2022年温州家族企业人才流失现状及对策分析研究.docx

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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 论文摘要家族企业在温州经济中起着打算性的重要作用；但目前,越来越多的家族 企业在人才治理方面受到严峻挑战,普遍存在员工流失频繁,应计策略匮乏,治理成本上升等现象；如何面对和掌握家族企业人才流失,稳固人才队伍,增 强企业凝结力,提高人才的工作绩效把人才治理有效地融入到企业进展战略中 去,是家族企业实现可连续进展的当务之急；本文主要就家族企业人才流失的 现状及其问题产生的缘由进行探讨,在前人讨论人才流失的相关理论基础上提 出解决的计策,期望为家族企业健康稳固的成长供应参考；关键词 家族企业；人才流失；问题；计策1 / 18 名师归纳总结 - - -

2、 - - - -第 1 页,共 18 页精选学习资料 - - - - - - - - - 目 录一、 温州家族企业进呈现状 .4 二、 温州家族企业人力资源治理特点.4 1 家族式治理 .5 2 注意关系式治理 .5 3 以亲制疏式的监督 .5 三、 温州家族企业人才流失的现状及分析.6 1 人才流失现状 .6 2 人才流失特点 .6 1 ） 人才流失层次特点 .6 2 ） 人才流失年龄特点 .7 指出, 人力资源治理能够帮忙一个公司获得竞争优势；家族企业需要在选人、用人和留人上进行系统的摸索1家族式治理, 以求良好进展；家族式治理源于中国文化的深厚基础；所谓家族式经营治理模式是指企业 的资本

3、由一个家族掌握,由一位强有力的人物作为统领,以家长的身份带领几 名亲信,实行高度集权化治理；中国的家族以血缘谱系为主,家族企业试图用 这种血缘关系建立起一种自然信任关系,以保证企业资产的安全性；同时,在 当时市场经济秩序和法制建设尚待完善的情形下,家族式治理也是一种被动选 择；由于家族企业规模较小、资源极为有限,家族式治理可最大限度地降低企 业的治理成本和经营风险,因此受到了广泛采纳；但是目前,家族企业向现代 化、国际化和集团化进展过程中,家族式治理模式越来越暴露出其不足,家族 式治理已成为制约家族企业进展的瓶颈；2注意关系式治理据调查,在家族企业中,一些重要部门的负责人大多来自家族成员；家族

4、 企业试图用血缘、亲属关系来保证企业资金的安全,来确保企业的顺当运转；但是同时也带来了人际关系问题和权力斗争；企业负责人为了保护企业的团结 与和谐经常疲于和谐、平稳各方关系；解决人际关系上的冲突和冲突；特殊是 家族成员之间争夺继承权或重要职务时,负责人更要分散有限的精力；总而言 之,家族企业主要是靠血缘关系、伴侣关系和亲属关系进行治理的,所以注意 关系式治理是家族企业人力资源治理的重要特点之一；4 / 18 名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 18 页精选学习资料 - - - - - - - - - 3以亲制疏式的监督以亲制疏是指业主对某些岗位进行支配时将家族人支配在生人四

5、周做监督 工作；非家族成员纳入公司后,家族企业对他们的治理与家族成员不同；非家 族成员一般担任透亮度较高,商业隐秘较少的职位；例如：技术、生产或行政 部；这些岗位绩效简洁量化,工作内容详细,代理成本较少,交由非家族成员 担任企业业主放心；由家族成员担任财务营销等岗位的几率比较大,由于这些 岗位设计到的商业隐秘较多；假如家族成员不能胜任这些岗位由非家族成员担任,业主会支配家族成员帮助非家族成员进行监督,同时可以使家人学习专业 学问和技能；两种类型人员相互竞争,相互促进,有利于整合人力资源；三、温州家族企业人才流失的现状及分析1人才流失现状随着家族企业规模的日益壮大、市场经济体制的不断完善和国际市

6、场竞争 的加剧,家族企业也面临着一个迫切需要解决的现实问题：人才流失问题；温 州很多家族企业在用人机制上陷入了“ 先家族而后企业” 的怪圈,不少家族企 业重视的是家族血缘关系,以扩大对企业的掌握权,却很少仔细考虑这种安置 对企业来说是否合理,是否有利于优化企业的人力资源配置,能否调动全体员 工工作的积极性等；不仅如此,长期以来家族企业始终被过高的人才流淌率所 困扰,人才流失严峻阻碍着家族企业的可连续进展；据权威资料披露：中国每年大致有100 万家民营企业倒闭,其中家族企业占据民营企业的 80,靠家族企业支撑的温州经济首当其冲,正经受其所谓有 的倒闭潮,人才流失无疑是家族企业破产的重要缘由；人才

