2022年薪酬制度2022最新范文合集.docx

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1、2022年薪酬制度2022最新范文合集 薪酬制度的目的是建立公允、公正、合理的薪酬管理制度,促进公司及员工的发展与成长,以下是我细心收集整理的薪酬制度，下面我就和大家共享，来观赏一下吧。 薪酬制度篇1 一、薪酬原则 1、学院的薪酬标准，应符合劳动法有关规定。 2、依据教职工的职位、担当的责任和工作业绩表现，确定其薪酬水平。 3、薪酬制度由人事处依据详细状况适时修订。 4、学院根据“按劳取酬、效率贡献”的原则，依据教职工的学历、职责、实力、工作年限等状况综合考虑其薪酬的调整。 二、薪酬组成 正式教职工的月薪酬总额，由工资、奖金和福利三部分组成。 三、薪酬发放 1、薪酬发放时间为每月15日发上月的

2、工资(考勤月为每月1日至月末日)。 2、教职工于每月15日至财务处领取工资单，并持储蓄卡或存折至相关银行领取并核对，如有异议，刚好至人事处查询。 3、学院将根据国家、地方政府及学院内部管理规定，在发放工资时，扣除以下款项：个人工资所得税;养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金等社会保险福利的个人缴纳部分;缺勤扣除额;个人对学院的欠款(含违约金等);其他扣款(含水电费等)。 四、社会保险福利 学院按国家有关规定，为教职工办理各项社会保险和享受学院福利。 薪酬制度篇2 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理共享公司发展带来的利益的机制，促进公

3、司实现发展目标。 其次条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳安排为主的原则 二、效率优先兼顾公允的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。 第三条：职责 一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有： (一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算; (二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度; (三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度状况; (四)、事后审核子公司的工资发放表(附件一)和工资发放汇总表(附件二); (五)、检查或审核员工异动审批表(附件三)和员工

4、转正定级审批表(附件四); (六)、核算并发放集团公司员工工资; (七)、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有： (一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算; (二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度; (三)、核算并发放员工工资; (四)、填制、审核上报员工异动审批单和转正、调动、晋升、降级汇总月报表(见附件五); (五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 其次章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图： 第五条：工资 本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪

5、制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。 第六条：基准工资释义与分类 一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。 二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资(基础年薪或基础月薪)和依个人绩效考核状况上下浮动的绩效工资(绩效年薪、基础绩效工资)两部分。 第七条：基准提成工资释义与构成： 一、本制度所称基准提成工资是指按子公司制订的已报集团公司事业

6、发展部，人力资源部备案有效的工资提成计算方法为部分员工计提的一项工资计发基数; 二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核状况上下浮动的提成果效工资两部分。 第八条：津贴 本制度中的津贴是指特别岗位的津贴和路救服务补贴等。 第九条：奖金 公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出贡献奖三类。 第十条：福利 公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。 第三章年薪制 第十一条：年薪制的释义 年薪制是以年度为考核周期，把经营管理者工资收入与经营业绩挂钩的一种工资安排方式。 第十二条：年薪制员工范围 本公司实行年薪制员工的范围为：集团公司领导、集团公司部门负责人、子公司领导、

7、子公司部门负责人 第十三条：年薪制员工工资的构成 本公司年薪制员工工资构成的内容只包括基准年薪、法定节假日加班工资和津帖，不参加提成工资安排。其中，基准年薪分为基础年薪和绩效年薪两部分。 第十四条：基础年薪的释义 本制度所称基础年薪是按基准年薪的肯定比例折算出的、按月平均支付的工资，是年薪的预支部分。 第十五条：绩效年薪的释义 本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础年薪后的剩余部分。绩效年薪的实际支付金额，要依据年薪制员工个人年度绩效得分来计算，详细计发方法，按集团公司个人绩效考核方法规定。 薪酬制度篇3 一 、薪酬 1 、原则:以贡献、实力、看法和责任为安排依据,遵循按劳安排、效率优先、兼顾公

