2022年公司管理干部调研学习体会例文.docx

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1、2022年公司管理干部调研学习体会为提*部队伍的素养，全面推动股份公司的管理水平，本着“请进来，走出去”的思路，公司领导组织了部分党务和管理干部赴上海、安徽具有先进管理阅历的企业调研学习。这一培训安排可谓专心良苦，充分体现了决策层深化改革的决心、志气和强化管理先从变更“人”的观念入手的远见卓识。 从今行学习的效果来看，对调研队伍每位成员思想和观念上的冲击是自不待言的，可谓不虚此行。 在学习中消化，在消化中创新，将别人的先进阅历融合到自己的实际状况中并最终取得成效我想，这应当是调研学习的最根本目的。 此次调研学习，小组成员的每个人都感受颇多，下面，简要谈一下我个人学习的体会： 一、人才是企业发展

2、的根本保证 企业竞争，归根结底是人才的竞争。只有高素养的员工才能真正担负起新时代的开发创新的重任，才能将高层次的管理体系所蕴涵的能量最大限度地挖掘出来。综观所调研的几个企业，其共同特点之一，就是都将人才放在企业发展强盛的首要位置。 在这一共识的基础上，每个企业又有其各自的特色。例如：联合电子在将人才视为第一资源、敬重学问、敬重人才的基础上激励冒进，他们激励科技人员独辟蹊径、发挥特长，崇尚特性化；他们提倡员工在事业上的追求和奉献，企业为之事业上的胜利供应舞台。这也给我们一些有益的启示：企业吸引人才并不是只有收入这唯一的途径，为人才供应事业胜利的舞台，为其营造实现成就感的环境或许不失为一个明智的选

3、择。因为收入终归是“这山望着那山高”，总是很难满意的。 而这些企业在引进人才的同时，还特殊重视对员工的培训，例如：联合电子的三年培训安排，也即“旭日安排”，每年要投入几百万；上海大众对项目带头人仅40人的培训费用就近一亿元；帝伯格茨每人每年的培训费用为5000元，即每年要投入500多万元，对这一行为的指导思想最具代表性的当属联合电子：他们认为，企业在榨取科技人员旧有学问的同时，还要不断给其输入新的学问，这样才能最大限度地发挥其创建性。LOcaLhoSt当然，培训的最终目的是提高员工的素养、是要看其最终效果。“请进来”，要请高水平的专业人员进行培训指导；“走出去”，要去一流的企业去学习。要让接受

4、培训的员工感到不是在奢侈时间，而是的确有所得，这样就能激发起员工学习的热忱，因为终归绝大多数员工还是要求上进的。 当前企业改革的难题之一就是员工的观念转变困难，要做大量的思想工作。但假如员工的素养提高了，则其观念的转变相对来说就较简单了。因为学问结构也是能否尽快接受新观念的重要因素之一。 二、企业文化建设与企业的发展相互渗透 企业的发展壮大为企业文化供应物资基础，而企业文化的建设只有渗透于并支撑企业的发展战略、与企业的发展相适应，才更具生命力。 1“以人为本” 企业管理中最重要、也是最关键的要素是“人”。“以人为本”的精神贯穿于所调研的几个企业的企业文化建设过程中。无论是联合电子的“座右铭”活

5、动，还是帝伯格茨的每位员工进厂后制定一个目标，亦或合昌的各部门每月末制定下月工作要点、管理人员每年末制定下一年工作目标，都是以人作为开展管理工作的切入点，注意发觉和发挥个人的特长，尽力将每个人的实力发挥到极至，最终为企业的发展服务。这是他们企业文化建设的共性。而围绕这一主题又开展了各具特色的活动： 联合电子：确立一个核心（“精益求精”理念）、实施三年规划（培训）、开展五项活动（植树、cip、“座右铭”等）。 帝伯格茨：向员工灌输“不是企业能给你什么，而是你能为企业做些什么”的理念，激励二线员工努力工作、多做工作；强调团队精神；既有引进竞争机制的一面，也有好的评价体系，敬重人、公正地评价人，使员

6、工心情安逸的工作。 合昌公司：以提高职工素养为目的的教化、培训、训练机制；树立员工对企业的归属感；注意道德、思想、超前意识的培育。 荣事达集团：以“零缺陷管理”为核心的企业文化建设。 2对员工潜移默化的教化 “差不多就等于错”这是悬于合昌公司生产线上的一句标语，其对视质量限制如儿戏的员工无异于当头棒喝。帝伯格茨的一位高级管理人员这样评价美国人和日本人对待质量工作的差异：当工艺规程上的上、下偏差为0.05时，美国人不是干到+0.05，就是-0.05；而日本人总是将其尽量缩小至0。这反映了不同的工作看法。那么，我们的部分员工是否总以“差不多”为自己的工作不尽力开脱，宽容自己“差”到“公差”之外的敷

7、衍了事的行为呢？“差不多就等于错”、“不怕发觉质量缺陷、就怕放过质量缺陷”，的确如此！ 参观了荣事达的生产线，首先感叹于生产线的整齐、惊慌、有序。悬于墙壁上的镜框镶嵌的“员工着装标准”和“考勤、管理制度”也异样醒目，这给员工的行为供应了参考的依据，其优点是一目了然、便于参照实行，且能给员工一种“法制化”，而不是“一阵风”的印象。 3加大宣扬力度为企业改革保驾护航 改革的进行须要全体员工的协作，而员工受学问面所限，假如宣扬不到位，必定会出现对改革的内容、精神的片面理解或误会。无论是帝伯格茨在推行tpm管理，还是合昌公司在推行5s及tpm管理时，均非常重视对员工的宣扬、教化工作。使员工知道“为何为

8、、如何为”。 三、管理精雕细琢 所调研的几个企业中因uaes、上海大众、atg、荣事达均具有起点高、人员负担小的明显优势，其管理的难度也相对较小。而合昌公司是一个经验亏损后被兼并重组的企业，其管理难度较大，也正因为如此，其取得的成就也更难能珍贵。他们管理中各自的闪光点或许能对我们的工作产生一些有益的启示。 1 饱满的工作量 仅举一例：atg（帝伯格茨）管理人员在介绍工人劳动强度时说，他们在培训员工“一岗多能”的基础上，顺当实现了部分员工从过去看一台机床到现在看三、四台机床的过渡，现在工人每天的劳动强度平均在七小时以上（八小时工作制）。而且，他们认为，换工作服和洗手等打算工作不能占用工作时间。 工作的饱满大大降低了管理的难度，在这些企业的现场几乎看不到闲散人员。而事实上我们恰恰是在闲散人员的劳动纪律、思想工作上耗费了许多管理的精力。如何利用好有效工作时间（如换工作服、洗手、等着下班等至少 12下一页 第5页 共5页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页