7、问题是温州家族企业迫在眉睫的危机问题；据统计：温州家族企业的人才流失率接近30,近几年中小型民营企业的人才流失率达50,而民营企业中绝大部分都是家族企业；如何正视人才流失现状,制造更好的环境留住人 才,是整个温州需要庄重面对的问题；温州经济技术开发区同样面临这个问题,抽样调查显示,人才在企业工作3 年以下占 62%多, 5 年以上仅占 了企业的可连续进展；11%；人才留不住,流淌速度过快,严峻影响5 / 18 名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 18 页精选学习资料 - - - - - - - - - 2人才流失特点市委组织部人才办主任朱玉贵说,这些开发区普遍存在规划落后现

8、象,把 人才当做机器人,完全忽视人才在精神、文化甚至基本生活条件等方面的需 求,缺乏人性化的环境自然难以留住人才；（1）人才流失层次特点从家族企业人才流失的层次上看,高层人才以及科技人员流失比率最高；这些人才在公司的工作年龄普遍较短,一般为2-3 年,最长的也不过5 年,这些人具有特有的专长和治理体会,是企业进展的中坚力气；人才如“ 候鸟” ,哪里气候相宜,就飞往哪里；在温州,人才流失已经成为一个不得不正视的问 题；据温州经信局统计,每年有成百上千名技术骨干调往杭州及北上广等城 市,有的企业甚至集体跳槽,以致工厂无法开工；这些人才的大量流失,不仅意味着技术的扩散,企业商业隐秘的外泄,设 备的转

9、移,客户的流失,使企业蒙受直接经济缺失,而且给企业进展带来较大 的负面影响,即组织纷乱、团队间的协作效率低下、顾客对新员工缺乏信任、新员工业务不娴熟导致的生产才能下降,影响工作的连续性和工作质量,也影 响员工队伍的稳固性和对企业的忠诚度,进而威逼着企业的生存与进展,无法 应对当前的金融危机的冲击,以致企业关门停产,甚至倒闭；（2）人才流失年龄特点从流失人才的年龄段上看,年轻人才流失比率高；在温州家族企业流失的 人才中,年轻人所占的比重较大,即人才流失与年龄呈负相关；这主要基于三 点缘由；一是家族企业的制度和企业文化受传统文化的影响,使企业工作环境 和学习氛围比较缄默,现在的年轻人在思维活跃、行

10、为开放,家族企业无法满 足他们呈现自己的需求；二是年轻人学习才能强,自身适应性强,有较大的抱 负,期望在事业上有所成就；当现有工作岗位不能满意其需求时,他会选择跳 槽；三是年轻人家庭负担相对较小；他们大部分没有成家,家庭负担较小,跳 槽的机会成本相对较小；因而其跳槽频率高于年长者；（3）人才流失方向6 / 18 名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 18 页精选学习资料 - - - - - - - - - 从人才的流向上看,流向外资企业比率高；随着改革开放的深化和世界一 体化进程的加快,家族企业面临的市场竞争逐步由地区性、过渡到了猛烈的国 家性甚至国际性；由于缺乏规模经济优势

11、,技术创新才能弱,温州家族企业很 难与外资企业抗衡,其优秀人才纷纷流向了外资企业；四、家族企业人才流失造成的问题1人才严峻缺乏温州家族企业一般规模都比较小,对人才的需求也不多；同时,为了克服 初期的资金匮乏,抗风险才能差,可临时不考虑引进外部人才问题；然而,现 如今随着家族企业规模的日益壮大、市场经济体制的不断完善和国际市场竞争 的增大；一方面,企业所需的人才数量越来越多,而家族内部的人员增长速度 却是有限的,跟不上需求的增长；另一方面,企业规模的扩大意味着治理的复 杂性增强,对治理者提出了更高的要求,在家族内部的少数人中选择出能够胜 任的治理者变得越来越困难；过高的人才流失率使家族企业本身缺

