自学考试组织行为学第十四章.ppt

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1、自学考试组织行为学第十四章 Still waters run deep.流静水深流静水深,人静心深人静心深 Where there is life, there is hope。有生命必有希望。有生命必有希望组组 织织 行行 为为 学学 目目 录录第一篇第一篇 研究对象与方法研究对象与方法组织行为学的对象与性质组织行为学的对象与性质组织行为学的研究方法组织行为学的研究方法第二篇第二篇 个体行为与管理个体行为与管理个体差异与管理个体差异与管理创造性行为的研究与开发创造性行为的研究与开发事业生涯的设计、开发与管理事业生涯的设计、开发与管理第三篇第三篇 群体行为与管理群体行为与管理群体心理与行为基础

2、群体心理与行为基础群体内部互动行为群体内部互动行为群体的人际关系群体的人际关系群体间互动行为群体间互动行为第四篇第四篇 领导行为及其有效性领导行为及其有效性领导行为与领导过程模式领导行为与领导过程模式领导理论领导理论领导的决策行为领导的决策行为第五篇第五篇 激励理论与应用激励理论与应用激励过程诸要素的研究激励过程诸要素的研究激励理论研究激励理论研究运用激励理论、建立激励机制运用激励理论、建立激励机制第三篇第三篇 组织行为与组织文化组织行为与组织文化组织结构组织结构组织变革与组织发展组织变革与组织发展组织文化组织文化学习目标学习目标u1、掌握组织行为学的研究对想与研究方法u2、理解个体行为与管理

3、的关系u3、掌握群体行为与管理的关系u4、掌握领导行为及其有效性u5、掌握激励理论并能与实践相结合 6、了解组织行为学与须知行为学的文化第五篇第五篇 激励理论与应用激励理论与应用本篇的主要内容包括：本篇的主要内容包括： 第十三章第十三章 激励过程诸要素的研究激励过程诸要素的研究 第十四章第十四章 激励理论研究激励理论研究 第十五章第十五章 运用激励理论、建立激励机制运用激励理论、建立激励机制第十四章第十四章 激励理论研究激励理论研究本章的主要内容包括：本章的主要内容包括： 一、激励理论的发展一、激励理论的发展 二、内容型激励理论二、内容型激励理论 三、过程型激励理论三、过程型激励理论 四、行为

4、改造型激励理论四、行为改造型激励理论第一节第一节 激励理论的发展激励理论的发展 泰勒等人的工资奖励模式列为激励理泰勒等人的工资奖励模式列为激励理论之首。论之首。 西方组织行为学按内容型，过程型，西方组织行为学按内容型，过程型，行为改造型三大类介绍，而以内容型与过行为改造型三大类介绍，而以内容型与过程型为重点。程型为重点。第二节第二节 内容型激励理论内容型激励理论 内容型激励理论：集中研究室什么因内容型激励理论：集中研究室什么因素激起人们的行为？它着重于对激励的原素激起人们的行为？它着重于对激励的原因和起激励作用因素的具体内容进行探讨。因和起激励作用因素的具体内容进行探讨。 一、马斯洛的需要层次

5、理论一、马斯洛的需要层次理论 是马斯洛从心理学的角度研究了心理是马斯洛从心理学的角度研究了心理过程的诸多要素，认定需要是引发行为的过程的诸多要素，认定需要是引发行为的源泉。源泉。第二节第二节 内容型激励理论内容型激励理论 内容型激励理论：集中研究室什么因内容型激励理论：集中研究室什么因素激起人们的行为？它着重于对激励的原素激起人们的行为？它着重于对激励的原因和起激励作用因素的具体内容进行探讨。因和起激励作用因素的具体内容进行探讨。 一、马斯洛的需要层次理论一、马斯洛的需要层次理论 需要层次理论是马斯洛从心理学的角需要层次理论是马斯洛从心理学的角度研究了心理过程的诸多要素，认定需要度研究了心理过

6、程的诸多要素，认定需要是引发行为的源泉。是引发行为的源泉。第二节第二节 内容型激励理论内容型激励理论 （一）基本论点（一）基本论点 马斯洛马斯洛19431943年所著的年所著的人的动机理论人的动机理论，把人的需求分为：，把人的需求分为： 1.1.生理需要：这饥有食，寒有衣，渴有饮，住有房，生理需要：这饥有食，寒有衣，渴有饮，住有房， 有配偶，有医疗，这是人们维持生命的基有配偶，有医疗，这是人们维持生命的基 本需要。本需要。 2.2.安全需要：要求职业安全，稳定，劳动保护，职业保安全需要：要求职业安全，稳定，劳动保护，职业保 障，社会保险等。障，社会保险等。 3.3.爱与归属要求：感情，友谊，爱

