2022年护理管理学复习题及参考答案.docx

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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 学而不思就惘,思而不学就殆中南高校网络训练课程考试复习题及参考答案护理治理学一、填空题：1. 现代治理的基本原理包括系统原理、_、动态原理和 _；2. 双因素理论认为 _是防止员工产生不满心情的因素,_是使员工得到工作中意的因素；3. 掌握过程的三个关键步骤包括 _、_ 和_；4. 在领导者影响力中起打算作用的是 _影响力；5. 创新内容包括技术创新、治理创新、_、_、_；6. 自治理科学成为独立的学科以来,大体经受了三个进展阶段：_、 _、_；7. 强化是指能使 _的一切刺激；8. 掌握的主要功能是 _和_；9. 与人本原理相对应的原就是 _

2、和_；10. 霍桑试验共分四个阶段：_、_、_和_；11._ 是治理职能中最基本的职能；12. 组织变革的阻力来源于个人阻力、_和_；13. 依据性质和职能,我国的卫生组织大致可分为三类：_、_和_；14. 临床护理模式包括 _、_、_和临床途径；15. 双因素理论中的两个因素指的是 _和 _；16. 护理质量缺陷分为 _、_和医疗事故三种；17. 组织文化的作用有导向作用、_、约束作用 _、_；18. 勉励的合理性原就包括了 _和_两个方面；19. 收集信息的基本方法有 _和_；20. 依据掌握点位于整个活动过程中的位置可以分为_、 _和事后掌握；21. 领导方式论认为基本的领导方式包括 _

3、、_和_；22. 勉励的基本模式为 _动机 _需要被满意,通过反馈形成循环；23._ 是勉励的起点和基础；24. 掌握的理论基础是系统论、_和_；二、挑选题：1. 医院的分级治理,以下哪项是对的？ A. 三级九等 B. 二级九等 C. 三级十等 D. 二级十等2. 王某是护理部主任,你认为以下哪一项与她的领导职能无关？ A. 向下属传达她对护理治理工作目标的熟悉B. 与医疗器械商谈判以期达成一项护理用品购货协议C. 召集各科护士长争论和和谐评估工作的落实情形D. 筹备护理技术竞赛活动3. 在治理方格理论中,最抱负有效的领导行为类型是型 D.9.1 A.1.1 型 B.5.5 型 C.9.9 型

4、4. 由于肥胖会给个人形象带来负面影响,假如肥胖者有意识的在饮食方面加以掌握,可以由此减名师归纳总结 轻体重防止了肥胖影响自己的形象,最终使掌握饮食的行为得到强化,指的是消退 第 1 页,共 8 页A. 正强化 B.负强化 C.惩处 D.5. 以下哪项不行以加大治理幅度？ 工作结果A. 中低层存在较多的专业问题 B.上下级之间有效的联系C. 内外部环境的缓慢变化 D.重复性工作方案明确6. 理人员的考核和评判,关键指标是 A. 工作数量 B.工作绩效 C.工作质量 D.7. 组织最重要的治理资源是 时间资源A. 人力资源 B.财力资源 C.信息资源 D.- - - - - - -精选学习资料

5、- - - - - - - - - 学而不思就惘,思而不学就殆8. 在治理方格理论中,贫乏治理的领导行为类型是 A.1.1 B.1.9 C.9.1 D.9.9 9. 以下属于内容型勉励理论的是 A. 归因理论 B. 双因素理论 C. 强化理论 D. 期望理论10. 当前我国医院护理治理体系是几级负责制 A. 二级或一级 B. 三级或二级 C. 四级或三级 D. 四级负责制11. 美国心理学家赫茨伯格认为,位置、安全、工作环境等因素是 A. 勉励因素 B. 心理因素 C. 保健因素 D. 生理因素12. 由如干相互联系、相互作用的要素组成的,在肯定的环境中具有特定功能的有机整体指的是 A. 系统

