人力资源师三课后习题答案 .docx

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1、精品名师归纳总结第一章人力资源规划一、简述人力资源规划的内容。1、战略规划。即人力资源战略规划，是依据企业总体进展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体方案的核心，是事关全局的关键性规划。2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、3、制度规划。企业人力资源治理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源治理制度体系建设的程序、制度化治理等内容。4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流淌的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供应猜测和人员供需平稳等。5、费用规划。人力资源费用规划是对企业

2、人工成本、人力资源治理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用掌握。二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。内容： 在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作的点、工作范畴、工作对象以及所使用的工作资料。1 、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，第一要对岗位存在的时间、空间范畴作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。2 、在界定了岗位的工作范畴和内容以后，应依据岗位自身的特点，

3、明确岗位对员工的素养要求，提出本岗位员工所具备的，诸如学问水平、工作体会、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。3、将上述岗位分析的争论成果，依据肯定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。作用： 1、工作岗位分析为聘请、选拔、任用合格的员工奠定了基础。2、工作岗位分析为员工的考评、晋升供应了依据。 3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供应和需求猜测的重要前提。5 、工作岗位分析是工作岗位评判的基础，而工作岗位评判又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。程序

4、： 一）预备阶段阶段的具体任务是：明白情形，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。1、依据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步明白，把握各种基本数据和资料。2、设计岗位调查方案。 1 ）明确岗位调查的目的。2 ）确定调查的对象和单位。3 ）确定调查工程。 4 ） 确定调查表格和填写说明。5 ）确定调查的时间、的点和方法。3、为了搞好工作岗位分析，仍应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理预备。4、依据工作岗位分析的任务、程序，分解成如干工作单元和环节，以便逐项完成。5、组织有关人员，学习

5、并把握调查的内容，熟识具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对如干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的体会。二）调查阶段本阶段的主要任务是依据调查方案，对岗位进行仔细细致的调查争论。三）总结分析阶段本阶段是岗位分析的最终环节。它第一对岗位调查的结果进行深化细致的分析，最后，再采纳文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。三、简述工作岗位设计的原就和方法。原就： 1、明确任务目标的原就。2、合理分工协作的原就。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结3、责权益相对应的原就。方法： 一）传统的方法争论技术，是运用调查争论的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观看、记录和

6、分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种特的技术。包括： 1、程序分析。 2 、动作争论。二）现代工效学的方法，是争论人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、微小动作、作业环境、疲惫规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。三）其他可以借鉴的方法，对企业的岗位设计来说，除了上述可采纳的两种方法之外，最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法。四、简述企业定员的作用、原就。 作用： 1 、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。 2 、合理的劳动定员是企业人力资源方案的基础。 3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。

7、4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素养。原就： 一）定员必需以企业生产经营目标为依据。二）定员必需以精简、高效、节省为目标。1、产品方案设计要科学。 2 、供应兼职。 3、工作应有明确的分工和职责划分。三）各类人员的比例关系要和谐企业内人员的比例关系包括：直接生产人员和非直接生产人员的比例关系。基本生产工人和帮助生产工人的比例关系。非直接生产人员内部各类人员以及基本生产工人和帮助生产工人内部各工种之间的比例关系等。四）要做到人尽其才，人事相宜。五）要制造一个贯彻执行定员标准的良好环境。六）定员标准应适时修订。五、说明企业定员的基本方法。一）按劳动效率定员是依据生产任务和工人的劳动效率、

8、出勤率来运算定员人数。二）按设备定员是依据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来运算定员人数。三）按岗位定员是依据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来运算定员人数。四）按比例定员依据与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来运算某类人员的定员人数。五）按组织机构、职责范畴和业务分工定员主要适用于企业治理人员和工程技术人员的定员。六、介绍企业定员的新方法。一）运用数理统计方法对治理人员进行定员。二）运用概率推断确定经济合理的医务人员人数。三）运用排队论确定经济合理的工具保管员人数。四）零基定员法。七、分析人力资源治理制度体系的特点与构成。特点： 一）企业人力资源治理制度表达了人力