7、情，归属，希望得到爱与归属要求：感情，友谊，爱情，归属，希望得到 关心与照顾。关心与照顾。 4.4.尊重需要：包括自我尊重如独立，自主，自由，自尊重需要：包括自我尊重如独立，自主，自由，自 信，以及社会尊重如地位信，以及社会尊重如地位. .名誉名誉. .推崇等推崇等 5.5.自我实现需要：这是最高层次需要。自我实现需要：这是最高层次需要。第二节第二节 内容型激励理论内容型激励理论 （二）心理发展与需求强度（二）心理发展与需求强度 马斯洛和其他心理学家都认为：一个马斯洛和其他心理学家都认为：一个国家的人名对各个需要层次的分布，和经国家的人名对各个需要层次的分布，和经济发展水平直接相关。济发展水平

8、直接相关。 不发达国家，生理需要和安全需要的不发达国家，生理需要和安全需要的人数比重较大，高层需要的人数比重较小。人数比重较大，高层需要的人数比重较小。 高层次需要的人对于国家和社会都有高层次需要的人对于国家和社会都有重要的作用，拥有这样的人越多，发展越重要的作用，拥有这样的人越多，发展越快，越能取得经济效益。快，越能取得经济效益。第二节第二节 内容型激励理论内容型激励理论 （三）理论概括（三）理论概括 综上所述，马斯洛需要层次的论点是：综上所述，马斯洛需要层次的论点是： 1.1.强调需要对激励的重要关系即需要的普强调需要对激励的重要关系即需要的普 遍性原理。遍性原理。 2.2.强调需要分为层

9、次，成阶梯式逐级上升，强调需要分为层次，成阶梯式逐级上升，即层次性原理。即层次性原理。 3.3.高层次需要不仅内容比低层次需要广泛，高层次需要不仅内容比低层次需要广泛，而且实现的难度愈益增大，激励力量增强。而且实现的难度愈益增大，激励力量增强。第二节第二节 内容型激励理论内容型激励理论 （四）马斯洛需要层次理论的不足（四）马斯洛需要层次理论的不足 1.1.需要层次理论是以唯心的人本主义理论的需要层次理论是以唯心的人本主义理论的基础，它认为人的需要是本能的活动，是生而具基础，它认为人的需要是本能的活动，是生而具有的。其实，除生理需要外，其他各种需要都是有的。其实，除生理需要外，其他各种需要都是后

10、天学习产生，忽视了后天环境对人的需要具有后天学习产生，忽视了后天环境对人的需要具有的重要影响的观点是不正确的。的重要影响的观点是不正确的。 2.2.次理论认为需要层次机械地由低向高上升次理论认为需要层次机械地由低向高上升 运动，忽视了人的主观能动性的发挥，难以解释运动，忽视了人的主观能动性的发挥，难以解释越级上升或由高到低下降的现象，影响实证研究越级上升或由高到低下降的现象，影响实证研究的结果。的结果。第二节第二节 内容型激励理论内容型激励理论 二、赫兹伯格的双因素理论二、赫兹伯格的双因素理论 2020世纪世纪5050年代末，美国心理学家赫兹伯格提年代末，美国心理学家赫兹伯格提出，要从人的内心

11、、从工作本身来调动人的积极出，要从人的内心、从工作本身来调动人的积极性，工作对人的吸引力才是最主要的激励因素。性，工作对人的吸引力才是最主要的激励因素。他的他的 研究成果发表于研究成果发表于工作的激励工作的激励，工作与工作与人性人性，再一次，你如何激励职工再一次，你如何激励职工。第二节第二节 内容型激励理论内容型激励理论 （一）基本论点（一）基本论点 赫兹伯格归纳职工非常不满的因素有：赫兹伯格归纳职工非常不满的因素有： 1.1.公司的政策和制度；公司的政策和制度；2.2.技术监督技术监督; ; 3. 3.与上级之间的人事关系与上级之间的人事关系; ; 4. 4.与同级之间的人事关系与同级之间的

12、人事关系; ; 5. 5.与下级之间的人事关系；与下级之间的人事关系；6.6.工资；工资； 7.7.职务保障；职务保障；8.8.个人的生活；个人的生活；9.9.工作条件；工作条件； 10.10.职务地位职务地位第二节第二节 内容型激励理论内容型激励理论 （一）基本论点（一）基本论点 使职工感到十分满意的因素有：使职工感到十分满意的因素有： 1.1.工作上的成就感；工作上的成就感； 2.2.工作中得到认可和赞赏；工作中得到认可和赞赏； 3.3.工作本身的挑战性和兴趣工作本身的挑战性和兴趣; ; 4. 4.工作职务上的责任感；工作职务上的责任感； 5.5.工作的发展前途；工作的发展前途； 6.6.

