2022年电大职业技能实训平台——人力资源管理.docx

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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 电大职业技能实训平台人力资源治理形成性考核答案1.广义的人力资源规划实质上是 D 全部人力资源规划的总称2.长期的人力资源规划一般在 以上； B 5 年 ；A 岗位与薪酬的对3.在企业中, 是一种集权和分权相结合的组织结构形式；C 直线职能制4.直线制是一种最简洁的集权式组织结构形式,又称 ；C 军队式结构5.法定休假日支配劳动者工作的,应支付不低于工资 %的工资酬劳； B300 6.岗位评判的结果可以是分值形式、等级形式,也可以是排序形式,但是我们最为关怀的是应关系7. 岗位评判方法中成本相对较低的是 ； B 排列法8. 关于分类法的不正确描

2、述是 ； B 对精度要求高9. 工作岗位分析与评判的目的在于明确每个岗位的 ； A 相对价值10. 劳动者实际劳动给付的对象是 ； D 接受单位11. 受派遣劳动者的工资和社会保险是由 支付； A 劳动者派遗机构12. 是人力资源开发的最高目标；A 人的进展13. 不属于人力资源创新才能运营体系；D 创新才能结构体系14. 不属于人力资源组织开发的方法；B 美国模式15. 不属于人力资源治理开发的手段；A 科技手段16. 在治理内容上,现代人力资源治理 ； D 以人为中心17. 在治理形式上,现代人力资源治理是 ；D 动态治理18. 在治理方式上,现代人力资源治理实行 ；D 人性化治理19.

3、在治理策略上,现代人力资源治理是 ； B 战略与战术相结合20. 在治理技术上,现代人力资源治理 A 追求科学性和艺术性21. 在治理体制上,现代人力资源治理属于 ； B 主动开发形22. 在治理手段上,现代人力资源治理 ； B 以运算机为主23. 在治理层次上,现代人力资源治理部门 B 处于决策层24. 企业治理的核心是 A 人的治理25. 不属于现代人力资源治理的三大基石；C 员工的引进与培 养26. 校内聘请的优点是 ； D 同学的可塑性 强27. 所谓 ,就是在聘请广告中不显现聘请企业的名称； D 遮挡广 告28. 预备在北京地区聘请 90 名超市收银员,最合适的聘请信息发布渠道是 ；

4、 C 报 纸29. 选择报纸刊登广告的好处是 ； D 为公司做广泛宣 传30. 以下描述不正确选项 ； B 同一单位聘请申请表相同31. 是依据企业过去的统计资料,或者由社会权威机构对应聘者的条件,依据重要程度确定相应的权数,从而对应聘者自身条件进行综合评判分析的一种表格形式；C 加权聘请申请表32. 狭义的人力资源规划实质上是 ； B 企业各类人员需求的补充规 划33. 人力资源规划在整个人力资源治理活动中占有 ； B 重要地 位34. 岗位分析为企业员工的考核、晋升供应了 ； A 基本依 据35. 岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和 ； B 岗位规 范36. 能使员工完成任务的内容、形

5、式和手段发生变化； D 工作扩大 化37. 岗位设计工作的人手点不包括 ； A 劳动关系改 善38. 人力资源治理的基础是 ； B 工作分 析39. 设置岗位的基本原就是 ； C 因事设 岗40. 依据生产总量核算定员人数属于 ； C 按劳动效 率41. 被称为是企业的“ 宪法” ；D 企业基本制 度42. 是企业人力资源治理制度规划的基本原就； C 共同进展 原就1 / 16 名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 16 页精选学习资料 - - - - - - - - - 43. 不属于审核人力资源费用预算基本要求的是 ；A 效益性44. 是人对某种事物或特定对象所持有的一种

6、确定或否定的心理倾向； D 态度45. 是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满意与否的态度； C 工作中意度46. 最早提出组织承诺的是 ； C 贝克 尔47. 与缺勤率和流淌率成负相关；A 组织承 诺48. 是指个体对其他个体的知觉；C 社会知觉49. 是指最先的印象对人的知觉所产生的剧烈影响；A 首因效应50. 是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后,人们就倾向于据此推论其他方面的特性；B 光环效益51. 就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析,从而推论其缘由的过程； A 归因52. 是指导致行为或大事的行为者本身可以掌握的因素,包括行为者的人格、品质、心情、心境、才能、需要和努力

