2022年行政部经理晋升述职报告范文3篇.docx

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1、2022年行政部经理晋升述职报告范文3篇 述职是考核在岗干部、所属人员履行岗位职责状况的一项人事管理制度,作为述职书面载体的述职报告在撰写时应充分认清述职的重要作用,在拟写时应端正看法,找准内容,恰当表达。本文是学习啦我为大家整理的行政部经理晋升述职报告范文，仅供参考。 行政部经理晋升述职报告范文篇一： 各级领导、各位同事： 你们好! 本人*于xx年11月17日加入*分公司，自入职至xx年8月1日始终担当分公司行政人事部副经理职务，后经半年度的360度考核，被总公司正式任命为行政人事部经理。 本人多年五星级酒店的工作经验，助理人力资源管理师的专业资格，敬业负责任的工作看法、热忱高涨的工作激情、

2、干脆上级的信任和支持，使我工作起来颇为顺畅。回顾一年的工作，有成果，也有不足。下面我就以下四个方面进行述职，请公司领导及各位同事赐予指正。 提纲： xx年做了哪些工作 对工作的感悟及对自身的评价 工作中的问题 07年的工作思路 第一部分：xx年做了哪些工作 一、 在品德操守方面 为人正直，原则性强，这也是从事人力资源工作必需具备的职业素养，行政人事部本身就是调整企业和员工利益的平衡杠杆，为人正直，正是确保了处理事务的公允、公正。如：在10月份的服务明星评比中，能顾全大局的将我部门已评比上的服务明星指标主动让出，以构建和协的评比环境。在核算某些费用上，能客观公正的用最合理的方式进行计算，以求公正

3、、公允。 二、在工作实力方面 (一)、从管理思维上讲 我观赏王石在全球通广告宣扬里的一句话：每个人，都是一座山，世界上最难攀越的山其实是自已。努力向上，即便前进一小步也有新高度。按我的理解，高度不同，视野不同，思索问题的角度不同，那么就要求自己站在上司的位置上去思索问题，只有这样，我们供应的方案和建议才是全面的、具有价值的，才能真正为领导分忧、减压。 在入职一年多的时间里，我自信能站在分公司全局观念上帮助我的干脆上司佟总进行内部管理，做为行政人事部经理是干脆参加到了公司的发展规划当中，那么赐予上司一些战略性的方案和建议是行政人事部经理的职责和义务。如：在经理例会上针对部门反应的问题能提出较有建

4、设性的建议，对07年的工作重点能帮助佟总进行框架性建议。 (二)、从20xx年行政人事部工作的完成状况上讲 1、在总公司框架内逐步制订及草拟了各项规章制度 有人喜爱把制度比方成嬉戏规则，我却喜爱把制度形容成一把尚方宝剑，有了尚方宝剑可以斩谗臣，至于如何斩是执行力的问题，但最基本的是让大家有章可循，有法可依。在前一年时间里基本在总公司框架内健全了相应的行政、总务、人力资源的规章制度，如：会议管理、值班经理、各类应急预案、薪酬管理、休假管理、培训管理、初中高服务定级等制度，使管理工作逐步规范。 2、主动运用电子化管理，提高工作效率 K3人力资源管理软件的应用满意了员工电子档案的管理以及各种人事报表

5、的导出等。C3考勤管理软件的上线便于了电脑化记录员工考勤及发放IC卡功能。社保、合同的网上申报便利了参、停保等手续的办理。个税软件的顺当安装、学习，从4月份起，全部个税采纳全员网上申报纳税。电子化的应用，在很大程度上提高了工作效率。 3、依据营业状况，合理调整人员编制 于上半年完成了保安、工程等职能岗位的编制调整，下半年依据总公司的要求对市场部进行了调整，将原市场部的计调、设计、文案等5人划入行政人事部编制，经过一年的整合，我分公司编制由原487人调整至现在的5xx人。 4、20xx年人力资源状况分析 为随时撑握公司人力状况，每月编制人事报表，刚好客观的合理调配人力资源。如通过报表一(附后)，

