2022年部门管理制度范文3篇.docx

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1、2022年部门管理制度范文3篇 现代企业的不断发展带来了不断创新的管理制度,通过对新管理制度的探讨,能够发觉都是在解决旧管理制度的基础之上,通过大胆实践和科学分析实现管理制度的不断创新。本文是学习啦我为大家整理的部门管理制度范文，仅供参考。 部门管理制度范文篇一:薪酬福利制度 第一章总则 第一条为了增进职员的工作主动性，促进其发展，同时使职员的努力方向与公司的目标相一样，以创建最佳的社会效益和经济效益，特制定本方法。 其次条公司实行效益工资制。职员依据全方位规范管理目标的实现状况限额递增或递减标准效益工资。 第三条职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。 第四条公司正式录用的专职职员、

2、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本方法为准。 其次章工资总额构成 第五条工资总额是指公司在肯定时期内干脆支付给职员的劳动酬劳总额，其计算应以干脆支付给职员的全部劳动酬劳为依据。 第六条工资总额包括下列六个部分: 1计时工资; 2计件工资; 3奖金; 4津贴和补贴; 5加班加点工资; 6特别状况下支付的工资。 第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动酬劳，包括: 1对已做工作按计时工资标准支付的工资; 2在效益工资制状况下，支付给职员的基础效益工资和岗位工资; 3新聘职员试用期间的见习工资。 第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动酬劳，包括: 1接超额累进计件、干

3、脆无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资; 2按工作任务包干方法支付给职员的工资; 3按营业额提成或利润提成方法支付给职员的工资。 第九条奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动酬劳。包括: 1任务(定额)奖; 2超额奖; 3创收奖: 4节约奖: 5管理奖; 6劳动竞赛奖; 7其他奖金。 第十条津贴和补贴是指为了补偿职员特别或额外的劳动消耗和因其他特别缘由支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括: 1津贴包括补偿职员特别或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴; 2物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变

4、动的影响而支付的各种补贴。 第十一条加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。 第十二条特别状况下支付的工资包括: l依据有关法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等缘由，接计时工资标准或计件工资标准的肯定比例支付的工资。 2附加工资和保留工资。 第十三条工资总额不包括下列项目: 1在有关部门或公司取得的创建独创奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖; 2职员保险和福利方面的各种费用; 3劳动爱护的各项支出; 4出差伙食补助费、误餐补助费; 5职员包干完成工作任务的风险性补偿收入

5、; 6因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费; 7稿费、授课费、校对费厦其他劳务性酬劳; 8其他经认定不应包括的事项。 第三章工资级别和工资标准 第十四条公司将职员分为高级、中级和一般等三类，工资级别定为五个档。 第十五条职员分为下列三娄: l高级职员:总经理、副总经理; 2中级职员:主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、主编、各部室主任: 3一般职员:上述两项职员范围之外的人员。 第十六条公司职员的工资级别和工资标准如下: 1高级职员分为一级和二级。 一级:总经理，标准月薪2000美元; 二级:副总经理，标准月薪1600美元。 2中级职员分为三级和四级。 三级:主管经理、

6、总经理助理、总经理秘书、主编，标准月薪1400美元; 四级:总会计师、各(部)室主任，标准月薪l200美元。 3一般职员为五级。 五级:一般职员，标准月薪1000美元。 第十七条职员的标准月薪包括下列项目: 1计时工资; 2计件工资; 3嘉奖工资(完成方案责任指标后核发的工资); 4各种津贴和补贴; 5经认可的其他项目。 第十八条职员的标准月薪不包括下列项目: 1奖金; 2加班加点工资; 3特别状况下支付的工资; 4本方法第十三条规定的项目。 第十九条公司顾问、兼职职员、特邀职员不享受本方法第十六条规定的工资标准。 其次十条公司顾问实行结构工资制，包括基础工资和岗位工资。 其次十一条公司顾问工

7、资按级别不得高于下列标准: 1高级顾问:标准月薪1000美元; 2专业顾问:标准月薪500美元; 3一般顾问(具有特别专长的):标准月薪300美元。 其次十二条公司兼职人员、特邀职员实行计件或计时工资制，详细标准由兼职人员和特邀职员管理部门制定。 第四章工资及非工资收入的评定 其次十三条享受效益工资的职员由部门主管依据公司管理目标逐级评定。 副总经理的工资由总经理评定;主管经理、总经理秘书、总经理助理、总会计师、各(部)室主任的工资由主管副总经理评定;一般职员的工资由各(部)室主任评定。 其次十四条职员效益工资的评定依据为: l任务占工资标准的30%。其中定额为15%，质量为15%; 2效益占

