2022年月最新整理自考人力资源管理概论考核知识点.docx

《2022年月最新整理自考人力资源管理概论考核知识点.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年月最新整理自考人力资源管理概论考核知识点.docx（9页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -2022 年 10 月最新整理自考 11466 人力资源治理概论考核学问点11466 企业人力资源治理概论章节重点2022 年 10 月 31日整理 温馨提示：简答题和论述题肯定要答,否就阅卷老师爱莫能助！记住一个原就： 空白肯定无分, 写满确定给分； 此原就适用于全部考试的简答题和论述题；第一、四、十三章以单项和多项为主,其次、六章自己把握 练习册上的挑选题都是重点 第一章 人力资源治理基本概念与原理 一、核心概念 1、人力资源治理的核心观念就是治理的成本收益；2、效率：指某种活动功率的高低、 速度快慢,或

2、在一固定时限内完成工作量的多少； 3 、效益：某项活动的投入与产出的比较, 即生产出的劳动成果与劳动耗费之比； 4 、成效：是一经济伦理或治理伦理问题,它是人们对经济效益的一种主观评判；5、人力资源治理效益： 在增加社会福祉的前提下, 通过一系列的治理活动, 使人力资源的投入与产出比最大化, 从而达到组织所期望的的目标；6、人力资源：指在肯定时间空间条件下,现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和；7、人力资源治理： 指组织为了实现既定的目标,运用现代治理措施手段, 对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行治理的一系列活动的总和；8、人力资本：指表达在人身上的技能和生产学问的存量；是后天投资形

3、成的劳动者所拥有的学问、技能格健康的总和,它反映了劳动力质的差别；9、人力资本产权：交易过程中人力资源全部权及其派生的使用权、权益的总和,本质是对人们的社会经济关系的反映；支配权和收益权等一系列 10、人力资本投资：通过增加人的资源影响将来的货币和物质收入的各种活动；二、简答题 1、人力资源的特点有哪些？自有性 生物性 时效性 制造性 能动性 连续性 2 、人力资源治理基本原理有哪些？战略目标原理 系统优化原理 同素异构原理 能级层序原理 互补优化原理 动态适应原理勉励强化原理 公正竞争原理 信息勉励原理 文化凝结原理 3 、人力资源治理中常见的误区；晕轮效应 投射效应 首因效应 近因效应偏见

4、效应 马太效应 回报心理 嫉妒心理 戴维心理 攀比心理4、人力资源治理将来进展的趋势、进展阶段和基本功能 . 进展趋势：一是在治理原就上同时强调个人和集体 二是治理方法上同时强调理性和感性 三是在领导方式上同时强调权威和民主四是在考核晋升上同时强调才能与资格五是在薪资酬劳上同时强调即时工资和长远收益 进展阶段：人事治理特征：职责范畴狭窄 与组织目标联系不紧密 在企业中的位置不高 人力资源治理特点：重视有关人的治理工作企业对有关人员的治理方面投资大幅度增长 对人事工作者的要求越来越高 重视治理者和员工的训练培训工作 战略性人力资源治理特点：以人为中心、人本主义治理、人是企业最珍贵的财宝 基本功能

5、：猎取、整合、保持、评判、进展 5、基本思路：比较突出地运用了人力资源投资及收益的相关论述,并以此作为分析的主线； 6 、人事治理与人力资源治理的区分有哪些？传统人事治理将事作为重心,细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 1 页,共 7 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -把人降格为“ 执行指令的机器” 11466 企业人力资源治理概论章节重点传统人事治理将人视为组织的财产传统人事治理主体是行政部门传统人事治理的部门作为组织内的一个从事执行的职能部门,