6、聘请时留意男女比例、地区结构平衡、员工整体素养把关等，通过报表二(附后)，可以反映各部门员工的稳定性(我公司20xx年年平均流淌率4.87%(离职率为5.7%)，随时撑握员工的离职动向，对于重要关键岗位，在员工递交离职呈批表时，亲自和员工进行离职访谈，刚好了解员工思想动态刚好改进工作中不足。通过表三(附后)，可以了解公司人工成本状况，我们知道在员工工资总额较为稳定状况下，提高经营业绩，有效降低人工成本，也是提高利润率的一种方法，如：实行体检中心临时医护人员日工资也从不同程度上降低了人工成本。 5、充分发挥部门职能，尽可能提高员工工作主动性 不但组织公司每月的服务明星、优秀团队的评比，每两个月一

7、次员工生日聚会的举办，拟定每季召集的本季的服务明星、优秀团队代表和总经理共进晚餐等活动，也对本部门员工按职位排序实行聚餐轮番制，增加本部门间员工的团队合作。通过活动沟通与员工的关系，增加公司与员工之间的感情，取得员工的信任，解除员工的思想怠状，对员工队伍的稳定和激励起到了肯定的助力作用。 自20xx年5月份公司起先评比服务明星、优秀团队8个月以来，我行政人事部在共有23名员工中，先后有韩磊、佟岩、郭庆、潘彩云4人被评为服务明星，占总评人数的25%(其中方鹏也曾评上，我当时为顾全大局主动让出指标)，保安队被评比为一次优秀团队。这些业绩的取得，更充分说明白我行政人事部员工的优秀和团结。 6、主动开

8、展培训工作 培训工作是一项长期的工作，为指导部门做好培训，理顺了各部门上报月培训安排、教案、上月培训总结、考核表等流程，对部门培训进行了有效管理，为统一内容，便于员工学习编制员工岗位培训系列教材1-7册。 在下半年公司主动开展的三岗活动中，我们召开了主管级及以上扩大会议，对我草拟的娱康分公司三岗活动方案进行研讨，目的在于深化主管，更好的开展，经集思广益，我分公司的三岗活动以形式多样，竞赛活泼的方式进行，分成学问竞赛、专题辩论赛、礼仪之星、之队评比、中基层管理培训课、岗位技能竞赛五大方面进行，现在已全部进行完毕，取得了良好的效果。 7、逐步屡顺后勤行政各项工作，确保服务员工。 突出的4人间住宿问

9、题，始终困扰着员工，没有好的休息，自然不会有精神饱满的工作，为最大限度的为员工着想，我们主动想方法将原安排的4人间改为6人间，在没有整改之前，公司按标准全部住房加在一起仅够501人住宿，改为6人间后可满意541人住宿，极大程度的缓解了住宿压力。 8、从行政方面主动想方法，降低各种成本。 在车辆管理方面，严格执行派车单出车原则，和财务部协商从原来的每天出去选购，调整为一、三、五选购，大大降低了车辆运用成本。 在绿化、饮用水等方面：在佟总的成本压缩及部门协作下，现已由原2万/月租赁费调整到4000元/月，原9元/瓶的加林山矿泉水调整为6元/瓶的黄杨山矿泉水，在各方面对公司成本进行有效限制。 9、从

10、平安生产上讲 在吴昊助总对平安生产工作的干脆指导下，能较好的协作总公司安委办的各项检查工作，在xx年完成了娱康分公司平安生产管理制度的编写工作，制度出台后组织各部门骨干员工进行理论和实操的培训学习，并进行综合应急演练，得到了总公司安委办的认可。 (三)、从员工培育上讲 我们提倡只要员工有实力、有自信，公司会供应给员工一个展示自我的平台，对于岗位空缺我们实行竞聘机制，由行政人事部组织牵头，从空缺岗位发文、报名、竞聘演讲、结果统计、任命通知发放等都公允、公正的进行，先后我们分公司通过竞聘上岗的主管有4人，领班2人。对于自己本部门的员工，我认为，不去培育是我的责任，不去努力是员工的责任，从工作上我比

