高校后勤企业人力资源管理探究论文.pdf

《高校后勤企业人力资源管理探究论文.pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《高校后勤企业人力资源管理探究论文.pdf（6页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、高校后勤企业人力资源管理探究论文高校后勤企业人力资源管理探究论文高校后勤企业人力资源管理探究论文近年来，我国高等教育取得了巨大的成就与进步，各类高等院校的办学规模不断扩大，新时期高等教育面临新的开展机遇与挑战，新的形势使高校对全方位效劳于高等教育的高校后勤提出更为深层次的要求，而随着高校后勤社会化改革的进一步深人，高校后勤效劳企业也将面临新的剧烈的市场竞争的挑战。面对新要求、新挑战，作为劳动密集型性质的后勤效劳公司来说，必须充分发挥人力资源这一核心竞争力的作用，充分理解与重视人力资源是高校后勤企业最重要的资源，是高校后勤企业生存与开展的战略性根底这一根本思想理念。因此，对后勤企业人力资源科学管

2、理，充分调动和提高后勤职工工作积极性、主动性、创造性，对推进高校后勤社会化改革的深化和可持续开展，建立新型、完善的后勤保障体系，促进高等教育事业安康良性开展具有十分重要的意义。2.1 高校后勤企业的特性决定了其人力资源管理的特殊性高校后勤企业（集团）是高校后勤产业化的产物，具有鲜明的时代特征，高校后勤企业作为一个全方位、多层次地效劳于高校教育的组织，具有明确的企业任务，同时也区别于一般意义上的效劳企业。后勤社会化是通过引进市场的力量，突破高校有限的资源与不断扩大化的高校招生办学规模之间的矛盾。学校是教育事业单位，一切活动必须围绕有利于教育事业开展的目标进行，高校后勤效劳工作的改革开展最终是为了

3、国家高教事业的进步开展。基于这个背景，高校后勤企业具有准公共品的性质，一方面要按照市场规律进行运作，为高校师生提供优质效劳，另一方面，又要服从高等教育公共事业的性质以及高校市场的特殊性质。高校后勤的特殊的历史背景及性质决定了高校后勤人力资源管理的特殊性，人力资源管理的根本目的是为了更好的效劳于高校广阔的师生和高等教育，提高效劳质量和效劳水平，在有限的投入下，充分调动人的积极性，实现最大化效劳产出。2.2 高校后勤企业人力资源管理存在的问题总得来说，目前高校后勤人力资源管理处于一个不断探索、寻求完善的阶段。各高校后勤企业在人力资源管理方面存在很大的差异，大局部高校后勤效劳企业在人力资源管理方面开

4、展势头良好，但还存在着缺乏和自身的局限性。主要表现为以下几个方面。一是随意性强，缺乏标准和系统性的人事管理机制。高校后勤人事管理方式脱胎于传统的高校事业单位管理，虽然后勤社会化后，一些公司逐步在建立现代企业管理机制，但是人力资源管理方面存在诸多的不完善，具体管理方式存在随意性和不确定性。二是人员编制复杂，存在同工不同酬金现象。沿袭历史原因，高校后勤企业职工人员构成复杂、层次多，后勤效劳集团员工由学校事业编制、企业编制、人才代理、短期用工等局部人员组成，其中事业编制人员又包括国家干部、聘用干部、固定工、合同制工人;短期工中既有相对长期的工人，也有季节性工人。不同身份的职工享受的工资水平、福利待遇

5、差异很大，这种体制本身对促进职工的工作积极性具有作用。三是职工缺乏相应的技能、职业培训。据了解，一所中等规模的高校后勤企业职工一般千人以上，外聘的合同工人往往占90%的.比例，这局部员工素质和技能一般较低，也缺乏现代效劳业的根本理念。目前高校后勤的企业没能技术队他们实施足够的技能、职业培训。四是缺乏人工本钱和人力资源的意识。由于外聘人员工资相对较低，后勤企业对人工本钱没有给予充分的认识和重视，一些作业不是基于提高作业效率而是靠增加人数来完成。这种做法，从某种意义上讲，使工人得不到具有吸引力的薪酬待遇，无法提高劳动积极性，劳动生产率得不到有效提高。高校后勤要实现社会化改革的目标，建立适应市场机制

6、的现代效劳企业，就必须盘活企业内部的人力资源。对现有的人力进行优化配置、科学管理，首先应对高校后勤企业人员配置现状作详细的分析，包括年龄结构、文化结构、知识结构；所设工作岗位科学的分析：合理的职务结构设置；缺乏人才的类型、专业、年龄、性别等工程都要进行细致、科学的测评。从而获得精确的数据，有目的地进行人员配置和培养。3.1 结合基于本钱优势的企业战略，推进人力资源管理波特于 1980 年提出了本领先战略、差异化战略、目标聚集战略三种企业战略模式，其中本钱领先战略是指企业通过加强本钱控制，实现规模效益，成为其产业中的低本钱生产(效劳)者，在提供的产品(或效劳)的功能、质量差异不大的条件下，使本企

