中职学校教师薪酬优化.doc

/* 中卫市职业技术学校教师岗位绩效工资 考核设计与研究 工作单位：中卫市职业技术学校 岗位：教师 摘要 中等职业教育在国家的高度重视和大力支持下，取得了快速的发展，为社会培养和提供了大量的中高级技术型人才，而教师作为中职教育的传授者，占据着重要的地位。因此，为充分调动教师工作的积极性，不断提高教学质量，就必须建立一套切实可行的中职教师绩效考核制度。 本人所在单位中卫市职业技术学校是国家、自治区级重点中等职业学校，是国家中等职业教育改革发展示范学校建设单位。本文围绕我校教师绩效考核的现状，分析了当前学校实行教师绩效考核过程及绩效管理中存在的问题，并在此基础上提出了建立有效教师绩效考核体系的相应对策。 关键词：中卫市职业技术学校、教师、绩效考核  目录 1 绪论 1.1 选题背景 1.2 研究意义 2 中等职业学校绩效考核的涵义 3 中卫市职业技术学校教师绩效考核的现状 3.1 中卫市职业技术学校教师绩效考核的基本情况 3.2 中卫市职业技术学校教师绩效考核体系中存在的问题 4 构建中卫市职业技术学校教师绩效考核体系的原则 4.1 激励原则 4.2 公正公平原则 4.3 定性与定量相结合的原则 4.4 规范性和操作性原则 5 建立有效的中卫市职业技术学校教师绩效考核体系的对策 5.1 绩效考核前进行有效的宣传和动员 5.2 制定客观科学的考核指标 5.3 考核过程中应进行积极有效的沟通反馈 5.4 考核主体多元化 5.5 考核结果与考核过程并重 5.6 增强考核结果的激励作用 6 结语 参考文献 附录 1 绪论 1.1 选题背景 职业教育是我国教育体系的重要组成部分，大力推进职业教育的改革与发展是实施科教兴国战略、促进经济和社会可持续发展的必然要求，更是拓宽就业渠道、促进劳动就业和再就业的重要举措。中等职业学校作为职业教育的主要阵地，在中等技术人才培养方面正发挥着越来越重要的作用。但就目前来看，我国的技术工人不但在数量上难以满足经济发展的需要，质量上也有待进一步提高。新的形势对中等职业学校的师资队伍建设和管理提出了更高的要求。 2006年，我国进行了新中国成立以来第四次大的改革—机关事业单位工资收入分配制度改革，包括中等职业学校在内的广大事业单位陆续建立起岗位绩效工资制度，将员工收入与单位发展、所在岗位及个人贡献挂钩，以此来调动员工的积极性。岗位绩效工资制度的实施，使中等职业学校建立和完善与之相适应的科学、有效、公正的绩效考核体系成为现实而迫切的问题。 中卫市职业技术学校按照“改革兴校，环境立校，技能强校，依法治校”的总体发展战略，以加强德育工作为重点，以提高办学质量为主线，大力推进国家中等职业教育改革发展示范学校创建工作，在学校基础设施、专业建设、师资队伍、校园文化、实训条件、校园信息化建设等各个方面都取得了长足的进步，办学质量和学校声誉不断提高，已逐步发展成为一所在宁夏区内外富有影响力的中等职业学校。因此，要实现学校的可持续发展，就必须充分认识到做好教师绩效考核工作的重要意义，全面建立教师绩效考核制度，不断深入推进教师绩效考核工作，为深化学校教师岗位绩效工资制度改革，加强教师队伍建设、储备人才创造有利条件。 1.2 研究意义 绩效考核这一管理理念起源于西方国家的企业管理界，传入中国时间不长，在我国企业界推广较为广泛，对于国内大部分的事业单位来说，起步则相对较晚，所以远远落后于发达国家。正因为如此，中等职业学校实施科学合理的绩效考核成为一项具有挑战性的工作。 首先，它是职业教育发展的需要。中等职业学校中，师资队伍指标是重中之重，现有教师能否有效的发挥他们的作用，直接决定着职业教育使命能否完成。因此，建立适合职业教育特点的绩效考核方案是执行职业教育战略的关键环节。 其次，它是探索中等职业学校未来管理策略的需要。虽然管理层一致认为教师是学校发展的核心，但是在实际管理过程中，对教师绩效考核的重要性还是认识不够，没有引起足够的重视，有时采取回避的态度。