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1、精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -绩效治理复习资料第一章绩效治理概述一、填空题：1、理论界对绩效的界定，目前主要有两种较为流行的观点：一是近年来又有学者提出了第三种观点，即技能、才能与价值观绩效论行为说。二是结果说。2、从治理学的角度看，绩效是组织期望的结果，一般可以分为团队绩效和组织绩效三个层次。员工个人绩效、3、从系统的角度来看，影响员工绩效的因素主要有两大类：即4、绩效具有如下性质：即多因性、多维性、二、单项挑选题：个体因素和 环境因素动态性。1、要从多个维度去分析与评估绩效，这是指绩效具有（B）。A. 多因性B.多维性C.动态性D

2、.稳固性2、员工绩效的好坏并不仅仅取决于一种因素，而是要受到员工个人及工作环境、社会环境等多种因素的影响，这是指绩效具有（A）。A. 多因性B.多维性C.动态性D.稳固性3、员工的绩效会随着时间的推移而发生变化，这是指绩效具有（C）。A. 多因性B.多维性C.动态性D.稳固性4、绩效治理的第一个环节是（A）。A. 绩效方案B.绩效实施C.绩效评估D.绩效反馈 6、（A）强调的是绩效治理体系需要为员工供应一种引导，从而使得员工能够为组织的胜利做出奉献， 这就要求绩效治理体系具有充分的弹性或敏锐性来适应公司的战略形势发生的变化。A. 战略的一样性B. 明确性C. 信度D. 效度 7、（B）是指企业

3、的绩效治理体系能够在多大程度上为员工供应一种明确的指导，告知他们组织对他们的期望是什么，并使他们明白如何才能实现这些期望和要求。A. 战略的一样性B. 明确性C.可接受性D.效度 8、（C）是指运用绩效治理体系的主体接受该体系的程度，这主要表达在绩效治理体系的组成要素之绩效评估阶段。A. 战略的一样性B. 明确性C.可接受性D.效度三、多项挑选题：1、从治理学的角度看，绩效是组织期望的结果，一般可以分为（ABC）三个层次。A. 员工个人绩效B. 团队绩效C.组织绩效D.工作绩效E.治理绩效4、绩效治理体系由（ABCDE）构成。A. 绩效方案B.绩效实施C.绩效评估D.绩效反馈E.绩效评估结果的

4、运用5、有效的绩效治理体系应具备的特点。（ ABCDE）A. 战略的一样性B. 明确性C.可接受性D.效度E.信度四、名词说明：1、绩效： 主要是指员工符合组织目标的结果，同时也要考虑员工在产生结果过程中的行为。P72、绩效治理：是治理者对员工在企业运行中的行为状态和行为结果进行定期考查和评估，同时和员工就所要实现的目标相互沟通、达成共识的一种正式的系统化行为。P7五、简答题：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 1 页，共 17 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资

5、料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -1、如何懂得绩效治理的（3）绩效治理是周期性、连续性的活动。2、简述有效的绩效治理体系的特点。P19答：战略一样性、明确性、可接受性、效度、信度。六、论述题：11、试论述绩效治理的意义。P14答： a、战略意义： （ 1）绩效治理可以有效的推动战略实施。（2）绩效治理有助于适应组织结构调整和变化。（3）绩效治理有助于构建和提升企业的核心竞争力。b、治理意义： （ 1）绩效治理是价值安排与人力资源治理决策的基础。（2）绩效治理可以节省治理者的时间成本。（3）绩效治理可以促进有效的沟通。c、开发意义：绩效治理仍有一个重大的意义

