2022年-培训课程体系建设方案-.docx

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1、名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -2006 年 2 月中国建设银行培训课程体系建设方案（修订稿）细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 1 页,共 47 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -培训课程体系建设方案目录中国建设银行深化人力资源改革项目1. 培训课程体系建设的过程与方法 .1 2. 岗位胜任素养蓝图 .4 3. 培训课程分类 .16 培训课程体系蓝图 .18 4.5. 治理建议 .22Merc

2、er Human Resource Consulting i 细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 2 页,共 47 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -培训课程体系建设方案 1中国建设银行深化人力资源改革项目培训课程体系建设的过程与方法企业培训课程体系的建设通常依据两个基础：一是支持企业经营战略的组织架构 下确立的岗位体系所要求的胜任素养模型,二是市场竞争环境下的企业中短期战 略所要求的核心竞争力；前者与企业的长期进展战略相关,后者与企业随时调整 的

3、经营策略相联系；大多数企业的培训课程体系是依据岗位体系所要求的胜任素养模型建立的；事实 上,企业中短期进展战略要求的才能也可通过对岗位任职者的胜任素养要求纳入 到岗位胜任素养模型中；因此,中国建设银行的培训课程体系的建立主要依据岗 位序列的胜任素养模型；美世建议的中国建设银行培训课程蓝图的建设有如下四个步骤：岗位分析 ：建立岗位体系,通过岗位分析确定关键岗位序列；才能建模 ：对关键岗位序列所要求的胜任素养进行分析,建立各类胜任素 质模型；课程形成 ：对胜任素养模型进行聚类分析,形成课程和课程等级；体系建立 ：通过培训项目的设计与实施,逐步形成课程体系；下面我们将这四个步骤及方法简述如下：1岗位

4、分析Mercer Human Resource Consulting 1 细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 3 页,共 47 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -培训课程体系建设方案 中国建设银行深化人力资源改革项目我们在岗位 -绩效 -薪酬子项目中梳理了建行的组织结构,澄清了部门职责,建立 起了岗位体系；通过岗位澄清,明确了岗位对任职者的胜任素养要求；在岗位评 估的基础上分析并确定了关键岗位序列；（详见项目成果岗位治理方法）2才能建模岗位胜任素养

5、模型建立的具体的步骤和方法见下图所示：搭建岗位素养模型架构岗位胜任素养 模型架构的搭建依据岗位胜任素养模型市场上通行的作法,结合建设银行实际情 况,本着尽可能全面、有用的原就搭建岗位素养模型框架；在此框 架中,共包含六个类别的胜任素养,即：产品服务类、专业学问类、技能类、流程类、工具/ 系统类和个人特质类；同时,结合此架构,利用美世的才能词典,结合行业特点,针对不同部门制作了适用于建设银行的胜任素养词典胜任素养信息 的收集部门核心胜任 素养分析基础信息收集 岗位胜任素养基础信息的收集渠道主要有三个方面：第一,通过员工调查问卷收集到员工所提出的才能素养；其次,通过部门负责人访谈的方式,向其征求本

6、部门应具备的胜任素养部门核心胜任素养分析 通过对基于部门业务的目标所要求的核心竞争力、竞争力要素的逐步分析和逐层分解,推导出部门内部岗位核心胜任素养要求综合归纳与整理 归纳与整理工作从三个方面进行：一方面,综合整理基础信息收集胜任素养的 整理与规范与部门核心胜任素养分析中得到的部门内部岗位胜任素养项目；另 一方面,纵向考虑前中后台部门的业务特点,以及横向考虑岗位序列的特点,对胜任素养进行统合分析；第三,归纳总结胜任素养模型中各个要素,建立相对完善的体系；同时,在此过程中提炼并总 结出建设银行核心胜任素养部门岗位胜任 素养模型沟通胜任素养 分解到岗位与部门沟通部门岗位胜任素养 与各部门沟通部门整

