人力资源管理方案计划.师二级基础知识考试要点归纳.doc

,. 基础知识考试要点归纳 第一章 劳动经济学 第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法 一、 劳动经济学的研究对象：a劳动力市场现象 b劳动力市场运行规律 二、 研究方法： a：实证研究方法 （不以价值判断为基础，是什么） b：规范研究方法 （以价值判断为基础，应该是什么） 第二节 劳动力的供给和需求 一、劳动力的供给与需求 （一）劳动力和劳动力参与率 1. 劳动力：一定年龄，具有劳动能力和就业要求的全部人口。 就业者+失业者 2. 劳参率：反映人口参与社会劳动强度的指标，本身不是影响人口参与社会劳动的因素 3. 劳动力供给弹性：劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度 l 供给富有弹性 Es﹥1 l 供给缺乏弹性 Es﹤1 l 供给无弹性Es =0 l 供给有无限弹性Es→∞ l 供给需求弹性Es =1 （二）劳动力参与率的生命周期 1. 15-19岁年龄组的青年人口劳参率下降 2. 女性劳参率上升 3. 老年人口劳参率下降 4. 22-55岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平 （三）经济周期和两种劳动参与假说 1. 经济周期：经济运行过程中的繁荣与衰退的周期性交替 2. 附加性劳动力假说：经济危机，一级劳动力（男性成年人）处于失业状态，此时，二级劳动力（女性配偶）为了补贴家用，寻找工作，也就是二级劳参率和失业率呈正向关系。 3. 悲观性劳动力假说：经济危机，一级劳动力（男性成年人）失业，二级劳动力（女性）看到情况不妙，更加不想找工作，也就是二级劳参率和失业率呈反向关系 二、劳动力需求（类似劳动力供给） 1. 劳动力需求：是一种派生性需求，因而也称为“引致需求”。 2. 劳动力需求：企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。 三、企业短期劳动力需求的决定（不是考试重点） 四、劳动力市场均衡 1. 本质属性：劳动力市场所维护、反映和调节的经济利益的性质 2. 一般均衡：瓦尔拉 3. 局部均衡：马歇尔 4. 劳动力市场主体：企业和劳动者 5. 劳动力市场均衡的意义 l 劳动力资源的最优分配 l 同质劳动力获得同样工资 l 充分就业 五、人口、资本存量与均衡工资率 （一）人口对劳动力供给的影响 1. 人口规模 2. 人口年龄结构 3. 人口城乡结构 第三节 完全竞争市场条件下工资水平与工资结构 一、均衡价格论：马歇尔 二、工资形式 土地、劳动、资本、企业家才能分别对应的工资形式为：地租、工资、利息、利润 （一）基本工资 1. 影响货币工资的三个因素 l 货币工资率 l 工作时间长度 l 相关的工资制度安排 2. 货币工资和实际工资：实际工资=货币工资/价格指数 3. 计时工资和计件工资 l 工资标准 X 实际工作时间 l 计件工资率 X 合格产品数量 l 计件单价 X 合格产品数量 l 小时工资率 X 实际工作时间 （二）福利 1. 方式：实物支付和延期支付 2. 特点：以劳动为基础，但不和个人劳动量直接相关法定性、企业自定性和灵活性 第四节 失业和就业 一、就业总量的决定 1. 就业 l 就业主体是有劳动能力和就业要求的人，达到法定最低就业年龄 l 所参加的劳动是社会劳动 l 为有偿劳动 2. 总供给、总需求和均衡国民收入 l 总供给=消费+储蓄 l 总需求=消费+投资=消费+储蓄 二、失业及其类型 1. 摩擦性失业 l 是高效率利用劳动资源的需要 l 是一种正常性失业 l 是一种岗位交换之间的失业 l 是动态性市场经济的一个自然特征 l 表明劳动力经常处于流动过程之中 2. 