管理咨询公司年度工作总结（精选8篇）_管理咨询公司年度总结.docx

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1、管理咨询公司年度工作总结（精选8篇）_管理咨询公司年度总结第1篇：询问管理公司工作总结 笃行询问管理公司顾问组在XXX生产部的询问管理工作经验了三个多月，在这一期间，得到了XXX总经理及各级领导、全体员工的大力支持，做了一些我们做的工作。今日对我们在XXX生产部的询问工作简略的总结，希望得到总经理及全体员工的指导和帮助，便于我们今后更好的为企业服务、为员工服务、为社会服务。 一、落实改善生产部工作方案，初见成果 改善生产部工作方案中15项以进入操作的有13项占 86%） 1、团队建设（文件管理）两项 （1）、解决集中办公，实现统一管理、统一调配 （2）、改善办公条件解决部分办公设施用品 （3）

2、、建立完善生产部办公文件资料的整理 2、仓库大盘点底、（摸清家底）（两项） （1）、摸清家底（产品、材料、物品、呆料、积压 （2）、明确仓库近期改善方向、项目、措施、时间 （3）、进行大盘点的总结、整治、（有改善方案）处理：（查明缘由以作出处理）； 3、产品质量 （1）、制定了开展60天全员质量活动方案，（因故暂没有推行） （2）、多次与负责质量责任人进行沟通沟通并结合现场进行指导 （3）、对质量管理编制、人员配置、选用进行研讨、对兼顾质量主管一职的赵列顺反复作思想工作； （4）、支持生产部与销售部进行改善货期、质量的研讨并确定改善解决对策； 4、设备管理 （1）、设备管理制度主要完善设备修理

3、申报制定 （2）、建立设备专人负责制，反复做好责任人X师傅思想工作，解决过去始终遗留下来的心结问题，调整好心态，提高工作主动性 （3）、支持提升专职人员X师傅的责任层次（提升为工程师）启发引导勇于挑重担，接受新的挑战。 5、生产用工模式 （1）、保障员工的精神状态与体能状态适合目前的工作负荷，改善劳动强度，支持没有两天员工休息制的落实，并确保两个星期天晚上不按排加班，保证员工肯定的休息时间； （2）、对加工部的主管XXX、组长XXX、进行考核评估，支持对其提拔运用，对岗位、工资进行调整，对职务重新定位。 （3）、对加工部的部分家族成员进行沟通沟通，做好思想工作、要求以身作则，做好工作。 6、生

4、产实力的提升 对注朔部计件进行反复研讨、调整生产模式，最终完成对注朔部实施计件工作方案,目前进入试行调研阶段。 7、技术干的培育 （1）、注朔部对两名新的模具技术员进行培训； （2）、对管理人员进行岗位职责学习培训； （3）、对部分管理人员进行岗位职责考核； 8、碎料工作 （1）、抓紧修好完善碎料机，使之处于良好壮态 （2）、对碎料工作作出特殊的支配，管理人员现场的指导与监督，对碎料配足够的人员、时间（每天不少16小时）进行废料粉碎，在春节前完成碎料工作。 9、绩效考核工作 1、制定生产部管理人员的绩效考核的标准，管理人员接受生产部范围的绩效考核，使之公允合理 2、完成修定生产部管理人员的岗位

5、职责，对岗位职责进行一次培训，强化岗位职责的执行。 10、开展6S活动 完成开展6S活动方案（因故暂没有推行） 11、开展真诚一对活动，建立“死党”互帮互助关系，目前按安排进行之中。 （1）、进行一对一的启动活动 （2）、进行一次个人目标安排检视 （3）、进行一次岗位职责的培训 （4）、进行一对一的成员进行面对面的谈话沟通 12、开展：“一对二”活动， 目前按安排进行之中，取得肯定的成效 二、支持改善工作完成的主要文件 1、生产部改善方案 2、生产部完善方案的执行安排 3、节日后加快推动改善工作的安排按排 4、关于开展60天全员质量活动 5、开展6S活动方案 6、制定生产部管理人员绩效考核标准

6、 7、年终大盘点总结 8、给总经理函 9、关于生产部开展巡检活动方案系列文件（14） 10、“真诚一对一活动”安排书 11、“成长一对二活动”安排书 12、真诚一对一活动个人目标安排书 13、三个月询问工作安排书 14、关于生产部注朔车间计件管理细则的几个问题的提示 15、给一对死党的信 16、劳动合同版本 三、最为感受几项工作 1、总经理对改善生产部工作，赐予大力的支持，突出： 一是对年终大盘点，从动员、方案、过程、监督、结果、检视、总结、问责、处理、一丝不苟、坚决不移； 二是协调解决部门解决客户投诉，主持、主导销售部与生产部的协调工作的启发、引导、公允、合理、客观、清楚、支持，使之达到俩个