6、从事日常的事务性工作；人力资源治理充分运用了当代社会学、心理学、治理学、经济学和技术学等学科的最新成果；第三章 企业战略与人力资源战略规划一、概念 1、人力资源战略规划： 指组织为了将来一个相当长的时间内获得和保持竞争与进展优势,而针对目前变化的环境所带来的一系列人力资源问题,在高层决策者指导下全体员工共同参加制定并加以实施的关于人力资源治理活动的方向性调整和行动方案；2、人力资源治理业务外包： 指在企业内部资源有限的情形下, 为获得更大的竞争优势, 仅保留其最具竞争优势的业务,而将其他业务托付比自己更具成本优势和专业学问的企业；二、简答题 1、战略性人力资源治理的基本目标：才能目标：即使员工

7、拥有其工作所要求的学问、技能和才能行为目标：即培育员工对组织的认同感、归属感、提高员工对组织的中意程度, 培育员工对组织的忠诚和献身精神；2、企业不同进展阶段的人力资源战略核心：初创阶段：吸引和猎取企业需要的关键人才,满意企业进展的需要制定勉励关键人才创业的勉励措施和方法,充分发挥关键人才的作用,加速企业进展 发觉和培育核心人才,为企业的将来进展奠基人才基础 成长阶段：进行人力资源需求猜测, 制定人力资源规划,确保企业快速进展对人才资源数量和质量的需要 完善培训、考评和薪酬机制,充分调动全体员工的工作激情,加速企业进展 建立规范的人力资源治理体系, 使企业人力资源治理工作逐步走上法制化的道路

8、成熟阶段：激发创新意识,推动组织变革,保持企业活力吸引和留住创新人才,保持企业新人才基础 衰退阶段：妥当裁剪衰退人员, 严格掌握人工成本, 提高组织运行效率 调整企业人力资源政策,吸引并留住关键人才,为企业重建、延长企业寿面和寻求企业重生创建条件 3 、企业战略与人力资源战略之间的关系企业战略是制定人力资源战略的前提和基础人力资源战略为企业战略的制定供应信息人力资源战略是企业战略的目标实现的有效保障 4、企业战略分为：低成本战略、差异化战略、专一化战略 5 、制定和实施人力资源战略规划的意义 人力资源规划是企业进展战略总规划的核心要件 是组织治理的重要依据对合理利用人力资源,提高企业劳动效率,

9、降低人工成本,增加企业经济效益有重要作用 有助于发挥人力资源个体的才能,满意员工的进展需求, 调动员工的积极性 6 、基于战略的人力资源规划的模型 熟识组织愿景, 组织目标和战略方案 的影响 编制组织进展对人力资源的需求清单熟识组织目标对人力资源活动 分析组织内部对人力资源供给的可能性11466 企业人力资源治理概论章节重点分析组织外部对人力资源供应的可能性编制符合人力资源需求清单的人力资源供给方案 制定人力资源规划的实施细就和掌握体系 实施人力资源规划并对其进行跟踪掌握 实行纠偏措施和重新深市组织愿景目标和规划 7 、人力资源战略规划的程序和方法 4 个阶段：信息收集、整理阶段；确定规划期现

10、阶段；猜测供应与需求阶段；反馈调整阶段 方法：信息的收集、整理 确定规划期限 依据企业整体进展规划,运用各种科学方法猜测出组织对未来人员的要求 对现有的人力资源战略进行反馈调整 8、人力资源治理业务外包与企业需要：员工聘请 员工培训 福利与津贴 新凑治理 9 、人力资源治理业务外包的挑选动机与风险隐患、影响因素、实施流程：选2 细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 2 页,共 7 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -择动机：人力资源治理业务外包之所以进

11、展快速,是其自身的优势分不开的 能使组织把资源集中与那些与企业的核心竞争力有关的活动上 可以有效地降低和掌握企业的运营成本,舒缓资金压力,实现高效运作 减低企业风险适用于各个不同进展阶段的企业能够帮忙企业建立完善的人力资源管理制度,对于治理资源相对不足的中小企业特殊具有现实意义 有助于企业留住优秀员工 风险隐患 收费标准问题 专业询问公司的规范经营和专业化问题 安全问题 员工的利益如何保证问题 可控性问题 影响因素环境因素 组织及文化特点 人力资源治理系统 实施流程 正确判定企业的核心才能 细化所要外包项目的职能 制定完善、可行的方案企业内部进行充分的沟通 挑选合适的外包服务供应商 供应相关资