7、业的总本钱低于竞争对手的本钱，从而在剧烈的市场中取得竞争优势，占据有利地位。对于高校后勤企业来说，运用本钱领先战略具有可行性和必要性。首先，高校后勤效劳市场具有特殊性，高校后勤企业效劳于整个高校师生，效劳具有“批量”的性质，效劳人数众多，近年来，一所普通高校办学规模人数动辄几万人，大规模的“批量”性质的效劳使得后勤公司实施本钱领先战略具有实际的可行性。结合人力资源管理来说，实施本钱领先战略，首先要提高员工的效劳效率，以最小的人工投入，取得最大化的效劳产出。按照市场经济运行规律来看，员工的报酬同劳动效率和劳动力边际产出正相关，后勤企业通过推行本钱领先战略，提高劳动生产率，在一定程度可以缩减职工数

8、量，提高职工的薪酬福利，进而促进员工的工作积极性。从另外一个角度来分析，目前高校后勤企业留不住人才，深层次原因是后勤企业不能为非编制员工提供具有竞争力的薪酬福利待遇。高校后勤企业实施本钱领先战略，降低运行本钱，一定程度上可以提高支付给员工较为具有竞争力的薪酬待遇的能力。3.2 系统开展员工培训，提升员工职业素质系统地开展员工培训是高校后勤人力资源科学化管理的重要途径。通过一系列的系统培训，可以全面提高后勤员工的思想文化素质、专业技术技能和效劳水平。高校后勤必须站在开展的战略眼光上把系统开展员工培训纳人后勤企业的开展规划中，制定有效的和措施。现代人力资源管理理念强调把人才看作企业的第一资源要素，

9、重视对人力资源的开发与投入。系统开展员工培训首先要明确各岗位的工作标准、技术、质量要求，满足这一要求的前提是对岗位进行科学考察，分析，做好岗位分析，挖掘岗位对人特殊的要求以及如何做到“能岗匹配”；其次要在培训经费、培训内容等方面给予保障，经费的投入、合理制定培训内容关系到职工培训能否有效实施、能否起到实际的效果；第三必须有一整套目标明确、制度完善的培训体系，并严格考核制度，将培训结果与员工考核、晋升、晋级等结合起来，提高员工自主学习和培训的积极性。目前企业职工培训一般有以下几种：岗前培训，文化知识培训、管理知识学习、非正式教育，高校后勤企业应根据本企业员工的实际情况，有目的、有针对性的选择适合

10、本企业的培训方式与培训内容，使员工培训起到应有的作用。3.3 建立科学公正的绩效评估体系，形成有效地鼓励机制绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，绩效考核就是收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。绩效评价结果可以为增加报酬提供合理决策的根底，可以为加薪奖励的公平化提供保证，通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得的报酬、待遇的关系，获得努力向上改良工作的动力。后勤企业应建立一个全方位的科学公正的人力资源绩效评价体系，实施中要注意：一是根据岗位职责各不相同，应该将管理者、技术人员、普通职工进行分类考评，制定科学的

11、评估标准和评估细那么；二是定期将考核后的绩效结果进行公布，以做到客观公正，将所有指标量化并将其存档，以利于为今后的考核工作进行科学的评判作为数据积累。建立有效的鼓励机制激发和调动职工的积极性和创造性，从而提高后勤的效劳水平，坚持精神鼓励和物质鼓励的有机结合。后勤应以物质动力为先导，以精神动力为支持，将二者有机地结合起来。物质鼓励是根底，企业可以通过工资、福利等方式，把职工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来鼓励职工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益效劳，还可以减少人才流失。但这种鼓励过量的话，会加大企业的负担，对企业长远开展不利，因此，企业必须坚持与精神鼓励

12、相结合。随着高校后勤社会化趋势的进一步开展，高校后勤企业必须要转变传统观念，按照现代效劳企业的要求，实施科学的开展以及运营战略，为高校师生提供优质、具有竞争力的效劳。企业进一步的开展，必须以高效有力的人力资源为保证，高校后勤企业要从传统的人事观念转变为“以人为本”的现代人力资源管理理念，充分重视人的作用，对员工进行科学的培训，提升员工素质，建立科学公正的绩效评估体系，形成有效地鼓励机制，使人力资源成为后勤企业提升效劳质量，促进企业开展的主要动力。1 西奥多舒尔茨论人力资本投资M北京经济学院出版社,19932 曹长春,高校后勤人力资源优化配置的原那么和措施 J,当代教育论坛,xx.(12)3 王炜,关于高校后勤管理制度改革的几点思考 J.科技创新导报,xx.(10)4 张银秀,坚持以人为本,加强高校后勤管理工作 J 怀化学院学报,xx.(4)5 张全有.论高校后勤企业文化的时代构建J .湖南社会科学,xx.(2)