13、个人成长发展的机会。个人成长发展的机会。第二节第二节 内容型激励理论内容型激励理论 （二）理论概括（二）理论概括 1.1.双因素理论修正了创痛的满意与不满意的观点。双因素理论修正了创痛的满意与不满意的观点。 传统观点：传统观点： 满足满足 不满足不满足 赫兹伯格的观点：赫兹伯格的观点： 满意满意 不满意不满意 不满意不满意 没有不满意没有不满意（有）（有） 激励因素激励因素 （无）（无）（无）（无） 保健因素保健因素 （有）（有）第二节第二节 内容型激励理论内容型激励理论 （二）理论概括（二）理论概括 2.2.不是所有的需要得到满足都能激励起人们不是所有的需要得到满足都能激励起人们的积极性，只

14、有那些被称为激励因素的需要得到的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足时积极性才能得到极大的调动。缺乏保健因满足时积极性才能得到极大的调动。缺乏保健因素时将引起很大的不满，但具备时并不会记起强素时将引起很大的不满，但具备时并不会记起强烈的激动。烈的激动。 3.3.激励因素是以工作为核心的，也就是说，激励因素是以工作为核心的，也就是说，激励因素是在工作进行时发生的，由于工作本身激励因素是在工作进行时发生的，由于工作本身就有报酬，所以在进行工作时也就有可能调动内就有报酬，所以在进行工作时也就有可能调动内在的积极因素。在的积极因素。第二节第二节 内容型激励理论内容型激励理论 三、麦克里兰的成就

15、需要理论和奥德佛的三、麦克里兰的成就需要理论和奥德佛的ERGERG理论理论 美国心理学家麦克里兰的的成就需要理论：美国心理学家麦克里兰的的成就需要理论：成就需要，权力需要和合群需要。成就需要的高成就需要，权力需要和合群需要。成就需要的高低对人的发展和成长起着特别重要的作用。低对人的发展和成长起着特别重要的作用。 美国耶鲁大学组织行为学教授奥德佛美国耶鲁大学组织行为学教授奥德佛ERG理理论：在管理实践中将员工需要分为：生存需要，论：在管理实践中将员工需要分为：生存需要，相互关系需要，成长需要相互关系需要，成长需要第二节第二节 内容型激励理论内容型激励理论 （一）成就需要理论要点（一）成就需要理论

16、要点 成就需要就是麦克里兰理论的核心，他将成成就需要就是麦克里兰理论的核心，他将成就需要定义为根据适当的标准追求卓越，争取成就需要定义为根据适当的标准追求卓越，争取成功的一种内驱力，成就需要强烈达人一般具有以功的一种内驱力，成就需要强烈达人一般具有以下几个特点：下几个特点： 1.1.喜欢能发挥其独立解决问题能力的工作环喜欢能发挥其独立解决问题能力的工作环境，如果不是独立地解决某一问题，她们就不会境，如果不是独立地解决某一问题，她们就不会感到取得成就，如果问题的解决靠的是偶然碰巧感到取得成就，如果问题的解决靠的是偶然碰巧或外界的帮助，他们会感到不满足。或外界的帮助，他们会感到不满足。第二节第二节

17、 内容型激励理论内容型激励理论 （一）成就需要理论要点（一）成就需要理论要点 2.2.他们既敢于冒一定的风险，又有以现实的态度对待他们既敢于冒一定的风险，又有以现实的态度对待冒险，他们为自己树立的目标既有一定挑战性，但又不是冒险，他们为自己树立的目标既有一定挑战性，但又不是高不可攀，如果目标太容易达到，对他们就没有什么成就高不可攀，如果目标太容易达到，对他们就没有什么成就而言。也就不可能满足她们的成就需要。如果目标经过努而言。也就不可能满足她们的成就需要。如果目标经过努力也很难达到，他们的成就需要自然也得不到满足。所以，力也很难达到，他们的成就需要自然也得不到满足。所以，冒险成都中等，成功与失