技术性失业 3. 季节性失业 4. 结构性失业 三、需求不足性失业 1. 增长差距性失业 2. 周期性失业 四、失业的度量和失业的影响 1. 反映失业程度的指标：失业率和失业持续期 2. 平均持续失业期的长度是反映失业严重程度的重要指标 3. 失业影响 l 造成家庭生活困难 l 是劳动力资源浪费的典型形式 l 直接影响劳动者精神需要的满足程度 五、政府行为和劳动力市场 （一）政府支出 1. 政府购买 l 国防用品、公共管理服务、公共工程项目以及政府雇员和事业组织中劳动者的报酬 2. 转移支付 l 社保、社会优抚、社会救济、以及某些补贴 （二）劳动力市场的制度结构因素 1. 最低劳动标准 l 最低工资：最低限度的劳动报酬 l 最低工资标准：又称最低工资率，是指国家依法规定的单位劳动时间的最低工资数额 l 最长劳动时间标准：工时制度、延长工作时间的条件及最高限额、休息休假制度等 2. 最低社会保障 3. 工会 l 最基本的与雇主或雇主组织进行集体谈判，参与决定基本劳动条件，并对各项劳动条件标准的实施进行监督 (三) 就业与收入的宏观调控 1. 财政政策 l 内容：增减政府税收和预算支出水平 l 手段 u 扩大政府购买、增加政府转移支付，降低税率。扩张性财政政策 u 减少政府购买、减少政府转移支付，升高税率。收缩性财政政策 2. 货币政策 l 内容：增减货币供应量，调节利率 l 手段 u 调节法定准备金率 u 调整贴现率 u 公开市场业务 3. 收入政策 l 作用 u 有利于宏观经济稳定 u 有利于资源合理配置 u 有利于缩小不合理差距 l 衡量指标 u 洛伦茨曲线 u 库兹涅茨比率 u 人口众数组分布频率 u 帕累托定律 u 基尼系数：衡量贫富差距指标，0.4为临界点 l 措施 （调控收入与物价关系的措施） u 制定工资——物价指导线作为企业增长工资的参照标准 u 在物价和工资增长过快、影响宏观经济稳定的情况下，对物价和工资的管制以至冻结。 u 实施以税收为基础的收入控制政策，约束企业的工资发放过渡行为。 第二章 劳动法 一、劳动法的基本原则 1. 特点 l 稳定性，权威性，非唯一性，是总的法律规范 2. 内容 l 保障劳动者劳动权原则 u 劳动法的首要原则 u 核心：平等的就业权和自由择业权 u 基本保护、全面保护、优先保护 l 劳动关系民主化原则 u 平等协商 u 集体协商权和共同决定权 u 参加组织工会 u 三方原则 l 物质帮助权原则 u 社会保险：社会性、强制性 互济性、补偿性 二、劳动法律渊源 1. 宪法中有关规定是劳动法的基本原则的依据 2. 国务院是国家最高行政机关 3. 正式解释：a立法解释b司法解释c行政解释 l 雇佣规则 l 劳动合同 l 集体合同 l 习惯法：以法律共同体的长期实践（习 惯）为前提 l 法官法或者判例法 三、劳动法体系 （一）劳动法体系 1. 促进就业法律制度 2. 劳动合同和集体合同制度 3. 劳动标准制度 l 最低工资标准 l 最长工作时间 l 休息休假制度 l 劳动安全卫生、女职工和未成年工的劳动条件 4. 职业培训制度 5. 社保制度 6. 劳动争议处理制度 7. 工会和职工民主管理制度 8. 劳动法的监督检查制度 （二）劳动法律体系 1. 劳动关系法 l 劳动合同法 l 集体合同法 l 用人单位内部劳动规则制定法 l 职工民主管理法 l 劳动争议处理法 2. 劳动标准法 l 工作时间法 l 工资法 l 劳动安全卫生标准法 3. 劳动保障法 l 促进就业法 l 职业培训法 l 社会保险法 l 劳动福利法 4. 劳动监督检查法 四、劳动法律关系 1. 定义：劳动法律规范在调整劳动关系过程中形成的劳动者和用人单位之间的权利义务关系 2. 