11、较注意人性化管理，能主动和他们探讨工作的方案、听取他们的建议，执行的状况等，因为行政人事部的工作是要求严谨的，只有集思广益、同心同德才能严谨作风，削减工作失误。 其次部分：对工作的感悟及对自身的评价 一、行政人事部职能介绍 从以上职能就可以看出，行政人事部工作繁杂，既要求具有专业人力资源工作职能，又要求具有统管整个后勤工作的细致。这就更要求自己不管是人力资源专业学问、还是沟通协调的实力、服务一线部门的意识等都要同样精彩。 二、对自身的评价 在工作一年多的时间里，我常常对自己开展指责与自我指责，作为公司的枢纽部门，却还未真正起到枢纽的作用，经总结本人有以下不足： 1、人力资源工作要求我原则性强，

12、行政工作要求我平衡意识强，将这两项较好的结合，我还有所欠缺。 2、在工作中有时简单脾气急躁，心态不够端正，遇到问题，不够冷静。 3、行政工作事多面广，有时考虑问题不够周全，处理问题不够细致。 4、和领导、同事沟通还不是很到位，影响工作效率。 引用佟总半年总结的一句话：效率不高的根本缘由不在流程，而在于人。不在于人的实力，而在于人的思想。不在于沟通的渠道，而在于沟通的主动与否。不在于部门或环节的多少，而在于每一个部门和环节的速度。不在于方法是否正确，而在于看法是否端正。道出了沟通的关健环节，在今后工作我要时刻用这段话来提示自己，加强沟通。 第三部分：工作中存在的主要问题 一、聘请力度不够 聘请工

13、作是整个人力资源工作中最耗费精力的一项工作，加之我分公司行业的多样性，涉及演员、医生、教练、厨师、工程人员等专业性较强的岗位，须要我们通过多种渠道进行筛选，须要我们专职的聘请人员开展工作，但目前行政人事部一方面人手短缺，一方面仅开通珠海人力资源网、中国医疗人才网的网络聘请，对于演员、医生、教练、演员等稀缺岗位，聘请难度大，不能刚好聘请到位，造成特别人才人员短缺，给部门正常经营带来影响。 二、培训不够系统 因公司正处开业一年的惊慌时期，各项工作都在逐步完善中，培训师的选拔还末开展，造成公司的二级培训体系不够夯实，和预期效果有些差距。 由于部门事务性工作繁忙，还未能建立较科学的培训管理体系，如：将

14、培训与员工人事调整进行紧密结合，可通过基层管理培训，考核合格方可晋升等。 第3 / 4页 三、质检、督导还不成体系，执行力度不够 制度建立了，标准要求了，但执行状况如何，就给管理工作打了折扣，管理中的PDCA(安排、执行、检查、反馈)，我部还做的远远不够，还未真正建立督导、质检等工作体系。 四、员工的考评工作不到位 员工转正、晋升、加薪、调岗等的考核工作还未建立，目前仍处于拍拍脑袋确定一切的处理方法上，还未真正通过量化、客观的数据周密细致的全面考评。 第四部分：07年的工作思路 一、集中力气解决上述提出的主要问题。 1、希望总公司人力资源部供应救济，利用多种形式加大聘请专业人员力度。 2、建立

