企业绩效管理与薪酬管理关系初探 .docx

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1、精品名师归纳总结作者： ZHANGJIAN仅供个人学习，勿做商业用途【摘要】：科学合理的薪酬制度能够鼓励人力资本全部者努力工作，提高人力资本的使用效率， 从而有助于绩效的提高。因此，合理的企业薪酬制度对企业绩效的提高具有重大意义。本文即通过对绩效治理和薪酬治理的特点及其主要内容的阐述，以及目前在绩效治理和薪酬治理中简洁显现的问题，揭示薪酬制度与企业绩效之间的相互作用关系，力求建立简洁、高效、公正、合理的薪酬治理和绩效治理体系，有效实现薪酬治理与绩效治理结合，提高企业的绩效水平。关键词：绩效治理 薪酬治理一、薪酬治理的基本内容1、概念薪酬是指员工向其所在单位供应所需要的劳动而获得的各种形式的补偿

2、，是单位支付给员工的劳动酬劳。薪酬治理，是在组织进展战略指导下，对员工薪酬支付原就、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、安排和调整的动态治理过程。薪酬要发挥应有的作用，薪酬治理应达到效率、公正、合法的目标。达到效率和公正目标，就能促使薪酬鼓励用的实现。而合法性是薪酬基本要求，由于合法是公司存在和进展的基础。版权文档，请勿用做商业用途2、我国企业薪酬治理中存在的问题自建国至今，我国的薪酬治理制度逐步走向成熟，但其中仍存在一些问题：（1） ） 薪酬制度在公正性与鼓励性上的平稳。改革开放前由于过于注意公正性，而使薪酬制度缺少鼓励性。改革开放后从一个极端走向了另一个极端。从党的十六大以来，

3、开头在安排制度中注意公正与鼓励的结合，构建社会主义和谐社会。版权文档，请勿用做商业用途（2） ） 薪酬制度与绩效考核的有效结合。许多的企业薪酬制度设计很完善，绩效考核也很完善，但是更多的时候的确不执行或者不能有效执行，致使考核结果无法在薪酬鼓励中表现出来。、版权文档，请勿用做商业用途（3） ） 员工对薪酬制度的不懂得和抵触。3、薪酬治理的作用（1） 薪酬治理打算着人力资源的合理配置与使用薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与治理中起着非常重要的作用。薪酬一方面代表着劳动者可以供应的不同劳动才能的数量与质量，反映着劳动力供应方面的基本特徵，另一方面代表着用人单位对人力资源需要的

4、种类、数量和程度，反映着劳动力需求方面的特徵。薪酬治理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济叁 数，来引导人力资源向合理的方向运动，提高绩效治理水平，最终实现组织目标。版权文档，请勿用做商业用途（2） 薪酬治理直接打算着劳动效率现代薪酬治理将薪酬视为鼓励劳动效率的主要杠杆，不仅注意利用工资、奖金、福利等物质酬劳从外部鼓励劳动者，而且注意利用岗位的多样性，工作的挑战性、取得成就、得可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结到认可、承担责任、猎取新技巧和事业进展机会等精神酬劳从内部鼓励劳动者，从而使薪酬治理过程成为劳动者的鼓励过程。劳动者在这种薪酬治理体系下，通过个人努力，不仅可 以 提

5、 高 薪 酬 水 平 ， 而 且 可 以 提 高 个 人 在 组 织 中 的 的 位 、 声 誉 和 价 值 。（3） 影响社会稳固版权文档，请勿用做商业用途在我国现阶段，薪酬是劳动者个人消费资料的主要来源，从经济学角度看，薪酬一经向劳动者付出即退诞生产领域，进入消费领域。作为消费性的薪酬，保证了劳动者的生活需要，实现了劳动者劳动力的再生产。因此，在薪酬治理中，假如薪酬标精确定过低，劳动者的基本生活就会受到影响，劳动力的耗费就不能得到完全的补偿，假如薪酬标精确定过高，又会对产品成本构成较大影响，特殊是当薪酬的增长普遍超过劳动生产率的增长时， 仍会导致成本推动型的通货膨胀。版权文档，请勿用做商业

6、用途二、绩效治理的基本内容1、概念绩效治理是指各级治理者和员工为了达到组织目标共同参加的绩效方案制定绩效辅导沟通、绩效考核评判、绩效结果应用、绩效目标提升的连续循环过程。绩效治理的目的是连续提升个人、部门和组织的绩效。版权文档，请勿用做商业用途绩效方案制定是绩效治理的基础环节，不能制定合理的绩效方案就谈不上绩效治理绩效辅导沟通是绩效治理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效治理将不能落到实处。绩效考核评判是绩效治理的核心环节，这个环节工作显现问题绩效治理睬带来严峻的负面影 响。绩效结果应用是绩效治理取得成效的关键，假如对员工的鼓励与约束机制存在问题， 绩效治理不行能取得成效。版权文档，请勿用做商