18、败机会各半的任务能满足其成就冒险成都中等，成功与失败机会各半的任务能满足其成就需要。需要。第二节第二节 内容型激励理论内容型激励理论 （一）成就需要理论要点（一）成就需要理论要点 3.3.他们强烈要求对其工作有明显的和不断的反馈，如他们强烈要求对其工作有明显的和不断的反馈，如果他们的工作不得不承认，他们就不知道自己的工作成绩果他们的工作不得不承认，他们就不知道自己的工作成绩如何，更谈不上满足成就需要。相反，如果能经常从上级如何，更谈不上满足成就需要。相反，如果能经常从上级哪里得到嘉奖哪里得到嘉奖 、提及、晋升或赞许时，他们就会感到有、提及、晋升或赞许时，他们就会感到有一种成就感，或许他们也看重

19、金钱，但不是追求金钱，而一种成就感，或许他们也看重金钱，但不是追求金钱，而是因为从中可以衡量一个人的成就大小，也是对他们工作是因为从中可以衡量一个人的成就大小，也是对他们工作认可的反馈。认可的反馈。第二节第二节 内容型激励理论内容型激励理论 （一）成就需要理论要点（一）成就需要理论要点 麦克里兰通过一种叫做麦克里兰通过一种叫做“主题统觉测验主题统觉测验（TAT)”TAT)”的工具测量受害者的需要程度。的工具测量受害者的需要程度。 麦克里兰认为：成就需要强烈的人往往具有麦克里兰认为：成就需要强烈的人往往具有高度的内在工作激励，事业心特别强，外在激励高度的内在工作激励，事业心特别强，外在激励对其作

20、用相对较小，只要能为他们提供合作的工对其作用相对较小，只要能为他们提供合作的工作环境，使他们发挥自己的能力，他们就会感到作环境，使他们发挥自己的能力，他们就会感到莫大幸福，因此，这样的人对任何企业任何国家莫大幸福，因此，这样的人对任何企业任何国家都非常重要。都非常重要。第二节第二节 内容型激励理论内容型激励理论 （二）（二）ERGERG理论要点理论要点 ERG ERG的理论除关于需要的分类外，还包括三个的理论除关于需要的分类外，还包括三个基本观点基本观点; ;第一，各个层次的需要受到的满足越少，第一，各个层次的需要受到的满足越少，则这种需要越为人们所渴望。第二，较低层的需则这种需要越为人们所渴

21、望。第二，较低层的需要得到的满足越多，就越渴望得到较高层的需要。要得到的满足越多，就越渴望得到较高层的需要。第三，如果较高的需要一再遭受挫折，得不到满第三，如果较高的需要一再遭受挫折，得不到满足，人们就会重新追求较低层需要的满足。因此足，人们就会重新追求较低层需要的满足。因此ERGERG理论不仅提出了需要层次的理论不仅提出了需要层次的“满足满足上升上升”趋势，而且也指出了：挫折趋势，而且也指出了：挫折倒退：的趋势。倒退：的趋势。第二节第二节 内容型激励理论内容型激励理论 四、内容型激励理论的比较四、内容型激励理论的比较 综上所述，可以清楚的看到：不论是需要层综上所述，可以清楚的看到：不论是需要

22、层次理论、双因素理论、成就需要理论，还是奥德次理论、双因素理论、成就需要理论，还是奥德佛的生存、关系、成长（佛的生存、关系、成长（ERGERG）理论，都是围绕着）理论，都是围绕着满足需要这一主题展开的，因而它们都属于内容满足需要这一主题展开的，因而它们都属于内容型激励理论。型激励理论。第三节第三节 过程型激励理论过程型激励理论 一、期望理论一、期望理论 （一）期望理论的要点（一）期望理论的要点 1.1.物理角度：物理角度： （1 1）基本模式：激发力量）基本模式：激发力量= =目标效价目标效价* *期望值期望值 其数学表达式：其数学表达式： M=VM=V* *E E 式中：式中：M M为激励水