因此，探索具有实践意义的中等职业学校教师的绩效考核方案，对制定中等职业学校未来的管理策略有承上启下的作用。 再次，它是学校人力资源管理的一个重要环节，是教师薪酬、人事调整、职称认定等决策的基础，并且为学校制定教职工培训计划级职业生涯发展规划等提供依据。教师绩效考核的有效性直接影响着人力资源制度的激励效果和学校管理的公平性，并对教师满意度有着重要影响。 中等职业学校不像普通高中的高考指标来进行衡量，因此给评价者带了一定的难度。由于中职教育本身的复杂性，对中职教师绩效的评价鲜有通行的评价模式。教学质量是学校的生命线，而教师的绩效是教学质量的一个重要体现，因此，构建一套完善的教师绩效评价体系，做到以评促教，才能提高教学质量，增强学校的竞争力。 2 中等职业学校绩效考核的涵义 绩效，即成绩或成效，是指员工或部门的行为状态及行为结果。绩效考核是考评主体对照绩效标准，用系统的原理、方法，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果，也就是以工作绩效为基础，以工作事实为依据对工作进行的评价，它是人力资源管理活动的一项重要内容，也是各级组织和领导了解工作人员的工作成效的基本手段。 中等职业学校绩效考核，是指根据发展战略和使命要求，在中等职业学校内，由一定的人员按照一定的考核目的，采用科学系统的方法与原理，以全校教职工为对象，对学校提出的在一个绩效考核周期内的工作目标和工作任务完成情况进行考察和评估，并给出反馈和改进方案的过程，从而检查和评定教职工的工作行为和工作效果。 中等职业学校绩效考核是学校人力资源管理的一个重要环节，是教职工薪酬、人事调整、职称认定等决策的基础，并且为学校制定教职工培训计划及职业生涯发展规划等提供依据、教职工绩效考核的有效性直接影响到人力资源制度的激励效果和学校管理的公平性，并对教职工的满意度有着重要影响。 3 中卫市职业技术学校教师绩效考核的现状 3.1 中卫市职业技术学校教师绩效考核的基本情况 学校为了合理配置教师资源、充分调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性，进一步完善学校收入支配制度，建立了薪酬与考核挂钩，考核反映业绩的分配机制，使教师的收入与岗位职责、工作量和实际贡献相匹配，强化岗位责任制，优化教师队伍，不断提高教育教学质量。2009年，学校出台了《中卫市职业技术学校奖励性绩效工资考核发放办法》，2014年又进行了进一步的修订，同时，为确保绩效工资发放得公平、公正、科学、合理，学校专门成立了奖励性绩效工资考核、分配工作领导小组，由校级领导、部门负责人、工会和教师代表组成，负责对教师工作岗位职责、工作量、工作业绩等进行考核、监督及绩效工资分配、发放等方面的组织实施工作。 一、奖励性绩效工资构成 奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在核定的总量范围内确定具体项目、标准和分配方式和方法。其中设立课时绩效、班主任绩效、管理岗位绩效、教育成果奖励、超课时绩效、超工作量绩效、全勤奖等。 二、奖励性绩效工资考核原则 1、实事求是，以人为本。尊重教师主体地位，体现学校工作的专业性、实践性、长期性特点。 2、以德为先，注重实绩。规范并完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实绩表现和贡献。 3、激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。 4、客观公正、规范有序。坚持公开公正、民主科学、群众参与、程序规范。 三、奖励性绩效工资考核方法 1、平时考核与年度考核相结合。平时考核按月进行，年度考核结合事业单位工作人员年度考核工作进行。 2、民主考核与集中考核相结合。教师自评与民主评议、考核组评议相结合。 3、实行考勤考核与绩效考核双轨制。 4、实行师德考核与课时考核双轨制。