下半二级人力资源管理师考试考点归纳 .docx

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1、精品名师归纳总结2022年下半年二级人力资源治理师考试考点归纳（7）十一、确定工作产出的基本原就1、增值产出原就2、客户导向原就3、结果优先原就4、设定权重原就十二、提取关键绩效指标的方法1、目标分解法1） 确定战略的总目标和分目标2） 进行业务价值树的决策分析3） 各项业务关键驱动因素分析2、关键分析法3、标杆基准法十三、提取关键绩效指标的步骤（5） 1、利用客户关系图分析工作产出2、提取和设定绩效考评指标（SMART原就,详细的、可达到、可衡量、现实的、时限性）关键绩效指标分为数量指标、质量指标、成本指标和时限指标四类3、提取的关键指标设定考评标准（先进的标准水平、平均的标准水平、基本的标

2、准水平）4、审核关键绩效指标和标准1） 工作产品是否最终产品2） 多个考评者进行评判是否一样3） KPI 总和是否涵盖 80%4） 指标和标准是否有操作性5） 是否留有超越空间5、修改和完善关键绩效指标和标准十四、设定关键绩效指标常见问题和解决方法1、工作的产出项目过多可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结问题举例：列出了 15-20 项工作产出解决方法：删除不符合、比较奉献率、合并同类项2、绩效指标不够健全问题举例：对某项产出可从质量数量时限几个方面衡量,但指标中仅给出了数量标准解决方法：设定更全面、更深化、针对性更强的关键指标3、对绩效指标的跟踪和监控耗时过多问题举例：正确回答客

3、户问题的比率解决方法：跟踪正确率比较难,改为跟踪错误率4、绩效标准缺乏超越空间问题举例：绩效标准中使用0错误率、 100%、从不、总是、全部等指标解决方法：假如必需达到就保留,假如不是必需就修改,预留肯定空间 十五、 360度考评的维度、优点与缺点考评的维度：1、上级评判2、下属评判3、客户评判4、同事评判5、自我评判优点：（ 7）1、全方位、多角度2、基于胜任力的考评,有利于得出更全面深刻的考评结果3、有助于强化核心价值观、增强竞争优势、建立和谐关系4、采纳匿名方式保证了结果有效性5、充分敬重成员看法,有利于激发组织成员的创新性6、加强了治理者与组织员工的双向沟通6、 促进员工个人职业生涯规

4、划进展缺点：（ 4）1、侧重综合评判,定性比重大,定量比较少可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结2、信息来源广,但不同渠道得到的信息并非一样3、成本高,信息收集和处理的成本大4、处理不当会造成公司紧急气氛、影响积极性、忠诚度下降、企业文化动荡等十六、 360度考核评判的实施程序（5）1、评判项目设计1） 进行需求和可行性分析,打算是否要360考评2） 编制基于岗位胜任特点模型的评判问卷2、培训考评者1） 组建 360考评队伍2） 进行沟通技巧等培训3、实施考评1） 实施考评2） 统计评判信息并报告结果3） 为员工进行培训提高认可度4） 对问题制定绩效改进行动方案4、反馈面谈1） 确

5、定面谈的成员与对象2） 准时反馈考评结果5、体会总结1） 验证各结果的精确性2） 评判应用成效3） 总结体会与不足,完善系统第五章 薪酬治理一、薪酬调查的作用1、为企业调整员工的薪酬水平供应依据2、为企业调整员工的薪酬制度奠定基础3、有助于把握薪酬治理的新变化和新趋势4、有利于掌握劳动力成本增强企业竞争力可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结二、薪酬市场调查的过程（4*4 ） 1、确定调查目的1） 整体薪酬水平的调整2） 整体薪酬结构的调整3） 薪酬晋升政策的调整4） 岗位薪酬水平的调整2、确定调查范畴1） 确定调查的企业2） 确定调查的岗位3） 确定调查的数据（如基本工资、奖金、福利、股票期权、薪酬政策等）4） 确定调查的时段3、挑选调查方式1） 企业之间相互调查2） 托付中介机构调查3） 采集媒体公开信息4） 问卷调查通信调查4、统计分析调查数据1） 数据排列2） 频率分析3） 回来分析4） 图表分析三、薪酬中意度调查的内容1、员工对薪酬水平的中意度2、员工对工资结构、比例的中意度3、员工对薪酬差距的中意度4、员工对薪酬打算因素的中意度5、员工对薪酬调整的中意度6、员工对薪酬发放方式的中意度可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结7、员工对工作本身的中意度8、员工对工作环境的中意度可编辑资料 - - - 欢迎下载