7、部门相互了解、相互理解相互支持； 三是对生产部管理人员的岗位职责目标详细化管理执行要求推行，从要求、设计、监督、跟踪、结果都非常的关注与重视； 四是对改善生产部的管理环境，解决员工的福利，包括：休息、办公条件、员工宿舍、员工伙食，不单看法显明，而且资金支持； 五是对生产现场的检查与监督不断提出改善看法与要求，包括：生产工艺、流程、设备、质量、货期、成本，现场监督检查； 六是主动参与生产部开展的“真诚一对一活动”，两次亲自到场参与活动，并真诚与员工面对面的沟通；场面特别感人； 七、为了有效的支持生产部的改善，刚好受权方国初经理全力支持生产部的改善工作；充分体现了总经理对生产部改善工作的支持； 八

8、、总经理支持生产部的工作，只要须要，顾问组提出，工作再忙，也主动的参加。真正体现总经理对企业的关注、重视，体现了时间、行动（专心）“两个回来” 2、对生产部的管理团队有了更加全面、深层的了解，特殊是部门的主要领导X经理了解。 经过三个月的接触、沟通、共事，考察，现任生产部主要领导的领导水平、管理实力、综合素养仍有很大的提升空间，主要是： 一是生产部的整体发展规划实力； 二是统筹生产部的整体运作实力； 三是统领生产部管理班子的同心、协调、合作的实力； 四是生产部现场的组织、安排、监督、限制实力； 五是关爱员工，提升员工素养培训，（心态、技能）及思想工作的实力； 六是身体力行，高品行的管理风范的影

9、响力； 七是文字、演讲、学习、沟通的实力； 八是对突发事务特殊人际关系的处理及应变实力； 九是几个生产部的管理人员（特殊是注朔部、加工部主管）更须要抓紧培育，提升他们的实力，否则难以胜任岗位要求，难以支持生产部的生产管理的须要。 3、广泛倾听员工的心声、合理诉求。 一是对管理者管理实力评议（负面的、期望的）； 二是对目前绩效考核的方式及做法有感不公开、不公允； 三是对员工的福利（包括休息、加班、伙食）不满的看法 四是对生产环境、程序、卫生、工具管理看法； 五是对生产平安的重视不够； 六是对员工的思想问题及过错的处理简洁； 七是很少关注员工学习、培训（心态、技能）技术力气不足； 八是对员工下班后

10、的业余消遣文化生活关切不够； 九是员工对个别家族成员在企业的赌博行为与工作表现表示不满； 十是对管理人员的行为表现说得多做得少、承诺的不兑现不满，失去了信任等。 员工能够与我们的沟通讲真话、讲实话，把期望寄予我们顾问组，我们深感欣慰，说明员工对企业的关注与关切，也说明对我们管理公司的信任与支持。 4、问责检视法是推动执行的有效模式 流程：设计确认执行监督检视结果评估。模式过程： 总经理代言人X经理、管理公司顾问组、生产部经理，每周一对生产部与管理公司设计的周安排或专题方案都要三方研讨达到共识确认，明确执行责任人，执行责任人按确认的安排项目进行执行，在执行过程中顾问组与经理监督执行人X经理的进度

11、及执行效果，发觉执行效果的欠缺，刚好的三方沟通，对一项工作或安排根据检视点进行检视，检视结果满足度，刚好进行总结做出评估。这种模式对执行力较差管理或自觉性较差管理人员（员工）是最有效的促进模式。这次生产部在变更现时生产计酬模式,实施新的执行计件工资的生产模式时，就是遵循这种流程刚好发觉问题刚好解决问题，使新的生产模式更加有序、有法、有章的试行。确保新的操作模式的严谨性与肃穆性，保障生产效能的时效性，实效性。 5、对总经理于生产部X经理的教练初见成效 在XXX公司的询问协议中，提出要对总经理与生产部X经理分别进行教练，教练的方式主要是结合企业询问过程所遇到的短板、欠缺、不足、缺点、问题，包括在心

12、态、实力、模式、方法、思维模式、行为习惯等，顾问组以独特的特长、才智、实力、手段、方法，随时以事实为依据，以理念为指导、刚好进行面对面，甚至致函、书信方式进行指导、沟通、沟通。今日的成果，使总经理在“两个回来”：一是时间回来多一点时间在企业，在生产部，二是心的回来多一点时间关注指导生产部，这一点总经理有了肯定的改善与进步。生产部X经理也在这样的过程中艰苦、艰难的接受挑战，在挑战中逐步成进步步。 四、我们的不足 1、进入生产部支持生产部的改善工作缺乏全面、深层次的了解。导致解决问题心里打算不足，用大量的时间用与解决人的问题，人与人的关系上，导致在详细支持生产部在改善流程、工艺制度、货期、质量、成