23、平。是指动机强度，即调动一个人为激励水平。是指动机强度，即调动一个人的积极性，激发其内在潜力的强度。的积极性，激发其内在潜力的强度。 V V为效价为效价. .价值价值. .重要值。是指目标对于满足个人需要重要值。是指目标对于满足个人需要的价值，即目标对于个人的重要程度，这是个体对成果或的价值，即目标对于个人的重要程度，这是个体对成果或目标之有用性的主观估计。目标之有用性的主观估计。 E E期望值期望值. .期望概率期望概率. .可能性。期望值是指采取某种行可能性。期望值是指采取某种行为可能导致的结果和某种需要的概率，即采取某种行为对为可能导致的结果和某种需要的概率，即采取某种行为对实现目标可能

24、性的大小。期望是一种概率，其数值范围由实现目标可能性的大小。期望是一种概率，其数值范围由0 0到到1 1。第三节第三节 过程型激励理论过程型激励理论 一、期望理论一、期望理论 （一）期望理论的要点（一）期望理论的要点 效价和期望值不同的结合，决定着不通的激效价和期望值不同的结合，决定着不通的激励强度。励强度。 1 E1 E高高* *V V高高=M=M高高 强激励；强激励； 2 E2 E中中* *V V中中=M=M中中 中激励；中激励； 3 E3 E低低* *V V高高=M=M高高 弱激励；弱激励； 4 E4 E高高* *V V低低=M=M低低 弱激励；弱激励； 5 E5 E低低* *V V低低

25、=M=M低低 极弱激励或无激励极弱激励或无激励第三节第三节 过程型激励理论过程型激励理论 一、期望理论一、期望理论 （2）感情调整）感情调整 在经过一段时间的时间后，由于种种原因，在经过一段时间的时间后，由于种种原因，对目标失去了兴趣，同时难度又比原先想对目标失去了兴趣，同时难度又比原先想象的要大，此时象的要大，此时V值和值和E值都发生了变化，值都发生了变化，VV，E E，M M。新的。新的M如如果小于果小于M，则，则M=M-M等于负值，称之等于负值，称之为感情挫折。为感情挫折。 M=M-M等于正值，称之等于正值，称之为感情增值。为感情增值。第三节第三节 过程型激励理论过程型激励理论 一、期望

26、理论一、期望理论 （3）期望强化）期望强化 员工的情绪指数员工的情绪指数= =实现值比期望值，实现值都实现值比期望值，实现值都大于期望值，绪指数大于大于期望值，绪指数大于1 1，强化了员工接受新任，强化了员工接受新任务的积极性。务的积极性。 个体把绩效当作一种获取第二级结果报酬的个体把绩效当作一种获取第二级结果报酬的工具和媒介。工具和媒介。 第三节第三节 过程型激励理论过程型激励理论 一、期望理论一、期望理论 2.从心理学角度看期望理论从心理学角度看期望理论 期望理论的基本模式期望理论的基本模式 实现目标的激励力量实现目标的激励力量M M取决于实现目标取决于实现目标的可能性大小的可能性大小E

27、E，取得绩效后获得报酬的可，取得绩效后获得报酬的可能以及报酬对于个体的重要程度能以及报酬对于个体的重要程度V V三个因素。三个因素。第三节第三节 过程型激励理论过程型激励理论 （二）期望理论概括（二）期望理论概括 1.1.努力与绩效的关系：管理者的作用体现在两个方面，努力与绩效的关系：管理者的作用体现在两个方面，其一是根据人的能力特长来分配工作，并通过指导和培训其一是根据人的能力特长来分配工作，并通过指导和培训来提高工作能力，以保证员工能胜任本职工作；其二是制来提高工作能力，以保证员工能胜任本职工作；其二是制定切实可执行的计划，排除那些可能会干扰员工完成任务定切实可执行的计划，排除那些可能会干

28、扰员工完成任务的不利因素。只要管理者做好了这两方面的工作，员工的的不利因素。只要管理者做好了这两方面的工作，员工的信心就会树立起来，而这正是调动员工积极性的基础。信心就会树立起来，而这正是调动员工积极性的基础。 2.2.工作绩效与报酬的关系：在企业则体现为分配制度。工作绩效与报酬的关系：在企业则体现为分配制度。在此，管理者的作用也体现在两个方面，其一，制定按劳在此，管理者的作用也体现在两个方面，其一，制定按劳分配多劳多得的工资和奖励制度；其二，必须贯彻这种制分配多劳多得的工资和奖励制度；其二，必须贯彻这种制度，说到做到，信守诺言，言必信，行必果。度，说到做到，信守诺言，言必信，行必果。 3.3