6、 B. 组织 C. 总体 D. 团体13.ABC 时间治理法中,最优先、必需完成的目标是 A.A 目标 B.B 类目标 C.C 类目标 D.D 类目标14. 院的主要职能是 A. 医疗 B. 教学 C. 科学争论 D. 预防和社区卫生服务15. 组织文化的核心是 A. 以人为本 B. 组织的价值观 C. 软性治理 D. 增强群体凝结力16. 关于公正原理,以下描述哪项是错误的 A. 公正即经济酬劳公平 B. 酬劳的公正与否会影响职工的积极性C. 公正不是平均主义 D. 客观评判工作业绩是公正安排的前提17. 境领导理论认为,相宜采纳授权型领导方式的员工成熟度类型是 A. 才能低,动机水平低 B

7、. 才能低,动机水平高C. 才能高,动机水平低 D. 才能高,动机水平高18. 嘉奖护士的优质服务行为使其更加提高护理质量依据的理论是 A. 人类需要层次论 B. 双因素理论 C. 成就需要论 D. 强化理论19. 真正的科学护理治理是从哪个时期开头的？ A. 南丁格尔时期 B. 马斯洛时期 C. 法约尔时期 D. 赫茨伯格时期20. 护理部依据护理专业的进展变化准时调整工作模式,遵循的治理原理是 A. 系统原理 B. 人本原理 C. 动态原理 D. 效益原理21. 马斯洛的层次需要论强调勉励的中心问题是 A. 分析人的动机 B. 满意人的需要 C. 观看人的行为 D. 改造和修正人的行为22

8、. 把自己的情感置身于说话者的位置上即换位摸索指的是哪种倾听技巧 A. 专心 B. 接受 C. 移情 D. 对完整性负责23. 冲突双方都必需以舍弃部分利益为前提,在肯定程度上满意对方部分需要的冲突解决方式是 A. 合作 B. 回避 C. 妥协 D. 迁就24. 时间治理最重要的意义是 A. 提高工作效率 B. 勉励员工的事业心 C. 有效利用时间 D. 有利于治理25. 一个完整的培训程序包括五个步骤,第一个步骤是 A. 课程开发 B. 培训评估 C. 课程设计 D. 需求分析26. 在期望理论中,勉励水平的高低取决于哪几个因素 A. 绩效目标 B. 关联性 C. 成就感 D. 期望值 E.

9、 效价27. 关于强化理论在护理治理工作中的应用,以下描述错误选项 A. 对于某一护士,所使用的强化手段尽量不变B. 实施负强化能收到快速、有效的结果,护士可以常常采纳C. 尽量使用内部强化的手段D. 赐予下属的正强化要准时E. 负强化与惩处本质上是一回事名师归纳总结 28. 以下哪些是薪酬治理的原就？公正原就 D. 竞争原就第 2 页,共 8 页A. 按劳付酬原就 B.合理性原就 C.时效性原就 E.29. 信息传递渠道中的障碍有哪些 - - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 学而不思就惘,思而不学就殆A. 懂得才能的障碍 B.传递形式障碍C. 信息传递不全

10、 D. 传递层次的障碍 E. 信息传递不准时30. 治理的方法包括 A. 行政方法 B. 经济方法 C. 训练方法 D. 数量分析方法 E. 综合方法31. 依据霍桑试验,梅奥等人得出的结论有 A. 工人是经济人 B. 工人是社会人 C. 组织中存在着非正式组织D. 新型领导重视提高工人的中意度 E. 满意人的需要32. 勉励个合理性原就包括哪几个方面 A. 勉励要准时 B. 勉励要适度 C. 勉励要公开 D. 勉励要满意需要E. 勉励要公正33. 开放系统的构成要素包括 A. 输入 B. 输出 C. 处理 D. 反馈 E. 信息34. 酬治理的原就有 A. 按劳付酬原就 B. 标准化原就 C

11、. 竞争原就 D. 公正原就 E. 科学客观原就35. 治理的基本特点包括 A. 治理的二重性 B. 治理的科学性和艺术性 C. 治理的普遍性与目的性D. 治理或治理人员任务的一样性 E. 治理的人性化36. 以下属于行为科学理论的有 A. 人际关系学说 B. 人际需要层次理论 C. 人性治理理论D. 群体行为理论 E. 领导行为理论37. 时间治理的意义和作用包括 A. 提高工作效率 B. 有效利用时间 C. 加强对护理人员的治理D. 增强竞争力 E. 勉励员工的事业心38. 倾听的技巧包括 A. 专心 B. 移情 C. 拒绝 D. 接受 E. 对完整性负责39. 治理者对以下哪些事项可以说

