2022年某薪酬设计专业技术方案Word.docx

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1、精选学习资料 - - - - - - - - - ZZ 薪酬设计方案北大纵横治理询问公司二零零一年九月名师归纳总结 第一章总就1 11 目录第 1 页,共 14 页其次章薪酬体系1 第三章薪酬结构2 第四章等级工资3 第五章年薪制4 第六章等级工资制5 第七章提成工资制7 第八章工资调整7 第九章工资特区8 第十章其他9 第十一章附就10 附件一岗位等级分布图- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 附件二工资试算表 12 名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 14 页精选学习资料 - - - - - - - - - 第一章 总就第一条 适用

2、范畴本方案适用于北京 其次条 目的ZZ 房地产开发有限公司（以下简称公司）全体员工；制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同共享公司进展所带来的收 益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来；第三条 原就 薪酬作为安排价值形式之一,遵循按劳安排、效率优先、兼顾公正及可持 续进展的原就；第四条 依据 薪酬安排的依据是：奉献、才能和责任；第五条 总体水平 公司依据当期经济效益及可连续进展状况打算工资水平；其次章 薪酬体系第六条 公司员工分成 6 个职系,分别为治理职系、技术职系、财会职 系、行政事务职系、销售 /营销职系和工勤职系；针对这 6 个职系,薪酬体系分 别实行三种不同类别：与企业年度

3、经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度 绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制；第七条 享受年薪制的员工,其工作特点是以年度为周期对经营工作业绩 进行评估并发放相应的薪酬；这部分员工包括治理职系中的总经理和党委书 记；第八条 实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员 工,包括治理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行 政事务职系与工勤职系的员工；名师归纳总结 第九条实行提成工资制的员工是公司内治理职系中的销售中心副主任第 3 页,共 14 页（主管营销策划）和销售/营销职系的员工；- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - -

4、 - 第十条 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定；第十一条 离退休人员的薪酬参见公司相关规定；第三章薪酬结构第十二条 公司员工收入包括以下几个组成部分：（一） 固定工资,包括基本工资、工龄工资、等级工资；（二） 浮动工资,包括绩效工资、年底奖金、销售提成；（三） 附加工资,包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税；第十三条 固定工资（一） 固定工资 = 基本工资 + 工龄工资 + 等级工资（二） 基本工资：每月 立的保底工资；600 元,是为了保证每一位员工最低生活要求而设（三） 工龄工资：表达了员工的工作体会和服务年限对于企业的奉献,在ZZ 集团内部的工龄工资为5 元/年,

5、ZZ 集团外的工龄为2 元/年；ZZ 集团内部工龄自参加组建 ZZ 集团的单位起开头运算；（四） 等级工资：依据岗位评判的结果确定,表达了岗位的内在价值和员 工技能因素；第十四条 浮动工资（一） 浮动工资包括绩效工资、年底奖金与销售提成几种形式；（二） 绩效工资与每季度的考核结果挂钩,表达员工在当前岗位和现有技 能水平上通过自身努力为公司实现的价值；绩效工资按季度运算,下一季度分 摊到 3 个月支付；（三） 年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情形挂钩,是在公司整体 经营效益的基础上对员工的一种勉励；年底奖金下年初支付；（四） 销售提成特地针对与销售工作直接相关的人员,表达销售人员的业 绩与才

6、能,详细数额依据销售收入肯定比例来确定,运算方法参见公司有关规 定；名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 14 页精选学习资料 - - - - - - - - - 第十五条 附加工资（一） 附加工资 =餐费+一般福利 +四项统筹 +个人所得税（二） 附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇；（三） 餐费是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴；每月 300 元,计入 当月工资；（四） 一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节 费和其他实物形式的收入；（五） 四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险；企业与 员工各承担一部分；详细数额参见国家有关

7、规定和企业相关政策；（六） 个人所得税,在预定范畴内由公司承担,超出范畴的由员工个人承 担；第四章 等级工资第十六条 等级工资是整个工资体系的基础,从员工的岗位价值和技能因 素方面表达了员工的奉献；员工的等级工资主要取决于当前的岗位性质；在工 作分析与职位评判的基础上,以评估的结果作为安排依据,依据工作分析与职 位评判确定薪点,同时实行一岗多薪,按技能分档的方式确定工资等级；第十七条 等级工资的用途 等级工资是确定员工收入中其他部分的基础,作为以下工程的运算基数：（一） 绩效工资的运算基数；（二） 年底奖金的运算基数；（三） 加班费的运算基数；（四） 事病假工资运算基数；（五） 外派受训人员工