种类 l 劳动合同关系 l 劳动行政法律关系 主体： u 劳动行政机关 u 兼有劳动行政职能的其他行政机关 u 经授权具有劳动行政职能的机构 l 劳动服务法律关系 3. 特征 l 是劳动关系的现实形态 l 内容是权利和义务 l 双务关系 l 具有国家强制性 五、劳动法律关系构成要素 1. 主体：包括用人单位和劳动者 用人单位 l 企业 l 个体经济组织 l 国家机关 l 事业组织 l 社会团体 劳动者 l 完全行为劳动能力人 l 限制劳动行为能力人 l 无劳动行为能力人 2. 内容：主体依法承担的权利和义务 3. 客体：主体权利义务所指向的事物，如劳动、工资、保险、工作时间等 六、劳动法律事实 1. 劳动法律行为 l 主观行为 l 合法不合法都算：合法、违约、行政、仲裁、司法行为 l 合法行为才能产生劳动法律关系 l 而且必须是双方行为 2. 劳动法律事件 l 客观行为 第三章 现代企业管理 第一节 企业战略管理 一、企业战略管理环境分析 1. 企业战略的概念与特征 l 企业战略是指企业为了适应未来环境变化，寻求长期生存和稳定发展制定的总体性和长远性的谋划与策略。是企业经营思想的集中体现。其实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡 l 企业战略具有全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性的特征 2. 经营环境的分析方法 l 外部环境的调研 u 获取口头信息 u 获取书面信息 u 专题性调研 l 外部环境的预测 3. 经营环境的微观分析 l 现有竞争对手的分析 u 现有竞争对手的数目 u 现有竞争对手的经营战略 u 竞争对手的产品差异化 u 固定成本的高低 u 行业成长过剩 l 潜在竞争对手的分析 l 替代产品或服务威胁分析 l 顾客力量分析 l 供应商力量分析 4. 经营环境的宏观分析 l 政策法律环境 l 经济环境 l 技术环境 l 社会文化环境 二、企业分析 1. 企业资源状况分析 l 企业资源是企业拥有的有形和无形的资产 l 物质资源 l 人力资源 l 财务资源 l 技术水平 l 管理资源 l 无形资产 2. 企业能力分析 l 基本活动：生产加工、成品储运、市场营销、售后服务等基本活动。支持活动：采购管理、技术开发、人力资源管理、企业基础设施等支持活动 l 企业能力的分析方法包括：纵向分析、横向分析、财务分析 l 企业能力评价标准，包括：效率分析、效果分析两种 3. 企业内部条件和外部环境的综合分析 l 主要采用SWOT。即S企业内部优势；W企业内部劣势；O企业外部环境机会；T外部环境的威胁：SO增长型战略、WO扭转型战略、WT防御战略、ST多种经营战略 4. 企业战略的选择 l 企业总体战略有：进入战略（购并战略、内部创业战略、合资战略）、发展战略（单一产品或服务发展战略、横向发展战略、纵向发展战略）、稳定战略和撤退战略（特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆收购、拆产为股/分拆、资产互换与战略贸易。 l 一般战略包括：低成本战略（领先原则、全过程低成本原则、总成本最低原则、持久原则）、差异化战略(效益原则、适当原则、有效原则)和重点战略（着眼于在目标市场取得成本优势、以及差别优势） l 不同行业的战略 衰退行业：领导地位、合适定位、收获、迅速退出等战略 三、企业经营战略的实施与控制 1. 企业战略的实施 l 建立与实施经营战略相适应的企业组织 l 合理配置资源，制定预算和规划 l 调动群体的积极性，实施战略计划 l 建立行政支持系统，实现有效的战略控制 2. 