2022年自考本科“工作研究理论与应用”复习资料 .pdf

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1、- 1 - / 8 第一章1. 什么叫工作分析指将企业中所有的工作，按其性质如任务的繁简难易程度，责任大小，所需的资格条件等）进行分析比较，制定出工作说明书等人事管理文件，并根据一定的标准和程序进行归类，以作为招聘，考核，培训，晋升，确定报酬的基本依据。工作分析是人力资源管理的基础工作，是人力资源管理科学化，规范化的前提和基础。2任务、职责、岗位、工作、职位的概念：任务：任务是实现某一特定目的所从事的具体活动。职责：职责是指由一名员工承担的各项任务组成的工作活动。岗位：岗位是在一定的时间内，企业中由特定人员说承担的一项或多项职责的集合。工作：工作是一组主要职责相近的岗位的集合职业 位）：职业是

2、指人们在社会中所从事的作为主要生活来源的工作。3工作分析原则4 点）1.系统原则 2. 能级原则 3. 标准化原则 4. 最优化原则4工作分析的内容？工作职责分析工作流程分析工作权限分析工作关系分析工作环境条件分析任职资格条件分析5. 工作分析的意义工作分析是企业人力资源管理的基础，表现在：1）使人力资源规划更为准确2）使工作职责更为明确3）使工作设计更为合理4）使人员招聘更为顺畅5）使薪酬体系更为公平6）使绩效考核更为客观7）使员工培训更为有效6. 工作分析在人力资源管理中的应用？1 工作分析与定编定员管理2 工作分析与任职资格确定3 工作分析与职业生涯发展规划4 工作分析与人力资源规划5

3、工作分析与员工选聘6 工作分析与员工培训7 工作分析与绩效考核8 工作分析与薪酬管理9 工作分析与员工调动，安置10 工作分析与劳动安全7工作分析的早期发展第一段第1. 工作分析的思想早在古希腊时期就已经产生。2.1747年，狄德罗在编撰一本百科全书的过程中做了大量的调查研究. 了解各种工作的程序，有人认为这其实是一次工作分析过程。3. 系统的工作系统分析最早出现在19 世纪末至 20 世纪初。4. 研究会成员摩里斯 ?威斯利于1922 年提出了一套有关工作能力的指标体系。第二章1. 传统工作分析的方法？面谈法：是指通过与岗位任职者进行面对面的交谈而收集工作信息的一种方法。问卷法 : 是让有关

4、人员以书面形式回答有关工作岗位问题的工作分析方法。关键事件法观察法工作日志法主管人员分析法资料分析法能力要求法2面试法概念面谈法是指通过与岗位任职者进行面对面的交谈而手机工作信息的一种方法。面谈法有三种具体形式：与员工个别面谈。与员工集体面谈。与主管领导面谈3在设计问卷时，应注意的几点6 点）1. 要根据工作分析的目的确定需要获得的岗位信息，将要手机的信息转换为问卷中的具体问题。2. 问题应有针对性，语言应清晰简洁 易懂，必要时可附加说明3. 问卷的具体工程可根据需要进行调整，内容可简可繁。4. 易于回答的问题放在前面，而难以回答的开放式问题放在后面。5. 问题的排序要有一定的逻辑次序，如按时

5、间先后.按从外部到内部. 按从上级到下级等顺序排列。采用不同形式提问，有助于引起回答者的兴趣。精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页，共 8 页- 2 - / 8 4. 观察法的种类 ? 直接观察法阶段观察法工作表演法5. 工作分析系统一般分为两大类：工作导向型工作分析系统人员导向型工作分析系统6工作者完成工作职能时必须具备3 种技能 ：通用技能特定工作技能适应性技能。7. 海式计划的核心是关于岗位的性质和范围的信息，这些信息包括5 个方面？1）该职务对于组织的适合程度2）关于辅助机构的一般组成。它包括为任职者岗位服务的各种辅助机构

6、的每一主要功能的简略描述，如规模，类型及其存在理由。3） 工作所需的技术性知识，管理性知识和人际关系知识的一般性质。4）解决问题所需了解的特性，包括这项工作必须解决的主要问题，这些问题之间的差异。5）在解决问题和进行工作时，所受的控制以及拥有的自由度。8职业分模拟题清单技术将以工作为中心的要素和以人为中心的要素结合在一起，其中还包含工作目标，并分为哪几种类型5点）1. 接受的信息 2.心理活动 3.工作行为 4.工作目标 5.工作背景9工作要素法所涉及的工作要素包括哪几类5 点）1. 知识。包括专业知识的掌握程度外语水平知识面等。2. 技能。只要指计算机运用技能驾驶技术机器操作技术等。3. 能