7、体的岗位胜任素养,探讨和解答相关问题,并 确定部门内部的岗位胜任素养将部门胜任素养分解到各个岗位 依据岗位分析结果,结合岗位职责和才能要求,将部门胜任素养分 解到各个岗位并进行层级评定,本着“ 匹配导向” 的原就（而非越高越好）以确定其才能素养要求水平Mercer Human Resource Consulting 2 细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 4 页,共 47 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -培训课程体系建设方案中国建设银行深化人力资

8、源改革项目就岗位胜任素养要求与部门沟通岗位胜任素养 的沟通与澄清将落实到岗位上的胜任素养要求反馈给各部门并与其沟通,探讨和 说明部门概念和细节问题成文胜任素养的 确认将部门最终确认的岗位胜任素养要求固化到岗位说明书中,作为职 位体系、才能体系的组成部分由部门及分管领导确认此外,胜任素养模型的开发仍有多种方法（见中国建设银行关键专业技术岗位 培训课程开发方案）,我们在开发关键专业技术岗位胜任素养模型时主要采纳 了专家组争论的方法；3课程形成由胜任素养模型到课程开发,需要对胜任素养模型进行聚类分析,形成课程和课 程等级；我们将在下文和培训项目开发手册中详述；4体系建立通过培训项目的设计与实施,经过

9、长期的积存,逐步形成课程体系；Mercer Human Resource Consulting 3 细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 5 页,共 47 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -培训课程体系建设方案 2中国建设银行深化人力资源改革项目岗位胜任素养蓝图下文中的胜任素养模型及相关说明使用了本项目岗位 果；2.1. 胜任素养分类原就-绩效-薪酬子项目中的成美世将胜任素养划分为如下三大类,即核心行为胜任素养、治理与领导胜任素养以及职能与专业胜任素

10、养；这三类素养的定义与示例如下：胜任素养模型核心行为胜任素养职能 /技术胜任素养治理 /领导胜任素养适用于公司内,反映了企业文为完成专业技术工作必需具备为了有效履行治理和领导职化、价值观和理念的学问和技能责,对某一级别以上的治理人员的关键行为要求诚信正直制度争论与制定业务战略责任为先会计流程设计及应用决策团队合作财务报告编制客户关系建立和治理客户导向会计业务分析自我完善与进展关注细节会计监督检查人员培育连续学习会计业务辅导团队 /班子建设会计操作技能行业趋势的把握信息技术运用Mercer Human Resource Consulting 4 细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - -

11、 - - - - - - - - - 第 6 页,共 47 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -培训课程体系建设方案 中国建设银行深化人力资源改革项目这三大类别的胜任素养的内容与比例依据员工层级的不同各有侧重,如下图所示：专 业胜任素养核心行为胜任素养领导力/治理胜任素养经办 岗中级岗高 级岗/娴熟技能岗/专 业技术岗/治理岗通过对美世自身的胜任素养辞典及模型和市场上通用的才能模型分析,结合建设银行实际情形,确立了本项目的胜任素养分类原就；如下表所示：胜任素养分类原就中国建设行为性胜任全员性胜任素养要求全

12、员行为规范通用行为性胜任素养要求领导力素养要求职能专有行为性胜任素养要求特质类银行岗位专业技术类跨职能通用专业胜任素养要求专业技能胜任素养专业技能模型胜任素养职能专有技术胜任素养要求学问类要求产品 /服务类系统 /工具类流程类Mercer Human Resource Consulting 5 细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 7 页,共 47 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -培训课程体系建设方案 中国建设银行深化人力资源改革项目在此架构中共包

13、含六大类胜任素养项目,即产品服务类、专业学问类、技能类、流程类、工具 /系统类和个人特质类；具体定义如下图所示：图 2.1 产品、服务类对银行产品、服务的功能、特点、机理的懂得与掌个人特质类握银行业胜任专业学问类为达成优异业绩,某特定某特定领域的、为完成某岗位族员工需具备的动机项工作在职者需把握、理、态度、自我概念等天生解的专业学问禀赋或长期习得的素养工具 /系统类素养分类技能类某特定领域的、为完成某流程类需专业培训或学习而获得的,为完成某项工作在职项工作在职者需把握、理者需把握的专业技能解的银行工具和系统某特定领域的、为完成某项工作在职者需把握、理 解的银行业务流程2.2. 建设银行核心行为