6、就是去开发那些工作优秀的员工，通过对员工进行甄选与区分，保证优秀人才能够脱颖而出，同时剔除不适合的人员。*3 、试论述绩效治理的熟识误区。P24答：（ 1）绩效治理等同于绩效评估（2）决策者对绩效治理重视不够（3）治理者认为绩效治理只是治理者单方面的事情（4）员工对绩效治理缺乏懂得4、试述绩效治理的实践问题分析。P26答：（ 1）人力资源经理和直线经理定位不明（2）绩效治理与战略目标脱节（3）绩效指标缺乏科学性（4）绩效评估过于主观（5）忽视绩效面谈和绩效反馈（6）绩效评估结果没能得到切实的运用其次章绩效治理的理论基础一、填空题：1、绩效治理的理论基础体系可以划分为2、目标治理有两个显著特点：

7、一是强调身的勉励性。一般理论基础 组织方案的系统性和直接理论基础两个层次。二是强调目标制定过程本3、采纳目标治理的方式进行绩效治理最核心的。4、依据现有的争论成果，员工的组织公正感主要来自三个方面：安排公正感、 程序公正感 和 互动公正感。5、掌握论应用于绩效治理的最重要的表达在于：通过掌握活动，能供应用来调整目标与手段的反馈信息。二、单项挑选题：1、绩效治理的理论基础包括一般理论基础和直接理论基础。其中（C）是绩效治理的一般理论基础。A. 掌握论、系统论、相对论B.工作分析、目标设置与目标一样理论C.掌握论、系统论、信息论D.勉励理论、成本收益理论、权变理论等可编辑资料 - - - 欢迎下载

8、精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 2 页，共 17 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -2、（A）是具有方法论意义的科学理论，它是以系统方法为基础的，主要争论复杂系统中的沟通信息流。A. 掌握论B.系统论C.信息论D.勉励理论 7、20 世纪 50 岁月，美国闻名治理学家（A）在他的治理实践一书中提出了目标治理理论。A. 彼得 德鲁克B.弗鲁姆C. 诺伯特 维纳D. 亚当斯 8、动机 目标勉励模式的理论基础源于美国心理学家（

9、B）。A. 马斯洛的需求层次理论B. 弗鲁姆的期望理论C.斯金纳的强化理论D.赫茨伯格的双因素理论 9、权衡勉励模式的理论基础源于（D）。A. 马斯洛的需求层次理论B. 弗鲁姆的期望理论C.斯金纳的强化理论D.亚当斯的公正理论210、强化勉励模式所依据的勉励原理是（C）。A. 马斯洛的需求层次理论B. 弗鲁姆的期望理论C.斯金纳的强化理论D.亚当斯的公正理论 11、员工对组织酬劳的安排结果是否公正的感受是（A）。A. 安排公正感B. 程序公正感C.互动公正感D. 酬劳公正感 12、对组织的安排公正最早进行争论的是美国心理学家（B），他于 1965 年提出了闻名的公正理论，也叫社会比较理论。A.

10、 弗鲁姆B.亚当斯C.德鲁克D.赫茨伯格 13、员工对用于作出酬劳决策的方法是否公正的感受是（B）。A. 安排公正感B. 程序公正感C.互动公正感D. 酬劳公正感 14、（C）是指个人所感受到的人与人之间交往的质量。A. 安排公正感B. 程序公正感C.互动公正感D. 酬劳公正感三、多项挑选题：A.B.C.D.E.2、在需要勉励模式中，影响最为广泛的是（AD）。A. 马斯洛的需求层次理论B. 弗鲁姆的期望理论C.斯金纳的强化理论D.赫茨伯格的双因素理论E.亚当斯的公正理论3、依据组织公正感理论的）A. 员工参加机制B. 反馈机制C.申诉机制D.监督机制E.绩效信息搜集机制4、绩效治理中影响员工安

11、排公正感的因素主要来自两个方面。（ AB） A 基于实际绩效的绩效评估结果B.基于绩效评估后员工所得的薪酬和晋升四、名词说明：1、工作分析：又称职务分析、岗位分析，就是指全面明白、猎取与工作相关的具体信息的过程，是对组织中某个特定职务的工作绩效治理体系一、填空题：1、绩效治理体系是指绩效治理中涉及的组织部门、 A）是企业为了实现组织长远目标所挑选的途径，主要指出组织活动方向、工作重点和资源布置优先次序的总纲。A. 组织战略B.组织规模C.组织文化D.组织结构三、多项挑选题：1、有学者依据企业在市场上所处的位置不同，把企业分为（ABCD）。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料