7、力。主要指口头表达能力判断能力管理能力等。4. 工作习惯。主要包括对工作的热爱程度承担超负荷工作的意愿工作时间规律性等5. 个性特点。主要包括自信主动性独立性外向 内向等。10工作要素清单法，对每一种要素的评价可分为哪几级3 点） 1. 在工作中是否不存在。 2. 在工作中是否存在但并不重要。 3. 在工作中是否存在而且重要。11. 职位分析清单法的类型：接收的信息心理活动工作行为工作目标工作背景职业分析清单法在评价培训需求方面非常有效，但其确定是所使用要素的数量太大。12. 作为一种典型的开放式工作分析系统，工作要素法的开放性在于：它所研究的行为或行为的特征要素与其他工作分析系统所研究的行为

8、或行为的特征要素有所不同。第三章1工作分析的实施过程主要分为：工作分析前的准备。工作信息的收集。工作信息的分析以及工作分析结果形成的4 个阶段2. 工作分析系统的选择应考虑以下5 种因素：1）工作的结构性2）产业的类型3）工作结果和过程特征4）企业价值观5）研究的对象3. 工作分析所需信息的主要类型有4 种工作活动机器设备工作条件对任职者的要求3. 工作信息的收集者：工作分析专家工作任职者工作任职者的上级主管4. 工作分析的来源主要有4 种: 书面资料任职者的报告同事的报告直接的观察5. 工作信息的收集方法：面谈法问卷法观察法工作日志法6面谈法的优缺点面谈法的优点是：可搜集到较多的信息，对工作

9、方面的信息可以了解的更为深入，尤其可以对工作者进行心理特征的分析，如工作态度工作动机等；可以简单而迅速地收集工作信息，应用面广；能够及时进行控制和引导；可以得到拘役准确直观性强的信息；能够有机会使受访者更了解工作分析的目的和必要性。面谈法的缺点是：受访者会将个人利益与面谈联系起来，尤其是对任职者本人的面谈，他们往往容易夸大工作的难度与重要性；工作的时间成本较高；如果工作分析人员没有专门的面谈沟通技巧，就会导致工作信息的不完全甚至失真，比如任职者可能会将工精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页，共 8 页- 3 - / 8 作描述的比

10、实际情况更复杂更重要，而面谈者却没有能力对此信息进行判别。第四章1.工作描述的含义:工作描述指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质，工作任务，工作职责与工作环境等所做的统一要求。2. 工作描述的基本内容: 工作识别，工作编号，工作概要，工作关系，工作职责，工作条件，工作环境3. 工作规范包括以下内容：1）知识背景，包括教育程度，知识结构，专业类型等2）与观众相关的工作技能，能力要求3）所需上岗资格与培训4）所需工作经验5）所需使用的工具，设备，仪器和辅助设备。6）对任职者的特殊要求4科学编写工作说明书，应注意以下几个方面: 1）高层的支持和认可2）员工的参与和配合3）逐步分层实施4）使用规范用

11、语5）建立动态管理机制5. 编制工作说明书的一般准则: 1）确定工作说明书的内容2）选择工作说明书的格式3）界定岗位4）使用专用词汇5）使用规范文字6）使用正确的表达方式7）使用同一的格式8）多层次，多角度的审核把关第五章1岗位设置的原则应注意: 1）最低岗位数量原则2）有效配合原则3）关系协调原则4）有效管理宽度原则5）经济化，科学化，合理化和系统化原则2.定编定员的原则:工作效率原则科学性原则合理性原则岗位，人员比例关系协调原则3 定编定员的方法: 1）按工作效率定编定员2）按设备定编定员3）按岗位定编定员4）按比例定编定员5）按组织机构，职责范围和业务分工定编定员4. 岗位设置表可分为

12、: 企业岗位设置表部门岗位设置表5. 岗位标准的编写程序: 1）调查访谈2）制定岗位标准编写规范3）组织编写岗位标准4）审核岗位标准5）岗位标准的实施6）岗位标准的修订第六章0工作设计的概念；工作设计分为两类：一是对企业中心设置的工作岗位进行设计；二是对已经存在的缺乏激励效应的工作进行重新设计，也称工作再设计。1.工作设计的基本原则:效率原则工作生活质量原则系统化设计原则2. 工作设计的一般步骤: 需求分析可行性分析评估工作特征制定工作设计方案评价与推广3. 工作设计理论分为: 古典工作设计理论现代工作设计理论：1. 双因素理论 2.社会技术系统理论 3.工作特征理论 4.跨学科理论 5.HP