企业经营战略的控制 l 特点：战略系统是开放的、战略控制的标准是企业的总体目标（成效标准、废弃标准）、战略规划既有稳定性也有变化性 l 基本要素：战略评价标准、实际成效、绩效评价 l 控制方法：事前、事中、事后控制三类 第二节 企业计划与决策 一、科学决策的要求和方法 1. 决策科学化的要求：合理的决策标准、有效的信息系统、系统的决策观念、科学的决策程序、决策方法了科学化 2. 确定型决策的方法：量本利分析法（也叫盈亏平衡法）、线性规划法、微分法 3. 风险型决策的方法：收益矩阵、决策树（决策点、方案枝、状态节点、概率枝）、敏感分析等方法 4. 不确定决策方法。包括：悲观决策标准（华德决策准则）、乐观系数决策标准（赫威斯准则）、中庸决策标准、最小后悔决策标准（萨凡奇决策准则）、同等概率标准 二、企业经营计划 1. 企业经营计划的职能和特点：使决策目标具体化、有利于提高企业的工作效率、为控制提供标准 2. 制定企业计划的原则：可行性与创造性相结合的原则、短期计划与长期计划相结合的原则、稳定性与灵活性相结合的原则 3. 编制计划的方法：滚动计划法、PDCA循环法（计划、执行、检查和处理）、综合平衡法 4. 企业经营计划的目标管理：特点：是一种系统化的管理模式、要求有明确的目标体系、更富于参与性、强调自我控制、重视员工的培训和能力开发。 第三节、市场营销 一、市场分析 1. 市场分类：①按交换对象不同可分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场②按照买方类型可分为消费者市场和组织市场，③按活动范围可分为世界市场、全国性市场、地方市场等等 2. 消费者市场分析：影响消费者购买行为的主要因素（文化、社会、个人、心理等因素）；消费者的购买决策过程（参与购买的角色、消费者购买行为类型购买决策过程等） 3. 组织市场分析 l 组织市场的构成（产业市场、转卖者市场、政府市场） 产业市场 l 特点：集中在少数地区、需求具有派生性、缺乏弹性、具有较大的波动性、专业人员购买、互惠、直接购买、采用租赁方式 l 决策参与者：使用者、影响者、采购者、决定者、信息控制者 l 购买类型：直接重购、修正重购、新购 l 影响因素：环境、组织个人、人际因素等 二、市场营销的管理过程 1. 分析市场机会（发现市场机会、评价市场机会） 2. 选择目标市场。市场的细分、目标市场的选择（无差异市场营销、差异市场营销、集中市场营销）、市场定位 3. 设计市场营销组合。即产品、价格、地点和促销（也叫4P） 4. 执行和制定市场营销计划（年度计划控制、盈利能力控制、效率控制、战略控制） 三、市场营销策略 1. 产品（核心产品、有形产品、附加产品）策略 l 产品组合策略、产品与商标策略、 l 包装策略（相似包装、差别包装、组合包装、复用包装、附赠品包装策略）、 l 生命周期：投入期（快速掠取、缓慢掠取、快速渗透、缓慢渗透策略）、成长期（改进和完善产品、开拓新的市场、树立产品形象、增强销售渠道功效、适时降价）、成熟期（市场改良、产品改良、市场营销组合改良）、衰退期（维持策略、集中策略、收缩策略、放弃策略） l 服务策略 2. 定价策略 l 成本导向定价法、需求导向定价法、竞争导向定价法、 l 新产品定价策略：撇油定价策略、渗透定价、满意定价策略 l 折扣和折让定价策略：数量折扣、功能折扣、现金折扣、季节折扣、推广折让和补贴 l 心理定价策略：整数定价策略、声望定价策略、尾数定价策略、招徕定价策略、分级定价策略 3. 分销策略 l 影响因素：产品因素、市场因素、企业因素（企业实力：声誉、人力、财力、物力） l 销售渠道策略：独家性分销、选择性分销、广泛性分销 4. 促销策略：广告、人员推销、营业推广、宣传 第四章 管理心里与组织行为 第一节、个体心理与行为分析 一、个体差异 1. 员工的能力与人格。