9、资源治理的基本职能。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结1、录用。 2、保持。 3、进展。 4、考评。 5、调整。二）企业人力资源治理制度表达了物质存在与精神意识的统一。构成： 企业人力资源治理制度体系可以从基础性治理制度和员工治理制度两方面入手，进行规划设计，属于劳动人事基础治理方面的制度可以包括：组织机构和设置调整的规定。工作岗位分析与评判工作的规定。岗位设置和人员费用预算的规定。对内对外人员聘请的规定。员工绩效治理的规定。人员培训与开发的规定。 薪酬福利规定。劳动爱护用品与安全事故处理的规定。职业病防治与检查的规定等。对员工进行治理的制度主包括：工作时间的规定。考勤规定。休假

10、规定。年休假的规定。女工劳动爱护与方案生育规定。员工奖惩规定。员工差旅费治理规定。员工佩戴胸卡的规定。员工因私出境规定。员工内部沟通渠道的规定。员工合理化建议的规定。员工越级投诉的规定。员工中意度调查的规定等。八、简述制定人力资源治理制度的原就、要求和步骤。原就： 一）共同进展原就二）适合企业特点三）学习与创新并重四）符合法律规定五）与集体合同和谐一样六）保持动态性要求： 1 ）从企业具体情形动身。2 ）满意企业的实际需要。3 ）符合法律和道德规范。4 ）留意系统性和配套性。 5 ）保持合理性和先进性。步骤： 一）提出人力资源治理制度草案二）广泛征求看法，仔细组织争论。三）逐步修改调整、充实完

11、善。九、简述人力资源费用审核的方法与程序。方法： 在审核费用时，第一要仔细分析人力资源治理各方面活动及其过程，然后确定在这些活动及其过程中，都需要哪些资源、多少资源赐予支持 如人力资源、财务资源、物质资源）。这些费用预算与执行的原就是 “分头预算，总体掌握，个案执行 ”，公司依据上年度预算与结算的比较情形提出一个掌握额度。大部分由人力资源部门把握，工程之间依据余缺，在经济批准程序后可以调剂使用。对有些工程如培训费用，按使用部门进行掌握，防止部门之间相互挤占而完不成各自的培训任务。程序： 在审核下一年度的人工成本预算时，第一要检查工程是否齐全，特殊是那些子工程。在审核时，必需保证这些工程齐全完整

12、，留意国家有关政策的变化，是否涉及人员费用工程的增加或废止。特殊是应当亲密留意企业在调整人力资源某种政策时，可能会涉及人员费用的增减问题，在审核费用预算时应使其得到充分表达，以获得资金上的支持。总之，工资工程和基金工程必需严格加以区分，不能混淆。在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特殊是那些涉及员工利益的资金治理、社会保险等重要工程，以保证在人力资源费用预算中得以表达。十、简述人力资源费用掌握的作用与程序。作用： 1、人力资源费用支出掌握的实施是在保证员工切身利益，使工作顺当完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。2、人力资源费用支出掌握的实施是降低聘请、培训、劳动

13、争议等人力资源治理费用的重要途径。3、人力资源费用支出掌握的实施为防止滥用治理费用供应了保证。程序： 1、制定掌握标准。 2 、人力资源费用支出掌握的实施。3 、差异的处理。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结其次章人员聘请与配置 一、员工聘请渠道有哪些？简述各种员工聘请渠道的特点。渠道： 内部招募： 一）举荐法。 二）布告法。 三）档案法。外部招募： 一）发布广告。 二）借助中介。 1、人才沟通中心。 2 、聘请洽谈会。 3 、猎头公司。 三）校内聘请。 四）网络聘请。 五）熟人举荐。特点： 内部招募： 1、精确性高。 2、适应较快。 3 、勉励性强。 4、费用较低。 5 、在组