7、程度等 D 内因53. 以下不属于内部招募优点的是 ； B 费用较 高54. 选择聘请渠道的主要步骤有：选择适合的聘请方法；分析潜在应聘人员的特点；确定适合的聘请来源；分析单位的聘请要求；以下排序正确选项 ； D 423155. 参与聘请会的主要步骤有：预备展位；聘请会后的工作；聘请人员的预备；与协作方沟通联系；聘请会的宣扬工作；预备资料和设备；以下排序正确选项 ； B163452 56. 以下属于外部招募方法的是 ； D 熟人举荐57. 关于发布广告,以下描述不正确选项 ；B 广告是内部聘请最常用方法之一58. 以下不属于借助中介的是 ； D 校内聘请59. 对于高级人才和尖端人才,比较适合

8、的聘请渠道是 ； D 猎头公司60. 校内聘请亦称上门聘请,即由企业单位的聘请人员通过到学校聘请、参与毕业生沟通会等形式 招募人员 D 直接61. 面试不能够考察 ； A 内在潜质62. 以下不属于面试考官在面试中的目标的是 ； C 打算应聘者是否被录 用63. 从内容上看,企业人力资源规划可以区分为 ； A 人力资源规划 B 人员规划 D 组织规划 E 战略规划64. 企业信息采集和处理的基本原就包括 ； A 准时性原就 C 精确性 D 经济性 E 系统性65. 在信息收集过程中,属于询问法的方法有 ； A 当面调查 B 电话调查 D 会议调查 E 邮寄调 查66. 织结构设计后的实施要就包

9、括 ；B 安排职责原就 C 治理系统 D 明确责 任67. 企业组织信息的采集方法有 A 档案记录 C电话 D 问卷 E 观看68. 岗位调查的方式主要有 B 面谈 C 书面调查 E 现场观 测69. 岗位调查的内容主要包括 ； B 工作任务的性质 C 工作地点 D 责任 E 体力70. 岗位调查的目的是 ；71 工作岗位争论的原就包括 ；72 企业员工分类方式包括 ；2 / 16 名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 16 页精选学习资料 - - - - - - - - - 73 内部招募来源有 ；74 人员聘请信息包括 ；75 聘请广告的设计原就 ；76 撰写聘请广告应当

10、留意 ；第 77 题 : 聘请申请表的特点是 ；第 78 题 : 公司简介的作用 ；第 79 题 : 属于编写公司简介原就的是 ；3 / 16 名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 16 页精选学习资料 - - - - - - - - - 第 80 题 : 企业人员选拔的意义 ；第 81 题 : 背景调查的内容包括 ；第 82 题 : 假文凭的识别方法有 ；第 83 题 : 企业人力资源规划从内容上看,可以区分为 ；第 84 题 : 工作岗位分析信息主要来源于 ；第 85 题 : 为了使岗位工作丰富化,应当考虑的重要因素有 ；第 86 题 : 岗位规范的内容包括 ；4 / 1

11、6 名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 16 页精选学习资料 - - - - - - - - - 第 87 题 : 工作说明书的内容主要包括 ；第 88 题 : 工作岗位设计的基本原就包括 ；89 依据定员标准的综合程度,企业定员标准可分为 ；第 90 题 : 编制定员标准的原就有 ；第 91 题 : 审核人工成本预算时,应做到 ；第 92 题 : 人力资源费用支出掌握的原就包括 ；93 内部选拔的缺点有 ；第 94 题 : 外部招募的不足有 ；5 / 16 名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 16 页精选学习资料 - - - - - - - - - 第