7、业用途2、绩效治理中存在的问题（1） 企业绩效治理与企业战略相脱节各部门更多考虑的是本部门的设想、才能甚至利益，很少去关注公司的战略和整体的绩效以及公司进展对部门提出的新要求。公司审核时也只是就部门的工作争论部门的目标。部门努力工作的结果可能对于企业整体战略目标的实现价值不大甚至没有价值。版权文 档，请勿用做商业用途（2） 绩效治理仅仅成为了人力资源部门的责任这是最普遍的问题之一，当人力资源部门组织业务部门进行绩效考核时，业务主管往往认为绩效考核工作是铺张业务部门的时间，依据自己对下属的印象进行评判，简洁快捷的完成，不行能精确反应员工的实际绩效的，只能使绩效考核工作遇到员工更大的抵触。版权文档

8、，请勿用做商业用途（3） 绩效指标设置过于繁琐或单一两种现象并存许多企业都在力求指标体系的全面和完整，可谓做到了面面俱到。最终使绩效指标一再的修改，仍无法满意要求。人力资源部门应当为企业内不同工作性质的员工供应不同的人力资源产品，包括考核版权文档，请勿用做商业用途指标，这样才可能真正适应企业绩效治理的要求。（4） 过分关注企业短期绩效而忽视长期绩效许多企业在进行绩效考核时完全用财务指标进行考核，过于强调短期利益，势必会引发公司经营治理者和员工的短视，这样的企业不行能走向将来。版权文档，请勿用做商业用途（5） 绩效考评结果仅仅服务与奖金安排这使得员工只有依据奖金数额的变化方能模糊的判定上对于自己

9、工作的评判，优点和缺点无从知晓，连续发扬或改进无从谈起。绩效考核应用于物质鼓励，仅是一个部分，更重要的是进行经营检讨。版权文档，请勿用做商业用途可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结3、绩效治理的作用（1） 节省治理者的时间绩效治理将员工的任务和目标详细化，同时将肯定的专业学问渗透到员工队伍中，让他们能够合理的进行自我决策，削减员工因分工不明造成的企业生产率的落后。另一方面，绩效治理削减了领导的工作量，将部分职责下放到员工手中，提高员工的主观能动性。版权文档，请勿用做商业用途（2） ） 绩效治理促进组织和个人绩效的提升治理者通过绩效辅导沟通准时发觉下属工作中存在的问题，给下属供应必要

10、的工作指导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现绩效治理通过对员工进行甄选与区分，保证优秀人才脱颖而出，同时剔除不适合的人员。通过绩效治理能使内部人才得到成长，同时能吸引外部优秀人才，使人力资源能满意组织进展的需要，促进组织绩效和个人绩效的提升。版权文档，请勿用做商业用途（ 3 ） 、 绩 效 管 理 保 证 组 织 战 略 目 标 的 实 现企业一般有比较清楚的进展思路和战略，有远期进展目标及近期进展目标，在此基础上依据外部经营环境的预期变化以及企业内部条件制定出年度经营方案及投资方案，在此基础上制定企业年度经营目标。企业治理者将公司的年度经营目标向各个部门分解就

11、成为部门的年度业绩目标，各个部门向每个岗位分解核心指标就成为每个岗位的关键业绩指标。版权文档，请勿用做商业用途三、对改进中国企业薪酬制度和绩效治理的摸索企业的高层在考核企业人工成本时，不仅看企业薪酬水平的高低，仍要看员工绩效水平。绩效考核的公正性、员工对绩效和薪酬制版权文档，请勿用做商业用途度的认知接受以及薪酬制度的公正性和鼓励性打算了打算薪酬对于员工的鼓励性，也打算了企业绩效改进的效率。1、绩效考核的公正挑选最合适的员工绩效评判人。可考虑以下人员：一是直接治理者，他们熟识员工工 作，并有更多机会观看员工工作情形。二是下级职员，他们对主管人员的实际工作情形、信息沟通才能、方案组织才能都有直接的