14、织中造成一些冲突， 产生不利影响。 6、简洁抑制创新。外部招募： 1、带来新思想和新方法。2、有利于聘请一流人才。 3、树立形象的作用。 4、选择难度大，时间长。 5、进入角色慢。 6 、招募成本大。 7、决策风险大。 8 、影响内部员工的积极性。二、对应聘者进行初步选择的方法有哪些？ 方法： 一、选择简历的方法 一）分析简历结构。 二） 审察简历的客观内容。 三）判定是否符合岗位技术或体会要求。 四）审查简历中的规律性。 五）对简历的整体印象。二、选择申请表的方法 一）判定应聘者的态度。二）关注与职业相关的问题。三）注明可疑之处。 三、简述面试的基本步骤。一）面试前的预备阶段。二）面试开头阶

15、段。三）正式面试阶段。四）终止面试阶段。五）面试评判阶段。四、简述面试的技巧。一）开放式提问。 二）封闭式提问。 三）清单式提问。 四）假设式提问。 五）重复式提问。 六）确认式提问。 七）举例式提问。五、简述心理测验的分类。一、人格测试。二、爱好测试。三、才能测试。1、一般才能倾向测试。 2、特殊职业才能测试。 3、心理运动机能测试。四、情境模拟测试法。1 、语言表达才能测试。 2、组织才能测试。 3 、事务处理才能测试。六、简述情形模拟法的分类。1、语言表达才能测试。 2、组织才能测试。 3、事务处理才能测试。七、简述员工录用决策策略的分类。 一、多重剔除式。二、补偿式。三、结合式。八、简

16、述如何进行员工聘请的评估。一、成本效益评估： 一）聘请成本。 二）成本效用评估。 三）聘请收益成本比。二、数量与质量评估： 一）数量评估。 二）质量评估。三、信度与效度评估： 一）信度评估。 二）效度评估。九、简述劳动分工的内容与原就。内容： 1 、职能分工。 2、专业 工种）分工。 3、技术分工。原就： 1、把直接生产工作和治理工作、服务工作分开。 2、把不同的工艺阶段和工种分开。 3 、把预备性工作和执行性工作分开。 4、把基本工作和帮助工作分开。 5、把技术高低不同的工作分开。 6 、防止劳动分工过细带来的消极影响。十、简述劳动协作的内容、要求与形式。内容： 企业的劳动协作除了要支配好最

17、基层的班组、作业组的组织之外，仍应当搞好车间一级的协作。要求： 1、尽可能的固定各种协作关系，并在企业治理制度中，对协作关系的建立、变更，解除的程序、方法，审批权限等内容作出严格的规定。2、实行经济合同制。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结3、全面加强方案、财务、劳动人事等项治理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。形式： 简洁协作和复杂协作十一、简述员工配置的方法。以人为标准进行配置。以岗位为标准进行配置。以双向选择为标准进行配置。十二、简述 “5S”活动的内涵。 1 、整理。 改善和增加作业面积。使现场无杂物，行道通畅，提高工作效率。削减磕碰的机会，保证安全，提高

18、质量。排除治理上的混放、混料等差错事故。有利于削减库存量，节约资金。转变作风，提高工作心情。2、整顿。 对现场需要留下的物品进行科学合理的布置和摆放，即把要用的东西，按规定位置摆放整齐，并做好标识进行治理，以便用最快的速度取得所需之物，以最简捷的流程完成作业。3、清扫。 在进行清洁工作的同时进行自我检查。4、清洁。 对整理、整顿、清扫的成果的巩固和爱护，使之制度化。5、素养。 即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促， 不需要领导检查，这是 “5S”活动的核心。十三、简述劳动环境优化内容。一）照明与颜色。 二）噪声。 三）温度和湿度。 四）绿化。十四、

19、简述劳动轮班的组织形式。一）两班制。二）三班制。 1 、间断性三班制。 2、连续性三班制三）四班制。 1 、“四八交叉 ”。 2、四六工作制。 3、五班轮休制。十五、简述四班三运转和五班四运转的组织形式。四班三运转： 也叫四三制，其轮休制是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜三班轮番生产，保持设备连续生产不停，工人每八天轮休两天的轮班工作制度。也可支配工作三天休息一天，或工作九天休息三天，从循环期上看，可分为四天、八天、十二天等形式。在实行每周40 小时的工时制度下，企业采纳本轮班方法时，每个月需要支配一个公休日。五班四运转： 即五班轮休制，它是员工每工作十天轮休两天的轮班制度。以