12、“ 不” ？ A. 不符合个人专业的事项 B. 非自己力能所及的事项 C. 自己感爱好的事情D. 铺张时间的事项 E. 有益于自己工作的事项 . 40. 系统的特点包括 A. 整体性 B. 相关性 C. 层次性 D. 动态平稳性 E. 环境适应性三、名词说明：1. 目标2. 护理人力资源规划3. 风险治理4. 绩效评判5. 惩处6. 非建设性冲突7. 职业锚8. 授权9. 负强化10. 护理质量缺陷11. 目标治理12. 沟通13. 消退14. 领导15. 非正式沟通16. 正强化17. 组织名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 8 页精选学习资料 - - - - - - -

13、 - - 学而不思就惘,思而不学就殆18. 治理幅度 19. 正式组织 20. 组织文化四、简答题：1. 简述冲突的基本过程；2. 简述非正式组织具有哪些特点？3. 组织文化的类型及构成要素；4. 方案的步骤 5. 简述 PDCA循环治理步骤与方法；6. 简要回答勉励的基本模式；7. 简述赫茨伯格双因素理论的主要观点；8. 试分析治理二重性的基本内容；9. 有效沟通的原就；10. 何谓治理幅度？它是如何确定的？治理幅度的影响因素有哪些？11. 掌握的基本原就 12. 护理人员培训的原就；13. 简述信息治理的作用；14. 授权时有哪些留意事项；15. 简述有效时间治理的方法 16. 组织设计的

14、原就五、论述题：1. 试述降低护理成本的途径；2. 非正式沟通有何特点？治理者应如何对待组织中的非正式沟通？3. 试述绩效考核常用测量方法；4. 假如你是护士长,请阐述在你的治理中如何应用马斯洛的层次需要论？5. 试述在护理治理中如何应用双因素理论；名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 8 页精选学习资料 - - - - - - - - - 学而不思就惘,思而不学就殆参考答案一、填空题：1. 人本原理效益原理评判并订正偏差2. 勉励因素保健因素3. 确立标准衡量成效4. 非权力性5. 文化创新制度创新市场创新现代治理理论阶段6. 古典治理理论阶段行为科学理论阶段7. 个体操作

15、性反应频率增加8. 限制偏差的积存 使组织适应环境变化9. 能级原就 动力原就10. 照明试验 福利试验 访谈试验 群体试验11. 方案12. 组织阻力 领导者的阻力13. 卫生行政组织 卫生事业组织 群众性卫生组织14. 个案护理 功能制护理 整体护理15. 保健因素 勉励因素16. 患者不中意 医疗纠纷 医疗事故17. 凝结作用 勉励作用 辐射作用18. 勉励要适度 勉励要公正19. 人工处理 运算机处理20. 事先掌握 过程掌握21. 独裁式领导 民主式领导 放任式领导22. 需要 行为 目标23. 需要24. 信息论 掌握论二、挑选题：1.C 2.B 3.C 4.B 5.A 6.B 7

16、.A 8.A 9.B 10.B 11.C 12.A 13.A 14.A 15.B 16.A 17.D 18.D 19.A 20.C 21.B 22.C 23.C 24.A 25.D 26.BDE 27.ABE 28.ACD 29.BD 30.ABCD 31.BCD 32.BE 33.ABCD 34.ACD 35.ABCD 36.ABCDE 37.ABE 38.ABDE 39.ABD 40.ABCDE 三、名词说明：1. 目标 是在宗旨和任务指导下,组织要达到的可测量的、最终的详细成果；2. 护理人力资源规划 是医院人力资源治理部门和护理职能部门依据组织护理业务范畴评估和确认护理人力资源需求并做

