某上市公司人力资源部201-年上半年工作总结之四(免费).docx

《某上市公司人力资源部201-年上半年工作总结之四(免费).docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《某上市公司人力资源部201-年上半年工作总结之四(免费).docx（10页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、某上市公司人力资源部201*年上半年工作总结之四(免费) 某上市公司人力资源部201*年上半年工作总结之四(免费)年度人力资源部工作总结201*年，在公司领导的坚毅领导下，紧紧围绕人力资源改革和发展的主题，紧紧围绕为生产服务的主线，切实履行部门工作职能，合理整合和配置人力资源，着力提高员工综合素养，不断强化企业管理力气和管理效能，在人员不足的状况下，统筹兼顾，合理支配，较好地完成了本部门工作任务。一、坚持把提高员工综合素养作为部门工作的重中之重，不断增加员工队伍的核心竞争力。提高管理人员和员工综合素养是适应市场竟争的必定发展形势、实现可持续发展的首要措施。今年，我们始终把此项工作作为战略性举措

2、抓在手中。一是首先在A车间推行”5S”现场管理，重点提高和带动管理人员和广阔员工文化素养，提升自已对改善工作环境、降低成本、提高效率的意识。二是注意提高生产一线人员基础性业务学问和车位工的基本操作技能，在拟订较为完善的年度培训安排的基础上，与各相关部门亲密协作先后一系列业务培训班，三、坚持以建立和完善各项管理制度为切入点，促进部门管理的规范化、程序化、制度化。随着人力资源改革进程的不断深化，尤其是法人治理结构的逐步完善和员工工资安排制度的改革，现有的相关管理规章的滞后性已显现出来，对此，对本部门的一系列管理制度进行建立和完善，内容涉及员工假期、劳动用工、收入安排、学历职称等，使本部门现行管理制

3、度更具科学性、时效性和针对性。四、坚持以人为本的用人理念，不断强化中层管理队伍建设和优化员工队伍结构。根据公司领导的要求，对各部门负责人办公室人员进行全面综合考察，并在此基础上将考察范围延长到基层管理人员。在考察过程中，留意更新方式和内容，从个人思想素养，道德修养、工作实力、工作业绩、勤政廉洁等方面广泛听取员工看法，客观公正地对被考核对象作出评价，通过考核对符合述职条件的人员办理述职手续；不断完善科学、规范的用人机制和评价体系。总结全年的工作，我们深感尚有很多值得改进的方面，主要是档案管理尚欠规范，员工培训工作的实际效果有待强化，对员工的服务性工作还做得不够等。今后，我们将进一步围绕人力资源管

4、理工作，不断适应改革和发展形势的要求，把握工作大局，突出工作重点，把本部门的人力资源工作做的更好。扩展阅读：某大型上市公司人力资源201*年工作总结和201*年规划人力资源部201*年度工作总结及201*年度工作规划第一章201*年工作总结.1（一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度.21、建立绩效导向的薪酬体系.22、建立培训制度及安排。.33、明确岗位说明书.54、初步完成公司主经营流程图及相关表格.5（二）、依据组织结构图为企业配置人才.51、人员到岗状况.52、聘请状况.63、人员分析.7（三）、建立有凝合力的企业文化.9其次章201*年工作规划.10（一）、建立开放创新的人力资源管

5、理制度.101、在薪资管理方面，分步进行改革.102、建立员工聘请渠道.103、合法用工.134、结合企业战略规划的培训.14（二）、建立持续激励的管理制度.14（三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展.16第一章201*年工作总结北京*有限公司于201*年10月份正式成立，201*年是企业从初创期向成长期转变的阶段，企业完成了筹建工作，新的组织架构成立。带领人力资源部在这个阶段的主要工作如下：（一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度合法的规范是企业用人留人的至少前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：人事管理制度、劳动合同管理规定、薪酬管理制度、绩效

6、考核制度、员工培训管理制度、新员工考核管理方法、员工转正程序、工伤保险报销的程序、调整公司组织结构、部门职责和主流程通知等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到指责处分，从日常考评到离职，人力资源部都根据文件的程序进行操作，实行就事不就人的原则，对员工供应尽可能的特性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、肃穆性，能够使员工到处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关切以及制度的肃穆氛围。但是愿望与执行力之间还有很大的差距，详细表现如下：1、建立绩效导向的薪酬体系用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效确定薪资水准，绩效确定升迁奖罚，坚决不移地对优秀人才实施倾斜激励

7、政策，激励员工主动创建价值，并建立与公司共享价值创建、共享回报的氛围。在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。企业是：“考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将干脆体现公司的经营理念和管理思想，并干脆作用于企业对员工的激励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素养、工作看法和领导实力多方面的量化考核，规范了月度的基

8、础考核，加强安排与过程限制，强化了公司奖优罚劣、重在激励的安排制度，并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。但是公司绩效考核制度虽然试行近9月，关键绩效指标的考核推行不畅，仍需进一步的改进。本年部门的绩效考核状况如下：3月份4月份201*年绩效考核状况5月6月7月8月份份份份9月份10月份部门平均数物流部财务部行政事务部总经办设计部企划部人力资源部质控部生产部销售部工程部总师办1.151.070.971.020.981.031.030.971.02751.101.071.051.011.001.031.031.011.03751.051.081.001.040.980.960.960.991.