14、胜任素养与培训建设银行全员核心行为胜任素养条目如下: 基本懂得中国建设银行核心行为胜任素养1.诚信正直 ：呈现诚恳、务实作 风；秉承职业操守、道德规范2.责任为先 ：将个人目标和组织目对人品最基本的要求,也是从事一切工作的前提 诚信是银行的典型形象,这种形象需要在具体的人上体 现 银行业务的需要,第一从人的角度掌握操作等风险 责任感是员工工作主动性的前提,对工作结果负责的基标紧密结合在一起；尽一切可能完 础成任务并超过工作的最低要求,为 银行业务需要个人对自身工作尽职尽责,表达一种专业组织的成长而贡献 风范3.团队合作 ：与同仁精诚合作,勇通过团队合作才能将组织资源运用的效率最大化于接纳他人看

15、法,敬重他人观点,文化更强调一种合作精神而非“个人英雄主义 ”共同面对挑战Mercer Human Resource Consulting 6 细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 8 页,共 47 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -培训课程体系建设方案4.客户导向 ：精确懂得客户需求,在遵循组织规章制度的同时,调动中国建设银行深化人力资源改革项目从国有商业银行到股份制的转化也是一种更趋向于市场的转换,而以客户为导向是市场化后需要深化人心的理资源最大

16、化满意客户需求 念 精确把握客户需求,满意客户需求,才能在猛烈的竞争 中取胜 不仅强调外部客户,也要强调内部客户5.关注细节 ：关注工作的微小细 节,正确、完全、精确地完成工作银行的业务打算细节的把控是至关重要的 通过关注细节,降低各类风险任务 通过关注细节,是业务精益求精6.连续学习 ：积极明白把握相关知 识领域的最新理论和实践争论成果,并在日常工作中加以运用,提市场的变化、建行的变化会使人员才能、公司业务的停 滞不前变为银行进展的庞大障碍不断变化的市场需要通过连续学习来提升个人和银行的升工作成效 竞争力在设置与核心行为胜任素养相对应的培训课程时,应留意：可以针对全部六项素养条目设立一门或几

17、门课程这些课程应适合全体员工,对不同层级的员工应有不同的深度核心行为胜任素养培训课程应是强制性的,不同层级的员工应定期强制性参加,因此,其内容也应定期修订2.3. 建设银行领导力模型与培训下表是本项目提炼的建行领导力模型,其合理性和有效性有待进一步确认；领导力素养要求业务战略决策客户治理建团队/班子人员培育自我完善与立与治理建设进展. 商业洞悉力. 有效决策. 客户导向.建立有效 治理团队.辅导下属 成长. 治理魄力.战略规划.风险掌握.人际影响.承担压力.谈判技巧.进展后备 队伍.创新才能学问.行业趋势Mercer Human Resource Consulting 7 细心整理归纳 精选学

18、习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 9 页,共 47 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -培训课程体系建设方案 中国建设银行深化人力资源改革项目领导力培训方案另有报告详述,本报告仅争论相关培训课程的开发,不涉及培训项 目的设计；2.4.建设银行关键专业技术岗位序列胜任素养模型与培训建设银行岗位序列确立原就在本项目的其他模块中,美世询问与项目组通过工作分析和商业银行的市场实践,确立了建设银行岗位序列确立原就：将建设银行的职类归纳为治理类与非治理类；非治理类中也可进一步划分

19、为专业技术性较强的岗位和较弱的岗位；如表 2；依据不同的职能特性和专业领域,结合商业银行的业务流特点,界定和划分了共 20 个岗位子序列；其中治理类岗位 3 个子序列,非治理类岗位共 17 个子序列；详 见表 2 的岗位序列及岗位子序列；表 2 岗位序列分类操作与支持类岗位见习岗位一般岗位具有肯定专长的岗位专业技术类岗位初级专业岗位专业岗位高级专业岗位专家类岗位治理类岗位初级治理岗位 中级治理岗位 中高级治理岗位关键岗位指直接影响公司战略目标实现和核心竞争优势确立的岗位 , 包括高级、中 高级治理类岗位 , 专业技术类岗位（包括客户治理,产品治理,品牌治理,风险与 内控治理,财务治理,信息科技