29、.报酬与满足需要的关系。报酬与满足需要的关系。第三节第三节 过程型激励理论过程型激励理论 二、综合型激励理论二、综合型激励理论 美国迪尔在美国迪尔在19811981年提出了以数学公式年提出了以数学公式表达的综合激励模式，弥补了期望理论之表达的综合激励模式，弥补了期望理论之不足。不足。 （一）理论要点（一）理论要点 综合激励模式：综合激励模式： 工作激励水平工作激励水平= =任务内在激励任务内在激励+ +任务完成任务完成激励激励+ +任务结果激励任务结果激励第三节第三节 过程型激励理论过程型激励理论 二、综合型激励理论二、综合型激励理论 （二）理论特色（二）理论特色 1. 1.任务内在激励是赫兹

30、伯格所提出的与工作任务内在激励是赫兹伯格所提出的与工作本身有关的多样化本身有关的多样化. .丰富性丰富性. .成就成就. .发展发展. .责任责任感感员工由工作任务中存在着这些内激因素而员工由工作任务中存在着这些内激因素而感到欢乐，即乐在其中。感到欢乐，即乐在其中。 2. 2.再以任务完成激励而言，它是努力导致的再以任务完成激励而言，它是努力导致的第一级结果绩效，不通之处期望理论认为绩效只第一级结果绩效，不通之处期望理论认为绩效只是换取报酬的工具，而综合激励理论认为绩效本是换取报酬的工具，而综合激励理论认为绩效本身也有效价。身也有效价。 3. 3.由报酬产生的外激励力量，它是以完成认由报酬产生

31、的外激励力量，它是以完成认为前提。为前提。第三节第三节 过程型激励理论过程型激励理论 三、公平理论三、公平理论 （一）问题的提出（一）问题的提出 （二）理论要点（二）理论要点 首先应该指出的是公平与公平感是两类不同首先应该指出的是公平与公平感是两类不同内涵的概念。其中公平属于一种客观现象，可以内涵的概念。其中公平属于一种客观现象，可以运用许多公认的准则运用许多公认的准则. .法规来进行严格的判断。公法规来进行严格的判断。公平感则属于一种主观现象，是人们通过自身与他平感则属于一种主观现象，是人们通过自身与他人人. .或现状与历史的或现状与历史的“收支比率对照，产生的公平收支比率对照，产生的公平知

32、觉与相关的情感体验。公平感是人的一种心里知觉与相关的情感体验。公平感是人的一种心里状况，它属于心里研究范畴。状况，它属于心里研究范畴。第三节第三节 过程型激励理论过程型激励理论 （二）理论要点（二）理论要点 “收支比率收支比率”对照是指：对照是指： 1. 1. 自己所得与自己但投入之比；自己所得与自己但投入之比； 他人所得与他人投入之比他人所得与他人投入之比 ( (横向比较）横向比较） 2. 2. 自己现在的所得比自己现在的投入；自己现在的所得比自己现在的投入； 自己过去的所得比自己过去的投入自己过去的所得比自己过去的投入 （纵向比较）（纵向比较） 亚当斯认为：员工的工作态度和积极性不因亚当斯

33、认为：员工的工作态度和积极性不因其所得报酬的绝对值而是受其所得的相对值（收其所得报酬的绝对值而是受其所得的相对值（收入与投入的比值）之影响。入与投入的比值）之影响。第三节第三节 过程型激励理论过程型激励理论 （二）理论要点（二）理论要点 企业员工不公平感按起因划分，可以分两种类型：即企业员工不公平感按起因划分，可以分两种类型：即主观不公平感和客观不公平感。主观不公平感和客观不公平感。 （1)1)主观不公平感：由于个人的判断产生的不公平感，主观不公平感：由于个人的判断产生的不公平感，就是说，事情是公平合理，个人却认为不合理。产生主观就是说，事情是公平合理，个人却认为不合理。产生主观不公平感的原因

34、有：不公平感的原因有： 1. 1.由于个人自身的得财素质，把公平现象视为不公平，由于个人自身的得财素质，把公平现象视为不公平，这种人往往会过高估计自己的成绩与贡献，低估他人的成这种人往往会过高估计自己的成绩与贡献，低估他人的成绩与贡献，把合理的差异看作不公平。绩与贡献，把合理的差异看作不公平。 2. 2.由于人的知觉误差而产生错误判断，例如在与他人由于人的知觉误差而产生错误判断，例如在与他人收支比较时，选择不适当的参照系数或不适当的比较内容。收支比较时，选择不适当的参照系数或不适当的比较内容。 3. 3.由于归因偏差而产生错误判断，例如，把他人的收由于归因偏差而产生错误判断，例如，把他人的收入