12、料治理好与外包供应商的关系 仔细执行 10、企业战略与人力资源战略之间的相互匹配是实现企业经营目标,提高企业竞争力的关键所在 第四章 组织进展与职位设计 一、概念 1、企业：狭义的层次指有信息网络联系起来,在其内部进行规范的权力设置和明确的分工协作,并为实现某种特定目标建立起来的实体；2、企业组织：实现企业的战略目标,以企业的价值链和主导业务流程为基础, 通过职能分解, 建立各个部门的和谐关系, 使承担各种责、权角色的人员有机结合起来的团体；11466企业人力资源治理概论章节重点 3、职业设计：依据实际工作需要并兼顾个人的需要,科学、系统化地进行职业的合理配置,以满意企业正常运营的需要；4、组

13、织结构设计：指在企业的组织中,对构成企业组织的各要素进行排列、组合,明确治理层次,分清各部门各岗位之间的职责和相互协作关系,并使其在实现企业的战略目标过程中,获得正确的工作业绩；二、简答题 1、职业设计的原就：规范化原就 因事设岗原就 系统化原就 最低数量原就 2 、职业设计的内容工作内容：一般包括工作广度、深度、完整性、自主性、反馈性 工作职责：包括工作的责任、权力、方法、互沟通、帮助等方面工作关系：组织中的关系,表现未协作关系、监督关系等各个方面 4 、几种常见职位设计的形式职位轮换 工作扩大化工作丰富化以员工为中心的工作再设计5、权变因素： 组织因素 环境因素法 科学治理法 人际关系法人

14、员因素 技术因素 6 、职位设计方工作特点模型法 HP职位设计方法其他方法帮助工作职位设计方法 7 、组织结构设计的原就 目标一样原就 精干高效原就 分工和谐原就 集权与分权相结合原就 稳固性与适应性相结合原就 8 、组织结构设计的一般步骤确定企业的主导业务流程确定企业的治理层次和治理幅度 从主导业务流程上划分企业的各种职能治理部门 企业帮助职能部门的设置 从治理流程上确定各部门之间的协作关系 制定企业组织手册 以操作的顺畅性和客户中意度来验证组织结构设计的正确性 9 、组织结构设计应留意的问题企业组织的动态治理企业组织结构设计没有最好,只有最合适 恰当的处理集权和分权的关系10、组织进展的特

15、点 组织进展是一个动态过程 是一个相互作用的过程是以有方案的再训练手段实现改革的策略 组织进展中目标和方案具有重要作用,要特殊重视目标治理 11 、组织进展基本内容 组织方面 员工方面 任务、技术方面 12、实施有效的组织进展方案：有方案的介入、收集资料、组织诊断、资料反馈与争论、行动介入 13 、组织进展变革的压力 技术不断进步 学问的爆炸 产品快速老化 11466企业人力资源治理概论章节重点 劳动力素养的变化 职业生活质量的提高 14、企3 细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 3 页,共 7 页 - - - - - - - - - 名

16、师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -业组织进展的新趋势：扁平化、小型化、弹性化、虚拟化 15 、组织进展的不同阶段 传统官僚机构阶段 复杂性组织阶段 适应性组织阶段 监控和评判外包商的业绩第五章 员工选聘与面试一、概念1、员工聘请：指为了实现组织目标, 人力资源治理部门和其他职能部门依据组织战略和人力资源规划的要求,通过多种渠道和方法,把符合职位要求的求职者吸引到组织中,填补空缺岗位的过程；2、信度：测评的稳固性和一样性,即用两项类似的测试去测量同一个人, 得到的结果是基本相同的, 在不同的时间用同样的测评方法与测量同一个人, 得到的结果也是基本