12、 95 题 : 关于借助中介,以下说法正确选项 ；第 96 题 : 以下属于网络聘请优点的是 ；第 97 题 : 以下符合笔试描述的是 ；第 98 题 : 以下属于简历中客观内容的是 ；第 99 题 : 以下属于面试中应聘者目标的是 ；一、单项选择题；本大题共10 个小题,每道题 2.0 分,共 20.0 分；在每道题给出的选项中,只有哪一项符合题目要求的；1. （）不属于人性的内容： D A. 自然属性B. 生物属性C. 心理属性D. 社会属性2. 20 世纪二三十岁月,美国哈佛高校教授埃尔顿.梅奥提出了（）假说： A A. 社会人B. 经济人6 / 16 名师归纳总结 - - - - -

13、- -第 6 页,共 16 页精选学习资料 - - - - - - - - - C. 治理人 D. 复杂人 3. （ ）不符合人本治理思想： D A. 完善人 B. 开发人C. 进展人 D. 约束人 4. （ ）对人力资本的懂得不正确 C A. 人力资本是活的资本 B. 人力资本凝结于劳动者体内 C. 人力资本是有形资本 D. 人力资本内含肯定的经济关系5. （ ）不属于人力资本投资支出的形式： B A. 训练支出 B. 治理支出 C. 培训支出 D. 流淌支出 6. （ ）不属于人力资源开发目标的特性： D A. 多元性 B. 层次性C. 整体性 D. 针对性 7. （ ）不表达人力资源开发

14、目标的整体性 D A. 目标制定的整体性 B. 目标实施的整体性 C. 各个目标间不孤立 D. 目标设计的针对性 8. （ ）是人力资源开发的最高目标： A A. 人的进展 B. 社会进展 C. 企业进展 D. 组织进展 9. （ ）不属于人力资源治理开发的手段： C A. 法律手段 B. 行政手段 C. 科技手段D. 经济手段 10. 在治理内容上,现代人力资源治理（）： C 7 / 16 名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页,共 16 页精选学习资料 - - - - - - - - - A. 以事为中心 B. 以企业为中心 C. 以人为中心 D. 以社会为中心二、多项选择题；

15、本大题共10 个小题,每道题 4.0 分,共 40.0 分；在每道题给出的选项中,有一项或多项是符合题目要求的；1. （ ）说明白现代化的人力资源治理在现代企业中的作用 AC A. 推动企业进展的内在动力 B. 促进企业社会化 C. 能使企业赢得人才制高点 D. 促进社会科学化 E. 能使员工随心所欲的工作 2. （ ）符合现代人力资源治理哲学思想 BCDE A. 实行使员工 “遵守规章 ”的策略 B. 实行使员工 “独立自强 ”的策略C. 实行使员工 “乐于成事 ”的策略 D. 实行使员工 “主动创新 ”的策略 E. 实行使员工 “积极主动 ”的策略 3. （ ）属于现代人力资源治理的基本原

16、理 ABCDE A. 动态优势原理 B. 同素异构原理 C. 互补增值原理 D. 勉励强化原理E. 公正竞争原理 4. 属于现代人力资源治理的原就 ABCDE A. 完整全面的看待人的因素 B. 因人而异 C. 员工与企业共命运 D. 随机制宜 E. 公正公平的对待人 5. （ ）属于员工的基本特点 ABCE A. 生理性行为与生理性需要 B. 社会性行为与社会性需要 C. 道德性行为与道德性需要 D. 自我爱护德行为以及需要 E. 心理性行为与心理性需要 6. （ ）属于员工的动态特点 BCD A. 员工学习8 / 16 名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页,共 16 页精选学

17、习资料 - - - - - - - - - B. 员工自我爱护机制 C. 员工勉励 D. 员工的成熟和进展 E. 员工培训 7. （ ）属于企业人力资源治理的职能 ACE A. 吸取、录用员工 B. 培育、训练员工 C. 保持、进展员工 D. 招收、配置员工 E. 评判、调整员工 8. （ ）属于现代人力资源治理的基本测量技术 AE A. 工作岗位争论B. KPI 技术 C. 关键大事访谈 D. BSC 技术 E. 人员素养测评 9. （ ）属于人力资源开发的主要内容 ABCDE A. 人才发觉 B. 人才培育 C. 人才训练D. 人才调剂 E. 人才进展 10. （ ）说明白人力资源开发目标