8、工资标准的50%。其中利润为40%，创收为5%，节约为5%: 3管理占工资标准的20%。其中出勤为7%，制度执行状况为6%，卫生与平安为2%，纪律为3%，综舍考评为2%。 其次十五条职员效益工资的核发方法如下: 1享受效益工资的职员，从效益工资实行之日起，月发效益工资标准的50%。年终核定指标后，达标者一次补清。 2享受效益工资的职员，年终核定本部门未达标时，按未完成指标的比例递减标准效益工资。 3已享受效益工资的职员，经定期考核发觉其完成的指标低于当月指标的50%以下时，按效益工资标准的20%发放。 4已享受效益工资的职员3个月均未能完成核定指标时，停发标准效益工资。 其次十六条职员年终嘉奖

9、工资和奖金实行与核发工资比值等同比例的方法评定发放，职员每年平均月薪收入比例即为公司职员年终嘉奖工资和奖金比例，计算方法为: 年平均月薪收入标准月薪的50%100%=嘉奖工资比例或奖金比例 其次十七条对按期完成责任指标、超额完成责任指标、创收节约者的奖金评定根据公司有关规定执行。 其次十八条奖金评定以公司或部门核定责任指标的完成状况为依据，出现下列状况之一的，公司职员不得享受奖金: l公司或部门没有按核定的方案实现其利润指标，且创收和节约等实际收入不能补足利润指标的。 2公司或部门的创收和节约指标均低于核定方案的30%以下的。 3公司或部门管理指标低于核定方案的50%以下的。 4公司或部门在实

10、施方案中出现一次以上责任事故以致造成严峻社会影响和重大经济损失的。 5总经理办公室认定其他不应当享受奖金状况的。 其次十九条高级职员的奖金从公司核定方案实施后的效益指标中提取，其数额一般不得超过效益指标的3%。 第三十条中级职员的奖金额依下列状况确定: 1能够按期完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入两倍的奖金数额。 2能够超额完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入3倍的奖金数额。 3超额完成效益指标，且超过该部门核定方案效益指标的30%以上的，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入4倍的奖金数额。 4部门负责人完成上述l、2、3

11、项，且本人为公司做出卓越贡献，或本人创收超过lo万元的，部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入5倍的奖金数额。 第三十一条公司职员非工资收入的评定接公司的有关规定执行。公司没有明文规定的，由总经理办公会或总经理办公室评定。 第五章核发程序 第三十二条公司财务部是发放工资厦非工资收入的惟一合法机构，其他任何部门无权发放工资及非工资性收入，财务人员依据总经理簦批的工资表及领款单发放。 第三十三条由各部门主管，按月份、部门逐级编制公司职员工资表。编制工资表必需做到:内容详细有依据、项目齐全有事实、金额精确无差错、字迹清晰无涂改，且必需运用碳素墨水钢笔或签字笔。 第三十四条部门编制的工资表经复查

12、无误，由部门主管和编制人签名盖章后交总经理办公室。总经理办公室会同财务人员对工资表逐一进行审核，认定内容、项目和金额等精确无误后，由审核人员签字盖章，送交总经理批准。 第三十五条总经理办公室在审核中，若发觉部门编制的工资表有误，应刚好指出并退回有关部门重新编制，并限定编制时问。审核中对某些问题或事项有争议的，应报副总经理或总经理认定。 第三十六条公司财务人员依据总经理批准的工资表刚好提款，按时发放工资。 第三十七条非工资性收入由财务部定期或不定期发放。由公司职员填写领款单，部门主管批准井签字，财务人员审核并进交总经理签批。 第三十八条公司职员的嘉奖工资和奖金经年终核定部门选标，并办理奖金领款单

13、和编制嘉奖工资表等手续后，经总经理办公室审核，送总经理簦批后，由财务部在年终指定时间一次性发放。 第六章附则 第三十九条本方法在实施中可依据详细状况制定实施细则，或提出修正看法提交总经理办公会予以修正。 第四十条本方法由总经理办公会负责说明。 第四十一条本方法自发布之日起实施。 部门管理制度范文篇二:公司薪酬管理制度 一、公司体系的构成 工资: 每月固定工资基准内工资+奖金 基准内工资:基本工资+职能工资+补贴+津贴+基准外工资 二、工资计算期间及支付日规定如下: 1、工资的计算期间从上个月26日起至当月26日止，并于每月28日支付。 2、采纳工作绩效工资制订的计算期间，则从上个月的11日起至

