2022年绩效-人力资源三级技能真题 .pdf

《2022年绩效-人力资源三级技能真题 .pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年绩效-人力资源三级技能真题 .pdf（6页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、个人收集整理仅供参考学习1、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突？应如何化解这些矛盾？答：(I) 绩效管理中存在的矛盾冲突：由丁考评者与被考评者烈方在绩效目标上的不同追求，可能产生二种矛盾：员工自我矛盾。 (2 分) 主管自我矛盾。 (2 分) 组织目标矛盾。 (2 分) (2) 化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施：在绩效面谈中，做到以行为为导向以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视F属锋错误观念，与 F属进行沟通交流。 (2 分) 在绩效考评中， 将过去的、 当前的以及今后可能的目标适当区分开将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用且体问题凡体分析解

2、决的策略。(2 分) 简化科序适当下放权限，鼓励下属参与。 (2 分) 2、考评阶段是绩效管理的重心请目应如何做好考评的组织实施工作答： （1）确保考评的准确性。（2 分）（2）重视考评的公正性。（2 分）（3）慎重选择考评结果的反馈方式。（2 分）（4）对考评使用表格进行再检验。（2 分）（5）对考评方法进行再审核。（2分）3、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少， 销售额达到多少， 利润率是多少。 在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归

3、纳总结 - - - - - - -第 1 页，共 6 页个人收集整理仅供参考学习调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。（1）请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几级？企业管理人员宜采用哪一类考评方法？（ 5分）（2）运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。（15分）答： （1）绩效考评的类型及管理人员的考评方法：（5 分）由于的效标不同， 考评方法可分为品质主导型、 行为主导型和效果主导型三种。 （3 分）对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。（2 分）（2）行为观察量表的设计： （15 分）（示例）公司管理人员考评表【基本资料】（2 分）考评岗位：（）

4、所在部门：（）被考评者：（）考评者： （）【考评说明】（4 分）考评管理者的行为 , 用 51 和 NA代表下列各种行为出现的频率, 评定后填在括号内 : 5表示 95100都能观察到这一行为； 4表示 8594 都能观察到这一行为； 3表示 7584 都能观察到这一行为； 2表示 6574 都能观察到这一行为； 1表示 064 都能观察到这一行为； NA表示从来没有这一行为。精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页，共 6 页个人收集整理仅供参考学习【考评项目】（6 分）团队精神（1）大方地传播别人需要的信息；（）（2）推动团体会议

5、与讨论；（）（3） 确保每一个成员的参与经过深思；（）（4） 为他人提供展示其成果的机会；（）（5） 了解激励不同员工的方式；（）（6）若有冲突，第一时间弄清实质， 并及时解决。（）【等级划分标准】（2 分）A：0610 分：未达到标准；B：1115 分：勉强达到标准；C：1620 分：完全达到标准；D：2125 分：出色达到标准；E：2630 分：最优秀。本考评项目等级：（）【签字确认】（1 分）考评者：被考评者：日期：年月日4、某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管人员到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。 公司采用强制分布式的末位淘汰法，到年底根据员工的表现， 将每精选学习资料 - - -

6、 - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页，共 6 页个人收集整理仅供参考学习个部门的员工划分为A 、B 、C 、D 、E 五个等级。分别占10% 、20 、40% 、20 、l0%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训， 培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后 10% ，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。主管人员与员工对此都有意见， 但公司强制执行。 财务部主管老高每年都为此煞费苦心，把谁评为E 档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好。去年，小田有急事，请了几天假，

7、有几次迟到了，但是也没耽误工作。 老高没办法只好把小田报上去了。为此小田到现在还耿耿于怀，今年不可能再把小田报上去了。那又该把谁报上去呢？请回答下列问题：( 1 ）财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评？为什么？( 9 分）（2）强制分布法有何优点和不足？（11 分）答：（1）财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评其原因是：强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照正态分布的规律， 员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是不少数。从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布，员工业绩之间

8、的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。（2）该方法的优缺点可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义适用范围有限，如果员工的能力呈偏态分布，该方法就不适合了只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较每个员工的绩效差距。不能为诊断组织与员工工作中存在的问题提供准确可靠的信息。5、富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群，然而随着几家超市在当地开业， 使富凯公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降，该公司经调查发现：其下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质区别， 有的方面甚至还有优势。 但一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性

9、却存在严重问题，为改变这一现状， 富凯公司制定了一精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页，共 6 页个人收集整理仅供参考学习系列措施， 其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务上，现在决定重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取那些具体工作步骤?(10 分) 行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足?(10 分) 答：答：1)、进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由

10、其主管人员作出明确简洁的描述。 (2 分) 2)、 建立绩效评价的等级， 一般为 59级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。 (2 分) 3)、由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将他们归入最适合的绩效要素及指标中， 确定关键事件的最终位置， 并确定出绩效考评指标体系。 (2 分) 4)、审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列。 (2 分) 5)、建立行为锚定法的考评体系。 (2 分) 行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足?(10 分) 答：优势：1)、对员工绩效的考量更加精确。 (1 分) 2)、绩效考评标准更加明

11、确。 (1 分) 3)、具有良好的反馈功能。 (1 分) 4)、具有良好的连贯性。 (1 分) 5)、具有较高的信度。 (1 分) 6)、考评的维度清晰。 (1 分) 7)、各绩效要素的相对独立性强。 (1 分) 8)、有利于综合评价判断。 (1 分) 不足：1)、设计和实施的费用高。 (1 分) 2)、费时费力。 (1 分) 精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页，共 6 页个人收集整理仅供参考学习6、A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强。虽然该公司

12、发展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。请结合本案饲回答以下问愿：（1）该公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距?(6 分) （2）该公司为了改进并提高全员的工作绩效可以采取哪些策略？（12 分答：(1) 可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距利不足：目标比较法 (2 分) 水平比较法 (2 分) 横向比较法。 (2 分) (2) 企业可以采取以下改进工作绩效的策略：预防性策略和制止性策略： (4 分) 正向激励策略和负向激励策略； (4 分) 组织变革策略与人事调整策略。 (4 分) 精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页，共 6 页