18、的多元性 ABCD A. 社会进展需要的多元化 B. 不同员工的进展需求不同 C. 个体进展需求的多元化 D. 员工的进展需求可能转变 E. 现有培训机构的多元化 三、判定题；本大题共 10 个小题,每道题 4.0 分,共 40.0 分；1. 外界环境变化快速的企业相宜采纳事业部制；错误 2. 很多培训只是为了提高素养,并不涉及录用,提拔或支配工作问题,因此对受训人员择优嘉奖九成为调动其 积极性的有利杠杆；错误 3. 考评者与被考评者争论的核心问题是如何正确选择考评方法；错误 4. 分公司在法律上属于独立法人企业；错误 5. 企业的薪酬制度反映了该企业的价值观,企业价值观对企业的薪酬治理有着重

19、要的影响作用；正确 6. 依据数学中的回来原理对人力资源猜测的方法是德尔菲法 .错误 7. 因人设岗 是设置岗位的基本原就 错误 8. 人力资源战略规划是各种人力资源的具体方案的核心；正确 9 / 16 名师归纳总结 - - - - - - -第 9 页,共 16 页精选学习资料 - - - - - - - - - 9. 聘请过程中产生的不公正现象的最主要根源是经济利益缘由； 错误 10. 才能主导型的绩效考评适合于等于治理性,事务性工作进行考评；错误 一、选择题 1、（ D ）是指由于企业的缘由造成员工上班但没有从事生产活动的时间；A、日历时间 B 、缺勤时间 C 、非生产时间 D 、停工时

20、间 2、以下只有企业缴纳费用的是（D ）A、养老保险 B 、失业保险 C、工伤保险 D 、医疗保险 3、企业如要进行全员培训,应采纳（C ）A、岗前培训 B 、脱产培训 C 、在岗培训 D 、轮岗培训 4、用（ C ）的方式明白培训信息更直接,更无拘谨,更能明白受训人员的感受；A、提问 B 、问卷 C 、参与 D 、观看 5、安全余额越大,销售额紧缩的余地就（A ）,经营越 A、大,安全 B 、大,危急 C、小,安全 D 、小,危急 6、（ A）不属于人力资源治理开发的手段 A、法律手段 B 、行政手段 C 、科技手段 D 、经济手段7、预备在北京地区聘请90 名超市收银员,最合适的聘请信息发

21、布渠道是（ A ）A、报纸 B 、小册子 C、网上聘请 D 、零售业专业杂志 8、（ A）个体对其他个体的知觉 A、个体知觉 B 、社会知觉 C、归因 D 、群体知觉 9、劳动力参与率是衡量、测度（C ）程度的指标 A、人口密度 B 、社会劳动强度 C 、人口参与社会劳动 D、参与工作人口比例 C ）战略 10、在 SWOT 分析图中,位于其次象限的企业应实行（A、增长型 B、扭转型 C、防备型 D、多种经营型 11、（ B ）属于企业的基本活动 A、选购治理 B 、售后服务 C、企业基础设施建设 D 、技术开发 12、劳动力供应弹性是（B ）变动对工资率变动的反应程度；A、劳动力供应 B 、

22、劳动力需求 C 、劳动力供应量 D 、劳动力 13、 B 不属于人力资本投资支出的形式 A、训练支出 B 、治理费用 C 、培训支出 D 、流淌支出 14、（ B）不具有法律效力 A、立法说明 B、任意说明 C 、司法说明 D、行政说明 15 、工资结构线愈陡,各等级之间薪酬差距（ A）10 / 16 名师归纳总结 - - - - - - -第 10 页,共 16 页精选学习资料 - - - - - - - - - A、愈大 B、愈小 C 、不变 D、不确定 16、绩效考评作为绩效治理的一个重要中心环节,一般是先从（ A）开头的 A、中层人员 B 、基层员工 C、高层人员 D 、治理人员 17