17、出策划的过程；3. 风险治理 是指通过识别风险、衡量风险、分析风险,从而有效掌握风险,用最经济的方法来综合处理风险,以实现正确安全生产保证的科学治理方法；4. 绩效评判 是组织实行特定的方法和工具对组织成员的工作成效进行考查评判的过程；5. 惩处 是对某一坏行为赐予否定和不良刺激,使之不断地减弱或消退,是行为导致不良刺激显现的过程；6. 非建设性冲突 是指冲突各方目标不同造成的冲突,往往属于对抗性冲突；是对组织和小组效绩具有破坏意义的冲突；7. 职业锚 是人们通过实际的工作体会达到自我满意和补偿的一种长期的职业定位；8. 授权 是指在不影响个人原先的工作责任的情形下,将自己的某些责任分派给另一

18、个人,并赐予执行过程中所需要的职务上的权力；9. 负强化 是对显现的某一良好行为,可以防止不良的刺激（即负强化物）加的过程,是好行为导致不良刺激消逝的过程；,而使该良好行为显现的频率增10. 护理质量缺陷 指由于各种缘由导致的一切不符合护理质量标准的现象和结果；这种现象或结果使患者产生不中意或给患者造成损害,分为患者不中意、医疗纠纷和医疗事故三种；名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 8 页精选学习资料 - - - - - - - - - 学而不思就惘,思而不学就殆11. 目标治理 是由组织中的治理者和被治理者共同参加目标制定,在工作中由员工实行自我掌握并努力完 成工作目标的

19、治理方法；12. 沟通 指人与人之间的信息传递、沟通、懂得,以期获得反应成效的过程；13. 消退 指在某一行为显现后,不赐予任何形式的反馈,久而久之这种行为被判定无价值而导致此行为出 现的频率降低；14. 领导 指治理者通过影响下属达到实现组织和集体目标的行为过程,其目的是使下属心甘愿意地为组织 目标而努力；15. 非正式沟通 指不是按组织结构中的正式沟通系统和方式进行的信息传递活动；16. 正强化 是对某种行为赐予确定和嘉奖,使这个行为得到巩固、保持和加强的过程 17. 组织 是依据肯定的目的、任务和形式编制起来的结构严密、制度化的人群集合体；18. 治理幅度 是指一个指挥监督者或治理人员能

20、直接有效治理下属的人数；19. 正式组织 是通过设计而形成的职务或职位结构；一般有组织系统图、组织章程、职位及工作标准说明 的文件；正式组织的组织结构,成员的权力和义务均由上一级治理部门规定；正式组织成员的活动要 听从所属机构的规章制度和组织纪律；20. 组织文化 是组织在长期的运营过程中所形成的价值观、群体意识、工作作风和行为准就的总和；四、简答题：1. 冲突的基本过程包括： （1）潜在对立阶段； （2）认知与个人介入阶段； （3）行为阶段； （4）结果阶段；2. 非正式组织的特点：（ 1）由成员间共同的思想和爱好相互吸引而自发形成,不肯定有明确的规章制度；（ 2）有较强的内聚力和行为一样性

21、,成员间自觉进行相互帮忙；（ 3）具有肯定行为规范掌握成员活动,有不成文的奖惩方法；组织的领导不肯定具有较高的位置和权 力,但肯定具有较强的实际影响力；3. 组织文化的类型及构成要素：（ 1）组织文化的类型：硬汉式组织文化、“ 拼命干,纵情玩” 文化、攻坚文化、过程文化；（ 2）组织文化的构成要素：从现代系统的观点看,组织文化的结构层次有三个构成：表层文化、中介 文化、深层文化；4. 方案的步骤：方案的步骤可分为以下八个阶段：（1）分析形势； （2）确定目标； （3）评估资源； （ 4）拟定备选方案； （5）比较方案； （6）选定方案；（7）制定帮助方案； （8）编制预算；5. 每一次 PDC

22、A循环都要经过 4 个阶段, 8 个步骤；1 方案阶段：第一步分析质量现状,找出存在的质量问题；其次步分析产生质量问题的缘由或影响因素；第三步找出影响质量的主要因素；第四步针对影响质量的主要缘由争论计策 , 制订相应的治理或技术措施 , 提出改进行动方案 , 并猜测实际成效；措施应详细而明确 , 回答 5W1H内容：为什么要这样做（ Why）？做什么（What）？谁来做（ Who）？什么时间做（When）.在什么地方做（Where）.怎样做（ How）. 2 实施阶段：依据预定的质量方案、目标、措施及分工要求付诸实际行动；此为 PDCA循环第五步；3 检查阶段：依据方案要求,对实际执行情形进行