能力差异、人格差异 2. 员工态度 l 态度是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向 l 工作满意度是员工对自己工作所保有的一般性的满足与否的态度 l 影响因素：富有挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的人际关系、个人特征与工作的匹配 3. 组织承诺 l 包括：感情承诺、继续承诺、规范承诺 l 组织承诺和缺勤率以及流动率成负相关 4. 社会知觉：个体对其他个体的知觉，包括首因效应、投射效应、对比效应、刻板印象、光环效应等 二、工作动机的理论与应用 成就需要 比竞争者更出色/实现或者超越一个难以达到的目标/解决一个复杂问题/发现和使用更好的方法完成工作 权力需要 影响他人并改变他们的态度和行为/控制他人和活动/占据一个高于别人权威性的位置/对资源进行控制/战胜对手或敌人 亲和需要 受到许多人的喜欢/成为团队的一份子/友好、合作的和同事一起工作/保持和谐关系、避免冲突/参加社交活动 安全需要 有一份稳定的工作/免受失业和经济危机的威胁/免受疾病和残疾的威胁/避免受到伤害或处于危险的环境/避免任务或者决策失败的危险。 地位需要 拥有舒适的轿车、合体的穿着/为合适的公司工作，并拥有合适的职位/居住在合适的社区，参加俱乐部/具有执行官的特权 l 组织公正与报酬分配。分配公平、程序公平、互动公平 三、员工的学习和行为管理 l 强化的学习原则：强化原则、惩罚原则、消退原则 l 认知理论：爱德华.托尔曼；社会学习理论创始人：班杜拉 l 组织行为矫正步骤：识别和确认关键行为、对其进行基线测量、功能性分析、干预行为 四、工作团队的心里与行为 1. 工作团队的动力 l 团队有效性模型：绩效、成员满意度、团队学习、外人满意度 l 团队的动力因素。沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、气氛 2. 群体决策与人际沟通 l 群体决策优点：更全面更丰富的信息，更多的决策方案、可接受性更强、民主性 l 群体决策缺点：费时、从众心理、容易产生意见领袖、责任不清 l 影响因素：群体多样性、群体熟悉度、群体的认知能力、群体的决策能力、参与决策的平等性、群体规模、群体决策规则 3. 人际关系发展阶段：选择或定向阶段、试验和探索阶段、加强阶段、融合阶段、盟约阶段 4. 沟通风格模式：自我保护、自我克制、自我实现、自我暴露四种，沟通风格和沟通环境以及个性有关 五、领导行为及其理论 1. 经理角色分析 l 人际关系类：挂名首脑、联络员、领导者 l 信息类：监听者、传播者、发言人 l 决策类：企业家、障碍处理者、谈判者、资源分配者 2. 领导的行为和风格:关怀维度、结构维度 3. 领导行为的权变理论 l 费德勒的权变模型：领导者和被领导者的关系、任务结构、领导职权 l 情境理论：下属作为权变的变量，包括工作成熟度和心理成熟度 l 路径-目标理论：指导型、支持型、参与型、成就导向型 l 参与模型：弗洛姆和耶顿 4. 领导技能和职业发展计划：加速站、辅导、按需培训、确定领导的技能 第四节 人力资源管理中的心理测量技术 一、心理测量的原理 1. 心理测量与心理测验 l 心理测验的类型。按内容分（能力测验、人格测验）、按方式分（纸笔测验、操作测验、口头测验和情境测验）、按人数分（个别测验和团体测验）、按测验目的分（描述性测验、诊断性测验和预测性测验） l 心理测验的技术标准（信度、效度、难度、标准化和常模） 2. 