20、与运行治理,人力资源治理）中技术含量高、劳动 复杂程度高、替代成本高、培育时间长、市场人才稀缺的岗位,包括表 212 中 定义的高级专业技术岗位以及专家类岗位；与已有的专业技术岗位职务治理体系相 结合,也即满意专务四级要求或相当水平及以上的岗位；中国建设银行关键专业技术岗位培训课程开发方案挑选了六个关键岗位序列（财务、执行会计、产品治理、审计、人力资源、交易）建立了胜任素养模型；本 文不赘述；Mercer Human Resource Consulting 8 细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 10 页,共 47 页 - - - - -

21、 - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -培训课程体系建设方案 中国建设银行深化人力资源改革项目如图 2.1 所示,本项目提出的胜任素养架构包括六个大类,在设计培训课程时,美 世询问建议仅考虑技能类和特质类胜任素养对应的培训内容,而其他四个大类与岗 位任职资格的要求更为亲密,可以在岗位资格考试培训中表达；需要说明的是,下文中所指关键岗位序列与前面岗位序列中确定的 20 个岗位序列 和子序列略有不同,这里的岗位是基于建设银行是实际的岗位类别,进行了前台、中台和后台三大类的区分；2.4.1 产品服务类胜任素养结合建设银行现有业务产品的分

22、类,我们将建设银行产品归纳为四类,即资产类、负债类、中间业务类和综合类；其中,中间业务类又划分为支付结算类、担保与承 诺类、信托与托管类、询问服务个人理财类、金融市场与交易类；综合类又划分为 银行卡、网上银行、手机银行、电话银行、重客服务系统、自助银行；另一方面,依据产品与服务对象的不同,又分为个人、公司和机构；两个维度交叉组合的交点 即形成了 28 类产品与服务（如下 *号所示）；在对岗位胜任素养的描述中,除个别 岗位外,绝大部分岗位都依据以下产品服务类划分标准进行区分；表 3 产品服务类胜任素养分类28 资产负债支付担保中间业务询问金融银网综合类重客自手电信托服务市场上机话助与承与托行服务

23、结算个人与交银银银银诺管卡系统理财易行行行行个人* * * * * * * * * * * * * 公司* * * * * * * 机构* * * * * * * * 各部门产品服务类胜任素养要求见附录；Mercer Human Resource Consulting 9 细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 11 页,共 47 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -培训课程体系建设方案 中国建设银行深化人力资源改革项目2.4.2 专业学问类胜任素养由于

24、建设银行岗位类型众多,所需要的专业学问种类丰富,层级；为了进一步整合 和规范建设银行对于岗位专业学问的要求,我们参照国家专业学科分类标准,结合 建设银行所需的学问类型,制定了划分为一级、二级、三级学科的学问框架,并在 三级学科之下预留出了填写学问领域的空间；学问领域是对一级、二级、三级学科 的进一步细分和具体说明,需要依据岗位的实际需求进行描述,旨在对同类岗位的 专业学问要求进行细节区分；同时,我们对部分在建行内部应用较为普遍的学科,如经济学等进行了三级分类；而对部分建行应用较少的学科,如土木建筑工程进行 了二级分类,以便于操作；在确定专业学问类条目时,我们要求尽可能选取更加细分的学问层次,即

25、在某一专 业学问条目上同时涉及三级学科与学问领域时,应优先考虑学问领域,而后依次是 三级、二级、一级学科的名称,其目的是为了更加精确和精细地反映具体岗位在专 业学问上的要求；表 9 专业学问类胜任素养框架学科分类一级学科二级学科三级学科学问领域组织理论治理理论 行为科学决策理论工程与技治理学企业治理经营治理企业文化财务治理税务治理成本治理行政治理营销治理市场营销技术治理行政文秘薪酬治理术科学人力资源开发与治理培训绩效考核岗位分析福利职业规划才能素养运算机科学运算机应用软件工程运算机网络10 行为科学技术运算机软件编程程序设计及其语言Mercer Human Resource Consultin