8、允及可持续发展的原则。 2 、适用对象:本公司全部正式员工。 3 、薪酬组成:基本工资(含工龄工资、学历工资)、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。 ( 1 )岗位工资依据工作岗位和岗位所须要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。 ( 2 )工龄工资依据员工实际参与工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。 ( 3 )学历工资依据员工所具有的学历水平来确定。 ( 4 )绩效工资依据公司对员工考评结果确定。 4 、工资制度 ( 1 )年薪制。适用于公司总裁、副总裁及其他经总裁批准的特别人才。工资总额=基本工资 +年终奖金。 ( 2 )提成工资制。适用于从事营销的工作人员。工资总额=岗位固定工

9、资+绩效工资+提成工资+年终奖金。 ( 3 )结构工资制。适用于中基层管理人员、生产技术人员、职能人员、后勤管理人员。工资总额=基本工资+绩效工资。 ( 4 )固定工资制。工作量简单衡量的后勤服务人员。 ( 5 )计时工资制。适用于工作量波动幅度大的生产操作工人。工资总额=基本工资+绩效工资+计时工资。 ( 6 )新进人员工资:试用期内一般定为聘请岗位工资等级内第一档工资的70%发放，试用期内无浮动工资。 5 、公司按实际工作天数支付薪酬，付薪日期为每月 15 日 , 支付上月薪酬。若遇节假日，顺延至最近工作日发放。试用期员工以现金形式领取，正式员工以个人银行帐户形式领取。 二、调整机制 1

10、、集团薪酬管理是依据公司实际发展状况，联系市场薪资水平与人力资源供求状况实行 “市场化动态薪酬管理”。管理委员会于每年底进行 议薪 ，人事部门依据公司效益及社会同行业工资改变状况，提出薪资水平合理化调整建议后报管理委员会审议。 2 、员工工资级别调整的依据: ( 1 )公司范围的工资调整。依据经营业绩状况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整全公司范围的员工工资水平。 ( 2 )嘉奖性薪金晋级。其对象为在本职岗位工作中表现突出，在促进企业经营管理，提高经济效益方面成果突出者。 ( 3 )职级变更。员工职级发生变动，相应调整其在该职级内的基本工资。 ( 4 )员工在年终考核中，工作绩效低下者，

11、将被下调岗位薪金。 ( 5 )依据员工即期表现上浮或下调其岗位薪金，以刚好激励优秀、督促后进。 3 、岗位薪金晋级，新岗位薪金从公司下发有关通知的下月一日起执行;岗位薪金降级从公司下发有关通知的当月起执行。 其次节 福利 1 、假期 (1)休息日:公司全体员工在法定工时以外，享有休息日。 (2) 法定假日:全体员工每年均享有以下 10 天带薪(视为上班)假日: a. 元旦(公历 1 月 1 日) b. 春节(农历新年初一、初二、初三) c. 劳动节(公历 5 月 1 日、 2 日、 3 日) d. 国庆节(公历 10 月 1 日、 2 日、 3 日) e. 妇女节 ( 3 月 8 日，女员工放

12、假半天) (3) 婚假 凡在公司连续工作满 12 个月(自转正之日起)的正式员工结婚时，可凭结婚证书申请 14 天(含休息日)的有薪假期。 (4) 产假 凡在公司连续工作满 12 个月(自转正之日起)的正式女员工，持医院证明书可申请有薪产假 90 天(含 休息日和法定节假日)，晚育的顺产 120 天，难产 135 天。男 26 周岁、女 24 周岁以上初育为晚育。 (5) 男员工护理假 7 天，晚育者为 15 天(限在女方产假期间，含休息日和法定节假日)。 (6) 慰唁假公司员工直系亲属(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的，可申请 5 天有薪慰唁假。 直系亲属在外地的，带薪路途假另计，