8、资运算基数；（六） 其他基数；第十八条 确定等级工资的原就（一） 以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩；（二） 以岗位价值为主、技能因素为辅,岗位与技能相结合；名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 14 页精选学习资料 - - - - - - - - - （三） 针对不同的职系设置晋级通道,勉励不同专业人员专精所长；（四） 参考企业实际的收入状况厘定薪酬水平,实现平稳过渡；第十九条 工资等级的确定（一） 工资分级列等；依据岗位评判的结果形成岗位等级分布图,把各岗位分级列等；依据岗位评判的结果,在最低分130 分和最高分 1100 分之间共划分出 29 级；其中 640

9、分以下每隔 30 分为一级； 640 分以上每隔 40 分为一 级；（二） 确定初始等级；依据岗位评判的分数将各个岗位对应到相应职系、相应等级；（三） 按职称调整；依据聘任职称将员工对应到相应职称系列的相应等 级；（四） 治理职系、销售营销职系与工勤职系的员工不考虑职称因素,依据 在岗时间来确定相应等级；详细参见附件 1：岗位等级分布图其次十条 等级工资的运算方法（一） 等级工资 = 点值 * 工资薪点（二） 工资薪点：取各级别的中值分数作为该级别的工资薪点；（三） 点值：点值需要依据工资的整体工资水平来确定,而且可以依据公 司的经营效益随时进行调整；目前暂定为 5 元/点；第五章 年薪制其次

10、十一条 年薪制的适用范畴 年薪制适用于总经理和党委书记；其次十二条 年薪制的工资结构 年薪制收入 = 月收入 + 年底年薪补足 + 年底奖金 + 附加工资 其中,月收入 = 基本工资 + 等级工资 + 工龄工资名师归纳总结 其次十三条年薪总额依据经营者与上级公司签订的经营业绩合同确定；第 6 页,共 14 页依据企业经营情形,依据不同的比例发放；详细参见北京ZZ 集团企业经营- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 者年薪制试行方法；其次十四条 年薪制收入的支付 总收入中,月收入部分,依据岗位定级结果确定,按月运算；扣除月收入 的剩余部分,年底依据效益运算,下

11、年初发放；第六章 等级工资制其次十五条 等级工资制的适用范畴 等级工资制包括两种形式：一种针对治理职系中的高层治理者,这种形式 的薪酬不含绩效工资；另一种针对治理职系中的中层治理者和技术、财会、行 政事务、工勤职系的一般员工,这种形式的薪酬含绩效工资；其次十六条 等级工资制的工资结构 + 年底奖金 等级工资制收入 = 固定工资 + 绩效工资（高层治理者无此项）+ 附加工资 其次十七条 绩效工资 绩效工资与员工每季度的工作努力程度、工作结果相关,反映了员工在当 前的岗位与技能水平上的绩效产出；绩效工资按季度运算,下一季度分 3 个月 发放；详细运算方法如下：季度绩效工资 = 等级工资 * 季度考

12、核系数 分摊后：月绩效工资 = 季度绩效工资 * 0.33 其中,季度考核系数定义如下：考核结果优良中基本合格不合格季度考核系数13 11 1 08 04 其次十八条年底奖金上报方案的确定年底奖金是公司依据当年效益情形在年底对员工的集中嘉奖,嘉奖依据是 个人年底考核系数与公司效益情形；上报方案中奖金总额由个人奖金累计到部 门,然后从部门累计到全公司；分公司在发放年底奖金时视同部门处理；（一） 针对治理职系中的高层治理者的运算方法 年底奖金 = 12 * 等级工资 * 年度考核系数 * 治理系数名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页,共 14 页精选学习资料 - - - - - -

13、- - - （二） 针对治理职系中的中层治理者和一般员工的运算方法 年底奖金 = 4 * 等级工资 * 年度考核系数（或治理系数）* 部门考核系数 其中,中层治理者年底奖金依据治理系数运算,一般员工年底奖金依据年 度考核系数运算；（三） 年度考核系数考核结果优良中基本合格不合格年度考核系数13 11 1 08 04 （四） 治理系数 其目的是为了在年底奖金安排中充分表达治理者的责任风险；各类人员管 理系数的数值见下表,其中,中层治理人员的治理系数依据年度考核系数的不 同而分为 5 档：类别良治理系数不合格高层治理人员（含分公司经理）2 技术、财会、行政事务、工勤职系一般员工1 类别优治理系数中

14、基本合格中层治理人员（含分公司副经15 12 1 08 04 理）（五） 部门考核系数考核结果优良中基本合格不合格部门考核系数13 11 1 08 04 其次十九条年底奖金实际发生额的确定年底奖金的实际发生额由公司整体效益确定；由公司年底奖金总额分解到 部门,然后由部门分解到个人；（一） 针对治理职系中的高层治理者的运算方法 年底奖金 = 12 * 等级工资 * 年度考核系数 * 治理系数 * 调整系数（二） 个人年底奖金实际发生额的运算方法名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页,共 14 页精选学习资料 - - - - - - - - - 年底奖金 = 4 * 等级工资 * 年度