13、本推动有肯定的难度干脆影响了进度。 2、在实施改善工作的过程我们推动的力度不够，提出的工作安排与要求的时候没有实行有力的措施去解决。例如（1）、各管理人员的岗位职责的修定与建立， 2、注朔部的计件方案制定，（3）生产部新设备的安装及两个车间合并的方案迟迟没有按安排落实。 3、对生产部的管理班子的现状的改善，没有刚好实行有效的安排、方法进行调整解决。目前的管理班子的团结、协调、合作、支持尚要做更深层次的工作。对全面推动生产部的改善造成肯定的影响。 4、在支持生产部改善工作过程中，在推动执行安排与方案时，与生产部实际工作协调性不够，导致推动工作有些脱接，表现在生产部有生产部的工作，而管理公司提出的

14、安排得不到好的落实。 支持XXX生产部的三个月工作今日结束了，在这一期间，特别感谢XXX、特别感谢XX总经理、特别感谢XXX经理、特别感谢生产部X经理及全体XXX的全体员工的大力支持，给我们顾问公司一个学习、锻练、共同成长的舞台。我们深知我们的工作有很多不足，有许多须要改善的地方，我们恳请XXX的领导及同仁多给指导与帮助。 共享： 共享到微米 共享到新浪Qing 0 喜爱 0 赠金笔赠金笔 第2篇：度心理询问中心工作总结 2017度心理询问中心工作总结 2017年度，心理询问中心在学校及相关部门领导的关切与支持下，依据本心理询问中心制定的工作安排开展各项心理健康宣扬教化工作，取得了肯定成果。同

15、时，在工作中也积累了不少阅历，并且对问题有了进一步思索。为了进一步提高工作的效率，现将本年度的工作做如下总结： 一、开展心理健康宣扬活动 为了提高学生心理健康意识，丰富学生的文化生活，促进学生身心健康。本中心在2018年3月举办了心理健康活动周活动，包括邀请专家进行心理讲座、团体心理辅导、参观心理询问中心等一系列寓教于乐的心理宣扬教化活动。 二、为高 一、高三开展团体辅导活动 心理询问中心的两位老师在高一开展心理辅导活动课，主题分别为了解我的气质和我的心情我做主。在选考前，给高三学生开展考前辅导，为他们减压，让他们有更好的状态迎接选考。 三、绽开心理健康普查工作 2018年5月，本中心对高 一

16、、高二学生进行心理健康普查工作，并为他们建立了心理档案。目前已完成高二的心理健康筛查资料的整理和统计，高一还有部分班级没有完成统计。 四、举办我校心理健康教化班主任培训 针对班主任工作，提倡班级管理“心育”化，让班主任了解心理健康学问，并走进学生心灵，更好的开展学生管理工作，2018年3月，邀请杭州外国语学院的高亚兵教授给班主任开展讲座。 五、开展个案心理询问 询问中心专兼职老师每周按时定期向学生开放，为广阔学生供应力所能及的帮助。通过分析，学生前来询问的问题主要表现在以下几个方面：人际关系问题、学习方面的问题、恋爱方面的问题、其他方面的问题（如自卑心理方面的问题、家庭问题、特性发展等方面的问

17、题），除了面对面的询问，中心还设立“心语”信箱，回复学生来信，同时还设立“小叶姐姐”留言本，反响很好，学生可以在留言本上留言，心理老师会回复，同时也可以查看他人的匿名留言， 找到同龄人共同的苦恼。、 六、接着完善心理危机干预体系 加强和班主任之间的联系，将班级中有心理问题倾向的学生上报，平常在学生生活中赐予关注。 七、建成省心理健康教化示范点 历时两个多月，通过省市的验收，建成心理健康教化示范点。 八、对今后工作进一步思路 1、进一步加强心理健康学问的宣扬，使学生能够正视心理问题。通过宣扬栏、广播等介绍心理健康学问，主要目的增加学生自我心理调试实力，帮助学生分析心理异样现象，了解缘由。 2、宣