15、和考核挂勾的培训管理体系，使培训工作落到实处; 3、重点完善质检、督导体系，加强执行力度。 4、建立科学的考评体系。 (二)、在公司战略规划基础上，帮助佟总及各部门逐步建立经营规划、营销规划、财务规划、人力资源规划等，把点型工作梳理到线型工作上，把前期的摸索前进转型到工作系统有序上。 (三)、针对个人不足方面，主动调整心态，学习佟总博大宽广的领导风格，学习各位助总、经理的务实、稳健的人格魅力，完善自己，提高自己。 以上是本人在20xx年度任职娱康分公司行政人事部经理的述职报告，敬请各位领导指责指正。 特此报告。 行政部经理晋升述职报告范文篇二： 敬重的公司领导： 您们好! 本人XXX于XXXX

16、年X月XX日加入XXXX集团XXX科技有限公司。自入职至xx年12月担当XX公司人事行政部经理职务，依托多年人事行政的工作阅历，敬业负责的工作看法、热忱高涨的工作激情、干脆上级的信任和支持，使我工作起来颇为顺畅。回顾两年多的工作，有成果，也有不足。下面我就以下四个方面进行述职，请公司领导赐予指正。 xx-11年所做工作 对工作的感悟及对自身的评价 工作中的问题 xx年的工作思路 第一部分：09-11年所做工作 1、在集团框架内逐步制订及推行了各项规章制度 09年8月加入XX公司时，公司处于创立阶段，运作和日常管理工作中须要有法可依，有规可行。在集团框架内，依据XX公司实际，在总部行政人力中心的

17、指导下基本健全了相应的行政人事和其它各部门的规章制度，如：公司组织架构、薪酬职级体系、考勤管理、周会制度、平安消防检查制度、各类应急预案、食堂管理、培训管理等制度，使管理工作逐步规范且在实际执行过程中督促严格执行。 2、人力设计及聘请实施 公司从最初的4名员工到现在360多名员工，是量变同时也是一个质变的过程。行政人事部工作伊始，即把人力设计和人才聘请作为工作第一重点目标。从当地用工环境、工资水平调查到组织架构、员工薪酬职级体系设计，落实到详细的聘请、面试、入职工作，截止到xx年年底之前，基本由X总及我完成。公司的组织架构、人力聘请、薪酬职级设计在依据实际状况不断完善成熟的同时也基本按期推行。

18、在前一年多工作时间里，开设了六个以上的网站聘请窗口，参与人才沟通会和校内聘请会数十场，在XX省内各偏远贫困地区出差四次涉及十几个县市，与一批聘请市场及职介所建立了稳固的合作关系。仅主要管理和技术人员的面试(不含资料收集)即达200人以上。在XXXX年XX月完成了各主要部门经理，如生产、设备、品保、技术部经理聘请及送上海培训工作。XXXX年XX月及XX月完成了部份技术人员和生产骨干的聘请及送上海培训工作。 XXXX年X月工厂投产前，吸取XXX厂阅历教训，针对新工厂员工流失率大、很多生产岗位因技术不娴熟需多备人手的问题特地在与我公司关系较好的XXX市XX镇组织专场聘请会两场，XXX市XX乡组织专场

19、聘请会一场，极大缓解了公司用工压力，以上聘请的员工部份已成为公司生产骨干。 3、减员增效，推行计件工资 自XXXX年X月起先，由X总牵头，在生产部协作下，公司人事行政部制订了生产部采收、包装班组的计件制工资方案并付诸实施。因本次工资方案前期打算充分、领导重视、生产部各主管推行得力，执行计件工资方案3个月以来，在人均工资水平略降的前提下，包装班组员工人数从100多人减到70多人，而每天包装量从30吨左右到40多吨。真正达到减员增效的目地。至X月中旬，我部门对生产部一、二班组的计件工资方案已获通过并起先试行。 4、培育骨干员工、开展平安与技能培训 在用人方面，不仅把人招的进来，在生产管理中对有责任