14、当月的10日止，并于每月的15日支付。 3、工作支付日遇休假日或星期假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。 三、基于公司业绩成长与社会经济变动的考虑，或者员工的工作努力程度使工资变动成为必要时，在与工会取得协议的前提下，可对员工的基本工资实施加算或减算处置。 四、每年在11月21日实施定期加薪，但加薪确定是在11月21日以后定出时，可于下一个工资支付日追补。 五、下列员工不在定期加薪的范围之内: 1、临时工、公司特殊制定工资的员工。 2、外聘人员。 六、凡具晋升资格者，则依照各等级所制定的标准实施升级加薪，并于升级后的下一个工资支付日起先实施。 七、

15、下列状况应实施特殊加薪，并在发布后的下一个工资支付日起先实施。 1、技术进步明显并足以成为同事之楷模者，经由部门主管人员举荐及人力资源部评定后，认为其绩效优良有加薪必要时。 2、任职于特别职务的员工，经人力资源部评定后认为有加薪必要时。 3、其他有优异表现的员工，受到表彰而使公司认为有加薪必要时。 八、基准内工资包括基本工资(工龄工资和职能工资)、补贴(资格等级津贴和职位津贴)等两大部分。 九、工龄工资的规定如下: 1、公司依据员工的工龄区分，制定工龄工资参照表，并于每年的12月31日实施调薪。若物价上涨时，工龄工资亦随其比例变动而调整。 2、初次任用员工的工龄工资，除了第一年应依照标准学年毕

16、业工龄的工资标准任用外，工作满一年时，得依照自然工龄工资标准支付。 十、职能工资的规定如下: 1、公司依人事考核的成果来制定员工的职能工资。若物价上涨，则职能工资额应随之发生变动。 2、各等级的级职工资，以该等级的初级工资作为调升级职工资的标准依据。 3、员工晋级增资时，以晋级前的职能工资加上资格等级的晋到级加薪标准， 晋级后的金额若不满晋级的级职工资标准时，应以标准职能工资为基准。 十一、初任职位人员的工资规定如下: 1、新进员工的工龄工资与职能工资，原则上以进入公司时员工的最高学历及录用年度作为毕业年度，其标准见表1: 表1新进人员工龄工资与职能工资标准表 学历标准工龄职能等级基本工资 探

17、讨生毕生25岁三等30级5000元 高校毕业22岁二等29级3000元 专科毕业21岁一等18级2500元 2、中途任用者的初任工资，除考虑其学历外，在衡量员工之间的工资均衡性后，再确定其任用工资标准。 3、初任工资标准，除依照公司规定办理外，对于同行业间的工资标准也须一并考虑。 4、公司对于初任者的工资，可在10%的范围内，依员工表现状况来确定其增减。 十二、凡具有资格等级第五职等到第九职等及特殊职等、一职等的员工，公司依下列资格等级赐予津贴。 表2员工资格等级津贴表 资格等级特殊职等 一职等五等六等七等八等九等 资格津贴10000元4500元3500元2500元 1500元800元 十三、

18、凡负责管理及监督职务的员工，公司依下述规定支付职位津贴。 表3员工职位津贴支付表 职位主管经理总监副总经理总经理执行董事董事长 职位津贴500元800元1500元2500元3500元4000元5000元 十四、基准外工资包括下列七项: 1、住宅津贴。 2、抚养津贴。 3、交通津贴。 4、派遣津贴。 5、特别工作津贴。 6、外勤津贴。 7、规定工作时间外工作津贴。 十五、住宅津贴是对因无自用住房而必需租赁房屋的职工所做的补贴，其标准按下列规定办理: 1、需抚养家属且住房人数在3人以上者，每月津贴800元。 2、凡具有下列情形的员工不另行补助住宅津贴。 (1)居住于公司员工宿舍的单身员工。 (2)

19、已接受公司所补助的住宅基金利息津贴者。 3、员工资格家属抚养状况有所变动时，应提出申请变更住宅津贴。具有或丢失津贴接受资格时，也应于事实发生日的当月(下一工资支付日前)，依据申请事由办理津贴增额或减额。 4、非居住公司宿舍或工厂宿舍的员工，因地利之便居住于非直系亲属的家中者，每月赐予100元的住宅津贴;已接受公司所补助的住宅基金利息 的员工亦适用此项规定。 十六、抚养津贴的规定如下: 1、抚养津贴是公司对于需负担家庭生计，并供应抚养家属最低生活保障的员工所补助的津贴，抚养津贴的标准如下: (1)配偶的抚养津贴额，每月800元。 (2)配偶以外的直系家属(抚养人数以不超过4个人为原则)，每月每人