17、相同的, 不能因测量的时间地点和主考官的变化而变化； 3 、效度：指依据求职者在进入组织之前的特点,对求职者进入组织之后在雇佣测试中, 效标效度和内容的效度是证明测试的两种方法；二、简答题 1、员工聘请的原就 公开公正原就 竞争、全面原就 能级、择优原就 低成本、高效率原就 2 、聘请流程：聘请决策、人员招募、人员甄选、人员录用和聘请评估 3 、聘请规划的设计与挑选： 拟聘请人数的确定聘请标准 聘请经费预算 4、聘请策略：聘请地点策略 聘请时间策略 聘请渠道与方法的挑选 组织宣扬策略 5 、聘请团队的组建 对招聘者个人素养的要求 聘请团队的领导责任 组建聘请团队的原就：知识、才能、气质、性别、

18、年龄互补 提升、内部调动、工作轮换、返聘 6 、内部聘请的途径和方法 途径：内部方法：治理与技能档案、职位公告、职位竞标 7 、内部选拔的优点 是一种重要的晋升渠道,可提高员工的积极性和绩效 加强雇员效忠的意愿, 人员流失的可能性比较小 提拔内部可提高员工的忠诚度,在制定治理决策市能做出比较长远的考虑可 大量聘请广告费用和挑选录用费用, 可节省相应的培训费用有利于保持组织内部的稳固性削减识人用人的失误 8 、内部选拔的缺点被拒绝的申请可能会感到不公平,影响工作的积极性和制造性在雇员群体中会引起嫉妒、 攀比心理长期使用内部选拔,会导致近亲繁衍可能引起组织高层领导的不团结缺少思想碰撞的火花,影响组

19、织的活力和竞争力9、外部聘请渠道：聘请广告、校内聘请、人才中介机构聘请、 网络聘请、员工举荐 10 、校内聘请的缺点 毕业生在校内聘请中经常有多手预备 和职位简单产生一种不现实的期望毕业生缺乏实际工作体会,对工作11466 企业人力资源治理概论章节重点 毕业愤怒较重,在工作协作、 等级治理、 制度懂得执行等方面欠缺 流淌率较高 校园聘请相对于其他一些聘请形式来说,成本较高,花费时间长 11 、网络聘请的实施 发布聘请信息 搜集、整理信息与支配面试 进行电子面试12、网络聘请的优缺点 使企业获得更大规模的求职者储备库 对于某些技术性强的工作来说,在线聘请所能获得的应聘者素养较高 适应性强,不受时

20、间、地域和场所等条件限制网络聘请相对来说比较廉价,具有很高的“ 产出投入” 经济性特点 12 、外部聘请的优点 有利于平静和温和内部竞争者之间的关系 能够为组织带来新的活力 可以通过外部聘请为组织树立良好的形象 可以规避涟漪效应产生的各种不良反应 13 、外部聘请的缺点 外聘人员不熟识组织的情形 组织对应聘者的情形缺乏深化的明白 对内部员工的积极性造成打击聘请成本高 14 、员工挑选方法背景调查举荐信或证明信工作申请表和简历笔试 心理测试工作样本测试面试 评判中心第七章 职业生涯设计与治理一、概念4 细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 4

21、 页,共 7 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -1、职业：人为维护自己生计,同时实现社会联系和自我价值而进行的连续的活 动方式；2、职业生涯：指一个人终生连续性的职业经受,特殊是职业的变动及工作抱负实现的整个过程；职业生涯设计：指组织或个人把个人进展与组织进展相结合, 对打算个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析,进而制定人在一生中事业进展战略与实施方案； 3 、职业锚：实际上就是人们挑选和进展自己职业时所环绕的中心；4、职业生涯治理： 指组织部门依据组织进展和组织人力资源规划的需要,依据