20、十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、夜三班轮番生产，保持设备连续生产不停，并每天支配一个副班，依据白天的正常时间上班，负责完成清洗设备、打扫卫生、爱护环境等帮助性、服务性工作任务。十六、简述劳务外派与引进的程序。1、个人填写劳务人员申请表，进行预约登记。2、外派公司负责支配雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料举荐给雇主选择。3、外派公司与雇主签订劳务合同，并由雇主对录用人员发邀请函。4、录用人员递交办理手续所需的有关资料。5、劳务人员接受出境培训。6、劳务人员到检疫机关办理国际旅行健康证明书预防接种证书。7、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。十七、简述劳务外派与引进的

21、治理。劳务外派的治理：一）外派劳务工程的审查。 二）外派劳务人员的选择。 三）外派劳务人员的培训。劳务引进的治理：一）聘用外国人的审批。1、拟用的外国人履历证明。2 、聘用意向书。 3、拟聘用外国人缘由的报告。4 、可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结拟聘用外国人从事该项工作的资格证明。 5 、拟聘用外国人健康状况证明。 6、法律、法规规定的其他文件。二）聘用外国人就业的基本条件。 1、年满 18 周岁，身体健康。 2 、具有从事该项工作所必需的专业技能和相应的工作经受。 3、无犯罪记录。 4、有确定的聘用单位。 5 、持有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。三）入境后的工作。

22、1、申请就业证。 2、申请居留证。第三章 培训与开发 1 、如何进行培训需求信息的收集与整理？选用的方法和工具培训需求信息可以通过档案资料来收集，主要来源渠道有1 ）来自于领导层的主要信息。2 ）来自于积压部门的主要信息。 3 ）来自于外部的主要信息。4 ）来自于组织内部个人的主要信息。培训需求信息的方法： 1 ）面谈法。 2 ）重点团队分析法。3 ）工作任务分析法。4 ）观看法。 5 ）调查问卷。培训需求信息的工具： 1 ）培训需求简况信息调查工具。2 ）态度、学问和技能需求信息调查工具。3 ） 课程选择式调查工具。 4 ）外部培训机构或培训经销商、服务商调查工具。2、需求分析的基本工作程序

23、一）做好培训前期的预备工作。1 、建立员工背景档案。 2、同各部门人员保持亲密联系。3、向主管领导反映情形。 4、预备培训需求调查。二）制定培训需求调查方案。包括 1、培训需求调查工作的行动方案。2、确定培训需求调查工作的目标。 3、选择合适的培训需求调查工作。4 、确定培训需求调查的内容。三）实施培训需求调查工作。1 、提出培训需求动议或愿望。2 、调查、申报、汇总需求动议。3、分析培训需求。 4、汇总培训需求看法，确认培训需求。四）分析与输出培训需求结果。1 、对培训需求调查信息进行归类、整理。2 、对培训需求进行分析、总结。 3、撰写培训需求分析报告。3、运用绩效差距模型进行培训需求分析

24、。1、发觉问题阶段。 问题是抱负绩效和实际绩效之间差距的一个指标。往往其存在问题的的方，也就是需要培训来加以改善的的方。2、预先分析阶段。 通常情形下，对问题进行预先分析和直觉判定是很重要的。要打算一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题。3、需求分析阶段。 这一阶段的任务是查找绩效差距。传统上，分析的重点是工作人员目前的个体绩效同工作要求之间的差距，随着环境变化速度的加快，需求仍包括分析将来组织需求和工作说明。因此，工作设计和培训就高度的结合在一起了。4、培训规划的主要内容。1、培训工程的确定。2 、培训内容的开发。3、实施过程的设计。4 、评估手段的选择。5、培训资源的筹备。6 、培训成