35、高于自己归因为外部原因入高于自己归因为外部原因( (如运气好如运气好任务好任务好领导者领导者偏爱等）偏爱等）第三节第三节 过程型激励理论过程型激励理论 （二）理论要点（二）理论要点 企业员工不公平感按起因划分，可以分两种类型：即企业员工不公平感按起因划分，可以分两种类型：即主观不公平感和客观不公平感。主观不公平感和客观不公平感。 （2 2）客观不公平感：由于客观不公平现象而引起的不）客观不公平感：由于客观不公平现象而引起的不公平感。在改革开放公平感。在改革开放破旧立场的过程中所出现的一些不破旧立场的过程中所出现的一些不合理合理不公平现象如：不公平现象如： 1. 1.劳动定额不合理；劳动定额不合

36、理；2.2.工作任务不均匀；工作任务不均匀； 3. 3.承包基数不科学；承包基数不科学；4.4.领导者作风不正。领导者作风不正。第三节第三节 过程型激励理论过程型激励理论 （二）理论要点（二）理论要点 对以上两类不公平感，采取的对策应该是：对以上两类不公平感，采取的对策应该是： （1 1）领导者应该尽可能公平无私地对待每一个人员工，）领导者应该尽可能公平无私地对待每一个人员工，做到一视同仁，一碗水端平。做到一视同仁，一碗水端平。 （2 2）进一步提高管理水平，加强和完善基础工作，使）进一步提高管理水平，加强和完善基础工作，使绩效考核评估有理有据绩效考核评估有理有据科学，有说服力。科学，有说服力

37、。 （3 3）改革不合理的规章制度，打破平均主义大锅饭的）改革不合理的规章制度，打破平均主义大锅饭的思想框框，坚持按劳分配思想框框，坚持按劳分配多劳多得的社会主义基本原则。多劳多得的社会主义基本原则。要创造条件建立人才流动要创造条件建立人才流动公平竞争公平竞争机会均等机会均等认识其认识其实实事得其人的机制。事得其人的机制。 第三节第三节 过程型激励理论过程型激励理论 （二）理论要点（二）理论要点 对以上两类不公平感，采取的对策应该是：对以上两类不公平感，采取的对策应该是： （4 4）进行必要的思想教育，引导员工进行全面客观的比）进行必要的思想教育，引导员工进行全面客观的比较。正确对待他人，正确

38、对待自己，创造一个公平较。正确对待他人，正确对待自己，创造一个公平明主明主的组织气氛，使员工始终保持高涨的工作热情。的组织气氛，使员工始终保持高涨的工作热情。 （三）公平理论尚需完善（三）公平理论尚需完善 俞文钊用俞文钊用“公平差别阈公平差别阈”的概念来表示合理差距的量的概念来表示合理差距的量值，其定义是：刚刚能使两个条件不相等达人产生公平感值，其定义是：刚刚能使两个条件不相等达人产生公平感时的事宜差别的比值。命名为时的事宜差别的比值。命名为EDT.EDT.第四节第四节 行为改造型激励理论行为改造型激励理论 一、行为改造激励理论的提出一、行为改造激励理论的提出 前面所介绍的内容型及过程型理论，

39、前面所介绍的内容型及过程型理论，侧重于人的需要、理解和认识等心理因素侧重于人的需要、理解和认识等心理因素对激励的影响，在心理学上属于认知学派。对激励的影响，在心理学上属于认知学派。 当代行为改造型激励理论的代表人物当代行为改造型激励理论的代表人物是安抚大学教授斯金纳得出结论：人的行是安抚大学教授斯金纳得出结论：人的行为可以分为两类：一是答应性行为，另一为可以分为两类：一是答应性行为，另一类是操作性行为。类是操作性行为。第四节第四节 行为改造型激励理论行为改造型激励理论 二、行为改造激励理论的要点二、行为改造激励理论的要点 （一）正强化（一）正强化 用某种有吸引力的结果，在企业管理用某种有吸引力