18、扬教化更加有针对性，并力争多举办关于学习压力、考试焦虑、人际关系、情感心理等方面的心理健康系列讲座。 3、拓宽心理健康教化渠道，发觉有心理问题的学生，与学生、与学生家长沟通，并且把心理健康教化带入课堂，与教学工作相结合。 第3篇：询问师度个人工作总结 询问师年度个人工作总结 篇1：询问师年终工作总结 我是从今年的五月底加入星火这个大家庭的，经验了三个月的洗礼，感觉自己学会了许多在学校里学习不到的学问，比如谈单技巧、家长心理改变、家长类型推断等，这些都是在星火教化这个大家庭里学习到的，我特别感谢樊老师的重视，也感谢各位询问前辈的教育，特殊是师傅张妍，在工作和工作之余都会关切和支持我，教会我许多的

19、东西，很深刻的一句话：多主动，比别人进步多一点，就会在询问路上走得比别人快许多。我时时刻刻地记在心中，时常提示自己事情要做好，学会待人处事，幸亏这个社会还可以，待我还行，我不断努力地提升自己，争取最大的成功。 虽然经验了整个暑假学会了许多做人道理与谈单技巧和方法，但是还有很大的进步空间，特殊是开方案的这个环节更是须要学习和提高的，我觉得说自己是新人是在给自己找借口，当然啦，之前的询问部是一个全新组合的团队，必定会有肯定的磨合期，而现在，磨合期已过，渐渐地步入正轨上来了，所以现在我自己必需要努力快速地成长起来，做一个真正的星火人，成为一名专业的询问师。 历经了六月、七月、八月和九月，时间和压力在

20、不断地鞭策我进步，在学习中成长，尽管这个暑假没有达到自己想要的要求，但是这一路学习的专业学问肯定是不行比拟的，是 在任何一个高校时段不能学习的。在过去的一段时间里，学到的学问是我高校四年以来没有学到过的，我很庆幸能够成为星火教化的一员，并且我很庆幸有这样的一个拼搏的团队，和谐的团队，让我倍感温馨，学习中沟通，沟通中学习，学习更多有利于自己谈单的东西。 经验了这个暑假之后，九月份的主要工作还是进行回访自己的资源和新资源的累积，加上自己的谈单技巧须要大大地提高，所以最近都在学习中，骆驼网上的学问对我来说真的很有用，在九月这个资源很少的月份，资源确定是要自己渐渐累积起来的，十月份的话确定会爆发，家长

21、也会选择信任我，这样下去的话，成长的历程就会加快进度，渐渐地变得好玩起来。 这个九月打初三毕业班的资源，先把学生邀约上来考试，然后再让精英班的老师面试。但是约上来的资源很少，意向资源也是特别少，大多数家长也是听过中考精英班，但是基本嫌弃价格太贵，不过针对这样的状况我也是做好铺垫，说下次有什么实惠活动或者说是再有精英班考试的时候才打电话给他们，这样的话，下次再打电话时就不再那么生疏了。 这个暑假真的要感谢樊老师以及陈老师对我的重视，感谢师傅张妍的细心指导，还有一起工作的团队和星火这个大家庭，我觉得和他们一起相处很快乐很欢乐，一个人华蜜的时候看任何风景都是红色的，那么现在的我看到我前面的风景 都是

22、这种颜色。 以后的我做事情肯定不能渐渐来，要快速地完成任务，这样好接下来做下面的工作，不能让自己太被动，这样下去的话，我们始终会被淘汰，我信任我能做得更好。 篇2：教化询问师年终总结年终工作总结 进入尚学教化已经九个月，在领导和同事的指导和帮助下，我已经 融入到了这个集体，同时学到了许多东西： （一）对自我的相识 通过这一段时间的询问工作，使我了解到自己在工作中不仅要严谨对待工作 上的事， 更须要虚心请教， 因为阅历就是工作的导师， 他能让我更好的适应工作， 并做好这份工作。 其实做询问师须要很强的沟通实力的， 而且沟通技巧也很重要， 这正是自己所须要改善的， 我信任经过一段时间的熬炼，我肯定

23、会驾驭好这门沟 通的艺术。 （二）对工作的相识 做一个好的询问师，耐性和热忱是很重要的，尤其是要具备良好的心理素养 以应对各种未知的状况。 做这份工作也必需具备良好的抗压实力和较好的语言表 达实力，正如刚起先进入学校给家长打电话时，遇到难以应付的家长，心里总是 有点忐忑， 或者是被家长刁难之后心理难免有烦躁的心情，但是时间久了就习惯 了，也能够自如的应付各种问题了。当然光应付是不够的，最重要的是要 抓住家长的心理， 让家长不仅要了解我们培训机构的实力，更要让他觉得选择尚学教化公司是明智的。 （三）对工作的安排 接下来的工作，我肯定要把培育良好的沟通实力作为首要目标，使自己能够 轻松的抓住客户的

