人力资源三级考试必备知识点.docx

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1、精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -企业人力资源治理师三级复习重点第一章人力资源规划1、p1【多】 广义的人力资源规划是企业全部人力资源方案的总称，是战略规划和战术方案的统一。2、狭义的人力资源规划是指为了实现企业的进展战略，完成企业的生产经营目标，依据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供应进行猜测，制定适宜的政策和措施，从而使企业人力资源供应和需求达到平稳，实现人力资源的合理配置，有效勉励员工的过程。3、p1【多】 人力资源规划可分为：长期规划（ 5 年以上的方案）、中期方案（规划期限在1 年至 5 年的）、

2、短期规划（ 1 年及以内的方案）。4、p1【多】 人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。（考多次）【单】战略规划。对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体方案的核心，是事关全局的关键性规划。【单】组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评判，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。【单】制度规划。企业人力资源治理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源治理制度体系建设的程序、制度化治理等内容。【单多】人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流淌

3、的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供应猜测和人员供需平稳等。【单多】费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源治理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算（三算一审一控），以及人力资源费用掌握。 5、p2【单】 人力资源是 企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起打算性作用的规划。6、p2【单】人力资源规划与企业其他规划企业治理活动的系统关系1. 是企业规划中起打算性作用的规划。2. 人力资源规划具有先导性、战略性，是HR治理活动的纽带。3. 工作分析、劳动定员定额等基础工作是人力资源规划的重要前提。4. 人力资源规划为聘请、培训、绩效等的各个

4、环节供应了详尽的支配。7、p2【单】企业组织机构是保证期在生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。是对组织机构内涵的性质和特点及其存在形式的概括。8、p2【单】组织机构可以分为两个层次：第一个层次是由经营决策者、风险承担者和收益共享者构成经营主体和规定其相互关系的经营制度所组成的企业高层组织，即经营体制。 其次个层次是负责筹集和优化资源（人力、 物力、财力）的配置、产品研发、生产、技术、销售、服务及日常治理职能的机构及其相关的制度，即职能体制。9、p2【单】企业组织机构是“体” ，企业组织结构是“制”10、p3【综合分析、多、单】企业组织设置的原就1. 任务目标 原就 （组织设计大

5、前提）2.分工协作 原就3.统一领导、 权力制衡 原就（一个上级、 不能越级请示， 职能部门只参谋无权对下属，专设监督机构与生产执行分开）4. 权责对应 原就5. 精简及有效跨度原就（直接指挥、分级治理呈反比、10人） 6. 稳固性与适应性相结合原就可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 1 页，共 49 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -11、p5【多】现代企业组织机构的类型直线制、职能制、直线

6、职能制、事业步制1. p5 【多】 直线制组织结构又称 军队式 组织结构，是一种最简洁的集权式组织结构形式。优点： 1）结构简洁、指挥系统清晰、统一2 ）责权明确3 ）横向联系少、内部和谐简洁4 ）沟通快速、解决问题准时，治理效率高。缺点：1）组织结构缺乏弹性2 ）组织内部缺乏横向沟通3 ）缺乏专业化分工，不利于治理水平提高4）经营治理依靠于少数几个人，要求企业领导必需是治理全才。适用范畴：规模较小或业务活动简洁、稳固的企业2. p6【多】 职能制在厂长（总经理）下面设置职能部门 ，各部门在其业务分工范畴内都有权向下级下达命令和指示，直接指挥下属单位，下属既听从直线领导的指挥，又听从上级各职能

7、部门的指挥。优点 1 ）提高了企业治理的专业化程度和专业化水平2 ）可充分发挥专家的作用3 ）减轻了直线领导的工作负担4）有利于提高专家自身水平5. 有利于职能治理者的选拔、培训和考核的实施。缺点：1）形成多头领导不利于统一指挥2 ）直线人员和职能部门责权不清3 ）机构复杂，增加治理费用。4）不利于培育全面型的治理人才5 ）难以适应环境变化。适用范畴： 适用于经济体制下的企业，例如高校、医院等单位3. p6 【多】 直线职能制 厂长对业务与职能部门均实行垂直领导，并承担全部责任。职能部门没有直接指挥权， 它与业务部门的关系学问一种指导关系，而非领导关系。优点： 1 ）既保证统一指挥，又可以发挥