25、本的预算。5、制定员工培训方案的步骤和方法。1、培训需求分析。需求分析可以运用从纯粹的主观判定到客观 的定量分析之间的各种方法。方法的确定依靠于对于整个工作中“哪些工作领域是最重要的 ”和“哪种培种成效可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结最好 ”的判定。然而，最牢靠的需求分析基于实证性的数据。我们要尽可能客观的收集和分析数据，并在此基础上打算是否真正的需要培训。2、工作说明。 工作说明的方法包括直接观看娴熟工的实际工作，收集娴熟工自己的介绍等间接资料，等等。有些方法留意娴熟工的外显行为，有些方法就留意娴熟工进行工作时的精神活动。当工作说明依据实证数据来打算培训目的与什么相关，与什么

26、不相关时，它才是最牢靠的。因此要尽可能搜集客观的、全面的数据。3、任务分析。 一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现，进而对它们进行分类，并分析它们的技术构成。另一种方法是列出工作人员在工作中心理活动，然后进行分类和分析其技术构成。两种方法中，设计者既牢靠主观定性分析，又牢靠客观定量分析。到底采纳哪种方式，工由费用、时间等因素来打算。4、排序。 通常，排序依靠于对任务说明的结果的检查与分析。任务说明的结果能显示出任务之间在层次、程序上的联系，这些是排序的基本依据。基于这些联系，再考虑到其他一些因素，排序就能完成。5、陈述目标。 设计者依靠工作说明的结果进行转换，就成了目标。目标越精确、细致，

27、设计者就越易于进行下面的活动。6、设计测验。 “测试学 ”是心理学中一门比较成熟的分支学科，有关编制测验的技术也相当先进并广为人知，这些都可在设计测验时进行应用。7、制定培训策略。 设计者回忆前面几个步骤的结果，分析必需适应的问题环境。任务说明、目标陈述和设计测验的结果规定了工作要求的类型。任务分析的结果规定了基于工作要求的学习目标。受训者分析的结果明确那些可能影响受训者达到培训目标的因素。排序的结果明确了实现全部目标的最优次序排列。培训策略就要适应这些条件，最好的策略能在这些条件和对应措施间进行最相宜的搭配。8、设计培训内容。 通常的方法是依据工作要求确定培训内容的性质和类型，然后对这些内容

28、进行分析，将其分解成一个个细节，并依据受训者的心理进展规律、内容之间的联系来确定各个细节的先后次序，再选择相宜的工具和方法来呈现这些细节。9、试验。 试验的对象要从将要参与培训的学员集体中选取。试验的环境条件、方法步骤、内容形式、设备工具要尽可能和直正的培训一样。试验数据的收集要全面、真实、精确。也可以在多轮试验中变换试验方法和工具，然后将各自的结果加以比较分析。在试验数据的统计分析中要充分照料到来自学员方面的信息。学员关于培训内容的难易程度、各部分内容的特点和问题、培训方法、培训环境、老师，以及改进方式等方面的看法，肯定要充分反映到培训规划的改进中去。6、培训课程的实施与治理工作的三个阶段。

29、一）前期预备工作。 1、确认并通知参与培训的学员。2、培训后勤预备。 3、确认培训时间。 4、相关资料的预备。5 、确认抱负的培训师。二）培训实施阶段。 1 、课前工作。 2、培训开头的介绍工作。3、培训器材的爱护、保管。三）学问或技能的传授。1 、留意观看讲师的表现、学员的课堂反应，准时与讲师沟通、和谐。2、帮助上课、休息时间的掌握。 3、做好上课记录、摄影、录像。四）对学习进行回忆和评估。五）培训后的工作。 1、向培训师致谢。 2、作问卷调查。 3、颁发结业证书。 4、清理、检查设备。5 、培训成效评估。7、培训成效的信息种类及评估指标。1、培训准时性信息。 培训的实施必需有前瞻性，不能何

30、时需要何时再培训，应当在岗位工作需要前就做好培训，以适应新工作的需要。培训也不能太提前，这样可能在工可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结作需要时再进行补充或强化培训，否就会因受训人遗忘培训内容而失去或减弱培训的作用。2、培训目的设定合理与否的信息。培训目的的设定是否能真正满意培训需求。3、培训内容设置方面的信息。培训内容设置合理，就有可能达到培训目的。4、教材选用与编辑方面的信息。教材选用与编辑方面的信息是指选用和编写的教材是否符合培训的需求， 能否达到培训目的。5、老师选定方面的信息。老师是否有才能做好培训，是否明白受训人员，是否有良好的教案水平，是否把握受训人员能接受的教案方法

