2022年房地产公司绩效管理办法.docx

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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 1. 编制说明1.1 绩效治理目的 以项目为导向,确保职能部门方案支撑服务于项目方案,确保项目总控方案及公 司年度目标按方案实现；落实公司经营目标,并即时有效地衡量公司经营目标执行情形；连续推动以结果为导向的绩效文化的形成；为员工勉励、晋升供应客观有效的依据；1.2 考核范畴 各部门与各级员工；1.3 组织保证 1.3.1 绩效治理委员会：为确保绩效治理的结果公正公正公开,由公司总经办组成果效治理委员会,负责绩效 治理的监控、绩效争议与投诉的审定；1.3.2 综合事务部：（1）综合事务部负责本制度的制订、修订与说明,并帮助各部门落实绩效改善工作

2、；（2）综合事务部的营运岗负责依据本制度规定实施绩效考核工作,监控部门月度绩效 方案制订与考核的实施情形,并负责治理绩效考核结果,监控部门考核与部门内员工考核 的一样性,落实考核结果的应用；1.3.3 考核对应关系：分管各部门的公司领导为本部门工作业绩的直接考核人；其他职能部门可供应客观数 据作为被考核部门指标成果的依据；个人绩效的考核人为直接上级或授权考核人,由总经理最终审定考核等级；1.4 考核方法1.4.1 依据被考核项（指目标、方案,包括KPI、关键任务）的达成结果先初步评定等级（即 A、B+、B、C、D五等）,各等级对应分数如下表所示：考核等级A B+ B C D 对应分数5 4 3

3、 2 1 5 分为超过挑战值、 4 分为低于挑战值但超过目标值、3 分为达到目标值、 2 分为低于目标值但超过门槛值、 1 分为达到门槛值,如未达到门槛值,就为 0 分；1 名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 8 页精选学习资料 - - - - - - - - - 各部门月度、季度、年度考核总分由各分项指标得分与权重之积求和得到该被考核项的得分,全部被考核项的得分相加,即为被考核人当期的考核得分；考核等级 总评分范畴 说明 奖金系数A 得分 4 达到或超过预期挑战期望值、并受到高度评判 1.2 B+ 3.5 得分 4 低于挑战期望, 但超过目标期望, 受到较高评判 1.05

4、 B 2.5 得分 3.5 达到预期目标期望,仅对结果表示认可 1 C 1.5 得分 2.5 略低于预期目标期望,仍可以接受 0.8 D 得分 1.5 与预期目标期望差距大,不能够容忍 0 1.4.2 如因考核频率、方案调整等缘由导致当期全部被考核项的权重超过 100%或不足100%,就考核得分须按 100%仍原,作为其最终得分；2. 公司经营目标治理2.1 公司经营指标的设定公司经营指标即公司年度目标（KPI+关键任务）,通常在 12 月下旬由综合事务部牵头起草编制,经总经理审核后报董事会审批；如因内外部环境发生重大变化需调整目标,须 报董事会审批；2.2 公司经营指标的考核 公司经营指标由

5、董事会负责考核,每年一次,在次年第一个月度内（原就上春节前）完成,详细方案依据公司总经理与董事会签署的年度经营责任书执行；2.3 公司经营指标的考核结果应用 公司年度经营指标的达成情形打算公司该年度是否享有绩效奖金（如效益奖、 超产奖、节省奖等）,详细依据年度经营责任书相关商定执行；3. 部门绩效治理 3.1 年度考核指标的设定各部门年度目标主要来源有二：1）公司年度经营目标； 2）依据部门职责（即部门在组织价值制造流程中所扮演的角色）而产生的关键业绩指标（即部门 KPI 指标）与关键任务；各部门在 12 月底前完成年度目标制定,并由部门负责人与公司总经理签订部门年度目标责任书；部门年度目标如

6、需调整,必需报公司总经理审批；部门按月考核,考核内容为部门年度目标责任书及部门月度绩效方案,因此,2 名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 8 页精选学习资料 - - - - - - - - - 部门年度目标必需保证分解到月度绩效方案中落实实施；3.2 月度绩效方案的编制 月度绩效方案采纳 POM系统填报,以公司年度经营责任书及项目总控方案为 核心内容进行提取,并遵循项目月度绩效方案部门月度绩效方案个人月度 绩效方案逐级分解原就,并由任务责任人对完成情形进行实时汇报；3.2.1 公司月度方案 （表格见附件 1）每月 3 号（如遇非工作日提前至前一个工作日,下同）前,综合事务部