20、200元。 2、欲接受抚养津贴或抚养家庭人数增加时，则需提出申请变更抚养津贴。津贴享受资格丢失或抚养人数削减时，也应于事实发生日的当月内 (下个工资支付日之前)，依据申请的事由办理津贴额的增减事宜。 3、员工亲属具备下列资格者可申请抚养津贴: (1)配偶。 (2)满60岁以上的父母、祖父母。 (3)未满18岁的子女。 (4)身体残废且无工作实力的直系亲属(不受年龄限制)。 4、其他。 (1)夫妻二人同时在本公司工作时，按一人发给补助抚养津贴。 (2)员工本人为养子时，可向公司申请抚养津贴赡养父母。 十七、交通津贴的规定如下: 1、员工由住宅到公司上班需利用公共交通工具时，赐予交通津贴，但以运用

21、经济合理的交通工具为限。 2、交通津贴发放的标准以通车单程距离达10公里以上的员工为给付对象，公司应以补助定期车票或一个月25日来回月票的金额为基准。 十八、员工奉命调驻外地执行勤务时，公司以下列方式支付津贴: 1、经公司承认的房屋租金或旅馆费用，可依实际费用的运用实行实报实销的方式处理。 2、调驻津贴除作为补助员工的租赁费用外，另拨出基准内工资的5%作为员工调驻外地的开销和补贴。 3、调驻津贴的计算，从调派到达之日起先算起。 十九、特别工作津贴支付的对象包括警备员和设备管理员，每月以补助600元津贴为基准。 二十、依据人力资源管理规章的规定，对于规定时间外的工作和休假日的工作，依下列计算方式

22、给付规定工作时间外工作津贴: 1、规定工作时间外及休假日工作的津贴标准为(单位:元/小时): 基准内工资+住宅津贴176×8?50=规定工作时间外工作津贴 2、一般工作时间外，自晚上十点至次日早晨五点为止的超时工作津贴 标准为(单位:元/小时): 基准内工资+住宅津贴176×9?00=规定工作时间外工作津贴 3、规定工作时间为晚上十点至次日早晨五点时，应依下列标准支付津贴(单位:元/小时): (1)自晚上十点至十二点时: 基准内工资+住宅津贴176×6?50=夜班津贴 (2)自晚上十点至次日早晨五点时: 基准内工资+住宅津贴176×7?00=夜班

23、津贴 4、第七职等以上的员工不予补助时间外工作津贴。 5、带薪休假及特殊休假日出勤上班者，则依规定工作时间外工作津贴的方式处理。 二十一、下列情形下的休假，则依人力资源管理规章的规定不予扣除 工资: 1、行使公民权时。 2、调驻休假。 3、婚假。 4、丧假。 5、灾难休假。 6、年度带薪休假。 二十二、奖金的发放 1、公司依据当年度的经营业绩并考虑到员工的表现，原则上在每年6月及12月份两次确定并发放奖金。 2、奖金的计算及发放依下列规定办理: (1)上期奖金。计算期间为上年10月21日至本年度4月20日，于6月发放。 (2)下期奖金。计算期间为本年4月21日至本年度10月20日，于12月发放

24、。 3、从奖金计算期间起先到奖金发放日始终在公司任职者，方有资格领取奖金。但对于届满退休者，应视其工作时间按日计算并发放。 4、员工若已达58岁，则其奖金在按一般计算方式计算出来以后，以其金额乘以80%作为奖金支付标准。 部门管理制度范文篇三:合理的薪酬管理制度 职位分析 职位分析:结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。 职位评价 职位评价:比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列;为进行薪资调查建立统一的职位评估标准，消退不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同

25、所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公允性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。 薪资调查 薪资调查:薪资调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和聘请来源。薪资调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及将来薪资走势分析等。 薪资定位 薪资定位:在分析同行业的薪资数据后，须要做的是依据企业状况选用不同的薪资水平。在薪资定位上，可以选择领先策略或跟随策略。 薪资结构设计 薪资结构设计:要综合考虑三个方面的因素:一是其职位等级，