13、路费自理。 (7)工伤假 因工受伤休假视为上班，详细状况按国家社会保险法规办理。 (8)公假 员工参与国家法律规定的义务或公益活动、参与与本职工作有关的入学或资格考试经所在部门及人事部门 批准的，可按上班时间计发薪资。 (9)有薪病假 病假三天以上需凭县、区级以上医院出具的病情证明请假。其中十天以内病假按基本工资 80 %计发病假工资，累计十天以上者按基本工资 50%计发病假工资，医疗期限的确定按国家相关规定执行。 (10)休假规定 员工提前15日向干脆主管及人事部门申报拟休假的种类和时间，协商支配休假详细事宜。因工作缘由，未能休以上( 3 )-( 7 )项假期的，按休息日加班标准赐予工资补贴

14、。 2 、保险 :公司为正式员工办理养老、工伤、生育、和医疗保险等社会保险。 3 、贺仪与奠仪 ( 1 )正式员工结婚，公司将致新婚贺仪人民币300元。 ( 2 )正式员工直系亲属去世，公司将致奠仪人民币300元。 4 、过节费 公司视经营状况在法定节日或公司纪念日发放贺金或贺礼。 5 、健康检查:公司每两年出资为工作满一年的员工进行身体健康检查。 6、员工活动:公司不定期实行各种员工活动。 薪酬制度篇4 第一章 总 则 第一条 为规范投资管理股份有限公司(以下简称“公司”)的薪酬管理,完善公司激励机制,充分调动员工的工作主动性和创建性,引导员工在本职工作中为公司整体目标的实现和可持续发展做出

15、贡献,制定本制度。 其次条 本制度适用于与公司签订一年期以上(含)劳动合同的正式员工。特聘人员、返聘人员、小时工以及签订以完成肯定工作任务为期限的劳动合同的人员,可以依据实际状况,参照执行或另行制定相应的制度。 第三条 公司薪酬体系和薪酬标准均属于机密,须严格保密。严禁任何人以任何形式在下述规定的权限范围以外,争论、打探、传播、泄露工资相关内容,否则视为严峻违反公司规章制度。 (一)公司董事长、总裁、人力资源分管领导、风险限制总监、财务总监、人力资源管理部门负责人有权获知公司薪酬体系和员工薪酬标准; (二)各分管领导有权获知管辖范围内员工的薪酬标准; (三)各部门负责人有权获知本部门员工的薪酬

16、标准; (四)员工有权获知本人薪酬标准和薪酬构成; (五)人力资源管理部门、资产财务管理部门相关工作人员在工作职责范围内,有权获知员工薪酬相关数据。 其次章 薪酬原则 第四条 价值体现原则 通过建立以司级体系为基础的薪酬体系,体现各岗位的价值。 第五条 绩效导向原则 强调价值创建,讲功劳不讲苦劳,功劳越大回报越多。 第六条 有效激励原则 薪酬结构为固定加浮动,级别越高浮动比例越大,强化薪酬的激励作用,激发员工的主动性和责任感,促进员工充分调动和发挥自身潜力。 第七条 内部公允性原则 内部公允包括横向公允和纵向公允,即内部不同岗位薪酬相对公允以及同一岗位不同时期薪酬相对公允。 第八条 外部竞争性

17、原则 考虑同行业同类企业市场薪酬水平,建立多档薪酬标准,保持薪酬水平具有较强的市场竞争力。 第三章 薪酬构成 第九条 公司实行司级薪酬制。依据公司司级体系,员工薪酬分为 21 个薪级,每个薪级对应一个司级,每个薪级设若干薪档。 第十条 员工薪酬由基本工资、岗位工资(含风险责任工资)、绩效奖金、年终奖金和特别岗位津贴构成。 第十一条 公司实行月薪制,月薪为基本工资、岗位工资(含风险责任工资)和绩效奖金之和。 第一节 基本工资 第十二条 基本工资是公司向员工支付的保障性薪酬。基本工资水平依据社会总体经济水平、物价水平和公司发展状况确定。基本工资包含国家规定的各种津贴、补贴。 第十三条 基本工资设