8、职能部门的作用2）是集权与分权相结合的组织形式缺点： 1 ）企业横向联系和和谐变得特别困难2）高层治理人员无暇顾及企业面临的重大问题适用范畴： 用标准化技术进行常规化、大批量生产的企业4. p7 事业部制 遵循“集中决策、分散经营”的总原就，实行集中决策指导下的分散经营，按产品、的区和顾客等标志将企业划分为如干相对独立的经营单位，分别组成事业部。优点：1）权益下放2）有助于增强事业部治理者的责任感3）可以实现高度专业化4）各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩缺点 1 ）简洁造成组织机构重叠、治理人员膨胀现象2 ）各事业部独立性强，考虑问题时简洁忽视企业整体利益适用范畴： 经营

9、规模巨大、生产经营业务多元化、市场环境差异大、要求较强适应性的企业12、p8【多】组织结构设计后的实施要就1. 治理系统一元化原就2.明确责任和权限原就3.先定岗再定员原就4.合理安排职责原就13、p11【多】绘制组织结构图的前期预备1. 应明确企业各级机构的职能2.将所管辖的业务内容一一列出3.将相像的工作综合归类4. 将已分类的工作逐项安排给下一个层次，并按所管业务的性质划分出执行命令的实际工作部门或者参谋机构可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 2 页，共 49 页 - - - - - - - - - -可编辑资料

10、- - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -14、【方案设计】绘制组织结构图的基本方法【P12绘制案例题】1. 框图一般要画四层，从中心层运算，其上画一层，其下画两层，用框图表示。2. 功能、职责、权限相同机构（岗位或职务）的框图大小应一样，并列在同一水平线上。3. 表示接受命令指挥系统的线，从上一层垂下来与框中间或两端横向引出线相接。其高低位置，表示所处的级别。4. 命令系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚线。5. 具有参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方。 15、p13【单】工作岗位分析是对各

11、类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统争论，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。16、工作岗位分析的内容 p13 1. 对岗位存在的时间、 空间范畴作出科学的界定。 对岗位内在活动内容进行系统分析： 对岗位名称、性质、任务、权责等进行逐一比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。2. 明确岗位对员工的素养要求，提出本岗位员工应具备的资格和条件。 3. 按肯定的程序和标准，将 1）、2）以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 （某一职位应当做什么什么样的人来做最合适制定岗位说明书与任职资格。

12、）17、p14【单多简答】工作岗位分析的作用 聘请 、选拔、任用合格的员工奠定了基础为员工考评 、晋升供应了依据是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件 外在 制定有效的人力资源规划 ，人才供应和需求猜测的重要前提是工作岗位评判的基础，而工作岗位评判又是建立、健全企业单位薪酬 制度的重要步骤有利于员工“量体裁衣”，开心的工作（内在） 三基础 +依据 +必要条件 +量衣 18、p15【多】工作岗位分析信息的主要来源1. 书面资料2.任职者的报告（访谈、工作日志）3.同事的报告4. 直接的观看5.其他，如来自下属、顾客和用户等 19、p15【简答】岗位规范亦称劳动规范、岗位规章或岗位标准，它

13、是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素养要求等所作的统一规定。主要内容： 【简答】岗位劳动规章：时间规章、组织规章、岗位规章、协作规章、行为规章。【多项】定员定额标准：编制定员标准、各岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准和双重定额标准等。岗位培训规范。岗位员工规范：在岗位系统分析基础上，对岗位所需要素养的统一规定。20、p16【多】 岗位规范的结构模式、基本形式 1）治理岗位学问才能规范： 学问、才能、经受的要求 2）治理岗位培训规范： 指导性培训方案、参考性培训大纲和举荐教材。 3 ）生产岗位技术业务才能规范： 应知、应会、工作实例 4 ）生产岗位操作规范： 亦称生产岗位

14、工作规范（标准）：岗位的职责和主要任务。岗位各项任务的数量和质量要求与完成期限。程序和操作方法。与相关岗位的和谐协作程度5 ）其他种类的岗位规范：如治理岗位考核规范、生产岗位考核规范。（大点多项小也多项）21 、P17【多】工作说明书概念：是对各类岗位的性质和特点（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及任职资格条件等事项所作的统一规定。22、P17【多】工作说明书分类：岗位 工作说明书. 部门 工作说明书. 公司 工作说明书23、P17【方案设计多】 工作说明书的内容1. 基本资料（岗位名称、岗位等级、编码、定员标准、直接上下级、可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师

