XX公司绩效考核管理制度_1.docx

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1、XX公司绩效考核管理制度 机密 XX环保科技股份有限公司 绩效考核管理制度 北大纵横管理咨询公司 二零零四年十月 目录 第一章总则 (1) 第二章考核的组织体系 (3) 第三章考核方法 (5) 第四章年度考核 (7) 第五章季度考核 (8) 第六章项目考核 (10) 第七章综合业绩、素质能力考核 (13) 第八章绩效考核分值计算及应用 (14) 第九章申诉及其处理 (19) 第十章附则 (20) 附录 (21) 附录1具体指标含义 (21) 附录2公司总体考核流程图 (24) 附录3项目系数因素定义表 (25) 附录4客户评价表 (26) 附录5综合素质能力考核维度、权重分布表 (28) 附录

2、6申诉流程图 (30) 附录7申诉表格 (31) 为了促进武汉TC环保科技股份有限公司（以下简称“公司”）的管理规范化、现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高公司整体经营业绩而制定武汉TC环保科技股份有限公司绩效考核管理制度（以下简称”本管理制度”）。 第一章总则 第一条适用范围 公司所有在职在岗员工均需参加考核，考核对象覆盖公司高层管理人员、中层及普通管理人员及各事业部员工 各事业部可参照本管理制度，根据自身的实际情况制定相应的绩效考核管理制度，并报公司考核薪酬管理委员会批准实施。 第二条考核目的 1.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水

3、平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战略； 2.建立良好的公司价值评价体系，努力实现科学评估、合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环； 3.基于战略持续改进，考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣，更重要的是不断地引导员工持续地改进工作； 4.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。第三条考核原则 考核工作遵循以下原则： 1.战略一致性原则 2.绩效导向性原则 3.指标多元性原则 4.平等公开性原则 5.利益相关性原则 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 1.薪酬分配； 2.职务升降； 3.岗位调动； 4.员工培训

4、。 第二章考核的组织体系 第五条组织构成 公司考核体系的组织构成包括考核薪酬管理委员会、公司综合管理部、公司计划经营部、各部门负责人。 第六条考核职责划分 （一）考核薪酬管理委员会 考核薪酬管理委员会作为非常设机构，是公司绩效考核管理的最高权力机构，由公司高管层和综合管理部部长等组成，统领全公司考核工作，主要承担以下职责： 1.公司绩效考核制度的审定； 2.最终考核结果的审定； 3.员工考核申诉的最终处理。 （二）综合管理部 作为考核薪酬管理委员会的日常办公机构，同时也是公司考核工作的具体组织执行机构，主要承担以下职责： 1.拟订公司考核管理制度； 2.收集公司内部对考核工作的反馈意见，并加以

5、分类、汇总、分析； 3.对各职能部门、项目部、各事业部进行各项考核工作的培训与指导， 协助建立各岗位考核标准； 4.对各部门（单位）的考核过程进行监督与检查； 5.汇总统计考核评分结果； 6.协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； 7.对各部门（单位）的季度、项目、年度考核工作情况进行通报； 8.对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚； 9.建立员工考核档案，作为绩效工资和年终奖发放、基薪档级调整、职 务升降、岗位调动等的依据； 10.根据对考核结果的分析结论，制定对员工的培训计划，并组织实施； 11.履行其他与考核相关的、应由综合管理部履行的职责。 （三）计划经营部 1.负责经营计划

6、目标的分解 2.负责拟定关键业绩指标 3.负责分解确定具体指标数值 4.具体负责对市场营销部、事业部业绩指标考核 （四）各部门负责人 具体承担以下职责： 1.负责本部门或各项目部考核工作的整体组织及监督管理； 2.配合综合管理部协调、处理本部门（单位）关于考核工作的申诉； 3.负责对本部门（单位）考核工作中不规范行为进行纠正和处罚； 4.负责帮助本部门（单位）员工制定工作计划并确定考核标准； 5.负责所属员工的考核评分； 6.负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划； 7.履行其他与考核相关的、应该由部门正职，各事业部负责人履行的考核职责。 第三章考核方法 第七条考核关系 公司考核工作由

7、综合管理部门组织，相关职能部门参与。 各层级考核关系主要为单向考核，由直接上级进行考核。 公司所有员工每年由直接上级进行年度能力考核。 第八条考核周期 针对不同的部门和岗位，考核方法不同，相应的考核周期也不同，除了公司高管的年度考核是和薪酬直接相关以外，其他人员的年度考核只作为职务升降、工资等级升降、聘任职称、培训等工作的依据，但不作为奖金发放依据。 1.公司高层、各事业部负责人：年度考核。年度考核于次年一月十五日 前完成（或根据上年度财务决算完成时间确定具体时间）。 2.公司职能部门及各事业部员工：考核分为季度考核和年度考核。其中 季度考核于每季度结束后五个工作日内完成；年度考核于次年一月十