凡师德考核不合格者一律不得享受相应奖励性绩效工资。 3.2 中卫市职业技术学校教师绩效考核存在的问题 3.2.1 教师对绩效考核制度的认识不深刻 我校大部分教师对绩效考核的意义和作用缺乏认识，绩效考核给教师的印象就是走过场、赶形势，认为考核只是在月底发放绩效工资或课时津贴时进行利益分配的依据和工具，对待考核缺乏认真的态度，应付考核，主观能动性不足，使绩效考核失去应有的作用。 3.2.2 绩效考核指标体系设计不完善 我校在对教师的考核中大都采用比较粗糙的整体判断性指标，考核指标过于笼统，可操作性差。如针对师德师风考核，完全由考核者凭经验、凭印象来进行评价，打“人情分”、“印象分”的现象普遍存在，使考核结果的客观公正性受到严重影响，结果也没有可比性。同时，有些绩效指标设计过于单一化，主要从工作量进行考核，无法全面考察教师的综合绩效，致使一部分教师只注重完成工作任务，而无暇顾及教学创新和自身提升。 3.2.3 绩效考核缺乏有效的沟通和反馈 每月一次的绩效考核结束后，专业部主任和科室领导没有与教师进行正式的沟通和反馈，没有分析目前工作绩效中存在的问题，也没能提出改进工作绩效的具体措施，致使考评结果对教师工作绩效的改进和个人的全面发展帮助较弱。 3.2.4 绩效考核的主体不全面，缺乏多元性 我校在对教师进行绩效考核时，其考核主体只有两个方面：一是考核主管领导，有专业部主任或科室长；二是学生。专业部主任或科室长在对教师进行考核时，往往以居高临下的姿态对教师进行挑剔，两者之间不平等关系使教师完全处于被动地位，极易产生抵触情绪。另一方面，由于我校学生基本上都是中考落榜生，其自身素质和自我约束力有限，在对教师进行评价时无法做到公平、公正，如爱岗敬业、对学生要求严格的教师所获分数较低，而一些应付教学、管理松散、甚至混课堂的教师所获分数很高，这种考核极大地挫伤了教师工作的积极性和进取心。 3.2.5 绩效考核缺乏应有的激励作用 我校师资队伍中35岁左右的青年教师居多，这些青年教师是目前学校发展的中坚力量，但由于教龄不长，普遍职务职称较低，而学校的绩效分配过分强调与职务职称挂钩，没能与绩效考核结果有效结合，致使对优秀青年教师缺乏前进的吸引力，激励作用也被弱化，造成优秀人才的大量流失，据不完全统计，自2009年以来，先后有46名优秀青年教师调离我校或考入其他单位。 4 构建中卫市职业技术学校教师绩效考核体系的原则 4.1 激励原则 对教师工作绩效考核的根本目的就是通过客观的评价，充分调动教师工作的积极性，从而产生正面的激励效果，提高教师的工作绩效。因此，在构建绩效考核体系时，应巧妙利用“激励”这种方法，使绩效考核具有良好的激励效果，从而使教师发挥出极大地能动性。 4.2 公正公平原则 要始终把客观、公正、公平贯穿于考核工作的每个环节之中，整个考核过程要透明，考核时要用事实说话，对所有的在职教师要一视同仁，不能唯学历、唯资历、唯职称、唯身份而论，而不注重实际的工作情况和工作效果。 4.3 定性与定量相结合的原则 在碰到难以量化的指标时，需要定性考评作为补充，且教师在对学生的培养过程中，其行为具有较强的示范性，会对学生产生潜移默化的影响，而这种影响是无法进行量化考核的，因而对教师的绩效考核应将定量与定性评价的方法结合起来。 4.4 规范性和操作性原则 在制定考核标准时，尽量以客观标准为主，降低主观因素的影响，且各级指标层次明确，并将不易评价的指标通过模糊转换，使其量化，努力避免主观性和随意性。 5 建立有效的中卫市职业技术学校教师岗位绩效考核体系的对策 5.1 绩效考核前进行有效的宣传和动员 为了让教师理解我校的绩效考核指标体系并支持绩效考核，在绩效考核前一定要进行有效的和有针对性地宣传动员，向广大教师宣传绩效考核的科学性、目的和意义、绩效考核的公正性与方法的合理性、绩效考核的有关纪律和要求、整个流程与运作程序等。通过宣传，让教师明确考核双方是一个利益和责任共同体，是共同进步、共同成功的双赢结局，从而使教师接受考核，并积极参与到绩效考核之中。 