20、感有实力的员工更要留得住，公司会供应给员工一个展示自我的平台，针对一个企业中最重要的基层管理人员如班、组长，行政人事部除了X月份申请总部人力中心的XXX经理来公司对预备班、组长员工进行为期XX天的公司文化、管理制度、班组长素养培训以外，同时根据集团员工异动程序与预备班、组长员工所在部门的经理作充分沟通，与员工本人面对面谈话，了解员工的想法，赐予职业定位引导。X月份完成了生产部各班、组长的任命。10月上旬完成设备部各班、组长任命，安排在X下旬完成行政人事部班、组长的任命。 XXXX年X至XX月行政人事部针对员工平安和技能培训安排，外派培训做了包括生产和技术部外派员工X人进行高压容器操作培训，设备

21、部外派员工X人进行高压电工培训，人事行政部外派员工2人进行劳动法规和工伤赔偿培训，外派员工2人进行平安员培训。 内部培训除协作各部门进行2、3级生产技能培训外，一级培训包括2月一次全厂员工入职培训，6月一次外请讲师全厂员工消防平安培训，8月进行一次全厂消防现场演练。 5、行政、后勤保障工作 XX公司在修建期间从最早在XXX小区租赁一套房起先，随着员工不断增加，各方面后勤保障需求的量和面也随之增大。在行政主管及选购主管到位之前，我负责了食堂管理，车辆管理、保安管理、选购、外联接待工作，部份参加XX厂 一、二期环评验收。立足于行政后勤是服务部门，理顺本部门工作，才能确保服务员工，从房屋租赁、食堂管

22、理、上下班交通车支配解决员工的吃饭、睡觉、工作的基本问题到组织员工周末聚餐活动等，虽然限于自己实力，但仍尽力做到更好。投产后行政后勤方面工作较多，其中我主要参加且个人认为执行较好的工作包括：1、筹划、组织了公司中秋晚会的活动。2、公司二级及以上员工年度旅游活动。3、公司废塑料袋(玉米芯、米糠的包装袋)和化学废弃品的处理。特殊是化学废弃品的处理，因为主要是熏蒸后残渣和药剂玻璃瓶，环卫局不予处理。前后联系几家化学废弃品处理公司，对方最低要价不低于XXXX元/月，我认为要价太高，再与收购我公司废塑料袋的废品商协商，告知对方假如要接着收购废品必需把代为处理熏蒸残渣和玻璃瓶作为附带条件之一。自XXX年X

23、X月起，该废品收购商与公司签定了回收协议，除了免费代为处理化学废弃品以外，每月还要向公司付XXXX元的废塑料袋收购款。由此，单化学废弃品处理一项，每年为公司节约近XXXXX元。 其次部份：对工作的感悟及对自身的评价 1、 对工作的感悟 行政人事部工作繁杂，既要求具有专业人力资源工作职能，又要求具有统管整个后勤工作的细致。这就更要求自己不管是人力资源专业学问、还是沟通协调的实力、服务一线部门的意识等都要同样精彩。在公司职业定位方面，我观赏王石在全球通广告宣扬里的一句话：每个人，都是一座山，世界上最难攀越的山其实是自已。努力向上，即便前进一小步也有新高度。按我的理解，高度不同，视野不同，思索问题的

24、角度不同，那么就要求自己站在领导的位置上去思索问题，只有这样，我们供应的方案和建议才是全面的、具有价值的，才能真正为领导分忧、减压。入职两年多来，我自信能站在分公司全局观念上帮助我的干脆上司X总进行内部管理，做为行政人事部经理特殊是人事方面是参加到了公司的发展规划当中的，除了做好领导交予的任务，向领导解决问题的方案和建议也是行政人事部经理的职责和义务。 2、对自身的评价 在公司两年多的时间里，我常常对自己开展指责与自我指责，作为公司的枢纽部门，却还未真正起到枢纽的作用，经总结本人有以下不足： 1、人力资源工作要求我原则性强，行政工作要求我平衡意识强，将这两项较好的结合，我还有所欠缺。 2、在工