23、检查,将实际成效与估计目标作对比分析,查找和发觉方案执行中的问题并进行改进；此为 PDCA循环第六步；4 处置阶段：对检查结果进行分析、评判和总结；详细分为两个步骤进行；第七步把成果和体会纳入有关标准和规范之中,巩固已取得的成果,防止不良结果再次发生；第八步把没有解决的质量问题或新发觉的质量问题转入下一个PDCA循环,为制定下一轮循环方案供应资料；6. 勉励的基本模式：勉励的基本模式为：需要动机行为目标需要被满意,通过反馈构成循环；从这个基本模式看,勉励的过程就是满意需要的过程；通过满意人的需要,激发个体发挥高水平的主观能动性,向着预定目标奋斗；7. 赫茨伯格双因素理论的主要观点：赫茨伯格认为

24、：与人努力工作的动机相关的因素有两类 , 其一：保健因素 , 其二：勉励因素；这是一个从不存在中意到存在中意的连续性过程, 也是一个从存在不中意到不名师归纳总结 存在不中意的连续性过程；双因素理论认为, 导致员工中意的因素和导致员工不中意的因素是有本质差,别的；保健因素, 又称为维护因素, 属于外在因素 , 是导致员工不中意存在或不存在的缘由；这类因素能维护员工安心工作, 如职工的工资水平、福利待遇、组织治理制度、工作环境等；保健因素本身不会对个体产生勉励作用, 但能够阻挡勉励作用的发生；勉励因素, 属于内在因素 , 留意工作本身对职工的意义第 6 页,共 8 页- - - - - - -精选

25、学习资料 - - - - - - - - - 学而不思就惘,思而不学就殆有利于勉励职工的进取心 , 主要与员工中意存在或不存在有关；这些因素包括了：工作上的成就感；对 将来进展的期望；职务上的责任感；工作表现机会和工作带来的愉悦等；赫茨伯格认为：“ 不中意” 的 对立面是“ 没有不中意” 而不是“ 中意”；同样,“ 中意” 的对立面是“ 没有中意” 而不是“ 不中意”；只有留意员工的胜利感、责任感、对他们的工作认可等才能真正使员工中意,勉励他们的工作热忱；8. 治理二重性的基本内容：治理具有二重性,一是自然属性,二是社会属性；治理的自然属性,是指管 理过程对人、财、物、时间、空间、信息等资源进

26、行组合、和谐和利用中,包含着很多客观的、不因 社会制度和社会文化的不同而变化的规律和特性；治理的这种不因生产关系、社会文化的变化而变化,只与生产力进展水平相关的属性,就是其自然属性；治理的社会属性,是指由于人生存在肯定的生产 关系条件下和肯定的社会文化和政治、经济制度中,必定要受到生产关系的制约和社会文化、政治、经济制度影响的特性；不同的生产关系、不同的社会文化和经济制度都会使治理思想、治理目的以及 治理的方式方法出现肯定的差别,从而使治理具有特别性和个性,这就是治理的是社会属性；治理的自然属性为我们学习、借鉴发达国家治理体会供应了理论依据,使我们可以大胆地引进国外成 熟的治理体会,以便快速提

27、高我国的治理水平；而治理的社会属性就告知我们,决不能全盘照搬国外 做法,必需考虑国情,建立有中国特色的治理模式；9. 有效沟通的原就： （1）信息明确的原就； （2）组织结构完整性的原就；沟通策略的原就； （5）重视交谈与倾听技巧的原就；10. 治理幅度指一个指挥监督者或治理人员能直接有效治理下属的人数；（3）准时性原就； （4）非正式一般来说,治理层级与治理幅度呈反比例关系,即治理幅度宽对应层级少,幅度窄对应层级多；在计算机技术广泛应用以前,治理学学者经过调查争论后发觉,在组织结构的高层,治理幅度一般为 48人,低层一般为 8 15 人；随着运算机技术的日益成熟和广为应用,有关组织结构治理幅