5.2 制定客观科学的考核指标 我校教师绩效考核指标的确立，要全面、合理，多听取各方的建议，针对职位、性质、内容的不同，考核指标的权重也应该有所差异。同时，教师是一个知识群体，考核指标也应优先考虑教学、素质、成果等方面，而这些指标的确立，也要以简单易懂、可操作性为前提，不然，即使再合理细致的指标若不能有效实施也是无用的。 5.3 考核过程中应进行积极有效的沟通反馈 绩效考核是由考核者与被考核者通过相互沟通才能共同完成，沟通在中间起着及其重要的作用。校领导、专业部主任和科室长通过与教师沟通，能够更多的了解教师在工作中的想法、态度和他们在实际工作中遇到的困难及所做的努力与付出。而教师在得到绩效反馈后，也能更了解整个考核程序，明确学校对他们的要求与期望，更能通过考核知道自身的不足与今后的努力方向，从而不断提高自我。 5.4 考核主体多元化 可以运用360度考核法，由专业部主任或科室长、同事、学生、教师本人进行考核打分，从各个角度全方位考核教师的绩效。教师自己也可以参与到考核打分，充分体现学校管理的民主性，调动他们积极参与的热情，对自身的教学、管理有一个客观的认识。同事间的互评也是对学生所做评价的一种有效调整，减少考核误差。 5.5 考核结果与考核过程并重 绩效是工作成果与工作行为的统一。专业部主任和科室长要对教师在整个考核周期内的日常表现与工作成果做全面细致的考察。考核周期内，可不定时的检查教师的课堂教学情况，抽查一定样本数量的学生、教师、领导对教师的德行、授课质量、责任心等方面做出评价，供最后考核时使用。此外，还要灵活运用考核指标，对于科研成果，不能只认数量不重质量。 5.6 增强绩效考核的激励作用 绩效考核本身不是目的，而是一种手段，应该重视考核结果的应用，发挥考核的激励作用，调动教师工作的积极性，进而提高绩效。学校可以从考核结果看出教师的优点与不足，发现其与学校需求之间存在的差距，做出合理分析，并及时组织有针对性的培训。教师也可以从考核结果中了解自己的工作表现，对自己表现不好的地方加以改进并制定个人的长远发展计划。同时，考核结果还要与薪酬相结合，根据考核结果可以明显的看出对学校付出的多少、贡献的大小，据此对教师予以奖惩和做出报酬的调整，绩效考核结果也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。根据激励原则，对于表现突出、为学校做出突出贡献的教师要给以奖励，并相应地提高其报酬。 6 结语 当前，大力发展职业教育特别是中等职业教育已经成为全社会的共识，而实现中卫市职业技术学校快速健康发展的目标，迫切需要通过优化教师绩效管理、建立科学的绩效管理体系来进一步加强学校的师资队伍建设、调动广大教师的工作积极性、推进学校的可持续发展。本文围绕中卫市职业技术学校教师绩效考核的现状，分析了当前学校实行教师绩效考核过程及绩效管理中存在的问题，并在此基础上提出了建立有效教师绩效考核体系的相应对策。但由于绩效考核是一门实证性很强、严谨细致的工作，对于学校的人力资源管理起着举足轻重的作用，这就需要经过学校管理者与实践者共同长期的探索和积累，绩效考核体系才会日趋完善。  参考文献 [1]黄韦德、董临萍.人力资源管理[M].上海：上海社会科学院出版社，2006. [2]黄艳涛.学校绩效评估概说[J]. 广西教育. 2007，(35). [3]彭傲天.教师绩效管理体系初探[J].安阳工学院学报，2008，（5）. [4]熊焰.学校绩效管理基本问题的探讨[J].广东技术师范学院学报，2010，（4）. [5]董立珍.中等职业学校的绩效考核浅析[J].科技信息，2010，（19）.  附录：中卫市职业技术学校奖励性绩效工资考核发放办法 (前面略） 奖励性绩效工资考核发放 全年发放的奖励性绩效工资中，按月考核发放10个月，在考核的基础上，由学校按月核算发放。寒暑假奖励性绩效工资按师德考核计发。 