24、心理。 同时加强对工作的投入，争取在接下来的时间多接一些家长，提高自己的业务量。加紧对家长的跟踪，做好记录，以便刚好回访。 并且在工作过程中时刻总结，向领导和同事请教，以提高工作效率。篇3：个人工作年终总结 (询问行业) 个人工作回顾performance review 时间飞逝，转瞬间马年就快过去了。在这一年中，我完成了从学生到上班族的转变，感受颇多，收获颇多。 从7月1号正式入职至今，已有6个多月。从一起先缺乏工作阅历和项目阅历的新手，到如今也渐渐驾驭了工作的基本思路；从一起先和同事和环境格格不入，到现在的和大家融洽有爱如一家人，首先是要感谢领导和同事赐予我的全部的支持、关切和帮助，使我能

25、够很快地适应公司的管理与运作，以及努力做好本职工作。 回顾这半年的工作，主要总结以下几个方面： 在纪律方面，我始终遵守公司规章制度，能够较好的做到不迟到不早退，有事无法上班也能做到提前请假。 在工作方面，我主动听从领导支配，尽力完成领导交给的每一项任务；同时有不懂的问题虚心向同事们请教和学习，也努力做好和同事之间的团结和协作。一起先的武汉两江四岸的项目，由于阅历的缺乏，尚未能很好的理解和参加到项目组的工作中。到后来参加的项目渐渐变多，和同事探讨互动也越来越多，也起先渐渐的驾驭工作的思路和规律。 在自身方面，我也较注意自身专业理论学问的积累，也会时常关注行业内外的新兴动态，同时也起先了相关软件的

26、学习，以期自己的水平能够不断的完善和提升。 然而不足也始终存在，尚未能很好的填补。项目阅历缺乏，看问题不甚全面，出思路不够有创建性，专业学问积累较为薄弱有待提高。这些都有待在今后的工作上加以改进和完善。 新的一年，我将更加仔细的工作和学习，努力使工作绩效进入一个全新的水平，为公司的发展做出更大更多的贡献。 篇3：询问师年度总结 我是从今年的五月底加入星火这个大家庭的，经验了三个月的洗礼，感觉自己学会了许多在学校里学习不到的学问，比如谈单技巧、家长心理改变、家长类型推断等，这些都是在星火教化这个大家庭里学习到的，我特别感谢樊老师的重视，也感谢各位询问前辈的教育，特殊是师傅张妍，在工作和工作之余都

27、会关切和支持我，教会我许多的东西，很深刻 的一句话：多主动，比别人进步多一点，就会在询问路上走得比别人快许多。我时时刻刻地记在心中，时常提示自己事情要做好，学会待人处事，幸亏这个社会还可以，待我还行，我不断努力地提升自己，争取最大的成功。 虽然经验了整个暑假学会了许多做人道理与谈单技巧和方法，但是还有很大的进步空间，特殊是开方案的这个环节更是须要学习和提高的，我觉得说自己是新人是在给自己找借口，当然啦，之前的询问部是一个全新组合的团队，必定会有肯定的磨合期，而现在，磨合期已过，渐渐地步入正轨上来了，所以现在我自己必需要努力快速地成长起来，做一个真正的星火人，成为一名专业的询问师。 历经了六月、

28、七月、八月和九月，时间和压力在不断地鞭策我进步，在学习中成长，尽管这个暑假没有达到自己想要的要求，但是这一路学习的专业学问肯定是不行比拟的，是在任何一个高校时段不能学习的。在过去的一段时间里，学到的学问是我高校四年以来没有学到过的，我很庆幸能够成为星火教化的一员，并且我很庆幸有这样的一个拼搏的团队，和谐的团队，让我倍感温馨，学习中沟通，沟通中学习，学习更多有利于自己谈单的东西。 经验了这个暑假之后，九月份的主要工作还是进行回访自己的资源和新资源的累积，加上自己的谈单技巧须要大大地提高，所以最近都在学习中，骆驼网上的学问对我来说真的 很有用，在九月这个资源很少的月份，资源确定是要自己渐渐累积起来

29、的，十月份的话确定会爆发，家长也会选择信任我，这样下去的话，成长的历程就会加快进度，渐渐地变得好玩起来。 这个九月打初三毕业班的资源，先把学生邀约上来考试，然后再让精英班的老师面试。但是约上来的资源很少，意向资源也是特别少，大多数家长也是听过中考精英班，但是基本嫌弃价格太贵，不过针对这样的状况我也是做好铺垫，说下次有什么实惠活动或者说是再有精英班考试的时候才打电话给他们，这样的话，下次再打电话时就不再那么生疏了。 这个暑假真的要感谢樊老师以及陈老师对我的重视，感谢师傅张妍的细心指导，还有一起工作的团队和星火这个大家庭，我觉得和他们一起相处很快乐很欢乐，一个人华蜜的时候看任何风景都是红色的，那么