28、度与治理层级的理论也在发生变化,最突出的表达就是组织结构中的中层功能正逐步由运算机处理完成,使得管理幅度变宽和治理层级变少,组织也日益由高耸型走向扁平化；治理幅度的宽与窄,与治理者的时间、精力、偏好及素养等因素有关,依据因素我们可以将相关的因素概括为以下四类：治理素养；治理内容；治理条件；治理环境；11. 掌握的基本原就：1 目的性原就； 2 客观性原就； 3 重点性原就； 4 敏捷性原就； 5 准时性原就；12. 护理人员培训的原就：1 按需施教,学用一样原就；2 与组织战略进展相适应原就；3 综合素养与专业素养相适应原就；4 重点培训和全员培训相结合原就；5 长期性与急用性相结合的原就；1

29、3. 信息治理的作用 : 信息是信息社会的基本特点 , 信息治理是信息社会有序运转和进展的基本规律 , 信息治理在现代社会中具有非常重要的作用；1 信息治理是企业现代化治理的基础；2 信息治理是生产力进展的要求；3 信息治理是企业治理人员智力结构变化的需要；4 信息治理是新技术革命挑战的需要；14. 授权时的留意事项： （1）授权规范化授权之前要将下属需要的职、权、责、利规范化、制度化,既保持相对的稳固,也要适当调整；（2）充分调动下属的积极性 勉励下属大胆用权,发挥自己的能动性；（3）保持沟通渠道通畅 赐予下属准时的监督、指导、反馈,准时获得下属的看法和想法；（ 4）积极承担责任 在充分信任

30、下属的基础上用于承担责任,让下属放心大胆工作；15. 有效时间治理的方法： （1）ABC时间治理法；（2）时间治理统计法； （3）确定优先工作的方法； （4）授权；（5）拒绝艺术； （6）养成良好的工作习惯； （7）保持心理健康；16. 组织设计的原就： （1）统一指挥的原就； （2）专业化分工与协作的原就；（3）治理层次的原就； （ 4）治理幅度的原就； （5）职责与职权相对应的原就；五、论述题：1. 降低护理成本的途径 : （6）稳固性与适应性相结合的原就；（ 1）人力成本方面,做到科学编配、合理排班；依据年度病人护理级别平均数、工作总量,适当考虑 人员进修、培训、产假等因素分析并确定所需

31、护理人员的编制人数,防止人浮于事,可削减直接成本 中工作、补助工资、福利费、公务费开支等；结合各人各班次人员的业务技术水平、工作才能进行搭 配,以提高工作效率,保证工作质量,使各班工作紧密连接,促使护理成本产生高效、低耗的成效,从而达到提高效益的目的；（ 2）物力成本方面,建立请领、定期清点、使用登记、交接制度,实行零库存,严格掌握直接服务所 用药品、医用材料、各种低值易耗品的丢失、过期、损坏等铺张现象发生；对仪器设备做到专管专用、定期检查和修理；名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页,共 8 页精选学习资料 - - - - - - - - - 学而不思就惘,思而不学就殆（ 3）实

32、行零缺陷治理；提倡一次把事情做对、做好,削减护理缺陷、差错、事故的发生,防范护患纠 纷,这是掌握成本最为经济的途径；2. 企业除了需要正式沟通外,也需要并且客观上存在着非正式沟通；非正式沟通的主要功能是传播员工 所关怀的信息,表达的是员工的个人爱好和利益,与企业正式的要求无关；与正式沟通相比,非正式 沟通有以下几个特点：非正式沟通信息沟通速度快；非正式沟通的信息比较精确；非正式沟通效率较 高；非正式沟通可以满意员工的需要；非正式沟通有肯定的片面性；非正式沟通中的信息常常被夸大、曲解,因而需要谨慎对待；不管人们怎样看待和评判非正式沟通,它都是客观存在的,并且在企业中扮演着重要的角色；治理人 员必