25、作中有时简单脾气急躁，心态不够端正，遇到问题，不够冷静。 3、行政工作事多面广，有时考虑问题不够周全，处理问题不够细致。 4、和领导、同事沟通还不是很到位，影响工作效率。引用某本书上的一句话：效率不高的根本缘由不在流程，而在于人。不在于人的实力，而在于人的思想。不在于沟通的渠道，而在于沟通的主动与否。不在于部门或环节的多少，而在于每一个部门和环节的速度。不在于方法是否正确，而在于看法是否端正。道出了沟通的关健环节，在今后工作我要时刻用这段话来提示自己，加强沟通。 第三部分：工作中存在的主要问题 1、聘请力度不够 聘请工作是整个人力资源工作中最耗费精力的一项工作，加之我公司行业的特别性，特殊是设

26、备部制冷工等专业性较强的岗位，须要我们通过多种渠道进行筛选，须要我们专职的聘请人员开展工作，但目前行政人事部一方面必需经手的日常事务较多，一方面工作实力有待提高，个别聘请难度大的岗位，不能刚好聘请到位，造成专业人才人员短缺，给部门正常生产带来影响。 2、培训不够系统 因公司正处投产半年的惊慌时期，各项工作都在逐步完善中，培训教员的专业度和方式方法有待提高，造成公司的二、三级培训体系不够夯实，和预期效果有些差距。由于部门事务性工作繁忙，还未能建立较科学的培训管理体系，如：将培训与员工人事调整进行紧密结合，可通过基层管理培训，考核合格方可晋升等。 3、消防、平安和日常违纪事务处理还不成体系，执行力

27、度不够 制度建立了，标准要求了，但执行状况如何，就给管理工作打了折扣，管理中的PDCA(安排、执行、检查、反馈)，我部门还做的远远不够，还未真正建立督导、执行等工作体系。 4、员工的考评工作不到位 员工转正、晋升、加薪、调岗等的考核工作还未建立，目前处于主观意识确定结果的处理方法上，还未真正通过量化、客观的数据周密细致的全面考评。 5、行政、后勤服务水平还有待提高 除了公司供应的硬件基础(美观卫生的宿舍楼、设施齐全的食堂、图书室、网吧、桌球室、乒坛球室、健身房、卡拉OK，)，更重要的是软件系统(行政后勤人员的服务意识，本部门的工作推动执行、与各部门的沟通沟通、了解员工的正值需求并刚好解决)还要

28、有大幅度的提高。 第四部分：xx年的工作思路 一、集中力气解决上述提出的主要问题。 (1)、接着扩大聘请范围，提高聘请执行人员综合素养，响应公司领导号召，多出去，多跑跑，利用多种形式加大聘请力度。 (2)、了解员工和部门培训需求，建立和落实一、二、三级培训安排，充分理解生产部门实际困难，多一些沟通和沟通，争分夺秒的挤出培训时间，使培训工作落到实处; (3)、重点完善检查、督导体系，加强执行力度。 (4)、建立客观的考评体系。 (5)、通过本部门行政后勤人员的培训与沟通，练好内功，提高整体服务水平。 二、针对个人不足方面，主动调整心态，学习郭总务实细腻的领导风格，学习各部门经理和同事的求真、进取

29、的工作作风，完善自己，提高自己。 以上是本人在2022-xx年度任职XXXXX有限公司行政人事部经理的述职报告，敬请各位领导指责指正。 行政部经理晋升述职报告范文篇三： 第一、近一个月来的工作: 1、在5月12号起先起草了公司的人事管理制度等十六项管理制度,在19号完成征询看法稿,连同说明一起发给各部门经理或主管,31号完成制度的试行文件,6月1号连同说明用电子版形式发给了公司主管级以上干部。我为什么先把制度建立起来呢?因为国有国法家有家规,公司应有公司的制度,我们虽然没有依法治国、依法行政那个高度,但也要依制度管理公司噢,要不你以什么为标准来做其他的事情,许多事情是一环扣一环的,其中一环有问