13、工作设计理论 6.柔性工作设计理论4. 工作设计的方法: 1）工作专业化2）工作轮换3）工作扩大化4）工作丰富化5）工作团队6）压缩工作周7）弹性工作制8）工作分享制9）应急工制度10）远程工作5. 知识型员工的工作特点: 1）自主意识强2）注重自我价值的实现3）藐视行政权力4）流动性大6. 知识型员工的工作特点: 1）工作具有创造性2）工作过程难以监控3）工作成果很难衡量7知识型员工工作设计的一般思路以量值表现岗位的特征 2比较岗位价值的大小 3为企业岗位归级，分类奠定基础3.工作评价的功能:以事定岗以岗定人以岗定责以责定权以责定酬4. 工作评价的步骤: 1岗位分类 2收集岗位信息 3成立工

14、作评价小组 4选择评价方法5）确定评价因素 6）确定评价标准 7）试点 8）全面实施9）提交工作评价报告 10）总结工作岗位的主要影响因素4 点） 1.工作责任 2.工作技能 3.劳动强度 4.工作环5. 选择评价因素的原则：1）评价因素的全面性 2）评价因素的可评价性 3）评价因素的实用性6.工作评价的方法:排列法分类法评分法因素比较法海式工作评价系统7. 工作评价的实施要求: 1）要运用科学的技术方法对评价指标进行测定。2）要运用系统论的思想，对测定工作进行全面考虑。3）各个部门，各个方面的专业人员要协同合作。4）评价人员要有认真负责的科学精神。5）工作评价必须是动态的。6）工作评价应该公

15、开化。8.岗位分类的含义:岗位分类亦称岗位归级。它是在工作分析的基础上，采用一定的科学方法，按岗位的工作性质，特征，繁简难易程度，工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对全部岗位所进行的多层次划分。第八章0企业岗位分类与公务员职位分类的区别4 点） 1. 研究对象不同 2.实施性质不同 3.实施范围不同 4. 实施的度不同岗位分类的原则选取合适的评价要素 2确定评价要素的等级划分 3确定各评价要素的权重4确定评价要素不同等级的点数。 5进行评价划分 6根据评价结果划分岗级7统一岗级5. 选择评价要素需注意的选择标准: 1）评价要素的重要性 2）评价要素的可衡量性 3）评价要素的共同性4评价要素

16、的相关性 5评价要素的相对独立性 6）评价要素数量的合理性精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页，共 8 页- 5 - / 8 第九章1.人力资源规划的含义及目的:人力资源规划，是根据组织发展战略，组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对未来组织的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。制定人力资源规划的目的是确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选，满足不断变化的组织在数量，质量，层次和结构上对人力资源的需求，并最大限度开发和利用组织内现有人员的潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。2.

17、人力资源需求预测的方法：现状预测法经验预测法自上而下法统计学方法21 人力资源供给预测是指对组织中现有的工作和人员配置的情况进行了解，掌握组织中现有工作岗位的数量类型 目前的绩效情况员工所具备的工作技能和提升的潜力工作岗位对人员的要求以及目前工作人员与工作岗位的适应情况，掌握组织在未来某一时间内可能的人力资源供应情况。人力资源规划与企业人员配置：1. 人力资源供给预测 2. 人力资源需求预测 3.人力资源供求的确定 4.人员预算的编制2.人员预算的编制是什么：依据对人力资源供求状况的分析结果，可以编制企业未来一段时间的人员配置预算。3.人员预算的编制 面试 2证明材料与履历核实 3业务知识测试

18、4认知能力测试 5身体能力测试 6工作样本测试6. 能岗匹配原理的要点：1）人的能力有大小2）不同专长的人无法比较其能级3）同一系列不同层次的岗位对能力的结构和能力的大小有不同的要求4）不同系列相同层次的岗位对能力与不同的要求5）能级与岗位的要求应相符第十章一般来说可从哪几个方面来测定绩效不佳的原因明确培训目标 2了解受训者情况 3知识性与趣味性相结合4注重实际体验 5考虑个体差异 6反馈5工作分析与培训需求确定具体步骤为制定激励措施提供客观依据 4）为员工的培训提供明确方向5它是融洽员工关系的桥梁3. 工作分析与绩效管理的关系：1）工作描述是影响绩效的最直接因素 2）岗位特点决定了绩效评估方