40、的结果，在企业管理中称为奖酬。例如认可中称为奖酬。例如认可赞赏赞赏增加工增加工资资提升等，对职工的某一行为的肯定。提升等，对职工的某一行为的肯定。 （二）负强化（二）负强化 预先告诉某种不合要求的行为或不良预先告诉某种不合要求的行为或不良绩效可能引起的后果使职工避免不符合要绩效可能引起的后果使职工避免不符合要求的行为以免发生令人不愉快的事情。求的行为以免发生令人不愉快的事情。第四节第四节 行为改造型激励理论行为改造型激励理论 二、行为改造激励理论的要点二、行为改造激励理论的要点 （三）自然消退（三）自然消退 取消正强化，对职工的某种行为不予理睬，取消正强化，对职工的某种行为不予理睬，以表示对该

41、行为某种程度的否定。研究表明，一以表示对该行为某种程度的否定。研究表明，一种行为长期得不到正强化，会逐渐消失。种行为长期得不到正强化，会逐渐消失。 （四）惩罚（四）惩罚 以某种带有强制性的以某种带有强制性的威胁性的结果，例如威胁性的结果，例如批评、降职、罚款、开除等来创造一种令人不快批评、降职、罚款、开除等来创造一种令人不快乃至痛苦的黄静，或取消现有的令人愉快和满意乃至痛苦的黄静，或取消现有的令人愉快和满意的条件，以表示对某一不符合要求的行为的否定，的条件，以表示对某一不符合要求的行为的否定，从而消除这种行为重复的发生的可能性。从而消除这种行为重复的发生的可能性。第四节第四节 行为改造型激励理

42、论行为改造型激励理论 三、行为改造激励理论的应用三、行为改造激励理论的应用 （一）要设立一个目标体系要把国家（一）要设立一个目标体系要把国家企企业和个人目标结合起来，从抓小目标业和个人目标结合起来，从抓小目标接接近目标近目标分阶段目标开始，每完成一步都分阶段目标开始，每完成一步都应及时强化，以便增强信心，逐步实现总应及时强化，以便增强信心，逐步实现总目标。目标。 （二）要及时反馈和及时强化，要使人们（二）要及时反馈和及时强化，要使人们尽快知道自己行为的结果和尽早得到强化，尽快知道自己行为的结果和尽早得到强化，以便及时得到鼓励和鞭策，不断增强信心，以便及时得到鼓励和鞭策，不断增强信心，更加努力。

43、更加努力。第四节第四节 行为改造型激励理论行为改造型激励理论 三、行为改造激励理论的应用三、行为改造激励理论的应用 （三）要使奖酬真正成为强化因素，使受奖者不断增加积（三）要使奖酬真正成为强化因素，使受奖者不断增加积极行为的次数，促使组织目标的实现。奖酬必须注意物质极行为的次数，促使组织目标的实现。奖酬必须注意物质奖励和精神鼓励相结合。奖酬应逐步提高但不宜过于频繁，奖励和精神鼓励相结合。奖酬应逐步提高但不宜过于频繁，防止强化作用减弱，奖励方式要新颖多样，因人而异，不防止强化作用减弱，奖励方式要新颖多样，因人而异，不能搞一刀切能搞一刀切. . ( (四）要多用不定期奖酬，少用定期奖酬，因为不定期

44、四）要多用不定期奖酬，少用定期奖酬，因为不定期的的非预料的奖酬使人喜出望外，会增加强化效果。非预料的奖酬使人喜出望外，会增加强化效果。 （五）奖惩结合，以奖为主，正确的行为若不予肯定和奖（五）奖惩结合，以奖为主，正确的行为若不予肯定和奖励，其行为和绩效就不能持久，对错误和不良行为为适当励，其行为和绩效就不能持久，对错误和不良行为为适当使用惩罚手段，可使行为者及大家吸取教训。奖惩结合，使用惩罚手段，可使行为者及大家吸取教训。奖惩结合，既可制止不良行为，又可培养既可制止不良行为，又可培养好的行为。好的行为。总总 结结 通过本章的学习，要了解激励的概念、通过本章的学习，要了解激励的概念、过程与激励理论的分类，并在此基础上了过程与激励理论的分类，并在此基础上了解内容型理论的共同特点与理论特色；了解内容型理论的共同特点与理论特色；了解过程型理论的动态性，了解综合激励理解过程型理论的动态性，了解综合激励理论、公平理论在管理实践中的应用。目的论、公平理论在管理实践中的应用。目的在于最大限度的激发员工的积极性，化消在于最大限度的激发员工的积极性，化消极因素为积极因素，更好的实现组织目标。极因素为积极因素，更好的实现组织目标。 教材：组 织 行 为 学 高等教育出版社 组组 织织 行行 为为 学学谢谢大家！