12、 名师精选 - - - - - - - - - -第 3 页，共 17 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -A. 主导企业B.前沿企业C.衰落企业D.垂危企业E.死亡企业四、名词说明：1、组织文化：是组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，区分于其他组织。P60 五、简答题： 1、简述绩效治理体系的组织环境分析。P573答：（ 1）组织目标和战略（ 2）组织规模（ 3）组织文化（ 4）组织结构 2、简述组织文化对绩效治理的重要性。P61答：第一，我们强调组织的文化

13、和价值观，而组织文化和价值观会细分为员工的行为标准，那么，该行为标准就是用来规范员工绩效的精神准就和行为指导。其次，供应员工沟通平台，创建非正式沟通空间。再次，促进统一价值观的形成，营造相互信任的文化氛围。3、影响绩效治理体系设计的因素有哪些？P63答：企业利益相关者、行业特点、竞争对手及可比较的标杆。第四章绩效方案与绩效实施一、填空题：1、 绩效方案是整个绩效治理体系的第一个环节，是整个绩效治理过程的起点。2、绩效方案包括三方面的才能进展方案。4、 绩效方案的沟通阶段是整个绩效方案的核心阶段。8、绩效实施是整个绩效治理中耗时最长的活动。三、多项挑选题：1、绩效方案具有一下作用。（ ABD）A

14、. 指向作用B.操作作用C.治理作用D.补偿作用E.猜测作用 2、绩效方案的） 。A. 关键绩效指标B. 工作目标设定C.才能进展方案D.个人职业规划E.组织进展方案3、绩效指标至少应当具备如下特点：（ ABC）A. 增值性B.定量化C.行为化D.可变性E.稳固性四、名词说明：1、绩效方案：是治理者与员工共同争论以确定员工绩效治理周期内应当完成哪些工作和达到怎样的绩效标准，并最终达成一样看法、形成契约（绩效方案书）的过程。P742、绩效指标：是对绩效进行评判的维度，是指用于评估和治理被评估者绩效的定量化或行为化的标准。P886、绩效实施：指员工依据已经制定好的绩效方案开展工作，治理者对员工的工

15、作进行指导和监督，对发觉的问题准时帮助解决，并依据实际工作进展情形对绩效方案进行适当调整的一个过 程。 P937、绩效辅导：指在治理者进行治理和员工接受治理的过程中，通过双向沟通，使员工知道治理者期望他们做什么、怎么做、做到什么程度、做不好的直接后果等信息。同时帮忙治理者把握工作的进展程度、员工的工作表现、存在的困难和障碍等情形，实现信息资源的传递和可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 4 页，共 17 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 -

16、 - - - - - - - - - - -共享的过程。 P96五、简答题：2、设计绩效指标是应考虑哪些指标之间的平稳？P92答：（一）治理绩效指标与经营绩效指标（二）财务绩效指标与非财务绩效指标（三）短期绩效指标与长期绩效指标（四）结果绩效指标与过程绩效指标3、简述绩效实施的重要性。P95答：（一）绩效实施是绩效方案实现的保证（二）绩效实施可以对绩效方案进行调整（三）绩效实施是绩效治理的主要环节六、论述题：1、试论述绩效方案制定的程序。P80答：（ 1）绩效方案的预备阶段：主要是预备信息和打算要采纳何种沟通方式。预备信息： a、关于企业的信息：包括企业战略目标和进展方案、企业年4度经营方案b