26、g 细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 12 页,共 47 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -培训课程体系建设方案运算机系统结构电子、通信 与自动掌握 技术机械工程统计学电子技术通讯技术机械学 数理统计学 经济统计学民法学法学部门法学经济法学法律规范劳动法学民事诉讼法学行政诉讼法学 刑事诉讼法学 宏观经济学 微观经济学会计学基础会计核算出纳银行会计学 审计学 国际经济学 国际贸易 价格学 货币理论 银行学人文与社经济学货币银行学银行经营治理学风险治

27、理信贷理论会科学投资理论金融学 工程造价 建设财务 评估业务技术经济学工程经济学造价业务造价业务规章制度 造价业务技术标准 工程技术社会学应用社会学社会工作公共关系学人事行政行政学财务行政水暖11 政治学政治学理论行政组织政治制度行政制度司法制度土木建筑工土 木 建 筑 工 程 基 础 学程科电气Mercer Human Resource Consulting 细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 13 页,共 47 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - -

28、-培训课程体系建设方案中国建设银行深化人力资源改革项目工程施工 土木建筑工程测量 工程监理 建筑材料 工程结构土木建筑工程施工 工程概预算各部门学问类胜任素养要求见附录；2.4.3 技能类胜任素养在胜任素养词典的基础上,通过整理归纳,最终确定了各个部门所需的技能类胜任 素养；各部门技能类胜任素养见附录；2.3.4 流程类胜任素养目前建设银行的各类工作流程众多,且尚未进行具体界定；为了将各类流程进行规 范,参照市场上公司流程的划分标准,结合建设银行的特点,我们建立了流程类胜 任素养分类体系框架；在此框架中,第一将流程划分为运营流程和治理和支持流程两类一级流程；其中,运营流程又划分为3 项二级流程

29、和 14 项三级流程；治理和支持流程又划分为 13 项二级流程和 60 项三级流程；在此基础上,为了能够具体反映出具体岗位的特点,在三级流程之下我们预留出了空间,以便于填写作性流程中的内容；具体流程分类如下表所示：流程类胜任素养架构一、二、三级流程 操作性流程流程分类框架：运营流程1 产品治理产品审批与报备12 1.1 产品研发1.2 产品测试1.3 产品定价1.4 产品推广1.5 产品开办审批1.6 产品效益分析1.7 个人理财2 客户服务2.1 公司 / 机构询问服务2.2 Mercer Human Resource Consulting 细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - -

30、 - - - - - - - - - 第 14 页,共 47 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -培训课程体系建设方案 中国建设银行深化人力资源改革项目2.3 工程造价询问3 2.4 客户关系治理95533 处理客户投诉解决2.5 个人业务处理柜面操作3.1 对公业务处理3.2 流程分类框架：治理和支持流程4 方案治理方案制定系统开发项13 4.1 方案审批4.2 方案下发4.3 预算治理5 财务治理5.1 财务规划和治理睬计的开展5.2 会计处理（结算/ 核算）5.3 5.4 总帐和报表治理集中选购治理

31、5.5 固定资产治理5.6 工资处理5.7 出纳治理5.8 资金运营5.9 成本掌握5.10 税务治理5.11 人力资源规划、政策和战略6 人力资源治理与组织治理6.1 人员培训进展6.2 员工绩效治理6.3 薪酬治理6.4 用工治理6.5 员工信息治理6.6 党组织建设6.7 信息系统治理规划7 信息技术治理7.1 应用系统开发7.2 目治理7.3 应用系统保护报表制作7.4 信息系统基础设施及设备治理7.5 IT 服务支持8 信息资源治理信息收集8.1 8.2 信息分析与处理信息报告项目评估8.3 9 风险治理市场风险治理9.1 9.2 信用风险治理客户评判Mercer Human Res