22、员工自身的特点及岗位特点进行评判,并帮忙员工详细设计个人合理的职业生涯进展与规划,为员工供应适当的训练、培训、轮岗和提升等发找机会, 帮助员工实现职业生涯进展目标；5、玻璃天花板效应： 也叫职业生涯高原, 指员工已不大可能再得到职务晋升或承担更多的责任, 尽管进展通道和更高层次的职位是清楚可见,但在职务晋升时好像被一层玻璃挡着,可望不行及；二、简答题 1、职业的特点：社会性、连续性、经济性 2 、职业生涯设计的作用 对个人的作用 帮忙个人确定职业进展目标 鞭策个人努力工作 评估工作绩效 对企业的作用 保证企业将来人才的需要 使企业留住优秀人才 11466 企业人力资源治理概论章节重点 使企业人

23、力资源得到有效开发 3 、职业进展的阶段 职业探干脆阶段 立业与进展阶段 职业维护阶段 职业衰退阶段 4、职业锚核心内容的职业自我观 3 部分：才能和才能、 动机和需要、 态度和价值观5、职业锚的五种类型： 技术智能型职业锚 治理型 制造型 自主独立型安全稳固型 6 、个人职业生涯设计的步骤 确定人生目标 自我评估职业是生涯机会的评估 职业的挑选 职业生涯路线的挑选 设定职业生涯目标 制定行动方案和措施 评估与回馈 7、员工自我的职业生涯治理 增强职业敏锐性 提高学习才能,防治技能老化 维护个人的工作与家庭的平稳 8 、职业生涯治理流程 员工自我评判 组织对员工的评估职业信息的传递 职业询问与

24、指导 员工职业进展设计 9、为员工供应职业生涯进展通道 组织内部职业进展通道模型沙因的职业锥表达在机构内部的三种进展途径：垂直的进展途径垂直运动 向内的进展模型是向核心集团靠拢 水平的进展途径是机构内部不同功能部门之间的轮换治理继承人方案 双重职业进展通道 10、职业生涯不同阶段的开发策略职业预备阶段的开发策略职业探究阶段的开发策略：进入组织、学会工作、查找职业锚、在组织和职业中塑造自我、 力求在选定的职业领域获得胜利；立业、进展与维护阶段的开发策略 衰退阶段的开发策略 11、员工遇到事业的天花板缘由 缺少培训 地成就需求 不公正的工资制度或工资提升不中意 岗位职责不清 于缺少进展机会而造成的

25、职业成长过慢12、依据造成停滞状态的缘由有：结构型停滞 满意型停滞 生活型停滞11466 企业人力资源治理概论章节重点13、国外职业生涯开发的新发展 易变性职业生涯 工作重新设计 弹性工作时间 组织变革带来的职业模式变换 第八章 员工培训与进展 一、概念 1、员工培训： 指通过肯定的科学方法, 促使员工在学问、 技能、才能和态度 4 个方面的行为方式得到提高,以保证员工能够依据预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作和任务； 二、简答题 1、进行员工培训的缘由 来自内部劳动力市场理论依据 企业增强自身竞争优势的需要员工培训是企业进展的支柱,培训逐步成为员工对企业的需求,培训为企业树立良好的形

26、象；2、员工培训与开发的原就 战略原就 长期性原就 按需施教、学而一样的5 细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 5 页,共 7 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -原就 投入产出原就 培训方式和方法多样性原就 全员培训与重点培训相结合 3、员工培训体系构建的要求：结合企业文化、紧扣企业文化、强化其他人力资源治理活动的支持 4 、培训需求分析的 3 个层次： 组织分析、 工作分析、人员分析 5 、培训技术与方法 直接传授培训方式： 课堂教学法 参加式培

27、训方式： 角色扮演法 其他培训方式： 网上培训 培训方法的选择：依目标而定,视条件而变 治理人员的开发：替补训练 6、培训成效评估的层次分析：反应层面、学习层面、行为层面、结果层面 第九章、员工勉励类型与模式 1、勉励的特性：系统性、易逝性、社会性、信用性、有限性 2 、勉励理论的类型有哪些 需要层次理论 双因素理论 ERG理论 期望理论 勉励需要理论 公正理论 3 、勉励的原就 物资勉励和精神勉励相结合 充分考虑员工的个体差异, 实行差别勉励的原就 实事求是原就 公正公正原就 区分对待,适度勉励原就 11466 企业人力资源治理概论章节重点 系统性原就 目标结合原就 4、影响员工勉励成效的因