15、归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 3 页，共 49 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -和分析日期多）2.岗位职责3.监督与岗位关系4.工作内容与要求5.工作权限6. 劳动条件与环境7. 工作时间8.资格9.身体条件10.心理品质要求11.专业学问和技能要求12.绩效考评【p20实例】24、P18【简答】岗位规范和工作说明书的区分区分岗位规范工作说明书可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结涉及内容掩盖范畴、 涉及内容广泛，

16、 只是其中有些内容有所交叉以岗位的“事”和“物”为中心，以文字图表的形式加以归纳和总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结主题不同解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题什么样的员工能胜任、该岗位是什么、做什么、什么的点、环境条件下做、如何做可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结结构形式按企业标准化原就，统一制定并发布执行的。不受标准化原就的限制，内容可繁可简，结构形式呈多样化。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结25、P18【简答】 工作岗位分析的程序常考1.

17、 预备阶段明白情形，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范畴、对象和方法2. 调查阶段依据调查方案敏捷运用访谈、问卷、观看、小组集体争论等调查方法3. 总结分析阶段进行深化细致的分析，采纳文字、图表的格式进行归纳总结【简答】 工作岗位分析预备阶段步骤1. 依据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步明白，把握各种基本数据和资料2.设计岗位调查方案【简】3.做好员工的思想工作4.依据工作岗位分析的任务，分解成如干工作单元和环节，以便逐步完成5.组织有关人员，学习并把握调查的内容，熟识具体的实施步骤和调查方法【简答】岗位调查方案的构成1.明确岗位调查的目的2. 确定调查的对象

18、和单位3. 确定调查项目4. 确定调查表格和填写说明5. 确定调查的时间、的点和方法【多】 工作岗位分析调查阶段依据调查方案，对岗位进行仔细细致的调查争论。敏捷运用访谈、问卷、观看、小组集体争论等调查方法广泛深化的搜集有关岗位的各种数据资料。 背过 【单多】总结分析阶段对岗位调查结果进行深化细致的分析，最终再采纳文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。工作岗位分析在系统分析和归纳总结的的基础上，撰写出工作说明书、岗位规范等人力规章制度。26、P24劳动定额 是一项生产技术性和经济性很强的治理性工作，它包括定额的制定、贯彻执行、统计分析和修订四个重要环节。 27、P24【单】劳动定额的制定这是劳动

19、定额治理的首要环节，是搞好定额治理的基本前提28、P24【多】 劳动定额的贯彻执行评判和衡量贯彻实施的情形，采纳的标准：1. 劳动定额面的大小。2. 企业的各职能部门是不是按劳动定额治理的3. 是否按劳动定额进行了考核。4. 为了推行新定额是不是实行了有效措施。 29、P25【单】 劳动定额的修订这是劳动治理的最终一个环节，有标志着新的定额产生，它使企业的劳动定额水平向前推动了一步。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 4 页，共 49 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳

20、总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -30、p26【多】 巴克制的特点：1. 依据科学的标准时间测定员工的工作效率2. 发挥基层治理人员的主观能动性，弱化物质刺激3.有具体明确的职责范畴和岗位责任，按岗位核定工作效率4. 提出分析工作效率的分析报告，不断提高工作效率5.保证各部门人员配备的合理化，削减人力消耗。31、p26【单】 工作效率 =工人作业效率X开工率工人作业效率=定额工时、工人实耗工时（工人责任指标）开工率 =工人实耗工时 / 实际可利用工时（治理者责任指标）实耗工时 =实际可利用工时- 各级治理责任造成的铺张工时32、p26【多】开工率高低

21、受治理人员的治理水平、指挥、监督、和谐、组织等治理才能以及工作态度等因素影响33、p27【多】 劳动定额的进展趋势1. 逐步实现科学化、标准化和现代化2.由传统单一治理逐步转向以提高效率为中心全员全面全过程的系统化治理3. 由过去劳动定额与定员分散治理逐步转向劳动定额定员一体化治理34、p28【单多】 劳动定额水平按综合程度分为：工序定额水平、工种定额水平、零件或者产品定额水平。按所考察范畴分为：车间定额水平、企业定额水平、行业或部门定额水平。35、p28【单】 劳动定额水平是定额治理的核心企业劳动定额治理的各个环节，包括劳动定额的制定、贯彻执行、统计分析以及修订等，都是环绕劳动定额水平这一核