30、题就影响到全局。 2、整理了员工的劳动合同文本,打算在8号起先把那些没签合同的、接近到期的或者已经过期的劳动合同签订。 3、规范了常常运用的公司文件、表格格式,原来没有的补充上。 4、统计和了解分析了公司人力资源管理方面的状况,初步跟部门经理或主管商讨了调整事宜。 5、正在分析员工工资结构,以后按实际状况要做到更合理、更规范,以激励员工士气。 6、对公司固定资产、办公用品进行了盘点,并具体登记在案,使公司物品管理更加完善具体。 7、其他行政部的日常工作。 其次、存在的问题: 1、员工整体工作热忱不够高,工作效率不够高,部门之间沟通不足。 2、用车、出差、报销等方面还不完善。比如用车地点就写广州

31、或江门;出差没有指定负责人,有什么变更或特殊状况没能刚好反馈回公司,有关外出人员,没有肯定的监控机制;员工埋怨报销不刚好,连累到工资不能刚好收到。 3、6S管理(7S:整理、整顿、清扫、清洁、素养、平安、节约)和绩效考核没能真正体现出它们的功能,只是卫生检查和部门简洁考评。6S管理和绩效管理这两样都是一个管理系统,没有大量的人力物力是根本建立不起来。其中举一下例子,6S之中的清扫,它指的不是简洁的打扫卫生那意思,它的真正意思是清扫没有用的人和事物,包括过时或不合理的制度等等,还有最关键的是素养,是指人的整体素养的培育和提高,你们想想难度有多高。绩效管理也是一个很大的管理系统,每一部门、每一岗位

32、标准不同、内容不同。没有你们的岗位说明书根本搞不成,要搞也只不过挂羊头卖狗肉。 4、人力资源运用没到位,员工转正、晋升、加薪、调岗等的考核工作还未完善,目前仍处于拍拍脑袋确定一切的处理方法上,还未真正通过量化、客观的数据周密细致的全面考评。 5、工资结构不合理,名称相互冲突。虽然底薪和基本工资是不同概念,但特点差不多,底薪是计算工资的基数,随当时物价而变动的,是以这基数来折算实际的工资,基本工资是工资总额的基本组成部分,具有相对稳定性。现在我们的做法是既写底薪又写基本工资,无形之中就形成一个月有两个底薪或两个基本工资,甚至搞了个基本工资两千多、四千多出来。这两个只能选择一个,基本工资是每个月基

33、本稳定要给那么多的,只多不少。 6、部门之间协作不够,职责不明确,比如昨晚商场部要求水晶仓派四人,水晶仓只想给两人;还有就是明明是自己工作范围的事情推给我,我已经给了一些东西的格式给你,你就按公司的实际状况去修改,该增就增、该删就删,自己不去想想究竟怎样做才合理,还要求我具体做好给你。我不是万能!我可以给看法你、帮助你,但实际工作还是你自己部门去做,去想,想想有什么方法会更好,效率更高,去变更,有什么好的措施或方法就要变更原来的做法,不要拿着以前的东西,而不去想想它究竟合不合理、规不规范,不能拿着前人的东西一本通书读究竟。 第三、下一步的工作安排目标: (一)集中力气解决上述提出的主要问题。

34、1、希望得到公司领导和大家中层干部大力支持和协作,利用多种形式提高员工工作热忱和工作效率。行政部将加强执行力度,在监管过程中执行力是人事行政部工作的重中之重,因为规章制度是公司管理的一个核心,但也须要各部门经理、主管的大力支持与协作,共同加强管理,保障公司规章制度体系充分发挥作用,促进公司全方位发展。 2、用车、出差、报销等仔细执行公司制度,各项工作环节要紧扣,提高协作的工作效率。 3、做好人力资源的合理配置。我近日在与各部门进行人力资源配置商议探讨时,有个部门负责人叫我先考虑员工的福利待遇,说没人何来公司?对呀!没人不行,但人多也不行噢,关键是多少人是最合适,(用手抓起笔来比方)。在中国不是