15、考核系数（或治理系数）* 部门考核系数 * 调整系数 其中,中层治理者年底奖金依据治理系数运算,一般员工年底奖金依据年 度考核系数运算；（三） 调整系数 调整系数的大小取决于公司效益情形,其数值依据年底公司奖金总额与公 司上报董事会的奖金方案的比例确定；调整系数 =公司年底奖金实际发生总额 / 年底奖金上报方案总额第七章 提成工资制第三十条 提成工资制适用范畴 提成工资制适用于治理职系中的销售中心副主任（主管销售策划）和销售 / 营销职系的员工；第三十一条 提成工资制的工资结构 提成工资制收入 = 月收入 + 销售提成 + 附加工资 其中,月收入 = 基本工资 + 工龄工资 + 等级工资 *

16、发放系数 第三十二条 提成工资制中发放系数与提成方法参见公司有关规定；第八章 工资调整第三十三条 公司工资调整原就是整体调整与个别调整结合；第三十四条 公司工资整体调整形式是转变薪点点值,调整周期与调整幅 度依据公司效益与公司进展情形打算；第三十五条 个别调整依据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决 定；（一） 依据考核结果调整；连续两年内考核结果累计一“ 优” 一“ 良” 或 以上者,以及连续三年考核结果为“ 良” 者,工资等级在本职系本职称系列内 晋升一级；当年考核结果为“ 不合格” 或连续两年考核结果为“ 基本合格” 的名师归纳总结 - - - - - - -第 9 页,共 14 页精

17、选学习资料 - - - - - - - - - 员工工资等级下调一级,对于连续两年考核结果为“ 不合格” 的员工或连续三 年考核结果为“ 基本合格” 的员工进行待岗处理；（二） 职称变动调整；如员工聘任职称发生变动,就员工工资等级变动到 当前岗位相应职称系列的工资等级；（三） 岗位变动调整；如员工岗位发生变动,就员工工资等级变动为相应 岗位当前职称系列的工资等级；第三十六条 工资等级调整过程中,如调整前工资等级与调整前所在岗 位、职称系列对应的初始等级有差距,就该级差保留,在调整后岗位、职称系 列对应工资等级的基础上依据该级差相应提高或降低工资等级；第三十七条 工资等级调整过程中,如目前等级已

18、经达到相应岗位、职称 系列的最高档次,就工资等级不再变动；第九章 工资特区第三十八条 设立工资特区的目的 设立工资特区,使工资政策重点向对企业有较大奉献、市场上稀缺的人力 资源倾斜,目的是为勉励和吸引优秀人才,使企业与外部人才市场接轨,提高 企业对关键人才的吸引力,增强公司在人才市场上的竞争力；第三十九条 设立工资特区的原就（一） 谈判原就：特区工资以市场价格为基础,由双方谈判确定；（二） 保密原就：为保证特区员工的顺当工作,对工资特区的人员及其工 资严格保密,员工之间禁止相互打探；（三） 限额原就：特区人员数目实行动态治理,依据企业经济效益水平及 进展情形限制总数,宁缺毋滥；第四十条 工资特

19、区人才的选拔 特区人才的选拔以外部聘请为主；其条件为名优院校毕业生、企业人力资 源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争猛烈的稀缺人才；第四十一条 工资特区人才的剔除 针对工资特区内的人才,年底依据合同进行年度考核；名师归纳总结 - - - - - - -第 10 页,共 14 页精选学习资料 - - - - - - - - - 有以下情形者自动退出人才特区：（一） 考核总分低于预定标准；（二） 人才供求关系变化,不再是市场稀缺人才；第四十二条工资特区工资总额不超过公司工资总额的5% ；第十章 其他第四十三条 聘任职称 确定等级工资采纳的是聘任职称；聘任职称的确定以外部职称为主要依 据,

20、参考员工个人绩效和学历；对于绩效优异者可以破格聘任,对于表现不佳 者降级使用；第四十四条 工作年限 实行本方案对原有工资体系进行调整时,考虑员工工作年限相应调整级 别；（一） 取得当前职称5 年以上（含5 年）者晋升一级, 10 年以上（含10年）者晋升两级；（二） 在同类治理岗位上任职（含 10 年）者晋升两级；5 年以上（含 5 年）者晋升一级, 10 年以上（三） 在治理岗位上的任职年限,自参加组建 ZZ 集团的单位起开头计 算；（四） 如其工资等级已经达到该类岗位最高档次,就不考虑晋升；（五） 本方案正式实施后,不再考虑工作年限对薪酬的影响；第四十五条 试用期工资标准（一） 试用期间专

