绩效考核管理制度范本（完整版拿来即用）.docx

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1、绩效考核管理制度范本（完整版，拿来即用） 绩效考核管理制度范本封面绩效考核管理制度书目第一章 总则其次章 考核程序第三章 考核结果的应用第四章 附则第一章 总则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本则绩效管理制度。绩效管理与绩效考核的宗旨在于：1、考察员工的工作绩效;2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;3、了解、评估员工工作看法与实力;4、作为员工培训与发展的参考;5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。其次条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业实力与工作业绩所做的一系列管理活动。第三条：绩效考核是指上级对干脆下级的工作结果进行定期的评估，是绩效

2、管理的一个重要环节。第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不行推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和供应技术方面支持。第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性 材料，必需妥当保管。第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内全部正式签约的员工;试用期(见习期)人员的考核，不属于本制度范围，由公司聘请与录用制度做出详细规定。第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的干脆管理者，不实行全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。第八条：各级管理者必需强化对绩效管理与绩效考核的观念，坚固树立绩效管理与绩效考核的责随意识，包括：1、

3、员工的业绩就是管理者的业绩;2、各级管理者是员工责任的最终担当者;3、不断提高和改善下属的职业实力和工作业绩，是管理者不行推卸的责任;4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必需始终保持高度的参加性，各级管理者必需随时与下属进行沟通。其次章 考核程序第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：其次条：制定绩效目标：1、依据当月(或考核周期)公司各部门的要求和期望，确定当月(或考核周期)工作目标;2、部门负责人的考核内容包括：2.1.部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标;(此项权重为40%)2.2.部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成特别重要的指标;(

4、此项权重为15%)2.3.追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核;(此项权重为15%)2.4.部门管理与改进状况的考核;(此项权重为10%)2.5.培训管理的考核。(此项权重为10%)2.6.现场管理的考核。(此项权重为5%)2.7.其他任务的考核。(此项权重为5%)2.8.责任事故的考核：实行总分推翻制。分重大责任事故、一般责任事故、稍微责任事故。2.9.假期的考核:按考勤管理制度和薪酬管理制度执行。3、各部门的考核表由人力资源部门依据以上原则设定考核内容和评分标准，呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施.各部门下属员工的绩效考核有各部门独立进行，部门负责人确认并经上级主

5、管领导批准后实施.4、各部门考核表见附后。第三条：建立工作期望：1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我限制，各级部门负责人和上级主管领导，在填具考核表后，必需与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通;2、沟通的基本内容包括：2.1.期望员工达到的业绩标准;2.2.衡量业绩的方法和手段;2.3.实现业绩的主要限制点;2.4.管理者在下属达成业绩过程中应供应的指导和帮助;2.5.出现意外状况的处理方式;2.6.员工个人发展与改进要点与指导等。3、在沟通的基础上，双方共同完成工作业绩。第四条：管理者必需在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表

6、现，照实随时记录在行为指导记录中，以便为实施绩效管理积累客观依据。第五条：各级主管领导在考核时，必需依据客观事实进行评价，尽量避开主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。第六条：在考核结束后，各级主管领导就突出的问题必需与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：1、确定业绩，指出不足，为员工职业实力和工作业绩的不断提高指明方向;2、探讨员工产生不足的缘由，区分下属和管理者应担当的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下月(或考核周期)的绩效改进目标;3、在面谈沟通互动过程中，确定下月(或考核周期)的各项工作目标第七条：考核的结果，采纳个人自评，上级主管领导考评，报人力资源部汇

7、总后交绩效考核小组负责人审核。第八条：绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后(如须要)，呈报总经理核准，财务部门按核准后的考核结果执行。第九条：考核资料必需严格管理，一经考核结束，部长级或以上人员的考核资料由财务部将原始表格归档备查。副部长级及以下人员的考核资料由人力资源部将原始表格归档备查。第十条：任何员工对自己的考核结果不满，可以在一周内向上一级主管投诉，接到投诉的主管领导，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。第三章 考核结果的应用第一条：公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。其次条：月度考核总分100分，划分为四个等级a级绩效工资：优秀(称职) 考核得分90

8、分以上b级绩效工资：良好(比较称职) 考核得分75-90分c级绩效工资：中 (基本称职) 考核得分6075分d级绩效工资：差 (不称职) 考核得分60分以下注：月薪=平均工资+岗位工资+商保费+绩效工资考核结果按以上等级享受绩效工资，部门负责人以下员工的等级绩效工资在部门考核得分的基础上进行考核并享受等级绩效工资。责任事故重点考核当事责任者。第三条：不良事故。当月发生重大责任事故一起，造成经济损失在10000元以上时，推翻总分40分;当月发生一起一般责任事故，造成经济损失在5000-10000元的，推翻总分20分;当月发生一起稍微责任事故，造成经济损失在10005000元的，推翻总分10分。第

9、四条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：1、月度绩效工资的确认;2、年度奖金的安排;3、晋职资格的确认;4、培训资格的确认;5、其他资格的确认。第五条：月度考核成果的关系为：1、月度考核不称职的员工，免当月绩效工资;2、连续三次考核不称职者，警告处理;3、累积四次考核不称职者，降一级处理;4、累积五次考核不称职者，劝退并降二级处理;5、其他考核等级的享受标准，参见薪酬管理制度;第六条：年度奖金的关系为：1、 年内考核三次不称职者，为当年度考核不称职，免年度奖;2、 连续两年考核不称职者，辞退;3、 其他考核等级的享受标准，见薪酬管理制度。第七条：晋职资格的关系为：1、年度考核不称职

10、者，免晋职;2、年度考核等级为基本称职以上(含基本称职)者，有晋职资格;3、累积五次月度考核成果为优秀者，可晋职;第八条：培训资格的确认：1、凡涉及须要提高员工履行工作职责实力的培训，由各级主管依据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一支配;2、凡涉及员工职业发展实力培育，由部长依据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单独的职业培训安排。3、部长及部长以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。第九条：凡涉及员工考勤管理制度中绩效考核的，按正常考核后再比照规定予以结算。凡出现涉及公司管理规定严峻违纪、违规行为时，均实行单项推翻，取消绩效工资并予以辞退。第四章 附则第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。其次条：本规定的说明权在人事管理部门。第三条：本规定由总经理核准。自颁布之日起生效，修改时亦同。本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第8页 共8页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页