9、00750.901.021.011.000.990.980.981.000.9851.151.041.021.041.000.990.990.961.023751.101.021.001.011.03250.951.000.981.001.011.001.001.001.020.970.981.001.031.031.051.031.041.000.980.980.981.001.101.001.001.021.001.001.010.980.981.031.021.011.011.010.950.950.990.991.010.993750.99751.001251.013750.991.0

10、162、建立培训制度及安排。尽管每位员工的胜利标准各有不同，但追求胜利却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满意员工需求的重要表现。201*年企业刚起先运行，创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工厂的农夫工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的学生，每个人都有不同的工作习惯。如何将全部的员工融为一个整体、形成*工作方式，是人力资源部本年的培训目标。通过制定员工培训制度，并依据各部门的培训需求及企业的整体须要建立

11、了企业年度培训安排，从基础的平安培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满意企业的初期须要。201*年培训安排如下：类文件名别称作业公司201*年文度培训安排件序培训对象号1车间工人2公司管理人员文件编号：BJS/HR/WZ-002版本号/修改次数：A/0编制：审核：日期：日期：培训项目平安教化平安学问培训形式内训内训培训时间2月5日2月6日页数：1批准：日期：培训老师备注3质检员4车间焊接人员5探伤员6车间工人7公司管理人员及内审员8各部门员工9设计部员工1中层管理人0员1销售部员工11生产部设备2操作工、起重工、焊工1项目管理人3员、技术人员1中层

12、管理人4员1生产管理人5员质检员上岗培训焊接操作探伤员培训平安学问公司程序文件及质量管理文件各部门三层文件软件应用团队合作外训内训外训内训内训内训内训内训2月9日3月2日3月14日3月15日4月5月6月7月8月9月渠道开发与重点客户内训管理操作技能学问内训*质量验收规范绩效管理现场管理内训内训内训9月10月11月本年培训安排执行率100%，培训人/次统计如下：a)全体人员参与质量管理学问培训。b)“质量标准培训”、“质检员培训”等共计300多人/次参与。c)外包队的涂装培训共计12人/次。d)新员工入厂教化，人力资源部和平安员组织了400多人/次参与了企业文化培训、安全培训、质量培训。e)在专

13、业技术方面，目前为止先后组织了“质量标准”、“安装施工规范”等多期培训讲座，累计150人/次参与了培训。f)取证培训方面，举办了起重工、松下焊机操作、电工、焊工、质检员、探伤员、平安员、资料员，共有173个相关人员参与了培训，经考核173个相关人员顺当通过考核。本年的整体的培训效果仍存在以下问题：a)通过分层次有针对性的培训，公司员工（包括分包队伍）对质量体系文件有了了解，提高了员工的质量意识和实力，达到了肯定的效果。但从整体效果上看还未收到预期的、能够满意在日常生产经营管理中运用自如的要求。b)管理层的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成为公司整体培训工作的软肋，越来越受到各级员工的

14、关注。c)各部门在组织内部员工的培训流于形式，培训安排执行不仔细，培训记录也不完整。d)对内部员工和分包队伍的培训，培训面广，培训内容也有针对性，但是分包队伍操作人员流淌性大、文化素养低，部分人员虽接受过一些相关培训，距培训目标有肯定距离，效果并不非常志向。3、明确岗位说明书明确每位员工的岗位职责，让员工清楚地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，今年岗位说明书虽已成文下发，但各部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实

15、现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。4、初步完成公司主经营流程图及相关表格4月份完成基本的主经营流程图及表格，经过整理，8月6日下发文件。各部门对于主经营流程已达成共识，但是整体流程表格的可操作性还不详细，执行状况及监督检查状况也不够，导致相关部门的流程并不顺畅，部门间协调工作困难。（二）、依据组织结构图为企业配置人才201*年是企业刚成立，人员需求最多的一年，由于*行业是一个专业性较强的行业，北方*市场相对较为年轻，企业所需人才集中在南方，所以今年在上海、江浙、广东等*企业较为集中的地方聘请了企业的骨干人员，加上参与中华英才网络聘请和北

16、京地区聘请会，本年度聘请人员数量已达组织编制人员数量（建精人字201*094号文件）的95%以上，但是对于一些专业性较强的人员，例如销售工程师、项目经理、铆工等职位并未建立有效的专业聘请渠道，而且企业优秀的骨干人员缺乏。1、人员到岗状况行政事物车临财质设销工物总生间时务控计售程流师产工合部部部部部部办部计部门总经办人力资源部部安排人数实际人数25201*1050安排人数实际人数250101249221318114920256812310211410154719382264052、聘请状况本年聘请渠道如下：聘请渠道51job网中华英才网建筑英才网中华*论坛网国展聘请会甘家口建筑行业聘请会通州人才

17、聘请会校内聘请会雍和宫人才工业系统人才聘请会中、高级招技工聘请会首都人才网天下人才网其他分析图如下：总经办行政事物部人力资源部财务部质控部费用N/A3500元/年免费免费1680元/场1200元/八场100元/场年初300元/场150元/四场300元免费免费免费设计部销售部工程部物流部通知人数99676112023373162190总师办生产部录用人数4231222841聘请渠道分析表1201*0806040200建筑英才网国展聘请会通州人才聘请会各职业介绍所工业系统人才聘请会首都人才网51job网其他通知人数录用人数3、人员分析1）男女状况：性别人数男354女51男女比例图13%男女87%2）学历状况学博硕其本科大专中学中专职高技校初中历士士他人1436568851761506数学历分析图学历分析图37%博士硕士本科大专中学中专职高技校初中其他1%2%1%0%1%13%9%14%22%3）人员本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第10页 共10页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页