17、、关于部门的信息：包括部门方案和团队方案c、关于个人的信息：包括工作描述的信息、上一个绩效周期的评估结果沟通方式：员工大会、小组会议（争论结果是绩效契约的雏形）、单独面谈（2）绩效方案的沟通阶段：由沟通环境和气氛的预备、沟通的原就、沟通的过程、沟通的结果等部分组成。（3）绩效方案的审定和确认阶段第五章绩效评估一、填空题：1、绩效评估具有两大类潜在的、相互冲突的功能，即治理功能和 开发功能。2、工业上使用绩效评估制度，由19 世纪初苏格兰的棉花工厂主任欧文所创。二、单项挑选题：1、（B）是绩效评估最主要的功能。A. 勉励功能B.治理功能C.开发功能D.评估功能2、（B）主要是指绩效评估的结果不受

18、个人特质的影响而产生差别待遇的不公正现象。A. 公开、透亮原就B.公正、公正原就C.制度化原就D. 可行性原就 6、（C）是指与员工工作产出直接相关的绩效因素，也就是对员工工作结果的评估，常用工作的数量、质量、时效、成本、他人的反映等指标来进行评判。A. 重要任务B.工作绩效C.任务绩效D.周边绩效 7、（D）是指对员工工作结果造成影响的绩效因素，但并不以结果的形式表现出来，一般为工作过程中的一些表现，通常可采纳行为性的描述来评判。A. 重要任务B.工作绩效C.任务绩效D.周边绩效三、多项挑选题：A.B.C.D.E.1、在明白治理人员职责的基础上，我们可以确定治理人员的绩效评估一般包含（ AB

19、CDEF ） 。A. 决策B.懂得和把握专业学问C.影响他人D.信息收集及传播可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 5 页，共 17 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -E.人际关系F.自我治理四、名词说明：1、绩效评估：就是要在绩效周期终止的时候，人力资源经理和职能部门经理依据绩效指标体系和在绩效实施过程中能够说明被评估者绩效表现的数据和事实，对被评估者的绩效目标完成情形进行评估、检查，判定被评

20、估者是否达到绩效指标的要求，并以此作为人力资源决策的 依 据 。 P103 2、绩效评估主体：是对被评估者作出评估的个体。P123五、简答题：2、简述绩效评估的原就。P107答：（ 1）公正、公正原就（ 2）公开、透亮原就（ 3）制度化原就（4）弹性原就（ 5）可行性原就 3、简述一般员工绩效评估的通用（ 2）工作态度（ 3）团队精神（ 4）对工作的忠诚度（5）对公司的向心力（ 6）工作效率（ 7）专业学问（ 8）品德表现 4、绩效评估主体挑选必需遵循哪些原就？P124答：（一）熟识被评估者的工作表现（二）明白被评估者的工作绩效评估结果的运用5一、填空题：2、“标杆超越 ”是美国3、人力资源规

21、划的A施乐）。公司于 20 世纪 70 岁月末首创的。其实质是对组织的变革。A. 绩效诊断与分析B.建立特的的绩效改进部门C.确定绩效改进工具及方案D. 绩效改进成效评估 2、企业通过使用某种职位的胜任力模型来对所需人员进行甄选，以挑选抱负的员工，这是绩效评估结果在聘请、录用中的（B）。A. 检测作用B.参考作用C.选拔作用D.评判作用 3、（A）就是按工作年限晋升。其优点是比较牢靠，不致引起同时竞争和失和，但简洁产生按资排辈的倾向。A. 年资晋升制B. 考试晋升制C.功绩晋升制D. 综合晋升制三、多项挑选题：1、绩效改进方案的B.问题描述C.提出看法D.明确目标E.B.要有时间性C.要有针对

22、性D.要有现实性E.要获得参加人员的认同 4、员工产生绩效问题的最主要缘由包括（ABCD）。A. 学问B. 态度C.技能D.外部障碍E.个性5、企业中的薪酬一般是由（ABC）组成。A. 基本薪酬B.勉励薪酬C.间接薪酬D.直接薪酬E.绩效薪酬 7 四、名词说明：1、绩效改进方案：是指为了提高和改善员工现有绩效的一系列具体行动和措施。P1722、标杆超越：就是通过对比和分析先进企业的行为方式，对本企业的产品、服务、过程等关键的胜利可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 6 页，共 17 页 - - - - - - - - -