7、营运专员负责 制定本月度公司月度方案；各职能部门提出相互之间的协作需求,提交营运专员审核 后转各职能部门；公司月度方案应通过权重表达项目不同时期的重点工作领域,以引 导公司全体全力协作,协作达成方案目标；公司月度方案制定的依据包括：公司年度经营目标及公司运营相关决策 项目总控方案、专项方案 当期项目关键路线 公司会议决议（含会上部署事项） 、公司领导暂时部署事项；原就上,在编制公司月度方案时,项目里程碑节点和重大关键节点不答应调整,如需调整必需报董事会审批；关键节点调整必需报公司总经理审批；其它项目节点可由各 部门经理依据项目总体情形进行适当调整,并将调整后项目总控方案报备总经办及综 合事务部

8、,如项目总控方案在月度绩效方案编制完成后作调整,就当月绩效考核按调 整前考核标准执行,次月各级月度绩效方案按调整后的考核时间与标准执行,月度绩效计 划不答应中途调整；3.2.2 部门月度绩效方案 （表格见附件 2）部门月度绩效考核对象为部门正副经理,每月4 号前各部门依据部门年度目标责任书、公司月度方案编制部门月度绩效方案,并明确各项工作任务责任人、进度与质量目标、工作评判人以及各项任务权重；部门月度绩效方案由营运专员初审后,报公司副总经理审核、总经理审批,5 号前在公司范畴内通过POM系统或者 OA系统公布,让全体员工知晓；3.2.3 部门月度绩效方案表的内容填写说明 填写内容要求 考核内容

9、为 KPI 指标及关键任务；KPI 指标 ：各部门年度关键业绩指标中的KPI 指标应按月 / 季度进行分解,进入月度绩3 名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 8 页精选学习资料 - - - - - - - - - 效方案按期考核,以保证年度指标的落实完成；其权重依据指标重要程度参考部门关键业绩指标体系中所占的权重进行核定；关键任务 ：分为 A、B、C三类：A 类任务：项目总控方案中的里程碑节点、总控主要关注点、关键路线任务、部门年度目标及其分解的工作任务；B 类任务：其它为完成各项目将来A 类方案所需完成的前导性工作、各项目其他非关键路线工作任务及前期未完且当期应完工作；C

10、类任务：部门连续性进展目标及部门建设工作等；工作要求描述 ：必需写明完成的详细时间,不行笼统地计为月底,并且符合公司及项 目的进度要求；必需写明完成的详细成果（最终成果或阶段成果（如会议纪要、OA报批件 等）,未写明的按最终成果计）；工作权重 ：由部门负责人确定,营运专员有调整建议权；原就上,KPI 权重累计限定 为 0%-50%；A 类任务权重累计限定为 40%-80%,里程碑节点单项权重至少为 10%；B类任务 权重累计限定为 0%-20%,C类任务权重累计限定为 0%-10%； 关键任务与部门 KPI 权重相加 等于 100；对于支持性及后期保证性等部门或岗位权重设定可不受限制；上下游确

11、认 ：有些事项只是下游部门的主要工作,上游部门月度方案中并不列入,下 游部门应当主动找上游部门沟通,明确（签字确认为佳）其对该项工作结果的要求；工作成果评定者： 工作成果的使用者；使用者涉及多个部门时,使用部门均可从进度 和质量维度对工作成果给出工作评判看法；成果未涉及下游部门的,由本部门负责人给出 评判看法；3.3 月度绩效方案的考核 次月 2 号前被考核人完成汇报自评,工作评判人给出评判看法,提交至营运专员处；次月 10 号前营运专员组织完成进度与质量的评分；考核标准要求进度分 （百分制,占总分的50%）：进度分评分依据由工作成果的使用部门负责人负责供应；成果未涉及下游部门的,由本部门负责