33、需熟悉到它是一种重要的沟通方式,否认、毁灭、阻挡、打击都是不行取的；治理人员可以充分 利用非正式沟通为自己服务,治理人员可以得到很多从正式渠道不行能获得的信息,知道谁在传播这 些信息,治理人员仍可以将自己所需要传递但又不便从正式渠道传递的信息,利用非正式沟通进行传 递；对非正式沟通中的错误信息,通过非正式渠道进行更正；3. 绩效考核常用的测量方法：1 绩效评判表：绩效评判表是一种依据限定因素对员工表现进行考核的工作效率衡量方法；其详细操 作是依据评定表上所；列出的指标（评判要素）,对比被评判人的详细工作进行判定并记录；2 排序法：排序法是评判者把同一部门或小组中的全部人员依据总业绩多的次序排列

34、起来进行比较的 评判方法；3 比例分布法：比例分布法是将工作单元或小组中的全部人员安排到一种近似于正态分布的有限数量 的类型中去的一种评判方法；4 描述法 : 描述法是评判者用陈述性文字对组织人员的才能、工作态度、业绩状况、优势和不足、培 训需求等方面做出评判的方法；这种方法侧重于描述组织成员在工作中的突出行为 , 而不是日常业绩；5 关键大事法：关键大事法是将被评判人员在工作中的有效行为和无效或错误行为记录下来作为评判 依据的方法；6 目标治理法：目标治理评判重视成员对组织或部门的个人奉献,是一种有效评判员工业绩的方法7360度绩效评判方法：360 度绩效评判方法又称全视角评判,是由被评判者

35、的上级、同事、下级和（或）客户以及被评判者本人从多个角度对被评判者工作业绩进行的全方位衡量并反馈的方法；4. 你作为护士长,在治理中运用马斯洛的层次需要论时,表达如下：（ 1）仔细明白分析护士的需要：护士的需要具有复杂性和动态性特点；第一,护士由于文化背景、学 历层次、年龄阶段、性格特点的不同,其需要有很大的差异,因此仔细明白分析护士的需要是勉励的 第一步；其次,护士的行为动机在不同时间和不怜悯形下是不同的,治理者应当深化把握其动态变化,准时调整勉励的强度和方式,达到在总嘉奖费用不变的前提下获得更好勉励成效的目的；（ 2）采纳多种方式方法满意护士的需要：勉励的方式通常有物质勉励和精神勉励两类；

36、物质勉励包括 了勉励性的经济酬劳、优惠贷款、旅行嘉奖等方法,满意了护士低层次的需要；精神勉励通过满意护 士的自尊、自我进展等高层次需要起作用,其勉励的深度大,连续时间长,包括了领导示范勉励、情 感勉励、荣誉勉励等；另外,在满意护士需要是,应尽量采纳多种方法以适应详细的工作场景；（ 3）满意护士需要时留意需要的序列性和潜在性：治理者应从满意最低层次的需要动身,第一帮忙护 士解决生理、安全等方面的需要,这些需要往往是最为迫切的需要,治理者对这些需要的关注应是持 续性的,然后再满意护士在归属、自我实现等方面的需要；同时,由于个体的需要具有潜在性的属性,也就是说每个护士对自己需要的把握并不完全,护士长

37、要善于激发护士既有利于集体、又有利于个体 的潜在需要,从而实现科室可个人的共同良性进展；5. 在护理治理中从以下方面应用双因素理论：（ 1）重视保健因素对护士心情的影响：治理者应从人性化治理的角度动身,尽量满意护士在保健因素 方面的需要,例如,建立和谐的上下级关系、公正的安排制度、以及良好的工作环境等；（ 2）利用勉励因素引发护士的内在动力：治理者要善于确定护士的工作成果,适当的授权,为护士学 习供应机会等；（ 3）建立合理的奖金安排制度：奖金分协作理,治理者可以将保健因素转换为勉励因素；奖金的安排 应与个人的奉献的大小挂钩,反对在安排上的“ 平均主义”；让护士觉得多获得的奖金是组织对自己工 作的认可,是他们才能工作得到的嘉奖,这时,奖金就不只是防止护士产生不满心情,而是调动了人 的积极性,起到了勉励的作用；名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页,共 8 页