23、-可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -因素进行改进和变革，使之成为同业正确的系统性过程。P177 3、人力资源规划：是指为了达到企业的战略目标与战术目标，科学的猜测、分析其人力资源的供应和需求状况，制定必要的政策和措施以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得必需的人力资源的规划。P1814、薪酬治理：是指企业在经营战略和进展规划的指导下，综合考虑外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬掌握的整个过程。P185 3、绩效评估结果在人力资源规划中的应用具体表现在哪些方面？P

24、182答：（ 1）供应高效度的人力资源信息。（2）清查传统绩效评估方法一、填空题：1、行为尺度评定量表法， 也称 行为锚定等级评定量表法 或 行为刻度评定量表法 ，由 史密斯 和 肯德尔 于 1963 年提出， 是描述性关键大事评估法和量化等级评估法的结合， 即用具体行为特点的描述 来表示每种行为标准的程度差异。63、360 度反馈与传统自上而下反馈的本质区分就是其信息来源的多样性与匿名性，从而保证了反馈的精确性、客观性和全面性。P223二、单项挑选题：1、（B），也称行为锚定等级评定量表法，是将行为评估与评级量表结合在一起的方法，用量表对绩效作出评级，并以关键行为大事依据量表值作出定位。A.

25、 行为观看量表法B.行为尺度评定量表法C.混合标准量表法D.关键大事清单法 2、要求评估者从以四个行为挑选项为一组的众多挑选组群中挑选出最能反映与最不能反映被评估者的两个行为挑选项，这是（D）最特殊的的方。A. 行为观看量表法（BOS）B.行为尺度评定量表法BARS C.混合标准量表法MSSD.强迫挑选量表法（FCS） 3、360 度反馈法挑选主体时评估主体应是与评估客体紧密联系，亲密相关，处于观看评估客体工作表现的抱负位置。这是（A）的要求。A. 最近相关原就B. 相互独立原就C.有机结合原就D.经济可行原就 4、制定工作标准或劳动定额，然后把员工的工作与工作标准相比较以评估员工绩效。这是（

26、A）。A. 工作标准法B. 不良事故评估法C. 自我报告法D.面谈评估法5、利用书面的形式对自己的工作进行总结与评估的方法是（C）。A. 短文法B.不良事故评估法C.自我报告法D.面谈评估法 6、评估者书写一篇短文以描述员工绩效，并特殊举出特长及缺点的例子，主要适用于以员工开发为目标的绩效评估。这是（A）。A. 短文法B.不良事故评估法C.自我报告法D.面谈评估法三、多项挑选题：1、行为尺度评定量表法的优点包括（ABCDE）。A. 工作绩效的计量更为精确B.工作绩效评估标准更为明确 C.具有良好的反馈功能D.各评估维度间有较强的相互独立性 E.具有较高的信度可编辑资料 - - - 欢迎下载精品

27、名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 7 页，共 17 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -2、360 度反馈主体挑选的原就包括（ACD）。（或简答）A. 最近相关原就B. 相互独立原就C.有机结合原就D.经济可行原就四、名词说明：1、关键大事法：是一种有工作分析专家、治理者或员工在大量收集与工作相关信息的基础上具体记录其中关键大事以及具体分析其岗位特点、要求的方法。P1992、行为尺度评定量表法： （ BARS ）也称 “行为锚定

28、等级评定量表法”或“行为刻度评定量表法”，是有史密斯和肯德尔于1963 年提出，是描述性关键大事评估法和量化等级评估法 的结合，即用具体行为特点的描述来表示每种行为标准的程度差异。P2103、排序法：是一种相对比较的方法，主要是将员工依据某个评估因素上的表现从绩效最好的员工到绩效最差的员工进行排序。分简洁排序法与交替排序法。P2185、360 度反馈法：也称为全视角评估或多源反馈评估，是一种从多个角度猎取组织成员行为观看资料的方法，包括上级、下级、自己、同事等，有时甚至包括顾客（包括外部顾客和内部顾客）。 P223五、简答题：1、简述行为尺度评定量表法的优点。P212答：（ 1）工作绩效的计量