18、21 个薪级,每个薪级设 1 个薪档。 第十四条 基本工资的调整 (一)基本工资实行定期调整,原则上每年年末统一调整一次,调整幅度为基本工资标准的 5%,调整范围为入职已满一年且年终考核称职及以上的员工。 每年年终考核结束后,人力资源管理部门依据年终考核结果,填制基本工资定期调整审批表(见附件 1),由人力资源分管领导、总裁审核,报公司董事长审批。审批通过后,从新年 1 月起执行。 (二)员工司级有调整的,根据调整后的司级所对应薪级的基本工资标准执行。从司级调整批准之日起执行。 第十五条 基本工资按月发放。 其次节 岗位工资 第十六条 岗位工资是公司向员工在岗履行职责支付的薪酬。岗位工资依据岗

19、位的公司内部价值与外部市场价值确定。 第十七条 岗位工资设 21 个薪级,每个薪级设 9 个薪档。 第十八条 岗位工资的调整 (一) 员工司级有调整的,依据调整后的司级相应调整薪级和薪档。 (二) 员工司级没有调整的,依据市场薪酬水平改变,以及员工绩效表现、工作实力、综合素养及岗位职责改变等,公司统一组织定期调整员工薪档。 岗位工资调整于每年年终考核结束后组织进行,调整可上可下,调整幅度原则上不超过 2 个薪档。 岗位工资调整审批程序(见附件 2) (一)公司董事长岗位工资调整,由公司董事会探讨确定。 (二)公司总裁、董事会秘书的岗位工资调整,由公司董事长提议,经薪酬与考核委员会审核,报公司董

20、事会审批;其他高级管理人员的岗位工资调整,由公司总裁提议,经薪酬与考核委员会审核,报公司董事会审批。 (三)公司中基层员工岗位工资调整,由公司相关领导提议,经公司人力资源管理部门、人力资源分管领导、总裁审核,报公司董事长审批。 为了强化岗位任职人员的风险责随意识,加强风险限制,依据岗位的风险责任等级,从岗位工资中划出肯定比例作为风险责任工资。 风险责 风险责任工资占 对应岗位 任等级 岗位工资的比例 5 董事长、总裁 30% 副总裁、财务总监、风险限制总监、董事会秘书、 4 25% 总裁助理、专业总监及相应岗位 3 部门总经理 20% 2 部门副总经理、部门总经理助理 15% 1 高级经理及其

21、他员工 10% 第十九条 当出现下述风险责任事务时,扣除当月、半年或全年风险责任工资: (一)员工在岗不尽职、不履职、不主动作为、组织工作不力,导致造成风险隐患的,扣除当月至半年风险责任工资。 (二)因主观有意或玩忽职守,造成风险责任事故的,扣除半年至全年风险责任工资。 (三)员工被举报并经查实,存在索贿、盗窃、泄露公司经营和技术隐私、实施关联交易损害公司利益、声誉和对公司形象造成负面影响、失职渎职等违法违纪行为的,扣除全年风险责任工资,并移交司法部门处理。 (四)其他经公司认定的风险责任事项。 其次十条 风险责任的追究,有以下途径: (一)干脆上级提议对下属进行风险责任追究。 (二)关联部门

22、提议对相关人员进行风险责任追究。 (三)风险限制总监、风险限制部门提议对相关人员进行风险责任追究。 (四)员工举报。 其次十一条 应追究而未追究风险责任的,相关管理者担当连带责任。 其次十二条 公司风险限制总监组织相关人员对风险责任追究提议或举报进行查证核实,在查证核实结束之前,风险责任工资暂不发放。 其次十三条 因风险显现有肯定滞后性,风险责任工资可以补扣。 其次十四条 扣除风险责任工资,可由相关分管领导或部门负责人提议,经风险限制总监、人力资源分管领导、总裁审核,报公司董事长审批。 其次十五条 未出现风险责任事务的状况下,岗位工资按月足额发放。 第三节 绩效奖金 其次十六条 绩效奖金是依据