30、现在的我看到我前面的风景都是这种颜色。 以后的我做事情肯定不能渐渐来，要快速地完成任务，这样好接下来做下面的工作，不能让自己太被动，这样下去的话，我们始终会被淘汰，我信任我能做得更好。 第4篇：管理询问公司询问案例 管理询问公司询问案例 【客户背景】 该公司是一家专业研发、生产各类智能家居、家电限制器、LED电源、医用雾化器及各种单片机技术开发和应用的高新技术企业。 产品涵盖了除湿机、变频空调、智能马桶、热水器、厨卫、按摩器、咖啡机、空气清爽机、移动空调等产品的限制器。近期胜利研发的用于风电领域的风光互补器和用于家电领域的直流无刷电机技术更处于行业的领先地位。 公司拥有先进的研发、生产、检测设

31、备。可依据市场的发展及客户的不同要求，进行设计开发，并供应一整套完整的硬件设计和软件开发方案，拥有自己的核心技术及自主学问产权。 公司自2003年成立至今，已经发展10年有余，凭借雄厚的研发实力，卓越的产品质量和服务，为飞利浦、TCL、Dometic等国内外多家知名企业的产品供应配套和开发。为了实现加速国内市场开发对人力资源管理方面的要求，聘请我们为其开展人力资源管理询问项目。 【现状分析】 通过深化调查，我们发觉该公司在人力资源管理方面主要存在如下问题： 1、人力资源管理实行以往传统模式，各级岗位实力素养要求不详细、不明确。特殊是公司关键部门-研发部，员工之间横向沟通、协作的功能较差。 2、

32、各部门之间的工作流程不清楚明确，流程繁琐，困难 3、员工培训盲目，经常是上级领导感觉到哪方面须要就进行哪方面培训。 【解决方案】 1、依据公司实际状况，针对各关键部门特殊是研发部制定一套合理的适用的实力素养模型。 2、在各部门之间定制一套详细清楚的流程，明确清晰各个部门的工作内容与要点。 3、实力素养模型在员工培训中的应用。 【方案实施】在方案实施过程中，通过探讨、讲解，我们对出现的问题刚好赐予解决，最终使公司各关键部门的岗位实力素养模型得以运用，并对相关人员进行了操作培训，然后，正式实施方案。 【实施效果】 该公司领导对最终形成的解决方案特别满足。模型实施后，员工之间沟通、协作的实力加强，员

33、工聘请、培训和薪酬设计有了明确详细的标准，公司内部员工的工作热忱极大的增加了。 【改革过程】 企管顾问进驻，标记着变革的春风已经吹进了越来越多的企业家心里，随着经济形势和客户需求的改变，变革已成为企业发展的唯一途径。文菲斯特顾问始终用口碑和专业证明存在价值，打造新经济形势下的制造企业，做中国口碑最好的询问公司是我们努力的方向和动力。 越来越多的企业已经走上变革之路，您假如还在观望，有可能会被竞争对手远远甩在身后，文菲斯特顾问将以专业技能和阅历为您开启将来的大门！ 第5篇：管理询问公司 管理询问公司 一、麦肯锡 麦肯锡公司是世界级领先的全球管理询问公司。麦肯锡实行“公司一体”的合作伙伴关系制度，

34、在全球52个国家有94个分公司。 麦肯锡的阅历是：关键是找那些企业的领导们，他们能够相识到公司必需不断变革以适应环境改变，并且情愿接受外部的建议，这些建议在帮助他们确定作何种变革和怎样变革方面大有裨益。国外很多行业的公司很早就知道，他们不行能在全部他们涉及的领域都处于世界先进水平，因此没有必要拥有那些在偶然状况下才会用到的专家。 麦肯锡季刊是麦肯锡公司主办的工商管理战略询问期刊。该刊旨在为私营公司、上市公司和非营利机构供应工商管理新思路，以帮助企业家以更高效、更有竞争力和更富创新精神的方式去经营管理企业。 麦肯锡询问公司在其漫长的发展历程中并非一帆风顺，期间始终受到来自行业内，诸如波士顿询问公