12、人的情形下更加雪上加霜,人才的引 进不但不能形成一个稳固的员工队伍,满意企业自身进展的需要,反而造成了 大量的人力资源成本；所以,家族企业特别缺乏人才；2企业成本的增加依据美国财宝杂志的统计说明,一个员工离职以后,企业从找新人到 新人顺当接手工作,其花费的替换成本高达离职员工薪水的 1.5倍,而假如离开 的是治理人员就代价更高；因此,对于人才频繁流失的中小企业而言,花在招 聘新员工身上的费用是一笔不小的支出；家族企业本身就存在着资金不足、效 益低下等问题,为填补人才流失所造成的空缺,企业需要引入新的人才；为 此,企业要支付一系列的成本；对本已欠缺资金的家族企业来说,其成本将会 是特别繁重的；在

13、此过程中,其间所花费的时间成本仍给了竞争对手有利的追 赶机会；7 / 18 名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页,共 18 页精选学习资料 - - - - - - - - - 3影响在职员工的稳固性和忠诚度家族企业人才流失对其他在职员工的心情和工作态度会产生消极影响,会 影响在职人员的稳固和对企业的忠诚；这是由于人才流失向其他人员说明白另 有选择机会存在,有可能会诱发更大范畴的人才流失；特殊当其他员工看到流 失的人才得到了更好的进展机会,或获得更多的收益时,在职员工就会心动,会对现时所在的企业越来越不满,会更看重眼前的利益,假如这种情形得不到 准时解决,最终很多员工都可能会跳槽,

14、即使不跳槽工作效率也会大大降低；对企业特殊是实力较弱的中小企业来说,这种连锁反应的后果是无法设想的；4导致客户流失企业人才的流失往往也带走了客户的资源和个人的人际关系,老客户的流 失对企业来说也是不忠诚、不稳固的表达；老客户的忠诚打算他们选择原先的 工作人员为之服务,这是员工与客户忠诚的表现,这种忠诚是长久的,新员工 需要花很长的时间重新建立这种社会关系,才能提高生产效率和服务效率；客 户的流失造成的企业经营的中断使工作受挫,为此所带来的缺失时难以估量 的；五、温州家族企业人才流失的缘由分析1温州企业落后的家长式治理模式家长式集权治理推行的是人治型文化,是凭经营者的主观体会和常识,靠 简洁的信

15、任和亲情去维系,而不是靠健全的机制和客观的事实来治理人；即使 有制度,也往往“ 权” 比“ 法” 大,形同虚设；目前,家族企业中,多数企业主文化素养不高,而且企业治理水平较低,加上缺乏有力的权力约束机制,尽管存在决策快速、执行有力的优点,但简洁 导致企业战略决策失误；大部分企业家最初是靠血缘关系和“ 敢打敢拼” 精神 获得胜利的,家族企业领导者的思想道德素养、经营治理理念、科学文化素养 等,由于受生存状况、训练环境等因素影响,相对比较低；随着企业的进展壮 大,他们没有自觉地提高自身素养,仍旧依靠独裁加强制的模式进行治理；盲 目自大,总觉得自己是最能干的,依旧靠着一股干劲带领着企业,加上当家族

16、治理为保护自身位置时,常会排斥异己,一意孤行,使决策错误的概率增大；8 / 18 名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页,共 18 页精选学习资料 - - - - - - - - - 企业进展如过于依靠某个人的意志就有相当大的风险,同时也打击了其他成员 工作的积极性、主动性,不重视人才,把人才视为企业的工具,这也恰恰排斥 了社会上更优秀人才的加盟；强调听从、掌握、独断专行,人才在企业中得不 到起码的敬重,优秀的人才通常很难在这样的企业中长期工作和进展；2温州家族式的人才治理模式在家族式的人才治理观念的指导下,温州 家族企业在治理实践中无视人才的敬重、关怀、培育和进展等方面的需要；满

17、意不了人才自我进展的需求,因此家族企业人才流失率高居不下；任人唯亲现象严峻；由于家族企业“ 家” 的观念特别浓郁,在重要职位的 人事支配上,第一考虑的是忠诚度,而不是个人才能；即使同等职位,家族成 员与非家族成员的位置和权力也往往不同；晋升制度在家族企业里是“ 上有封 顶” 的,做到肯定的职位,即使业绩再突出,也不行能晋升；“ 任人唯亲” 现象特别严峻；过于“ 任人唯亲” 往往会带来严峻后果,使家族外的人才很难获 得晋升,始终排斥在决策外,找不到归属感,看不到前途,只有一走了之；因 此,在企业的用人制度上,“ 任人为亲而不为贤” 成为家族企业进展的绊脚 石；关系复杂,内耗严峻；家族企业最大的内