28、素 企业外部因素： 经济进展水平、 传统文化、 社会环境 企业内部因素：治理方式、领导方式个体因素：收入水平、受训练程度、年龄和工龄、性格特点、个人价值观 5 、寻求奖惩的正确结合点：嘉奖和惩罚相结合 以奖为主,以罚为辅 嘉奖要适度6、特殊嘉奖 : 晋升勉励 工作环境勉励 授权勉励奖惩应指向详细行为 培训勉励 7、企业文化勉励的功能 可以加强企业对职工勉励的功能 增强企业部职工的凝结力 良好的企业勉励文化有利于降低企业的成本 8 、提高企业文化有效性的基本措施 从个人愿景到共同愿景 把握方向,塑造整体形象 使命宣言与使命感 进展核心价值观,融入组织理念 9、非公有制员工勉励模式：权益层、经营治

29、理层、基层员工10、不同性格类型的员工勉励：指挥型、关系型、智力型、工兵型的勉励技巧 11 、团队勉励必需做好以下工作 给团队制定清楚的目标 评定团队等级, 准时提高团队成就 确定团队成就,准时提高团队精神建设 培育良好的团队文化, 搞好团队精神建设 在团队内部尽量多绽开活动,以增加团队的凝结力增加对团队的成员的勉励明白团队成员的需求 第十章 绩效考评与绩效治理 一、概念 1、绩效方案：绩效方案包括定义企业的目标,制定全局战略以实现这些目标,开发一个全面的分层方案体系以综合和谐各种活动；二、简答题 1、绩效考评系统的设计原就 绩效考评制度化原就 责任与权益相结合原就 客观公正原就 公开原就 沟

30、通原就 11466 企业人力资源治理概论章节重点效益原就 2、绩效指标确立的基本步骤：工作流程分析 绩效特点分析 理论验证 要素调查,确定指标 指标的修订 3、绩效考评的改善 组织结构及岗位工作分析 业务流程与关键胜利因素 加强绩效面谈和反馈 员工绩效改进辅导 4、不同类型员工考评模式 一般营销人员的考评内容：年度和月度业绩 服务才能 工作的安全性和规范性工作纪律 考评方式：职级部门经理评分和考核小组确认的两级模式 考评周期：全年考核与年终考核相结合中层治理人员的考评内容：专业学问和技能 工作体会 治理才能 指导才能 沟通和和谐才能 创新才能 业绩指标 工作纪律 考评方式： 360 考评法 高

31、层治理人员的考评内容：领导才能 方案性 预见性 危机处理才能 创新才能 人才培育才能 年度业绩考核 考评方式：360 考核法特地考核小组考核 5 、中小企业的考评特点与内容 特点：小企业的绩效考评不必做得太复杂,适当侧重余主观6 细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 6 页,共 7 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -考评 内容：工作总结员工自我评判分类考评考评沟通第十一章 薪酬设计与薪酬治理一、概念1、职位薪酬制度： 对职位本身的价值做出客观的评判,

32、再依据这种评判的结果来给予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬打算制度；2、宽带薪酬：又称为海氏薪酬制,就是将企业原先较多的薪酬等级压缩成几个级别,同时将同一级别内的薪酬活动范畴扩大,从而形成一种新的薪酬治理系统及操作流程；的工作结果,对整个团队付薪的一种薪酬制度；3、团队薪酬： 依据整个团队 1、全面薪酬体系：是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式,包括货币性和非货币性薪酬体系 货币性薪酬体系： 固定薪酬 可变薪酬 非货币薪酬体系： 通过社交增进感情、商品嘉奖、工作用品补贴、个人晋升与自我进展机遇、带薪休假、7 细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 7 页,共 7 页 - - - - - - - - -