35、司等其他强大对手的竞争压力。但是，麦肯锡公司通过有效的学问管理和卓越的学习机制，培育公司的核心竞争力，与时俱进，在压力和挑战面前立于不败之地。 在以后的10年里，麦肯锡将公司理念传递给每一个合伙人和同事，并把各地的分支机构组织成一个紧密合作的整体，打破公司内的地域分割，强调全部的雇员不论其身在何地，都是在为整个公司而工作；而每一位顾客，不论是哪一个分支机构对其供应的服务，整个公司都必需对其负责；利润则在全公司范围内进行安排，而不是由各地的分支机构自负盈亏，以此来确保公司上下团结一样，增加公司的凝合力。 这个缺陷为麦肯锡公司在人才储备和发展方面指出了调整方向，公司起先吸引一些具有特定行业背景学问

36、的专才型专家，和通才型的询问专家一起，组成公司的“T”型人才结构。 两者的运作方式有着很大的差别：麦肯锡依靠各地的办事处或分支机构在当地发展良好的客户关系来拓展业务。通常，针对该项业务的询问服务也在当地完成。而波士顿询问公司则是在公司总部建立起高度集中的智力资源中心，并致力于成为询问行业具有很多代表性的先进理念和技术的创立者，成为这一行业内的“思想领袖”。在这一理念的指导下，波士顿询问公司发展了一些虽然简洁却在实践中特别有效的询问分析工具，如闻名的阅历曲线；增长份额矩阵分析模型，即波士顿矩阵等。这些分析工具在实践中的广泛应用大大提高了波士顿询问公司的声誉。并且，波士顿询问公司还牢牢占据了战略管

37、理询问这一细分市场。这些有效的策略使得波士顿公司在与麦肯锡的竞争中占据上风，麦肯锡的客户和员工不断流失，纷纷投靠波士顿公司。 麦肯锡公司从1980年起先就把学问的学习和积累作为获得和保持竞争优势的一项重要工作，在公司内营造一种同等竞争、激发才智的环境。在胜利地战胜最初来自公司内部的抵制后；一个新的核心理念最终在公司扎下根来，这就是：学问的积累和提高，必需成为公司的中心任务；学问的学习过程必需是持续不断的，而不是与特定询问项目相联系的短暂性工作；不断学习过程必需由完善、严格的制度来保证和规范。公司将持续的全员学习任务作为制度被固定下来以后，渐渐深化人心，它渐渐成为麦肯锡公司的一项优良传统，为加强

38、公司的学问储备，提升公司的核心竞争力打下了坚实的基础。 麦肯锡公司从1980年起先就把学问的学习和积累作为获得和保持竞争优势的一项重要工作，在公司内营造一种同等竞争、激发才智的环境。在胜利地战胜最初来自公司内部的抵制后；一个新的核心理念最终在公司扎下根来，这就是：学问的积累和提高，必需成为公司的中心任务；学问的学习过程必需是持续不断的，而不是与特定询问项目相联系的短暂性工作；不断学习过程必需由完善、严格的制度来保证和规范。公司将持续的全员学习任务作为制度被固定下来以后，渐渐深化人心，它渐渐成为麦肯锡公司的一项优良传统，为加强公司的学问 储备，提升公司的核心竞争力打下了坚实的基础。 麦肯锡把学问

39、管理的重点放在了对隐性学问的发掘、传播和利用上。尽管公司内许多询问专家在工作中发展起来的很多富有创建的见解和思想都已成文，并发表于诸如哈佛商业评论等影响广泛的学术性期刊、杂志和报刊上，甚至还有一些畅销著作出版，如麦肯锡公司负责企业组织发展的专家Peters和Waterman的合著追求卓越；负责战略管理发展的专家Ohmae的战略家的思想等，在学术界和实务界均受到极大的欢迎。但是，相对于公司内大量有价值的阅历和深邃的学术思想而言，这些已成文流传的论文不过是“冰山的一角”。更多的学问和阅历是作为隐性学问存在于专家们的头脑中，没有被整理成文，更淡不上在公司范围内沟通与共享。 麦肯锡把学问管理的重点放在

40、了对隐性学问的发掘、传播和利用上。尽管公司内许多询问专家在工作中发展起来的很多富有创建的见解和思想都已成文，并发表于诸如哈佛商业评论等影响广泛的学术性期刊、杂志和报刊上，甚至还有一些畅销著作出版，如麦肯锡公司负责企业组织发展的专家Peters和Waterman的合著追求卓越；负责战略管理发展的专家Ohmae的战略家的思想等，在学术界和实务界均受到极大的欢迎。但是，相对于公司内大量有价值的阅历和深邃的学术思想而言，这些已成文流传的论文不过是“冰山的一角”。更多的学问和阅历是作为隐性学问存在于专家们的头脑中，没有被整理成文，更淡不上在公司范围内沟通与共享。 麦肯锡把学问管理的重点放在了对隐性学问的