18、耗是人际关系问题和权力斗争；一些老为了保护企业的团结与和谐经常疲于和谐、平稳各方关系；解决人际关 系上的冲突和冲突；特殊是家族成员之间争夺继承权或重要职务时,老板更要 分散有限的精力；然而,正值自己的企业陷入人力内耗时,其竞争对手就团结 一样、众志成城地缺乏对人才的职业生涯治理向你“ 攻击” ；致使你成为竞争中的牺牲品；缺乏对人才的职业生涯的规划；绝大多数家族企业忽视员工对工作目标的 追求和自我实现的需要；没有对员工特殊是高素养人才实施职业生涯治理；没 有为人才供应相宜的培训和进展机会；一般员工对自己的职业看不到期望,总 与周边企业的员工相比,这山望着那山高；加之家族企业的治理制度缺乏人性化,

19、罚款单像雪片满天飞,而且动不动就采纳辞退的处理方法,根本无法吸引 人才扎根于企业,一旦时机成熟,这些员工就会毫不流连地离开,造成人才的 严峻缺乏；3单一主观的薪酬勉励制度9 / 18 名师归纳总结 - - - - - - -第 9 页,共 18 页精选学习资料 - - - - - - - - - 温州家族企业能做到奖罚分明、按劳安排,同时经营者也有权为企业做出 奉献的人随时赐予各种嘉奖；但家族企业的薪酬制度缺乏统一规划,薪酬治理 主要靠人治,没有法治；不规范不合理的薪酬制度使企业各类人才的薪酬不平 衡,简洁导致部分人才产生不受重视、不公正的感觉；在绩效考核上缺乏科学 的制度与程序,往往由老板主

20、观打算员工的表现；其结果使外来员工特殊是外 来骨干人才感到不公正,严峻影响外来人才价值的表达；人才价值受漠视,人 才缺失就是在所难免了；此外,温州大多数家族企业在薪酬制度设计中忽视人才勉励的层次性和多 样性,把物质勉励当成员工在企业工作的惟一驱动力,在物质勉励手段上,也 缺乏合理性,往往有失公正；让那些真正为企业做出奉献的人得不到夸奖和提 升；而与企业主有方方面面关系的庸才却很可能被嘉奖和提拔；这会极大地挫 伤优秀人才的工作积极性；精神勉励的缺失使员工较高层次的受敬重的需要、自我实现的需要也难以在工作中实现,造成员工的积极性不高,没有更大的激 情投入到工作中；4温州家族企业信任的局限性家族企业

21、信任是一种特殊主义信任,具有非正式性；在家族企业中,保护 组织生存及其效能的重要因素是信任的有限性或者说是对外人的不信任；如雷 丁指出,华人家族企业的特点之一就是对家族以外的其他人存在极度不信任,这是一种表达特殊主义的信任结构；即费孝通提出的闻名的“ 差序结构” ,一 个差序结构的社会是由很多私人关系构成的网络；“ 是以自己为中心,推出的 和自己发生社会关系的那一群人的一轮波纹的差序；” “ 以自己为中心,像石 子,一般投入水中,愈推愈远,愈推愈薄” ；这种信任格局最简洁的就是两分 法自己为圆心把全部人都划分为两类：内圈是自己人,外圈是外人；人们对自 己人往往肯定信任,对外人就缺乏基本信任；在

22、这种信任模式中,信任资源往 往局限在肯定范畴内,一旦突破家族、邻里范畴,信任资源便严峻不足,需要 付出更大的交易成本；这使得家族企业的员工没有归属感,看不到前途,只有 一走了之；同时,家族企业与职业经理也相容困难；这些都缘于家族企业对家 族外的外人很难信任；5传统落后的温州企业文化温州企业文化是在肯定的社会历史条件下,企业生产经营和治理活动中所10 / 18 名师归纳总结 - - - - - - -第 10 页,共 18 页精选学习资料 - - - - - - - - - 制造的具有本企业特色的精神财宝和物质形状；一个企业的企业文化受到很多 方面的影响,包括企业传统思想,企业制度、企业精神和企

23、业经营理念等等；家文化根深蒂固；家族企业就是以血缘亲情为纽带组建起来的企业形式；因此,家族企业特别重视“ 家文化” ；尽管家文化包蕴着很多积极因素,在家 族企业成立初期起到至关重要的作用,但是由于传统家文化固有的一些局限 性,对企业经营产生诸多消极影响,不利于企业组织的连续进展；家文化的“ 重人治,轻法制” ,使家族企业在治理秩序方面人情世故盛行,制度现乱 象,效率低下；“ 重血缘,轻才能” 在人才选任方面表达为采纳任人唯亲、任 人唯忠、严峻排外的用人机制,使家族企业难以吸引和留住人才；“ 重关系,轻制度” 在内部掌握方面,由于存在各种人情网络,治理人员很简洁相互勾 结,滥用职权,逾越掌握,内