19、式3）工作描述是设定绩效指标的基础5.关键业绩指标体系的确定把握原则:关键性原则可控性原则注重行为原则6. 影响薪酬的因素：内在： 权利和责任技术和训练工作时间工作危险性福利及优惠外在：1）生活费用水平 2）企业的薪酬负担能力 3）当地通行的薪酬标准4）劳动力市场供求状况 5）产品需求弹性第十二章1影响薪酬的内存因素5 点）1. 和责任 2.技术和训练 3.工作时间 4.工作危险 5.福利及优惠2要设计出科学合理的薪酬体系和薪酬制度，需要经过哪几个步骤5 点） 1.工作分析 2. 工作评价 3. 薪酬调查 4. 薪酬定位 5. 薪酬结构设计09 年 1 月 10 上午工作分析理论与应用总复习重

20、点选择题和案例分析主要在练习册，以下主要是简答题和论述题。1. 工作分析的原则P2）1）系统原则 2 ）能级原则 3 ）标准化原则 4 ）最优化原则2、工作权限分析P3）根据工作所需完成的任务，应对工作任职者的权限进行分析。根据责权对等的原则，核查任职者是否具备完成工作任务所需的权限。3、工作分析的内容。P2-4）1）工作职责分析。工作职责是确定任职资格的依据，是绩效评估的基础和对象，也是在招聘过程中评估应聘者能否胜任工作的基础。 2）工作流程分析； 3 ）工作权限分析； 4 ）工作关系分析； 5 ）工作环境条件分析； 6 ）任职资格条件分析。4、运用面谈法需要注意的问题P16）1）面谈法的成

21、功关键在于面谈者之间的坦诚与信任。所以要尊重被询问者，接待要热情、态度要诚恳、讲话要注意方式方法。2）要提高面谈的效率必须与主管领导密切配合，找出最了解工作内容和最能客观描述自己职责的员工。3）面谈的场地环境要适合面谈，创造一种良好环境气氛，使面谈者感到轻松愉快，能够无拘无束地回答问题。4）必须尽快和被询问者建立融洽的感情沟通和交流。5）运用面谈法收集信息需要提出很多问题，为了避免问题的遗漏、保证面谈的质量，在面谈之前应拟订一份详细的提问提纲。6）在面谈中应把握好提问的技巧。7）如果被询问者的工作职责比较多，则应要求他将各种职责分别列出，并按重要程序进行顺序排列。8）面谈结束后要将信息资料重新

22、与任职者和主管核对一遍，并有针对性地做出适当的修改与补充。5、工作分析有那几种方法？P16）面谈法问卷法关键事件法观察法工作日志法主管人员分析法资料分析法能力要求法问卷的设计，一般有三种形式：开放式、封闭式、混合式，都是从更为工作分析的角度出发进行设计的。开放式问卷，是一种只有问题而没有给出备选答案，需要由被调查者根据自己的判断来填写的问卷方式封闭式问卷，是一种给出问题的各种备选答案，要求被调查者根据实际情况进行选择的问卷方式。混合式问卷，是开放式与封闭式问卷的综合6、在设计问卷时，应注意以下几点：P19）要根据工作分析的目的确定需要获得的岗位信息，将要收集的信息转换为问卷中的具体问题。问题应

23、有针对性，语言应清晰、简洁、易懂，必要时可附加说明。精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页，共 8 页- 7 - / 8 问卷的具体工程可根据需要进行调整，内容可简可繁。易于回答的问题防在前面，而难以回答的开放式的问题放在后面。问题的排列要有一定的逻辑次序，如按时间先后、按从外部到内部、按从上级到下级等顺序排列。采用不同形式提问，有助于引起回答者的兴趣。7、选择适当的工作分析方法P52）应该考虑以下几种因素：1）工作的结构性。当组织内的工作是高度结构性的时候，采用工作导向型分析系统往往是有效的；而当工作的结构性低的时候，人员导向型工

24、作分析系统就具有优势。2）产业的类型； 3）工作结果和过程特征；4）企业价值观；5）研究的对象：当我们对某类特定专业技术人员进行研究的时候，例如销售人员、技术人员、税务人员、会计人员等，应采取人员导向型的工作分析系统。8、科学编写工作说明书P93）科学编写工作说明书，应注意以下几个方面：高层的支持和认可员工的参与和配合逐步分层实施使用规范用语建立动态管理机制9、编制工作说明书的一般准则P95）确定工作说明书的内容选择工作说明书的格式界定岗位使用专业词汇使用规范文字使用正确的表达方式使用统一的格式多层次、多角度审核把关10、岗位、人员比例关系协调原则P111）为了保证生产经营活动的正常进行，在安