22、心问题绽开的。保证定额水平既先进又合理 ，使其作用得到充分发挥，应当是确定定额水平的基本原就。 36、p29【多】 衡量劳动定额水平的方法1.用实耗工时 来衡量2.用实测工时 来衡量3.用标准工时 来衡量4.通过 现行定额之间的比较来衡量5.用 标准差 来衡量37p29【多】用 实耗工时 来衡量优点 1. 可以判确定额水平的高低2. 资料取得比较便利3. 对定额水平进行综合分析缺点： 1. 实耗工时的精确性、牢靠性较难保证。2. 精确性较差 38、p29【单】实测工时就是选择具有平均技术娴熟程度的员工，在正常的生产技术组织条件下，经过现场测定及必要的评定而获得的工时。【多】优点：1. 比较直接

23、和牢靠的2. 简洁明白生产的实际潜力缺点： 工作量大，只能有重点的选择典型的、关键的工序、工种进行。 39、p29 【多】 标准工时 是指依据时间定额标准制定的工时。在衡量企业现行定额水平常，应选择经过国家有关部门正式颁布或标准时间定额标准作依据优点： 1. 衡量标准客观，反应现行定额状况比较真实2. 反映出企业之间以及企业内部定额水平的高低和先进程度缺点： 工作量大，只能有重点的选择典型的、关键的工序、工种进行。 40、p30【多】现行定额之间的比较优点： 1. 衡量标准客观，反应现行定额状况比较真实2. 反映出企业之间以及企业内部定额水平的高低和先进程度缺点： 工作量大，只能有重点的选择典

24、型的、关键的工序、工种进行。 41、用标准差 来衡量均衡率系数（k ）， k=/平均值K越大，说明现行定额水平波动性越大42、【多】 制定劳动定额留意事项P301.保持适当的工时强度。2. 脑力或体力的支出，应达到或接近国家或部门的劳动卫生标准。3. 初期贯彻新定额可能存在困难，到中后期，会积极努力达到超过定额。43、P32【简】 劳动定额定期修订的步骤1. 预备阶段（思想、组织预备）2. 修订阶段 3. 审查平稳和总结阶段44、P33【运算】压缩率是指对工时定额水平的调整幅度压缩率 =（ 原产品台份定额方案产品台份定额）/ 原产品台份定额*100%方案产量定额=现行产量定额*方案定完可编辑资

25、料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 5 页，共 49 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -方案定额完成系数是指在方案期内所要执行的劳动定额提高的幅度。方案工时定额=现行工时定额/ 方案定额完成系数成系数45、P33 【运算】修改劳动定额的方法 没给出年制度日就写250天 月工作日 28.3 【看 P34例题】 b= a /1+y零部件的实耗工时=修改前的定额工时/1+ 平均超额的百分比y=a1/a2-1

26、 平均超额的百分比= 实际完成工时数/ 应出勤工时数-1 X=（ 1+k） b 修改后新的单件工时定额=（ 1+答应超额幅度）/ 零部件的实耗工时46、P35【单】实耗工时的概念和意义实耗工时 ，也称实作工时、实动工时、有用工时等，它是指在肯定的生产技术组织条件下，生产工人为完成生产任务或生产合格产品实际耗用的劳动时间。【多】实耗工时依据范畴 的不同，分为总产品的实耗工时和单位产品的实耗工时。【多】依据 生产单位和工艺过程的不同，分为车间或者班组的实耗工时、工种的实耗工时、工序的实耗工时等。实耗工时统计资料可以衡量现行劳动定额水平是否先进合理，同时它又是企业核算产品的实际成本的基本依据47、p

27、36【 多】工时消耗的原始记录，可分为生产工人工时记录单（卡）和产品工时记录单（卡）两种原始记录。方法适用范畴【单项】按产品零件逐道工序生产稳固、产品品种少、生产周期短按产品投入批量生产周期短、投入批量不大依据重点产品、重点零部件和主要工序统计生产周期长、产品结构和工艺加工过程比较复杂依据生产单位和生产者个人统计生产稳固、大批大量生产实耗工时 =制度工时 - 缺勤工时 - 停工工时 - 非生产工时 +停工被利用工时+加班加点工时48、p37【多】 以现场测定为基础的的产品实耗工时统计1. 工作日写实2. 测时3.瞬时观看法都属于非全面调查49、p38【运算】 1. 按产量定额运算产量定额完成程