41、发掘、传播和利用上。尽管公司内许多询问专家在工作中发展起来的很多富有创建的见解和思想都已成文，并发表于诸如哈佛商业评论等影响广泛的学术性期刊、杂志和报刊上，甚至还有一些畅销著作出版，如麦肯锡公司负责企业组织发展的专家Peters和Waterman的合著追求卓越；负责战略管理发展的专家Ohmae的战略家的思想等，在学术界和实务界均受到极大的欢迎。但是，相对于公司内大量有价值的阅历和深邃的学术思想而言，这些已成文流传的论文不过是“冰山的一角”。更多的学问和阅历是作为隐性学问存在于专家们的头脑中，没有被整理成文，更淡不上在公司范围内沟通与共享。 询问服务 客户对象 面对总裁、高级主管、部长、大公司的

42、管理委员会，非盈利性机构及政府高层领导就他们所关注的管理问题供应询问。 业务范围 为客户特殊是为企业设计、制定相配套的一体化解决方案，战略开发，经营运作，组织结构。 集中于客户可以量化的业绩改进，比如说改进销售收入、利润成本、供货时间、质量等。麦肯锡的询问重点放在高级管理层所关切的议题上。工作内容属于战略、总体组织和相关政策领域各占1/3。但在中国，战略和组织机构设计偏重大些。 公司目标 1、为高层管理综合探讨和解决管理上的问题。 2、对高层主管所面临的各种选择供应全面的建议。 3、预料今后发展中可能出现的新问题和各种机会，制定刚好且务实的对策。 总之，麦肯锡就是要帮助客户在其业务上作出主动的

43、、长久的以及实质性的改进，并为此建立起足以吸引、发展、激励和保留杰出人才的精彩公司。 专家队伍 麦肯锡拥有4500多名询问人员，分别来自78个国家，均具有世界闻名学府的高等学位。据 1997年初统计，企业管理硕士（MBA）占49%，具有博士学位的占16%。在聘请询问人员时，麦肯锡着眼于杰出的品行和解决问题的实力、卓越的才智、有效地同各层次人士交往的 实力。麦肯锡多数询问人员在加入麦肯锡之前，已具有相当的业务阅历。在麦肯锡，职位级别和成就干脆挂钩。在询问人员的职业生涯中，麦肯锡对询问人员的业绩进行评审，评估其解决问题的质量和对客户的影响。 GMAT逻辑 麦肯锡询问公司作为询问公司的无可争议的“泰

44、斗”，它开创管理询问行业先河以及领先同业服务的赫赫声名使得人们总对它仰慕有加。麦肯锡公司是最为闻名的管理询问公司之一，最擅长帮助企业的高层管理层诊断解决战略、组织结构和经营运作方面的关键性议题。 该公司的目标是：1.为高层管理综合探讨和解决管理上的问题和机遇。2.对高层主管所面临的各种选择方案供应全面的建议。3.预料今后发展中可能出现的新问题和各种机会，制定刚好且务实的对策。 询问工具： 麦肯锡：闻名的三层面理论和7S模型 麦肯锡在询问理论上提出了比较闻名的三层面理论和7S模型。 三层面理论的核心是在确保核心业务的基础上，选择其次层面业务，使其快速发展为第一层面，同时为将来长远发展选择第三层面

45、业务。 7S模型指出了企业在发展过程中必需全面考虑各方面的状况，包括结构、制度、风格、员工、技能、战略、共同的价值观。也就是说，企业仅具有明确的战略和深思熟虑的行动安排是远远不够的。在模型中，战略、结构和制度被认为是企业胜利的“硬件”，风格、人员、技能和共同的价值观被认为是企业胜利经营的“软件”。 二、波士顿（BCG） 波士顿询问公司(BCG)是一家闻名的美国企业管理询问公司，在战略管理询问领域公认为先驱。公司的最大特色和优势在于公司已经拥有并还在不断创立的高级管理询问工具和理论，管理学界极为闻名的“波士顿矩阵”就是由公司20世纪60年头创立的。BCG的四大业务职能是企业策略、信息技术、企业组织、营运效益。作为一家极具创新精神的询问公司，从该公司走出了不少的询问界的奇才，国际闻名询问公司的创始人都是来自波士顿询问公司。 波士顿询问已发展为一家供应全方位企业策略的顾问机构，重点关注金融服务、快速消费品、工业、医疗保健、电信和能源业； 管理理论： 波士顿询问公司为管理理论的发展也作出了卓越的贡献，他们领先提出并胜利运用推广一些闻名的管理理念和分析模型，丰富了管理理论： 波士顿询问公司提出了一系列分析工具和管理概念： 阅历曲线(Experience curve