35、怕没人,怕的是人多。那负责人又说留几个人在那里学习当后备,我请问一下:公司请人来是做事还是来学习的?有个着名的企业家的名言是要学习到学校。他又说我精简人员是没事找事,他的部门个个都是精英。这里我首先向大家说明一下精英这个词,什么叫精英? (1)精华,指事物之最精粹、最美妙的 (2)卓越人物 意指精选出来的少数或优秀人物。 (3)是泛指在一项或多项领域上的优秀人才和领导者(如:科学家,政治家,学者,军事家等)。中华民国时代的黄埔军校和美国现代的西点军校所培育出来的就是精英,他们差不多全是将军或卓越领导者。他们才称得上精英!我想只要是对公司有利和对大多数员工有利的事都不怕找。要做好这一点,我们首先

36、想的是公司效益,后才是员工的工资待遇,公司不赚钱,何谈员工福利待遇?就算谈也是空谈。我们要站在公司整体考虑,不能只是想着自己的部门。不同看法是可以的,因为君子和而不同,小人同而不和。我们要渐渐建立公司大部制(就是对一些部门整合)、健全储备干部制度,打造精干团队。 4、初步建立起6S(7S)科学的管理系统及科学的绩效管理系统。这两个都是比较困难的工程,一时说不了,这里就不详说,以后再开专题会议。 5、建立起良好的公司文化,公司文化的定义,就是指导和约束公司整体行为以及员工行为的价值理念。 公司文化是公司体制的一个特别重要的组成部分,假如把治理结构、产权制度、管理制度看作公司体制中的硬件,那么公司

37、文化就是软件。因为在公司没有形成一种价值理念时,要建立某种新的先进体制,事实上是根本搞不下去的。在观念上没有约束,制度约束事实上也就难以完全发挥作用。所以说,公司文化不是公司可有可无的摆设,而是极为重要的灵魂。公司文化不是搞给外人看的,不像穿一些美丽的制服,而是重在解决公司存在的问题。 建设公司文化的过程,就是公司发觉自身问题、解决自身问题的过程。我们大家要帮助员工在对公司的相识上树立起三种理念:第一,公司是公司与员工共同生存和发展的平台;其次,公司是制度共守,利益共享,风险共担的大家庭;第三,公司是一所高校校,即学习型组织,员工在为公司做出奉献的同时,自身素养也会得到提高。只有在公司里树立起

38、这种理念,大家才会发自内心地爱惜公司,维护公司,发展公司。但我们公司要通过公司文化建设来调整观念,解决影响公司发展的问题,不行避开地要触及人的观念,涉及利益的调整,这不是一个轻松的过程,而是一个苦痛的过程、长期的过程。作为人事行政部门的负责人,责无旁贷。 (二)在公司总体规划基础上,帮助各部门逐步建立经营规划、营销规划、财务规划、人力资源规划等,把点型工作梳理到线型工作上,把工作转型到工作系统有序上。 (三)针对我个人不足方面,主动调整,学习博大宽广的胸怀,造就务实、稳健的人格魅力,完善自己,提高自己。 小结:当然咯,行政部的工作绝不止以上所提到的几点,它还有很大部分比较微小的地方,比如员工档案管理、社会保险办理、上传下达、公务用车及司机管理、户外活动筹备、保安、宿舍、饭堂、清洁等后勤管理工作以及文书工作等等,工作中不足之处,恳请公司领导和各位同事指导指责,我们行政部将更加努力,不断提高自己的综合实力,为公司的发展尽绵薄之力。 行政部经理晋升述职报告范文第24页 共24页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页