28、度指标=单位时间内实际完成的合格产品产量/ 产量定额 *100%2 . 按工时定额运算工时定额完成程度指标=单位产品的工时定额/ 单位产品实耗工时X100% 【实例 p38】50、p38【多】劳动定员适用范畴： 包括从事各类活动的一般员工，也包括各类初、中级经营治理人员和专业技术人员，乃至高层领导者。定员范畴与用工形式无关。【多】 编制： 机构编制和人员编制依据社会实体单位的性质和特点，可分为行政编制、企业编制、军事编制等。51、P43【辨析】劳动定员和劳动定额的区分联系比较项目劳动定员劳动定额概念的内涵对劳动力使用的一种数量质量界限对活劳动消耗量的规定采纳的劳动时间单位人年。人月。人季工日，

29、工时可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结实施和应用的范畴除某些长期脱离工作岗位的人员之外，凡是在常年性工作岗位上工作的人员都适用只有全体员工的40-50%左右 的人员适用可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结制定方法1按劳动效率定员2 按设备定员3 按岗位定员4按比例定员5 按组织机构、职责范畴和业务分.按比例定额.按组织机构、职责范畴和业可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 6 页，共 49 页 - -

30、- - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -工定员【多】务分工定额52、P44【多】 企业定员治理的作用1. 企业用人的科学标准2.人力资源方案的基础3. 员工调配的主要依据4.有利于提高员工队伍的素养。53、P45【综合简答】企业定员的原就核心：保持先进合理的定员水平各类人员定员数量的高低宽紧程度。1. 企业的生产经营目标是依据2. 精简、高效、节约是目标3. 各类人员的比例关系要和谐4. 人尽其才、人事适宜5. 要制造一个贯彻执行定员标准的良好环境6.定员标准应适时修订54、p46核

31、定用人数量的基本方法基本依据 ：制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作（劳动）效率某类岗位用人数量= 某类岗位制度时间内方案工作任务总量/ 某类人员工作（劳动）效率1 按劳动效率定员2 按设备定员3 按岗位定员4 按比例定员5 按组织机构、职责范畴和业务分工定员效率定员依据生产任务量、工作效率、出勤率可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结按定员标准的具体形式设备定员依据设备性能、技术要求、工作范畴、劳动者负荷量岗位定员依据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量比例定员按与员工总数或某类人员总数的比例，确定另一类人员人数职责分工按组织机构、职责范畴和业务分工确定可编辑资料 -

32、- - 欢迎下载精品名师归纳总结1. p46 【单】 按劳动效率定员：依据生产任务和工人的劳动效率以及出勤率来运算定员人数 以手工操作为主定员人数 =方案期生产任务总量/ 工人劳动效率 * 出勤率 工人劳动效率=劳动定额定额完成率劳动定额的 基本形式 ：工时定额和产量定额假如 方案按年规定的，产量定额 是按班规定的，就公式为：定员人数 = （每种产品年总产量*单位产品工时定额）/ 年制度工作日*8* 定额完成率 * 出勤率定员人数 = （每种产品年总产量*单位产品工时定额）/ 年制度工作日* 定额完成率 * 出勤率（ 1- 方案期废品率） 年制度工作日250天，班制度工作时间8小时出勤率、 定

33、额完成率、 1- 废品率 （合格率） 作业率只能做分母简记：全部率只能做分母2. p47【单】 按设备定员依据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来运算定员人数。定员人数 = 需要开动设备台数* 每台设备开动班次/ 工人看管定额 * 出勤率适用性： 适用于机械操作为主，使用同类型设备，采纳多机床看管的工种。3. p48【单】 按岗位定员依据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来运算定员人数，适用性： 适用于连续性生产装置组织生产的企业。分为设备岗位定员与工作岗位定员【多】 A、设备岗位定员需考虑因素：看管的岗位量。岗位的负荷量。每一岗位危急和安全的程度，员工需走动的距离等。生产

34、班次、倒班及替班的方法。【单】多人一机共同进行操作的岗位，定员人数运算公式：班定员人数 =共同操作的各岗位生产工作时间的总和/ 工作班时间 个人需要与休息宽放时间可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 7 页，共 49 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -知道一台设备需要的看管人数= 可算出 看管定额p49【多】 B. 工作岗位定员：适用性适用于有肯定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员如检修工