31、，是否能让受训人员全部或者部分的接受培训内容。6、培训时间选定方面的信息。培训时间选定的信息包括两方面：一是培训时机选择是否得当。二是具体培训时间的确定，这直接影响了受训人员及老师的心情，打算着培训成效的好坏。7、培训场的选定方面的信息。培训场的要依据培训具体内容而定，不同的培训内容要选择不同的培训场所。8、受训群体选择方面的信息。受训群体是依据受训人员在素养、学问水平、体会上的不同，选择相应的教材和相宜的授课方式。这主要从培训成效和受训人员的接受才能来考虑。9、培训形式选择方面的信息。选择的培训方式是否有助于受培训人员接受培训的内容，是否有更好的方法。10 、培训组织与治理方面的信息。指培训

32、的后勤保证、培训的现场组织等方面的事宜。8、培训成效跟踪与监控的程序和方法。一）培训前对培训成效的跟踪与反馈。对受训者进行训前的状况摸底，明白受训者在与自己的实际工作高度相关的方面的学问、技能和水平。二）培训中对培训成效的跟踪与反馈。1、受训者与培训内容的相关性。2、受训者对培训工程的认知程度。3、培训内容。4、培训的进度和中间成效。5、培训环境。6、培训机构和培训人员。三）培训成效评估。1、可以以考卷形式或实际操作形式来测试评估受训人员到底学习或把握了哪些东西。2、受训者把在培训中学到的学问技能是否有效的运用到工作中去。3、假如培训达到了改进受训者工作行为的目的，那么这种改进能否提高企业的经

33、营业绩。四）培训效率评估。 最有效的方法就是供应一份具体的培训工程评估报告，让他们知道投资后的回报。9、如何依据培训的目的和培训课程的实施与治理预备工作培训的内容，选择培训方法。一、直接传授培训法。包括讲授法、专题讲座法和研讨法等。讲授法是最基本的培训方法。适用于各类学员对学科学问、前沿理论的系统明白。专题讲座适合于治理人员或技术人员明白专业技术进展方向或当前热点问题等。研讨法是在老师引导下，学员环绕某一个或几个主题进行沟通，相互启示的培训方法。二、实践型培训法。 通常采纳工作指导法、工作轮换法、特殊任务法、个别指导法。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结工作指导法应用广泛，可用于

34、基层生产工人培训，也可用于各级治理人员培训，让受训者与现任治理人员一起工作，后者负责对受训者进行指导，一旦显现治理人员因退休、提升、调动等缘由离开岗位时，训练有素的受训者便可立刻顶替。工作轮换法勉励 “通才化 ”，适合于一般直线治理人员的培训，不适用于职能治理人员。特殊任务法通常用于治理培训。个别指导法是通过资格较深的员工的指导，使新员工能够快速把握岗位技能。三、参与型培训法。 通常有自学、案例争论法、头脑风暴法、模拟训练法、敏锐性训练法、治理者训练。参与型培训法的特点是每个培训对象积极参与培训活动，从亲身参与中获得学问、技能，把握正确的行为方法，开拓思维，转变观念。四、态度型培训法。 具体包

35、括角色扮演法和拓展训练等。角色扮演法适用于中层治理人员、基层治理人员、一般员工的培训。拓展训练应用于治理训练和心理训练等领域。五、科技时代的培训方式。通常有网上培训、虚拟培训等方式。六、其它方法。 函授、业余进修，开展读书活动，参观方问等。10 、培训制度的内容、各项培训治理制度起草的要求和方法1、制定企业员工培训制度的依据。2、实施企业员工培训的目的或宗旨。3、企业员工培训制度实施方法。4、企业培训制度的核准与施行。5、企业培训制度的说明与修订权限的规定。各项培训治理制度起草的要求和方法一）、培训服务制度条款1、培训服务制度条款。1 ）员工正式参与培训前，依据个人和组织需要向培训治理部门或部