21、科以下（含专科）毕业生依据同岗位助理（初级）职称 等级工资的 50%发放,本科毕业生依据同岗位助理（初级）职称等级工资的 60%发放,讨论生依据同岗位中级职称等级工资的 50%发放；（二） 试用期满后到获得正式职称之前本科生以下（含本科生）依据同岗位助理（初级）职称等级工资的80%发放,讨论生依据同岗位中级职称80%发放；名师归纳总结 - - - - - - -第 11 页,共 14 页精选学习资料 - - - - - - - - - 第四十六条 加班费依据工作需要必需加班,而且不能支配调休者,公司发放其加班费；每月按 21.5个标准工作日运算,运算基数为等级工资；加班费 = 加班天数 * 等

22、级工资 / 21.5 第四十七条 病事假期间工资发放标准经公司批准请病事假者,依据请假天数在工资中进行相应的扣除；每月按照 21.5个标准工作日运算,运算基数为等级工资与绩效工资；病事假工资扣除 =请假天数 * （等级工资 +绩效工资） /21.5 第四十八条 副职代正职的情形,其等级工资按正职岗位的等级下调一级处理；第四十九条 分公司同类岗位人数较多时,可以指定组长级员工；组长级员共的工资等级在该岗位原有工资等级上向上浮动一级；第五十条 对于待岗员工只发放固定工资中的基本工资与工龄工资部分；第五十一条 对于公司外派培训的员工,每月发放其固定工资和绩效工资；绩效工资考核系数依据外派时间长短打算

23、；（一） 一个月以内,考核系数依据 1 运算；（二） 三个月以内,考核系数依据 0.9 运算；（三） 三个月到六个月,考核系数依据 0.8 运算；（四） 六个月到一年,考核系数依据 0.7 运算；（五） 一年以上的,考核系数依据 0.5 运算；第五十二条 公司设立总经理嘉奖基金,嘉奖公司绩效表现优异的员工；详细数额由董事会确定；第十一章 附就第五十三条 本方案由人力资源部负责说明；第五十四条 对于本方案所未规定的事项,就按人力资源治理规定和其他有关规定予以实施；名师归纳总结 - - - - - - -第 12 页,共 14 页精选学习资料 - - - - - - - - - 附件一 岗位等级分

24、布图等级分值范畴总经理销售 /租赁2910401100281000104027960100026920960常务副总2588092024840880238008402276080021720760、拆迁）20680720总经 /总会总建 /总工19640680行政副总分公司经理销售 /规划 /18610640市场 /战略 /预算 /财务17580610人力资源部长分公司治理16550580副、生产副 /战略副15520550总工办 /销售分公司销售副主任 /审计主管总经办 /信息14490520中心 /财务副/行政13460490项目讨论 /规销售策划12430460划治理预结算 /技术名师归

25、纳总结 11400430治理治理 /技术审融资治理 / 成法律事务 /战销售司机班长第 13 页,共 14 页核/市政分公司工程10370400技术专责 /材略方案 /资产9340370料设备治理分公司市政人事治理 /销治理 /分公司售治理工程治理8310340方案统计 /分薪酬治理 /分公司预算 /计公司办公室 /本算机前期7280310分公司生产资金/ 税务/房库 /培训发审计6250280会计 /分公司展治理 /代办方案统计专员5220250公共关系管会计/ 销售中理/档案治理4190220技术心会计/文秘司机行政事务 /食银行出纳 / 现堂 /后勤 /医金出纳务/保卫3160190分公

26、司/ 销售中心出纳修理工 /炊事2130160员行政事务1100130财会工勤/营销- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 附件二 工资试算表等级分值范畴薪点点值基本等级餐费固定工季度考绩效月收入年底考治理部门考年底总收入工资工资资合计核系数工资合计核系数系数核系数奖金291040110010605600470030056001103156001211128001800002810001040102052796010009805269209609405258809209005600450030054005400121080001728002484088086

27、056004300300520052001210320016560023800840820560041003005000500012984001584002276080078056003900300480048001293600151200217207607405600370030046004600128880014400020680720700560035003004400440012840001368001964068066056003300300420042001279200129600186106406255600312530040255056112500731751758061059

28、556002975300387519824857111119007018116550580565560028253003725193246571111300671871552055053556002675300357518834458111070064193144905205055600252530034251833425811101006119913460490475560023753003275178440591195005820512430460445560022253003125173438591890055211114004304155600207530029751685366011

29、830052217103704003855600192530028251635346011770049223934037035556001775300267515863261117100462298310340325560016253002525153630611165004323572803102955600147530023751487286211590040241625028026556001325300222514372662115300372475220250235560011753002075138824631147003425341902202055600102530019251338226311410031259316019017556008753001775128920641135002826521301601455600725300162512391864112900252711100130115560057530014751190166511230022277注：名师归纳总结 上表中全部考核结果都依据“ 中” 处理,即全部考核系数都为“1” ；第 14 页,共 14 页- - - - - - -