24、外串通,堵塞信息沟通,致使内部掌握失灵；企业制度本身就能表达企业文化；不同的企业在企业制度的形成过程中会 采纳不同的方式与方法；目前,很多家族企业的制度都是仿照甚至照搬别的企 业,通过这种方式形成的企业制度只能是一种形式,虽然能快速实施,但是这 种制度很难适应企业实际进展需要,并且不能让员工充分懂得和认同制度,使 得制度的有效性不会长期；企业精神是企业文化的核心价值观；在当今社会,诸如以什么样的态度和 方法对待市场和顾客、以什么样的态度和方法对待效率和效益、以什么样的态 度和方法对待员工和社会,已成为企业精神的主要内容；很多家族企业虽然提 出了文字性的价值观,但多是些仿照性的文字,空洞乏味,很

25、难付诸实行,不 能统一企业成员的意念和欲望,激发全体员工的热忱齐心协力的为实现企业战 略目标而努力；缺乏正确的企业经营理念；一个企业的经营理念和它的治理者是分不开的 由于很多家族企业的治理者急功近利,缺乏战略眼光,企业的连续进展就会遇 到庄重的挑战；六、温州家族企业留住人才的计策1完善家长式治理模式引入现代企业制度；温州家族企业要解决人力资本产权不明晰的弊端,也11 / 18 名师归纳总结 - - - - - - -第 11 页,共 18 页精选学习资料 - - - - - - - - - 使人力资源治理工作有制度可依循,必需将家族企业的优势与现代化企业的优 势有效的结合起来,既保持家族企业中

26、家族成员的忠诚、积极,又要向现代企 业制度进展；温州家族企业应当注视自己的自身条件,在目前现实情形下,家 族企业仍旧是重要的企业治理模式之一,当企业进展到肯定规模,家族企业再 选择与之相适应的现代企业制度,有效的融合社会资本,不能让传统落后的家 族化治理束缚其进展,应当积极主动改革创新,引入现代企业制度,以延长企 业的生命周期；引进职业经理人体制；温州家族式治理模式缺乏科学有效的治理机制,容 易导致企业战略决策的失误；企业进展到肯定规模后所产生的专制和集权化倾 向,无法适应企业对人才的更高要求；因此,家族企业也可以建立职业经理人 体系和制度；要么企业家和家族成员自己变成职业经理人,要么请懂得现

27、代企 业治理的职业经理人加盟家族企业,参加经营治理；这是家族企业走向成熟的 一个重要途径；提高企业领导者得才能；温州家族企业治理者也必需跟上时代的步伐,尽 快转变传统落后的家长式领导方式,努力学习科学学问,增强抵挡市场风险的 才能：要有“ 庖丁解牛” 的精神,具有全局意识和超前思维,提升治理与决策 水平；更要有宽宏的肚量、阔大的胸怀,容纳异己,扬长避短,广聚贤能；企 业领导者的综合素养、人文修养、治理理念、远见视野、领导风格可以影响企 业的文化氛围,是企业能否留住人才的核心因素；建立学习型的治理模式；美国麻省理高校教授彼得 圣古在他所著的第 五项修炼一学习型组织的艺术与事务一书中,提出的五项修

28、炼 自我超越、心 智模式、共同远景、团体学习、系统摸索）受到了普遍的认可并用于详细实 践；学习型家旅企业治理机制可以懂得为：有心胸开阔、目标高远、勇于自我 超越和不断创新的决策层；有共同日标、积极学习、不断进取的员工队伍；有 工作即学习,学习即工作的良性循环机制；有能将家族的进展目标与企业的经 济目标充分结合的企业家；与传统的治理模式相比,学习型家族企业在充分挖 掘企业成员潜力的基础上,更侧重于依靠员工的自主、自觉,依靠于组织内部 的相对稳固的运行机制,从而使得温州家族企业得到连续而又长期的进展；2温州家族企业需建立正确的人才治理体制改进聘请工作；第一是正确熟悉做好聘请工作的重要性；人力资源聘