32、ource Consulting 细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 15 页,共 47 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -培训课程体系建设方案中国建设银行深化人力资源改革项目10 9.3 操作风险治理内部掌握内部掌握9.4 审计10.1 内部审计11 10.2 外部审计合规检查11.1 督导检查 含党政监察 11.2 法律诉讼 / 执行11.3 反洗钱12 11.4 法律文本 / 内部规章审查11.5 违规处理内外部关系治理12.1 公共关系12

33、.2 对外信息发布13 12.3 内部关系治理现金调运支持13.1 现金调拨13.2 领缴与收缴14 13.3 押运营运机构建设与治理14.1 营运机构规划与审批14.2 营运机构建设15 14.3 营运机构治理14.4 机构与部门考核安全治理15.1 安全检查15.2 金库治理16 15.3 安全生产治理15.4 危机大事处理政务支持16.1 公文流转印章治理16.2 费用报销16.3 档案治理16.4 保密16.5 其它16.6 各部门流程类胜任素养要求见附录；2.4.5 工具 /系统类胜任素养Mercer Human Resource Consulting 14 细心整理归纳 精选学习资

34、料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 16 页,共 47 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -培训课程体系建设方案 中国建设银行深化人力资源改革项目工具 /系统类胜任素养要求与部门业务特点的相关性很强,因而在形成此部分内容 时,我们充分考虑了部门日常经营治理当中所应用到的各类业务和治理类工具 /系 统；各部门工具 /系统类胜任素养见附录；2.4.6 特质类胜任素养与技能类胜任素养相像,在胜任素养词典的基础上,通过整理归纳,最终确定了各 个部门所需的特质类胜任素养；同时,由于已

35、提炼出了适用于建行全员的核心胜任 素养,作为特质类胜任素养的一部分,全员核心胜任素养在各个岗位上将不再单独 表达；各部门特质类胜任素养见附录；从上面的分析中可以看出,分别对于前台、中台和后台而言,技能类和特质类的胜 任素养项目具有较高的一样性；这也为培训课程的设立带来了便利；原就上,相同 的胜任素养项目,除了在不同的岗位工作中有不同的表现形式,其基本结构和内涵 是相同或相像的,因而在课程的设置和开发上,可以更多地考虑共性；Mercer Human Resource Consulting 15 细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 17 页,

36、共 47 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -培训课程体系建设方案 3中国建设银行深化人力资源改革项目培训课程分类 3.1. 培训课程分类原就 课程分类和编号是形成课程体系的基础；构建培训课程体系时,必需要对课程进行 分类；在分类时应遵循如下原就：课程分类以课程编号的方式表达 课程分类可针对内容或培训对象进行 每一课程仅属于一个类别,仅有一个课程编号 课程分类尽量穷尽且不重叠3.2.培训课程编码规章1 3 5 MGT2001 _M02 _TB -1.0.ppt Mercer Human Resource

37、Consulting 2 4 16 细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 18 页,共 47 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -培训课程体系建设方案其中,中国建设银行深化人力资源改革项目为课程编号, MGT 表示通用治理类课程, PDE 表示专业进展类 . 为模块编号,有的课程可能有多个模块,可按次序编号,M01 为模块一 为材料代号, TB 为老师用书, SB 为学员用书等 为版本代号, 1.0 为第 1.0 版 为文件扩展名, ppt 为 Pow

38、erpoint 文件后缀3.3.培训课程编码举隅 课程分类和编码的方式多种多样,可依据需要和简洁性原就进行分类与编码；常见 的课程分类包括：基础学问类专业学问类通用治理技能类专业技能进展类领导力进展类Mercer Human Resource Consulting 17 细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 19 页,共 47 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -培训课程体系建设方案 4中国建设银行深化人力资源改革项目培训课程体系蓝图4.1.从胜任素养模型到培训课程 胜任素养模型的建立并不能直接形成培训课程；必需要通过课程设计的过程才能在 胜任素养模型的基础上开发出培训课程；如下图所示：建立胜任素养模型课程设计培训课程体系建立. 胜任素养提炼. 课程分级. 课程电子归档.胜任素养建模. 提纲形成 . 课件设计. 培训师库预备 .课程修