8、 日前完成。 3.项目部领导班子与项目成员：项目考核、完整项目周期考核相结合。 项目考核与项目部同步进行，完整项目周期考核在项目回款后根据项 目总体决算后10个工作日内完成。 第九条考核维度 考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括关键绩效考核指标(KPI)和工作目标完成效果评价(GS)。 每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。具体指标含义见附录1 第十条考核指标的权重 权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标针对不同的考核人评价时的相对重要程度。单个考核指标在整体权重中不宜过大一般不超过30%，也不宜过小，一般不

9、低于5%。 第十一条考核记录 考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标和权重以及考核标准等由直接上级向被考核者解释、说明并讨论相互认可。同时，考核主体对被考核人的考核 维度、指标以及考核标准充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。第十二条考核程序 1各考核主体对被考核人进行考核评分，其中计划经营部对市场营销部与各事业部业绩指标进行汇兑反馈。 2各考核主体统计汇总被考核人的评分，将统计结果反馈到综合管理部。 3综合管理部将所有评定结果综合汇总后，上报考核薪酬管理委员会，审核后反馈到各部门，分别由公司高层、综合管理部、

10、各部门正职将最终考核结果反馈给相关被考核人，并进行绩效面谈，使被考核人清楚上级对自己工作绩效的看法，同时共同确定下一个绩效管理周期的绩效目标和改进的主要方式。 4总体考核流程图见附录1。 第十三条综合管理部将季度考核（项目考核）结果作为确定员工的绩效工资的依据。（详见武汉TC环保科技股份有限公司薪酬管理制度） 第四章年度考核 第十四条年度考核范围 考核范围包括公司高管层成员、各事业部经理与市场营销部经理。 第十五条公司高管层考核 1考核维度 对高管层主要考核业绩，根据各领导职责分工的不同，确定能够反映各自重要工作职责KPI（关键业绩指标）、GS（工作目标完成效果评价），再依据各考核指标的相对重

11、要性确定不同的权重； KPI(关键业绩指标)又分为效益类、运营类、组织类指标，总裁不设组织类指标。 2考核权重 KPI指标占总考核的80%，GS指标占20% 其中，效益类关键业绩指标权重分配：总裁5060%；副职30-40% 运营类关键业绩指标权重分配：总裁（2030%）；副职（30-40%） 组织类权重分配：副职（10%） 3考核时间 年度考核在年度结束后15日内完成。 4考核主体与所占权重 高层副职由总裁进行考核，组织类指标总裁所占权重为50，其他同级所占50，权重相同。 5考核结果应用 高管人员的薪酬由基本年薪、绩效年薪和年度超额奖金三部分组成。考核结果与绩效年薪直接挂钩。 第十六条各事

12、业部负责人、市场营销部经理（含副职）考核 1考核维度 根据各部门负责人岗位要求，确定能够反映各岗位重要工作职责的KPI（关键业绩指标）和GS（工作目标完成效果评价）指标，再依据各考核指标的相对 重要性确定不同的权重； KPI（关键业绩指标）又分为效益类、运营类、组织类指标。 2考核权重 依据各事业部的定位和特点确定不同的考核指标权重。 1KPI指标占总考核的6080%，其中组织类指标占总考核20 2 GS指标占总考核2040%。 （三）考核时间 年度考核在年度结束后15日内完成。 （四）考核主体和所占权重 1.效益类、运营类指标由计划经营部考核 2.组织类指标部门正职由直接分管领导、计划经营部

13、与市场营销部组织考核，权重分别占40、30、30。副职由正职考核，权重占100%。 3.GS指标由直接上级考核 （五）考核结果应用 薪酬由基本年薪、绩效年薪和年度超额奖金三部分组成，考核结果直接与绩效年度薪挂钩。具体绩效考核分值计算及应用见第八章。 第五章季度考核 第十七条季度考核范围 季度考核适用于公司职能部门员工和各事业部非项目人员。 第十八条公司职能部门负责人（含副职）考核 考核范围包括公司机关职能部门负责人。 1考核维度 根据各部门负责人岗位要求，确定能够反映各岗位重要工作职责的KPI（关键业绩指标）和GS（工作目标完成效果评价）指标，再依据各考核指标的相对重要性确定不同的权重； KPI（关键业绩指标）又分为效益类、运营类、组织类指标。 2考核权重 计划经营部、综合管理部、财务审计部、技术中心几个部门KPI指标占50，GS指标占50 为了体现公司层面的利润中心功能定位，所有部门负责人的效益类指标占KPI的20%。