1、课任教师奖励性绩效工资 课任教师奖励性绩效工资=（课时绩效+基础绩效）*考核系数 （1）课时绩效： 在岗任课教师均享受课时绩效。 月课时绩效=月实际授课时数*单位课时绩效。 单位课时绩效：根据各学科工作量、备课量、作业批改量等其他因素的不同，单位课时绩效如下： 标准单位课时绩效＝（奖励性绩效-基础绩效）/月正常工作量总课时数 （2）正常工作量： 根据宁劳人（薪）字（1994）227号文件精神，结合新课程方案排课选课实际，课时绩效以实际工作量计发。 工作量标准 ①教师标准课时量：专业课（含实训课）和基础文化课中的语文、数学、英语基本课时标准课时量为11节/周；公共计算机课、其他基础文化课、书法和体育课程，标准课时量为12节/周；综合高中部的课时量标准为10节/周。 兼课头按照教师每周上课教案个数计算，每周教案个数6个以上（不含6个）算1个兼课头，10个以上（不含10个）算2个兼课头；1个兼课头相当于1节超课时。 ②领导工作量：校级正职和校级副职按满工作量课时计；中层正职和专业部主任标准课时量为4节/周;科（室）副职和科（室）、专业部干事每周课时量为所教课程标准课时量的6节/周。 ③教辅后勤工作量：专业技术岗位工作量按满量计，其他岗位根据岗位性质进行浮动。 （3）不足工作量： 凡每周实际授课量达不到正常工作量者视为不足工作量。 ①工作量不足时，每缺一节按超课时标准扣除。 ②由于学校总课时实际造成不足工作量的教师，愿意积极承担学校分配的其他工作者，课时绩效按满工作量计算。 （4）超工作量 凡每周实际授课量超过正常工作量者视为超工作量。超代课时数不计入课时绩效，按超课时绩效标准计发，每课时25元。 ①由学校统一安排的竞赛辅导、社团辅导、大型活动辅导教师，辅导课时按超课时计发。 ②学校统一安排的校报编辑、网页更新、数字化平台管理教师按学校规定的课时，由相关科室考核按超课时计发。 （5）基础绩效 基础绩效=奖励性绩效总额-课时绩效 专业五级417元 专业六级370元 专业七级323元 专业八级259元 专业九级216元 专业十级173元 专业十一级113元 专业十二级74元 专业十三级31元 2、班主任奖励性绩效工资 班主任绩效=（考核等次标准+班级学生数津贴）*巩固率 按照《中卫市职业技术学校班务工作考核办法》由学生科和专业部考核按等发放，其中一等、二等、三等、四等原则上各占班级总数的20%、40%、30%、10%，每等对应金额分别为300元、280元、260元、240元，加上学生人数津贴（女生6元/人、男生8元/人）。班主任绩效与辍学率挂钩，全年共计发放10个月。 3、行政管理岗位奖励性绩效工资。 校级正职=（工作量课时绩效+基础绩效+460元/月）*考核系数。 校级副职=（工作量课时绩效+基础绩效+400元/月）*考核系数。 中层正职（包括专业部部主任）=（工作量课时绩效+基础绩效+320元/月）*考核系数。 中层副职=（工作量课时绩效+基础绩效+280元/月）*考核系数。 干事=（工作量课时绩效+基础绩效+240元/月）*考核系数。 教研组长=（工作量课时绩效+基础绩效+120元/月）*考核系数。 4、教辅、后勤岗位奖励性绩效工资（所有享受专业技术职称者） 教辅、后勤因事设岗，由岗定责，由责核定岗位绩效。 （1）男教师年满57岁（含57岁）、女教师年满52岁（含52岁）仍在教学岗位的，原课时标准降2个课时。不在教学岗位但积极承担学校安排的其他岗位工作的，视为满工作量，回家休息的不享受奖励性绩效工资。 （2）教师岗位从事教辅后勤岗位，奖励性绩效工资总额下浮10%。 教辅、后勤工作人员岗位绩效=（工作岗位绩效+基础绩效）*考核系数。 5、工勤岗位奖励性绩效工资 工勤人员从事教学岗位，奖励性绩效工资总额上浮10%。 工勤人员奖励性绩效工资=（工勤岗位绩效+技术工职级绩效）*考核系数 （1）工勤岗位绩效=奖励性绩效总额-基础绩效 （2）基础绩效=奖励性绩效总额-工勤岗位绩效 技师207元 高级工143元 普通工31元。 