35、、检验工、值班电工，茶炉工、警卫员、清洁工、文件收发员、信任人员等。4. P49 【多】依据比例定员适用性适用于企业食堂工作人员，托幼工作人员、卫生保健人员等服务人员的定员。5. p49 【多】按组织机构、职责范畴和业务分工定员适用性适用于企业治理人员和工程技术人员的定员55、P50【单】 1、运用数理统计方法对治理人员进行定员2 、运用概率推断确定经济合理的医务人员的人数3 、运用排队论确定经济合理的工具保管员人数4 、零基定员法以零为起点按岗位的实际工作负荷量确定定员人数的方法，确定二、三线人员定员人数。56、p55【多】定员标准是劳动定额标准体系的重要组成部分。属于劳动定额工作标准，即以

36、人力（活劳动）消耗、占用为对象制定的标准。具有劳动定额标准的科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一性等特点57、P56【多】 定员标准分级A、依据治理体制分类1 国家劳动定员标准2行业劳动定员标准3的方劳动定员标准4企业劳动定员标准B、按定员标准的综合程度分：1单项定员标准2综合定员标准C. 按定员标准的具体形式：1 效率定员标准2 设备定员标准3 岗位定员标准4比例定员标准5职责分工定员标准58、p56【简】 定员标准的原就1 定员标准水平要科学、先进、合理2 依据要科学3 方法要先进4 运算要统一5 形式要简化6 内容要和谐59、P57【简 1311 】定员标准编写依据1。概述： 封

37、面、目次、前言、首页2。标准正文： 一般要素：标准名称。范畴。引用标准.技术要素：包括定义、符号、缩略语、各工种、岗位、设备、各类人员的用人数量和质量要求。3。补充： 附录、脚注、图注等。60、p60【多】人力资源费用包括人工成本人力治理费用：A、人工成本1. 工资项目2.保险福利项目3.其他项目B、HR治理费用1. 聘请费用2.培训费用3.劳动争议处理费用61、P61【多】审核HR费用预算的基本要求1. 确保 HR费用预算的合理性2.确保 HR费用预算的精确性3.确保 HR费用预算的可比性。62、p62【多】 审核 HR费用预算的基本程序1. HR费用预算：是企业在一个生产经营周期（一般为一

38、年）内，HR全部治理活动预期费用支出的方案。2. 审核下一年度的人工成本预算应考察的因素：（1）检查项目是否齐全，特殊是子项目。（2）留意国家有关政策的变化，是否涉及人员费用项目的增加或废止。（3）工资项目与基金项目必需严格分开。63、p62【多】审核人工成本预算的方法1. 留意内外部环境变化，进行动态调整（ 1）关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线（基准线、预警上线和掌握下线）来衡量本企业生产经营状况，以确定工资涨幅。（2）定期进行劳动力工资水平市场调查。（3）关注消费者物价指数。2. 审核下一年度的人工成本预算时，从预算与结算的比较结果，分析费用使用趋势。可编辑资料 - -

39、- 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 8 页，共 49 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -3. 保证企业支付才能和员工利益的实现。人工成本总预算是由人力资源规划和企业人员工资水平两个因素打算的64、P65【多】审核 HRM费用预算的方法（分头预算、总体掌握和个案执行）1. 仔细分析 HRM各方面的活动及其过程。2. 确定在这些活动及其过程中，都需要哪些资源，多少资源赐予支持。65、p66【多】人力资源费用支出掌握的

40、作用1. 保证员工切身利益，使企业顺当达成人工成本目标2.降低聘请、培训、劳动争议等HRM费用的重要途径3. 为防止滥用治理费用供应了保证。 66、p66【多】人力资源费用支出掌握的原就1准时性原就2节约性原就3 适应性原就4 权责利相结合的原就 67、P66【单】 HR费用支出掌握的程序1. 制定掌握标准2.人力资源费用支出掌握的实施3. 差异的处理其次章聘请与配置1、p69 内部招募【多】 ：通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。优缺【多】内 部优点精确性高适应性快勉励性强费用较低可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结招 募P70产生内部冲突简洁抑制创新可能显现裙带有时并不经济可能产生晋缺点升到他所不能胜任的职位可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结外 部优点带来新思想和新发法有利于聘请一流人才树立形象的作用（鲇鱼效应）招 募缺点选择难度大时间长进入角色慢招募成本大决策风险大影响内部员工的积极性2、p70【多】冒险和创新是处于新的经济环境下组织进展至关重要的两个要素3、P72【多】实施内部招募与外部招募的原就高级治理人才选拔应遵守内部有限原就外部环境猛烈变化时，组织必需实行内外结合的人才选拔方式处于成长期的组织，