心理测量与人力资源管理 l 用于招聘和筛选的心理测量（择优策略、淘汰策略、轮廓匹配策略） l 晋升中的测评 l 培训与开发中的心理测量：培训需求分析的必要工具；为培训内容和效果提供依据；是员工职业生涯管理的重要步骤 l 组织激励和管理诊断中的心理学测量 第五章 人力资源管理与开发 第一节、人力资源的基本理论 一、人的管理哲学——人性假设 1. 人性内容及特征 l 人性的内容。自然属性（生物属性）、心理属性、 l 人性特征。能动性、社会性、整体性、两面性、可变性、个体差异性 2. 人性假设：经济人、社会人、自我实现人、复杂人 二、以人为本的管理思想 1. 人本管理的原则 l 人的管理是第一位的 l 满足人的需要、实施激励 l 优化培训，完善人、开发人、发展人 l 以人为本，以人为中心构建企业的组织形态和机构 l 和谐的人际关系 l 员工个人与组织共同发展 2. 人本管理机制 l 动力机制 l 约束机制 l 压力机制 l 保障机制 l 环境优化和选择机制 3. 人力资本理论 人力资本的含义： l 人力资本是活的资本 l 人力资本直接由投资费用转化而来 l 人力资本与物质资源要素结合，转移价值、创造价值并产生新的价值增值 l 人力资本内含着一定的经济关系 人力资本的特征 l 存在于人体、无形性、时效性、收益性、创造性、累积性、个体差异性 人力资本投资的特征 l 连续性、动态性；主体客体同一性；投资者和受益者不一致性；收益形式多样 人力资本投资的成本： l 机会成本；社会成本或私人成本；边际成本；沉淀成本 人力资本投资的支出： l 实际支出或直接支出；放弃的收入或时间支出；心理损失 人力资本流动投资的成本 l 区域流动、职业流动、社会流动 第二节 人力资源开发 一、人力资源开发的目标 1. 目标的特性：多元性、层次性 2. 人力资源开发的目标层次 l 总目标：促进发展（最高目标）、开发并有效运用人的潜能是根本目标 二、人力资源开发的理论体系：心理开发、生理开发、伦理开发、创新能力开发、教育开发 3、人力资源开发的内容和方法 1. 职业开发 l 有助于对员工进行全面分析 l 有助于分析组织中不同的职业以及其相互作用的方式 l 扩大了组织发展的内涵 l 有助于分析和理解组织气氛或组织文化 2. 组织开发 l 基本出发点：改善整个组织的职能 l 方法：利温的三步模式（解冻、改变、重新冻结）、拉里.格雷纳的过程顺序步骤模式、哈罗德.莱维特的相互作用变量模式 3. 管理开发：基本手段包括：法律、行政、经济、宣传教育和目标管理手段 4. 环境开发 第三节 现代企业人力资源管理 一、企业人力资源管理的概念和作用 1. 人力资源的一般特点：时间性、消费性、创造性、主观能动性 2. 人力资源管理的基本概念。 l 对人力资源外在要素——量的管理 l 对人力资源内在要素——质的管理 3. 现代人力资源管理的特征 l 管理内容：以人为核心 l 管理形式：动态管理 l 管理方式：人性化管理 l 管理策略：战略性和战术性相结合 l 管理技术：科学性和艺术性 l 管理体制：主动开发型 l 管理手段：计算机 l 管理层次：决策层 4. 人力资源管理的地位和作用 l 是推动企业发展的内在动力 l 能够使企业赢得人才的制高点 5. 现代人力资源管理的基本原理 l 同素异构原理 l 职位匹配原理 l 互补增值原理 l 效率优先原理 l 公平竞争原理 l 动态优势原理 6. 现代人力资源管理对象的特征。基本特征和动态特征 l 员工基本特征：生理性行为和需要；心理性行为和需要；社会性行为和需要；道德性行为和需要 l 动态特征：员工激励；动态保护机制；员工成熟和发展 7. 企业人力资源管理的职能 l 吸收、录用 l 保持 l 发展 l 评价 l 调整 8. 人力资源管理的三大基石和两种技术 l 现代人力资源管理的三大基石：定编定岗定员定额、员工绩效管理（绩效计划、绩效监测、绩效沟通）、员工技能开发 l 现代人力资源管理的两种测量技术：工作岗位研究、人员素质测评