12、明白。三是员工自我鉴定，给员工一个参加的机会，有助于削减工作评判中的抵触心情。四是顾客，他们能为个人和组织供应独一无二的工作情形反馈信息。版权文档，请勿用做商业用途规范考核方式和行为主要有四个方面：一是治理者和考核人员应当实行多角度的考核方式。二是从不同的侧面评判员工的业绩，从而尽量规避考核人员偏见对考评结果的影响。三是考核人员要与员工多接触，完全全面的明白被考评者的工作情形。四是对考核者进行培训。确定工作绩效评判的时机和频率。每当完成一个工程工程，或大型工程工程取得重要成果时，都应准时进行一次工作评判鉴定，以便为人事决策和员工进展供应更精确的信息。版权文档，请勿用做商业用途2、薪酬制度的公正

13、性、有效性与鼓励性薪酬制度的公正性分为薪酬水平的公正性和薪酬结构的公正性。一是从企业方面讲，企业对公正感的追求与员工的薪酬紧密相连。二是从员工方面讲，是指员工对企业薪酬治理系统在企业内部及与企业外市场对比的公正性的感知。有效性是指薪酬治理系统能在多大程度上帮忙组织实现预定的经营目标。这种经营目标既包括财务指标也包括一些定性指 标。在设计薪酬体系时要充分考虑如何与企业在初创、进展、成熟和衰退等不同进展阶段出现出庞大差异相和谐。鼓励性是指制定薪酬制度时要杜绝平均主义的思想，薪酬结构的等级数量以及薪酬的变动范畴、变动比率都要有肯定得鼓励性，从而使薪酬制度的设计要能够鼓励员工努力工作。版权文档，请勿用

14、做商业用途可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结3、员工对绩效和薪酬制度的认知接受一是在对绩效目标有清楚、明确的熟识的基础上，进行有效的双向沟通，最终达到员工对自身绩效与企业达成一样认知。二是通过各种形式的培训使员工理性的看待企业和社会进展，能够从整体的进展角度来看待企业绩效制度和薪酬制度的合理性。版权文档，请勿用做商业用途四、发挥绩效鼓励制度在薪酬中的作用1、以人为本，建立公正合理的鼓励制度第一，坚持唯才是举的用人原就。其次，治理人员应当信任下属，信任是人与人交往的前提。第三，构建人员培训系统工程。第四，建立公正合理的鼓励制度。争论说明，良好的鼓励环境，有利于激发员工潜力，提高员工

15、的积极性，为企业制造更多的价值。版权文 档，请勿用做商业用途2、不同的人员实行不同的鼓励制度恰当的鼓励制度能够提高员工的工作热忱和工作努力程度，将员工的薪酬同企业目标相结合，使员工不仅得到物质鼓励同时仍得到精神鼓励。版权文档，请勿用做商业用途3、薪酬的鼓励制度要与时俱进第一，给予员工使命感,让员工明白他们的奉献，即使从事最平常最一般工作的员工也能布满动力。其次，给与员工自主权,小小的自主权会让员工意识到自己在企业中存在的价值。最终，要准时夸奖员工。版权文档，请勿用做商业用途五、薪酬治理与绩效治理的关系绩效与薪酬要挂钩，第一，绩效考评前提要公正，公开，公正，否就会影响士气，导致一系列问题产生，绩

16、效与薪酬制度挂钩的好处是，让员工觉得，在这个公司工作，个人的升迁及在公司的福利等问题，是靠个人工作才能说话，这样就会形成一个良好的氛围，那么这个公司才能够凝结更多优秀的人才，也会形成公司的一种良好的企业文件中的一部分。从而让公司布满活力。版权文档，请勿用做商业用途六、结语在员工心目中，薪酬代表的不仅仅是自身的劳动所得，在某种程度上代表员工的自身价 值，代表企业对员工工作的认同，甚至仍代表了员工个人的才能、品德和进展前景。因 此，客观、公正、合理的薪酬为企业做出奉献的美味员工，既能使员工获得经济上、心理上的满意，又能提高员工的工作积极性，从而提高员工的工作效率，实现绩效治理的最大化，最终实现企业

17、目标。版权文档，请勿用做商业用途参考文献：姚树荣人力资本、企业制度与绩效2003年 2月祝建军企业经营者人力资本定价与鼓励机制争论2007年9月龙思佳企业经营者人力资本绩效评判体系争论2021年5月 张金山人力资本、薪酬制度与企业绩效关系2021年12月 企业薪酬治理公正性对员工工作绩效的影响会计论文网刘淑英企业薪酬治理中影响绩效考核的因素分析技创新导报可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结版权申明本文部分内容，包括文字、图片、以及设计等在网上搜集整理。版权为张俭个人全部This article includes some parts, including text, picture

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