29、请通 常被界定为组织以进展和吸引潜在雇员为主要目的而实行的全部行动的总称；是人才引进机制,是人力资源工作流程的开端部分聘请在人力资源治理中扮演12 / 18 名师归纳总结 - - - - - - -第 12 页,共 18 页精选学习资料 - - - - - - - - - 着重要的角色：聘请是实现人力资源充分供应的重要手段；是人力资源规划和 人员甄选之间的桥梁；是组织形象的工程,是聘请最终将人和组织联系在一起 的；其次是做好科学、合理的组织聘请工作；做好聘请前的预备工作,在明确 企业进展目标的基础上,制定人才需求方案；采纳多种聘请渠道,如现场聘请 会、劳动力市场、网络聘请、猎头公司、校内聘请、

30、平面广告聘请、内部选等 等,通过不同的聘请方式获得不同特点人才；完善晋升制度；一方面建立基于绩效的晋升机制；基于绩效的晋升是指将 员工在现任岗位上的工作表现和绩效产出作为晋升的主要标准；这种晋升机制 可以让家族内部和家族外的人才,都应有公平的竞争机会,使懂治理、善经营 的人才担任要职；对于骨干人才来说；他们更为关注的是是否有才能和专业知 识发挥的空间职位的提升；被敬重、成就感及自我实现的需要等；这要求建立 健全合理的人才晋升,勉励企业重要职位先从内部提拔,通过公正竞争上岗,让员工看到自己努力的方向；另一方面是改善基于人际关系的晋升机制；人际 关系是指晋升候选人与领导和同事的亲热程度；由于家族企

31、业主要是靠血缘关 系、伴侣关系和亲属关系进行治理的,所以重要职位的晋升主要采纳基于人际 关系的晋升机制；很多有实力的外来人才得不到晋升机会,造成家族企业人才 流失率高居不下；基于人际关系的晋升机制不应当成为人才选拔机制的主要机 制,这种非制度机制只能起到一种参考作用；于公企业领导晋升自己靠近的员 工,双方关系比较融洽,沟通比较简洁,今后更能在工作中相互合作；于私,企业领导提拔自己靠近的员工,可进一步增强双方的关系,今后更可能得到对 方的回报；此外,企业领导仍会考虑晋升候选人与同事的关系,特殊是在温州 家族企业中晋升者有良好的群众基础,即良好的同事关系,以后就更简洁开展 工作；因此,基于人际关系

32、的晋升机制不行缺少,但是不能单独采纳这种选拔 机制,只能成为一种参考机制；重视人才的职业进展规划；一般来说,人才应聘到家族企业工作,等工作 稳固后,就会考虑个人的进展机会和前途问题；每个人都自觉或不自觉地有自 己的职业进展规划；作为企业员工,其职业进展的途径通常是从低级的岗位或 职务向高级的岗位或职务升迁,从简洁工作向复杂工作过渡,或从不宠爱的工 作岗位到宠爱的岗位等；假如员工发觉在企业无法实现其职业方案目标,他就 可能跳槽到更适合自己进展的其他单位去；温州家族企业假如要留住人才必需考虑人才的职业生涯规划问题,人才的 职业生涯规划可以为人才营造施展才华的空间和舞台,让更多的人想做事,让 想做事

33、的人能做更多的事,让做更多事人能够得到合理的回报；依据人才、职 业的特点和规律；为人才的进展供应机遇和动力,从而使员工的进展方向与企13 / 18 名师归纳总结 - - - - - - -第 13 页,共 18 页精选学习资料 - - - - - - - - - 业的目标融合在一起；使人才清晰自己在企业中的进展道路,看到自己的进展 前景,不为自己所处的位置和将来的进展感到迷茫；职业生涯规划是指企业建立职业通道,针对员工各自的才能与个性制定定 向培育方案,以使其适应各工作岗位的需要,帮忙员工充分发挥自己的潜能,达到职业生涯的最高峰,其详细流程图如图4-1；职业生涯设工作分析员工素养测评职业通道设计计及实施图 41 职业生涯规划流程图3建立合理的薪酬制度和勉励制度第一,薪酬的设计要解决温州家族企业内部的公正性；公正是薪酬设计的 基础,只有在员工认为薪酬设计是公正的前提下才可能产生认同感和中意度,才可能产生薪酬的勉励作用；薪酬系统是否公正,会直接反映在员工工作的努 力程度和工作态度上；其次,是外部的竞争性；温州家族企业想要获得具有真 正竞争力的优秀人才,必需要制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞 争力的薪酬系统；假如企业制定的薪酬水平太低,那么在与其他企业的人才竞 争中必定处于劣势位置,甚至本企业的优秀