23、员工绩效表现支付的浮动薪酬。 其次十七条 绩效奖金基数的确定 绩效奖金基数依据岗位工资标准的肯定比例确定,随岗位工资标 准的调整而调整。绩效奖金基数与岗位工资标准的比例关系如下: (一)司级为 4-8 级的,绩效奖金基数:岗位工资标准 = 1:1。 (二)司级为 9-24 级的,绩效奖金基数:岗位工资标准 = 1:1.5。 其次十八条 绩效奖金的计算 绩效奖金计算公式为:绩效奖金=绩效奖金基数绩效奖金发放 系数。考核等级不同,绩效奖金发放系数不同: 考核分数 考核等级 绩效奖金发放系数 90 及以上 优秀 1.1 8089 良好 1.05 7079 称职 1 60 分0.5;61 分0.55;

24、62 分0.6;63 分0.65;64 分0.7; 6069 基本称职 65 分0.75;66 分0.8;67 分0.85;68 分0.9;69 分0.95 59 及以下 不称职 0 其次十九条 绩效奖金按绩效考核周期发放。 第四节 年终奖金 第三十条 年终奖金是依据公司整体盈利水平和个人全年度绩效 综合表现支付的浮动薪酬。 第三十一条 年终奖金的计算 (一)年终奖金计算公式为:年终奖金=年终奖金基数年终奖金 发放系数。 (二)年终奖金基数依据员工月薪标准和年终考核等级确定: 年终考核等级 年终奖金基数 优秀 3 倍月薪 良好 2 倍月薪 称职 1 倍月薪 基本称职及以下 无 (三)年终奖金发

25、放系数依据公司经营目标完成状况确定,不同层级、不同岗位发放系数可以不同。年终奖金发放系数由公司董事会确定。 第三十二条 年终奖金于每年年终考核结束后发放。 第五节 特别岗位津贴 第三十三条 特别岗位津贴适用于勤务层(定义见司级管理制度)岗位,但实行倒班制的岗位不适用。 第三十四条 工作日出勤早于 6:00 或晚于 20:00 的,每次赐予 50 元特别岗位津贴;早于 4:00 或晚于 22:00 的,每次赐予 100元特别岗位津贴。 第四章 薪酬核算、发放与调整 第三十五条 薪酬核算 (一)薪酬以月薪标准、日薪标准和时薪标准为依据进行核算。日薪标准为月薪标准除以月计薪天数,时薪标准为日薪标准除

26、以日工作时间。其中,月计薪天数和日工作时间根据国家规定执行。 (二)员工试用、实习期间根据月薪标准的 80%核算发放。 (三)新入职员工以及离职员工,按当月实际出勤天数计发薪酬。 第三十六条 薪酬发放 (一)公司实行薪酬下发制,每月 6 日支付员工上月薪酬。薪酬支付日如遇公休日或法定节假日,则提前至最近的工作日发放。 (二)人力资源管理部门依据员工考勤状况及绩效考核结果,编制员工薪酬发放表。薪酬发放表为多页的,应将签字页和未签字页共同加盖制表人的骑缝人名章,并经人力资源管理部门负责人、人力资源分管领导审核,报总裁审批后,交资产财务部发放,资产财务部代扣各种税费。 三)资产财务管理部门完成薪酬发

27、放后,将薪酬发放表原件交人力资源管理部门复核,人力资源管理部门留存复印件备案。 (四)员工薪酬明细由人力资源管理部门发放,员工领取时核对并签名。 第三十七条 薪酬扣除 (一) 依据国家法规和公司相关制度,可从员工薪酬中扣除下列 款项: (二) 个人收入所得税。 (三) 各种社会保险和住房公积金中个人担当的部分。 (四) 员工私人借款偿还金。 (五) 通讯补贴报销额度以外的费用以及其他公司制度性规定的超支费用。 (六) 依据公司制度规定应扣除的其他款项。 第三十八条 特别状况下的减薪 当经济危机、不行抗力等缘由,造成公司经营困难、经济效益下降时,公司可探讨全员减薪,以共同应对难关。详细减薪方案、减薪比例经公司董事会提出建议,报股东大会批准,并经职工代表大会探讨通过后执行。 薪酬制度2022最新范文合集第21页 共21页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页