36、门经理提出的申请。2 ）在培训申请被批准后城要履行的培训服务协议签订手续。3 ）培训服务协议签订后方可参与培训。2、协议条款。 1 ）参与培训的申请人。 2 ）参与培训的工程和目的。3 ）参与培训的时间、的点、费用和形式等。 4 ）参与培训后要达到的技术或才能水平。5 ）参与培训后要在企业服务的时间和岗位。6 ）参加培训后假如显现违约的补偿。7 ）部门经理人员的看法。8 ）参与人员与培训批准人的有效法律签署。二）入职培训制度。内容： 1 ）培训的意义和目的。2 ）需要参与的人员界定。3 ）特殊情形不能参与入职培训的解决措施。4 ）入职培训的主要责任区 部门经理仍是培训组织者）。5 ）入职培训的

37、基本要求标准内容、时间、考核等）。 6 ）入职培训的方法。三）培训勉励制度。内容： 1 ）完善的岗位任职资格要求。2 ）公正、公正、客观的业绩考核标准。3 ）公正竞争的晋升规定。 4 ）以才能和业绩为导向的安排原就。四）培训考核评估制度。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结内容： 1 ）被考核评估的对象。 2 ）考核评估的执行组织 培训治理者或部门经理）。3 ）考核的标准区分。 4 ）考核的主要方式。5 ）考核的评分标准。 6 ）考核结果的签署确认。7 ）考核结果的备案。 8 ） 考核结果的证明 发放证书等）。 9 ）考核结果的使用。五）培训奖惩制度。内容： 1 ）制度制定的目的。

38、 2 ）制度的执行组织和程序。3 ）奖惩对象说明。 4 ）奖惩标准。 5 ）奖惩的执行方式和方法。六）培训风险治理制度内容： 1 ）企业依据劳动法与员工建立相对稳固的劳动关系。2 ）依据具体的培训活动情形考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权益义务和违约责任。3 ）在培训前，企业要与受训者签订培训合同， 明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项。4 ）依据 “利益获得原就 ”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。 起草培训制度草案： 1、依据。 2 、目的或宗旨。 3 、实施方法。 4、核准与施行 与公司相结合）。5、说明与

39、修行 本制度由本公司 XX 批准后就行，修改时亦然，说明权归人力资源部）。第四章 绩效治理1 、绩效治理系统设计的基本内容：绩效治理制度的设计和绩效治理程序的设计2、企业绩效治理包含哪五个具体阶段，每个阶段的工作内容和实施要点。 1 ）预备阶段。 1、明确绩效治理的对象，以及各个治理层级的关系。 2 、依据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。 3、依据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素 指标）和标准体系。 4、对绩效治理的运行程序、实施步骤提出将具体要求。 2 ）实施阶段。 1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。 2、收集信息并留意资料的积存。3 ）考评阶段。 1、考评的精确性

40、。 2 、考评的公正性。 3、考评结果的反馈方式。 4、考评使用表格的再检验。 5、考评方法的再审核。4 ）总结阶段。 1、对企业绩效治理系统的全面诊断。 2 、各个单位主管应承担的责任。 3 、各级考评者应当把握绩效面谈的技项。5 ）应用开发阶段。 1、重视考评者绩效治理才能的开发。 2、被考评者的绩效开发。 3、绩效治理的系统开发。 4、企业组织的绩效开发。3、为了绩效治理系统的有效运行，应实行哪些具体措施？1 、座谈法。 通过如开不同人员参与的专题座谈会，可以广泛的征询各级主管、考评者与被考评者对绩效治理制度、工作程序、操作步骤、考评指标和标准、考评表格形式、信息反馈、绩效面谈、绩效改进

41、等各个方面的看法，并依据会议记录写动身析报告书，针对目前绩效理系统存在的主要问题，提出具体的调整和改进的建议。2、问卷调查法。 有时为了节省时间，削减员工之间的干扰，充分明白各级主管和下属对绩效治理系统的看法和看法，可以预先设计出一张能够检测系统故障和问题的调查问卷，然后发给相关人员填写，采纳问卷调查的主法，好处是有利于把握更具体、更真实的信息，能对特定的内容进行更深化全面的剖析。3、查看工作记录法。 为了检验治理系统中考评方法的适用性和可行性，可以采纳查看各种绩效治理原始记录的方法，对其作出具体的评判。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结4、总体评判法。 为了提高绩效治理的水平，