29、更为精确。（2）工作绩效评估标准更为明确。（3）具有良好的反馈功能。（4）各种工作绩效评估维度之间有着较强的相互独立性。（5）具有较高的信度。72、简述行为尺度评定量表法的缺点。P212答：（ 1）很多在工作分析中得到的有实际意义的关键大事常被丢弃。（2）评估者有时很难区分自己观看到的众多被评估者行为与行为尺度评估量表上的特定行为示例的相像性，很难把所观看到的工作行为与量表上的标准行为进行相互对应。（3）评估使用的行为是定位于作业而不是定位于结果。3、简述行为观看量表法（BOS）的优缺点。P215答：优点：（ 1）BOS是从针对员工所做的系统的工作分析中设计开发出来的，因此有助于员工对评估工具

30、的懂得和使用。（2） BOS 本身可以单独作为职位说明书或作为职位说明书的补充，由于BOS 明确说明白对给定工作岗位上的员工的行为要求。（3）从评估工具区分胜利与不胜利员工行为的角度来看，BOS 与 BARS 不同， BOS 具有时所产生的困难而受到批判。（2）五级频率标度事实上并不是比率型标度。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 8 页，共 17 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -（3）由于

31、大多数公司员工人数较少,在确定指标和组成指标的行为时所使用的统计 学 方 法 , 使 得 事 实 上 不 可 能 来 进 行 因 素 分 析 。4、简述 360 度反馈法的基本步骤。P223答： 1、明确反馈目的2、资质模型设计3、问卷设计4、评估者的挑选与沟通5、反馈结果统计6、针对评估结果的解决方案六、论述题：1、试论述行为尺度评定量表法的优缺点。P211答：优点：（ 1）工作绩效的计量更为精确。（2）工作绩效评估标准更为明确。（3）具有良好的反馈功能。（4）各种工作绩效评估维度之间有着较强的相互独立性。（5）具有较高的信度。缺点：（ 1）很多在工作分析中得到的有实际意义的关键大事常被丢弃

32、。（2）评估者有时很难区分自己观看到的众多被评估者行为与行为尺度评估量表上的特定行为示例的相像性，很难把所观看到的工作行为与量表上的标准行为进行相互对应。（3）评估使用的行为是定位于作业而不是定位于结果。2、试论述360 度反馈法的优缺点。P230答：优点：（ 1）可以补偿传统的直线型经理评估的不足，削减偏见，比较公正公正。（2）增强员工特殊是治理者的自我进展意识。（3）检啊强部门之间的沟通，有助于团队建设。（4）有助于人力资源部门开展工作。缺点：（ 1）反馈的真实性有效性。（2）时间和金钱。（3）反馈的后续行动。 第九章现代绩效评估方法8一、填空题：1、关键绩效指标法（KPI ）是目标治理法

33、和帕累托定律的有机结合。2、目标治理在绩效评估中的实施步骤必需依据PDCA模式进行。 P248二、单项挑选题：1、PDCA 循环模式是指（B）。A. 方案、直接、检查、态度B.方案、执行、检查、行动 C.方案、实施、检查、实现D.方案、执行、检查、反馈2、以（B）所设计的平稳计分卡包括以下五个方面：市场占有率、客户的获得、客户的保持、客户中意度与客户获利才能，且每一方面都有其特定的衡量指标。A. 以财务为核心B. 以客户为核心C.以 P261平稳计分卡有两个重要工具：战略的图和平稳计分卡。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -

34、第 9 页，共 17 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -5、学者黎志锋、余永生在借鉴了360 度反馈法基本原理和优点的基础上，提出了五星图模型绩效评估方法。P266三、多项挑选题：1、KPI 遵循 SMART 原就， SMART 即（ABCDE）。A. 具体的B.可测量的C.可实现的D. 实际的E.有时间限制的2、目标治理法的优点主要表现在（ABDE）。A. 权力责任明确B. 强调职工参加C.强调沟通D. 留意结果E.吸纳了任务治理法和人本治理法的优点 3、平稳计分

35、卡的核心） 。A. 以财务为核心B. 以客户为核心C.以 P251五、简答题：1、简述关键绩效指标法（KPI ）的设计流程。P242答：（一）设计企业级KPI（二）设计部门级KPI（三）设计岗位级KPI（四）制定评分要素和评估标准（五）确定指标权重（六） KPI 指标进行特性与属性测试（七）构建指标规律（八）建立指标辞典2、目标治理法运用到绩效评估的实施步骤？P248答：（一）制定公司年度目标与实施方案（二）组织总目标的分解 制定部门目标与实施方案（三）制定个人目标与实施方案3、目标治理法的优缺点？P250答：优点：（ 1）权力责任明确。（2）强调员工参加。9（3）留意结果。（4）目标治理法吸

36、纳了任务治理法和人本治理法的优点。缺点：（1）尽管目标治理法使员工的留意力集中在目标上，但是它没有具体指出达到目标所要求的行为。（2）目标治理也倾向短期目标，即能在每年年底加以测量的目标，结果，员工可能会试图达到短期目标而牺牲长期目标。（3）绩效标准因员工不同而不同，因此，目标治理没有为相互比较供应共同的基础。（4）目标治理常常不能被使用者接纳。5、为什么说平稳计分卡是一个过程治理的工具？P262答：第一， 平稳计分卡一般会设定年度目标值，然后仍要设定衡量指标的更新频率，一般设定月度和季度的更新频率。其次，平稳计分卡本身的设计也表达了过程治理的思想。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳

37、总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 10 页，共 17 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -第三， 平稳计分卡除了可以对衡量指标进行治理以外，仍可以治理战略举措，也就是年度重点工作方案。六、论述题：1、试论述关键绩效指标法（KPI ）的设计流程。P242答： “关键绩效指标体系的设计”可细分为如干个小步骤：（一）设计企业级KPI（二）设计部门级KPI（三）设计岗位级KPI（四）制定评分要素和评估标准（五）确定指标权重（六） KPI 指标进

38、行特性与属性测试（七）构建指标规律（八）建立指标辞典总之， 运用 KPI 方法进行关键量化指标的设立和分解，要遵循 SMART 原就， 在对企业战略目标进行全面分解所得到的企业级KPI基础上，层层分解和层层落实，进而建立部门与岗位级 KPI ，并需要确保指标体系的内在规律。2、试论述关键绩效指标法运用于绩效评估的留意事项。P245（或简答） 答：（一）不同岗位应有不同的KPI 指标组合（二） KPI 指标与绩效目标的衡量（三）可量化的量化，难以量化的细化，但评估手段要量化、可操作（四）勉励指标与掌握指标相结合3 试论述平稳计分卡法的实施步骤。P245答：（一）明确公司战略与定义建立平稳计分卡的

39、经营单位（二）绘制战略的图（三）建立公司BSC（四）制定战略实施方案（五）将公司BSC 与部门 BSC 及个人 BSC 连接绩效治理复习资料一 名词说明1、绩效方案：是由治理者与员工依据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及实现目标的过程， 是主管和员工共同沟通，对员工的工作标准和目标达到一样看法，并形成协议的过程。102、标杆超越（治理） ：所谓标杆超越法，就是不断查找和争论业2 部门或团队的绩效3个人绩效按考核角度分：1 任务绩效 工作数量工作质量工作时效工作成本 2 周边绩效 或：关系绩效3 治理绩效3. 绩效治理是现代企业人力资源治理的核心。4. 绩效方案包括：绩效目标、绩效标准、绩效权重、绩效协议6. 绩效目标的类型：结果导向的绩效目标、行为导向的绩效目标可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第