12、人供应工作成果评判看法；营运专员核实 评判看法后进行进度分初评打分；（1）进度分的评判原就 ：（1）工作成果的正式提交时间是否符合方案节点要求；（2）需提交审批的工作成果,以审批通过为准；假如属于决策者打算推迟审批,需得到其书面 同意推迟；（2）进度分等级的详细评定标准：提前完成为优秀（ A ）,按时完成为良好（ B+）,4 名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 8 页精选学习资料 - - - - - - - - - 延误但不影响关键路线任务为合格（B）,延误且影响关键路线任务为不合格（C/D）；计划节点延误或提前 3 天内为合理延误或提前期限；质量分 （百分制,占总分的50

13、%）：质量分评分依据由工作成果的使用部门负责人负责供应；成果未涉及下游部门的,由本部门负责人供应工作成果评判看法；营运专员核实 评判看法后进行质量分初评打分；（1）质量分的评判原就 ：在成果的基础上是否能开展下步工作,以不影响下游工作进 度为主；（2）质量分等级的详细评定标准：工作成果无需整改可以直接投入使用为优秀（A）,工作成果虽需整改但可以投入使用且不影响使用进度为良好（B+）,工作成果必需先整改才可以投入使用但不影响下游目标按时达成为合格（B）、工作成果不能投入使用或整改后 虽可使用但已延误下游目标达成为不合格（C/D）；（3）质量分补扣： 上游部门提交工作成果后,下游部门在后续使用中发

14、觉新的质量问 题,可在发觉问题月份按原权重重新评判,予以补扣；3.4 部门季度绩效考核 3 月月度考核完 部门的季度考核得分为当季三个月考核得分的算术平均数；每季度第 成后,各部门负责人就季度绩效结果与总经理进行绩效面谈；3.5 部门季度绩效考核结果的应用范畴 3.5.1 部门季度绩效考核结果与部门内部全部人的季度绩效工资挂钩；3.5.2 部门季度绩效考核结果直接打算部门负责人（正副经理）季度绩效工资发放系 数,并与部门内其它员工每个季度的绩效工资挂钩；3.6 部门绩效方案的治理 原就上,部门月度绩效方案一经审批发布,不答应自行调整；如遇特别情形（包括工作任务取消）,需填写方案调整申请单（见附

15、件3）,经营运专员初审、副总经理审核后由总经理审批,否就仍按原方案执行；月度方案执行过程中,如暂时增加工作任务,不计入考核,但列入方案外监控；方案内工作任务如已延误,延误结果计入考核,且部门负责人需同时明确其后续完成 方案并重新纳入考核,如再延误按相同权重再考核,直到其完成为止；方案内某一项工作任务被取消,该项工作任务的权重归零；4. 员工绩效治理 4.1 员工月度考核内容的确认5 名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 8 页精选学习资料 - - - - - - - - - 部门月度绩效方案审批发布后,部门负责人（或工作直接上级）应在当天与员工沟通,分解落实部门工作任务到详细

16、责任人,7 号前员工完成 POM系统个人月度绩效计划的填写,作为员工该月的考核内容,同时填写月度绩效沟通表（见附件 4）的期初确认内容,以作为月度绩效面谈依据； 4.2 员工月度绩效考核次月 1 号前员工完成个人月度绩效方案的自评,部门负责人在 7 号前完成对员工个人的评分,评定员工当月的绩效,在部门考核完成后 3 个工作日内,部门负责人应与员工进行正式面谈；个别部门人员较多,面谈与绩效评定可以由工作直接上级代为进行,但 部门负责人必需保证每季度与部门员工至少正式面谈一次；对月度绩效表现不佳者,部门负责人（或工作直接上级）须与员工一起分析缘由,制 定绩效提升方案；4.3 员工季度绩效考核 员工

17、的季度考核的初始得分为当季三个月考核得分的算术平均数；员工季度考核须与部门季度考核结果挂钩； 报总经理审批, 需在每季度首月 评定；4.4 员工季度绩效考核结果的应用20 号前完成上季度员工考核等级员工绩效工资按季度发放；员工季度绩效考核结果打算其季度绩效工资发放系数,并 与员工每季度绩效工资挂钩；5. 绩效评估结果应用 5.1 绩效系数与奖金挂钩方式依据总评分范畴,确定当季度绩效等级；绩效等级划分为 奖金系数分别为 1.2 、1.05 、1、0.8 、0；5.1.1 季度绩效奖金A、B+、B、C、D五等,对应员工季度绩效工资 =个人季度绩效奖金基数* 部门季度绩效工资发放系数* 员工个人季度