42、可以聘请企业内外的专家，组成评判小组，运用多种检测手段，对企业绩效治理系统进行总体的评判。4、绩效面谈的种类，以及提高绩效面谈质量的措施与方法。按具体内容区分：1、绩效方案面谈。 2、绩效指导面谈。 3、绩效考评面谈。 4、绩效总结面谈。按具体过程及特点分： 1、单向劝导式面试。 2、双向倾听式面谈。3、解决问题式面谈。 4、综合式绩效面谈。为提高和保证绩效面谈的质量和成效，考评者应留意：1、拟定面谈方案，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间的点，以及应预备和各种绩效记录和资料。2、收集各种与绩效相关的信息资料。除了应做好绩效面谈前的各种预备工作之外，更重要的实行有效的信息反馈方式，有效

43、的信息反馈应具有针对性、真实性、准时性、主动性和适应性。5、改进员工绩效的具体程序和方法。一）分析工作绩效的差距与缘由。1 、分析工作绩效的差距， 具体方法有目标比较法、水平比较法、横向比较法。2、查明产生差距的缘由，可借用因果分析图的方式进 行分析。二）制定改进工作绩效的策略。1 、预防性策略与禁止性策略。2、正向勉励策略与负向勉励策略。3、组织变革策略与人事调整策略。6、绩效治理的考评类型和特点。类型： 1 ）品质主导型。 2 ）行为主导型。 3 ）成效主导型。特点： 1、按具体形式区分的考评方法。分为量表评定法、混合标准尺度法、书面法。2、以员工行为为对象进行考评的方法。分关键大事法、行

44、为观看法、行为定点量表法、硬性安排法、排队法。3、依据员工的工作成果进行考评的方法，分生产才能衡量法、目标治理法。7、各种绩效考评方法的适用范畴和主要特点，在应用中应留意的问题。从绩效治理的考评内容看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和成效主导型三种类型。1 ）品质主导型的绩效考评，采纳特点性效标，以考评员工的潜质如心理品质、才能素养）为主。品质主导型的考评很难具体把握，并且考评操作性及其信度和效度较差，涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列才能素养。2 ）行为主导型的绩效考评，采纳行为性效标，以考评员工的工作行为为主。行为主导型的考评，重在工作过程而非工作结果，考评的标

45、准较简洁确定，操作性较强。行为主导型适合于对治理性、事务性工作进行考 评，特殊是对人际接触和交往频繁的工作岗位特殊重要。3 ）成效主导型的绩效考评功，采纳结果性效标，以考评员工或组织工作成效为主。由于考评留意的是员工或团队的产出和奉献，即工作业绩，而所以考评的标准简洁确定，操作性很强。此类考评方法具有滞后性、 短期性和表现性等特点，它更适合生产性、操作性，以及工作成果可以计量的工作岗位采纳，对事务性工作 岗人员的考评不太适合。8、应用各种考评方法时，可以采纳哪些有效措施和方法，防止和掌握可能显现的各种偏差可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结和问题。1、以工作岗位分析和岗位实际调查为

46、基础，以客观精确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效治理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评判要素指标和标准体系。2、从企业单位的客观环境和生产经营条件动身、依据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素养状况与结构特点，选择恰当的考评工具和方法，更加强调绩效治理的敏捷性和综合性、一切从实际出 发，有的放矢，不断总结胜利的体会，仔细吸取失败的教训，从而有效的防止各种考评误差和偏颇的显现。3、绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。4、为了防止个人偏见等错误，可以采纳360 度的考评方法，由多个考评者一起来参与，由较多的考评者参与，虽然可能会增加一些费用，但可以使绩效考评作出更精确牢靠的判定。5、企业单位必需重视对考评者的培育训练，定期总结考评的体会并进行特的的系统性