25、排各类岗位及人员的比例时，必须处理好以下几个关系：企业直接与非直接生产岗位的比例企业中生产工人内部基本工人岗位与辅助工人岗位的比例基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例管理人员与全体员工的比例服务人员与全体员工的比例男女员工的比例11、工作设计的一般步骤P135）需求分析可行性分析评估工作特征制定工作设计方案评价与推广12、知识型员工的特点P155）、知识型员工的个性特点 自主意识强注重自我价值的实现藐视行政权力 流动性大、知识型员工的工作特点 工作具有创造性工作过程难以监控工作成果很难衡量13、知识型员工工作设计的一般思路论述 / 简答） P156）基于知识型员工及其工作的特点，知识

26、型员工的工作设计应以激励理论为指导。结合工作特征理论的研究成果，可以认为：工作内容本身及个体在工作中的自我价值的实现程度等因素，对知识型员工能起最大的激励效果，针对知识型员工的工作设计应遵循“以能为本“的理念。”以能为本“就是要以人的能力为中心，把最大限度地发挥人的能力、实现能力价值的最大化，作为企业发展的推动力量。、授权，是指将职责和权力委派给下属。给知识型员工授权主要基于意下考虑：实现决策权与知识的匹配 增强知识型员工的工作动力、重视工作任务特征对知识型员工的工作进行设计，应重视工作目标、绩效反馈、工作自主性等工作任务特征、围绕工作团队进行工作设计在以知识型员工为主的企业中，管理人员应该放

27、弃以个体为组织基本单位的观念，而应把团队作为组织的基本构成单元，应围绕团队进行工作设计14、工作评价的概念P162）概念：工作评价是通过一定的方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。15、工作评价的特点P162）工作评价的中心是“事”不是“人”工作评价是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程工作评价是对性质相同岗位的评判工作评价需要运用多种学科的理论和方法16、工作评价的作用与功能P163）、工作评价的作用 以量值表现岗位的特征 比较岗位价值的大小 为企业岗位归级、分类奠定基础、工作评价的功能精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 7

28、页，共 8 页- 8 - / 8 以事定岗 以岗定人 以岗定责以责定权以责定酬17、选择评价因素的原则P166）评价因素的全面性评价因素的可评价性评价因素的实用性18、岗位分类的含义P217）岗位分类也叫做岗位归级。它是在工作分析的基础上，采用一定科学方法，按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对全部岗位所进行的多层次划分。岗位分类的主题是所执行或需要执行的工作，程序是工作分析与评价，其成果是将各种工作归纳为类别、等级。19、企业岗位分类与公务员职务分类的区别P217）、研究对象不同：职位分类的研究对象是政府公务员的各级职位；岗位分类的研究对象是企业单位中

29、的各类生产、技术、经营、管理、服务岗位、实施性质不同：职位分类作为一种公务员管理制度，一般是由政府专门的组织机构负责制定，经过国家立法程序，以法律的形式公布、实施，带有很大的强制性；岗位分类则由企业及其主管部门负责组织，每个企业都可根据自己的实际情况具体组织实施，上级主管部门提出的分类方法只是参考性标准，不具有强制性、实施范围不同：职位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构；岗位分类适用于各种企业、事业单位实施难度不同：科学、合理的职位分类的形成，往往需要很长时间的摸索、调整、修改；企业岗位分类无论在实施范围、方法，还是在考察对象方面，都没有那么大的难度20、工作分析与培训需求确定的具体步骤

30、P270）根据组织战略目标需要确定需进行分析的工作。根据该工作岗位的工作说明书列出基本的任务及完成这些任务所需技能、知识的清单。列出员工完成每一项工作任务的具体步骤。根据内外部环境的变化重新确认工作任务和所需技能。为各工作岗位制定针对培训需求分析的调查表。21、绩效管理是依据一定的标准，对单位或个人的工作业绩进行管理的过程。22、绩效管理的意义P288）、改进管理效率，提高工作质量、帮助员工改进工作，谋求发展、为制定激励措施提供客观依据、为员工培训提供明确方向、它是融洽员工关系的桥梁23、工作分析与绩效管理的关系P289）、工作描述是影响绩效的最直接因素、岗位特点决定了绩效评估方式、工作描述是设定绩效指标的基础精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页，共 8 页