6、考核系数 考核系数指根据工作岗位职责，由科室、专业部对教师、工作人员履职情况进行考核定等的系数。一等占考核总人数的20%，系数为1.1；二等占考核总人数的40%，系数为1.05；三等占考核总人数的30%，系数为1；四等占考核总人数的10%，系数为0.95。 7、全勤 凡每月考勤为全勤者，按月发全勤奖100元。 十一、其他奖励性绩效发放 （一）电大、培训、鉴定等其他工作按照《中卫市职业技术学校关于规范各类津补贴的规定》执行。 （二）教育教学成果奖励 1、学期工作综合考核奖：按照《中卫市职业技术学校学期工作量化考核办法》，根据绩效工资考核分配工作领导小组核定的奖金总额于每学期末核发。 2、教育教学教研成果奖：教职工获得的各类教育、教学、教研等，按照《中卫市职业技术学校教育教学成果奖励办法》和《中卫市职业技术学校高考奖励办法》相关条款计发。 （三）招生奖：按照《中卫市职业技术学校招生考核办法》执行。 十二、奖励性绩效工资的运用 （一）每月请病假半天或上下班迟到、早退累计3次及以内，奖励性绩效工资全额发放。 （二）病假2天以内，事假1天以内，上下班、开会、升旗、集体活动、值班等迟到、早退每月累积4次（含4次），开会、升旗、集体活动、值班等缺席1次，扣除当月奖励性绩效工资的10%。 （三）病假3天以内，事假2天以内，上下班、开会、升旗、集体活动、值班等迟到、早退每月累积5次，开会、值班、集体活动、每月缺席累计2次，扣除当月奖励性绩效工资的20%。 （四）病假4天以内，上下班迟到、早退每月累计6次，开会、升旗、集体活动、值班等迟到、早退每月累计4次，开会、值班、集体活动每月缺席累计3次，扣除当月奖励性绩效工资的30%。 （五）病假5天以内，上下班迟到、早退每月累计7次，开会、升旗、集体活动、值班等迟到、早退每月累计5次，开会、值班、集体活动每月缺席累计4次，扣除当月奖励性绩效工资的40%。 （六）病假6天以内，事假3天以内（除去路途时间）,上下班迟到、早退每月累计8次，开会、升旗、集体活动、值班等迟到、早退每月累计6次，开会、值班、集体活动每月缺席累计5次，旷课1节，旷工半天者，扣除当月奖励性绩效工资的50%。超过以上规定者扣除当月全部奖励性绩效工资。 （七）病假10天以内扣除当月奖励性绩效工资的60%，10天以上扣除当月全部奖励性绩效工资。婚、丧假超过5天后按事假对待，产假、探亲期间原有工资全额发放，但不享受奖励性绩效工资。 （八）病、事假跨月份的按实际请假天数合并计入最后一个月扣除相对应的奖励性绩效工资。 （九）代签到一次，扣除双方当月奖励性绩效工资的50%，两次全部扣除。 （十）未按时完成校报编辑、稿件报送、网页更新、数字化平台管理数据上传等任务的，扣除责任领导和直接责任人当月奖励性绩效工资的10%， （十一）违反规定乱收费、乱罚款、乱征订复习资料或向学生、家长推销商品、侮辱、体罚学生者，扣除当月奖励性绩效工资。情节严重者视情况扣除2—5个月奖励性绩效工资。 （十二）严重违反政策法规，不遵守社会道德，受到公安、司法部门处理或造成不良社会影响者，在课堂或师生中散布违反党和国家政策法规或不健康言论或小道消息者扣除当月奖励性绩效工资，情节严重者，视情况扣除2—5个月奖励性绩效工资。 （十三）拒不执行或落实学校、科（室）、部领导的工作安排扣除当月奖励性绩效工资的30%，教职工之间发生争吵、打架的扣除双方当月全部奖励性绩效工资。 （十四）受到教育主管部门或学校行政处罚的人员按教育主管部门和学校决定执行。 （十五）解除聘用合同的不享受奖励性绩效工资。 （十六）停发工资的不享受奖励性绩效工资。 （十七）《中卫市职业技术学校教职工考勤制度》规定的扣罚合并到奖励性绩效工资中扣罚，不再另行扣罚。 （十八）其它超越上述情况者，由学校行政会议研究决定。 十三、外出学习、培训、挂职、扶贫等人员，基础性绩效工资按接收单位考核结果发放，奖励性绩效工资按正常工作量发放。 十四、本方案经中卫市职业技术学校第二届教职工代表大会第四次会议审议通过，自2014年1月起施行。