26、二是个人的技能和资格，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资，须要对职位做评估;确定技能工资，须要对人员资格做评估;确定绩效工资，须要对工作表现做评估;确定公司的整体薪资水平，须要对公司盈利实力、支付实力做评估。每一种评估都须要一套程序和方法。 实施和修正 薪资体系的实施和修正:在确定薪资调整比例时，要对总体薪资水平做出精确的预算。为精确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为根据外企的惯例，财务部门并不清晰详细工资数据和人员变动状况。人力资源部须要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。

27、 不同职位有不同职位的级别，一个是员工的级别制度，另一个是员工的宽带制度。同一个级别，薪资的范围也许都差不多。宽带也是类似等级的，是比较新的概念，其特点就是把级的范围定得比较宽，一个大型企业，可能从最基本的初级员工，到最高的总裁、总经理职位，有5个、6个带别。 详细而言，工资系统设计可采纳如下方法: 采纳级别工资制。工资设计有几种不同的做法和思路，比较简洁的一个做法，就是依据级别来设计。比如说有10个职能部门，有30个职系，100个或者150个职位，但是整个级别就15个，工资系统就是按15个等级的工资系统，每一个级别，都给一个范围，在哪个级别里，就用哪个级别的工资范围来发工资。 设计方法 薪酬

28、设计的方法: 首先，明确公司的总体薪酬策略; 依据职位职责、价值、对公司的贡献度及所要求的任职技能方面的差异，对公司现有各职位进行价值评估，从而确定不同职位之间的相对价值大小，为建立科学的薪酬等级制系统做打算; 依据职位评估结果，结合外部薪酬水平及内部财务状况，设计薪点表; 指导企业建立薪酬方案、设计薪酬组合及薪酬框架; 依据我们的薪酬建议和客户的财务状况，提交薪酬改革方案; 设计薪酬福利管理体系，建立具有竞争性和公允性的激励机制。 对于核心团队成员，设计长期激励方案，实现长期共同发展。 薪酬设计须要留意的问题 1、结合企业实际，科学地确定管理岗位在薪酬分级中的地位。很多企业在设计薪酬时，把管

29、理岗位作为最重要的薪酬分级依据，为了获得高薪，人们都希望能挤上管理的独木桥，但是终归管理岗位是有限的，更多的是专业技术岗位，尤其是在科技型企业中，单纯采纳以行政级别来确定各人的薪酬，简单导致高技术水平的专业技术人员由于职业发展瓶颈的限制，而转向自己并不擅长的管理岗位以求获得高薪，或者干脆以跳槽实现自身价值的更高体现。因此，在设计薪酬时要充分考虑各种影响企业生产率的因素，降低管理岗位在薪酬分级中的重要程度。 2、避开平均主义。有些企业的工资单元许多，但是每个单元各种类别人员的差别很小，尤其是各人均等的基本薪酬以至于每个人的薪酬总额相差无几;或福利所占比重很大，这是一种变相的平均主义。平均主义的最

30、大缺点是缺乏激励，会挫伤一部分实力强、绩效高的员工的主动性，导致的结果是他们削减自己的工作投入或跳槽。因此，设计薪酬时要突出重要薪酬因素。 3、薪酬结构过于困难。影响薪酬水平的因素许多，在设计薪酬系统时把全部因素都考虑在内是不现实的，也是完全没有必要的，甚至会适得其反。有的薪酬系统有多个工资单元，每一个单元都设有几个不同等级标准，看起来这样的薪酬系统考虑得全面，但事实上选择太多等于没有选择，一个试图激励全部人的系统等于没有激励任何一个人。 4、奖金和福利安排缺乏弹性。奖金和福利安排缺乏弹性，没有随着员工的业绩和实力进行动态改变，简单在员工中形成消极观念，这种定期的一成不变的奖金和嘉奖缺乏竞争性

31、和公允性，对员工起不到激励作用，甚至会引起员工的不满心情。 5、薪酬支付缺乏透亮性、公开性。目前许多企业都实行薪金保密制度，任何员工都不知道其他人的薪酬水平，保密的薪酬制度之所以在企业盛行，是因为它可以给管理者和员工都削减麻烦，而且还有助于企业能够以较低的人力成本雇佣员工。但是保密薪酬支付只会引起员工的新奇心而四处打探，导致员工之间的相互揣测和怀疑，从而产生不满心情;而且薪酬制度不透亮，员工心中缺乏一个客观公正的尺度去衡量付出和所得的公正性。企业进入成熟期后的薪酬福利设计，应当更加注意将安排制度、员工激励和留住人才紧密地结合起来。与此同时，还要将各安排制度与企业提倡的业绩文化相结合。 第23页 共23页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页