18、绩效工资发放系数5.1.2 年度绩效奖金员工季度绩效工资 =个人年度绩效奖金基数* 部门年度绩效工资发放系数* 员工个人年度绩效工资发放系数5.1.3 部门负责人绩效奖金部门负责人季度绩效工资 =个人季度绩效奖金基数 * 部门季度绩效工资发放系数6 名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 8 页精选学习资料 - - - - - - - - - 部门负责人年度绩效工资=个人年度绩效奖金基数 * 部门年度绩效工资发放系数,如部门负责人与公司总经理签订了年度目标责任书,就按相关商定由公司总经理进行考核；5.1.4 绩效评估结果应用绩效评估结果仍将与薪酬待遇、职位任免、评优评先等相挂钩

19、；绩效考核得分末位,且未达目标值（5.2 述职3 分）的部门,要求提出整改看法；为帮忙部门负责人总结个人工作得失,明确将来工作目标和工作要求；部门负责人应在年中（一般为7 月）、年末（一般为次年1 月）向公司总经理进行述职,对半年及全年工作完成情形及缘由分析并提出将来的工作思路和规划,公司总经理应提出对将来工作重点及完成思路的建议,并与述职人一起商讨如何提高和进展；综合事务部参加述职记录并针对相关改进建议进行跟踪反馈；详细见附件 6述职报告5.3.3 绩效面谈（举荐）绩效考核后,准时对考核结果进行沟通反馈是绩效治理重要环节；各级治理者做好与直接下属一对一的正式面谈,面谈频率举荐见下表；实施面谈

20、者接受面谈者每季度每半年年终部门负责人部门员工 1 次1 次1 次总经理部门正副经理1 次绩效面谈的内容可环绕员工上一个绩效周期的工作开展,建议包括四个方面的内容： 1）谈工作业绩； 2）谈行为表现； 3）谈改进措施； 4）谈新的目标；在面谈反馈中应遵循的基本原就：1）直接详细原就：无论是颂扬仍是批判,都应有具体、客观的结果或事实来支持； 2）互动原就： 应当勉励员工多说话, 充分表达自己的观点,对员工好的建议应充分确定；3）基于工作原就：面谈中涉及应当是工作绩效,是工作的一些事实表现,分析与评判上应对事不对人；4）分析缘由原就：应从明白员工工作中的实际情形和困难入手,分析绩效未达成的种种缘由

21、,并试图给以帮助、建议；6. 绩效投诉与处理部门与个人的绩效考核结果均在公司范畴内公布,接受员工监督；如对部门或个人的绩效考核结果有异议,需在考核结果评定后3 个工作日向绩效考核委员会书面提出复议要求,否就视为同意绩效考核结果；绩效考核委员会在接到复议要求后 3 个工作日内作出裁7 名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页,共 8 页精选学习资料 - - - - - - - - - 定；7. 绩效治理时间要求月度方案编制及汇报评分时间表绩效方案类别编制审批时间汇报完成时间评分完成时间公司月度工作方案当月 3 号次月 2 号- 部门月度绩效方案当月 5 号次月 2 号次月 10 号员工月度绩效方案当月 7 号次月 1 号次月 7 号为确保月度绩效方案按要求提交,公司综合事务部负责对各部门及员工全体填报绩效方案的时效性进行监督及考核（考核主要针对方案编制与汇报）；提交截止日过后,仍未提交方案者视为推迟提交；对推迟 总分中扣除 0.2 分；超过 2 天者,在其当月绩效总分中扣除 在公司范畴内公布；8. 绩效治理的补充说明2 天以内者,在其当月绩效 0.3 分；综合事务部每月定期本方案由公司综合事务部制定,经副总经理审核、总经理审批签发生效；本方案可依据公司业务进展的需要,进行必要的修改；8 名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页,共 8 页