23、 、关于关键大事法,以下说法错误选项（D ）A、关键大事法对事不对人 B、具有较大时间跨度 C 、不仅要留意对行为本身的评判,仍要考虑行为的情境 D 、考评的是下属的特定行为,仍有品质、个性 18、领导行为风格与下属参与决策相联系,争论如何选择领导的方式和参与决策的形式以及参与程度的是（D ）；A、费德勒的权变模型 B 、领导情境理论 C 路径 目标理论 D 参与模型19、我国法律规定,劳动者在同一用人单位工作满（B）年,双方同意续延劳动合同,劳动者提出订立无固定期限劳动合同的,应当订立；A、5 年 B 、 10 年 C 、 15 年 D 、20 年20、（ B）包括行为者所处的各种环境、机遇

24、、所从事工作的特点和难度,以及工作与人的相互作用、他人对行为者的强制或约束、勉励的作用等；A、知觉 B、内因 C、外因 D 、归因二、 运算题1、金华夏公司是一家特别留意培训的企业,最近,该公司组织了 50 名员工进行了一次为期 20 天的培训,培训费用如下：培训使用的教材每人 50 元,培训后的自学材料每人 30 元,培训教室和视听设备租赁费 12000 元,每人每天餐费 10 元,培训治理人员工资及福利 9000 元,受训员工的工资每人每天 70 元,企业内培训老师的受训费用 5000 元,培训老师的课时补贴 2000 元,培训治理费用系数为 1.2 ；请运算：总的培训成本和每个受训者的成

25、本；解：（ 1）已知总培训费用50 3050 12000 20 10 509000 70 20 505000 2000 4000 12000 10000 9000 70000 5000+2000 112000 （元）（ 2）总的培训成本112000 1.2134400 （元）（ 3）每个受训者的成本134400 502688 （元）2、某员工的工资实行的是计件工资,在产量为 3000 个时,计价单价为 0.9 元每个,产量超过 3000 个,每超一个,计件单价为1.1 元每个,该员工实际产量为 3600 个,其实付工资为多少？解： 定额内的工资为：3000 0.9=2700 （元）超额工资为：

26、 3600-30001.1=660 元 实付员工工资 =2700+660=3360（元）三、案例分析题1、东信公司近几年在总载周聪的带领下进展快速；然而同时,一向运行良好的组织结构开头阻碍了公司的进展；11 / 16 名师归纳总结 - - - - - - -第 11 页,共 16 页精选学习资料 - - - - - - - - - 公司原先是依据职能来设计组织结构的,职能部门包括财务、营销、生产、人事、选购、争论与开发等；随着公司的壮大,产品已 经从单一的电视机扩展到冰箱、空调等诸多电器；旧结构已经无法适应产品的多样性；职能部门之是冲突重重,主要决策均需要周聪亲 自做出；于是周聪打算依据产品种

27、类将公司分成九个独立经营的分公司,每一公司经理对各自经营的产品负有完全责任,只要能赢利,总部 就不再干涉分公司的具体动作；但是公司重组后总裁感觉到很难再对每个分公司充分的掌握了,各分公司经理常常不顾总公司的方针政 策,各自为政,而且分公司之间在选购、人事等职能方面也显现了很多交叉重叠；周聪熟悉到他在分权方面有些过分,下令收回分公司经理的一些职权,并强调了总裁对以下事项具有最终决策权：（1）超过 10 万 元的友出（ 2）新产品的争论与开发（3）营销战略的制定（4）重要人员的任命；职权被收回后,分公司经理纷纷埋怨,有人递上了辞 呈；周聪当然明白这一举措极大地挫伤了分公司经理的积极性,但也没有更好

28、的方法；东信公司重组前后的组织结构各属于什么类型？两种组织结构各有什么样的优缺点？答：（ 1）重组前是直线制结构,或职能制结构；重组后是事业部制结构；（ 2）直线制结构的优点：由于同专业人员在一起工作,产生了规模经济；缺点：部门和谐困难,适应性差；事业部结构的优点：权力下放,强化了分公司经理的职能；主要缺点：失去了规模经济,同一专业的人员被分到了不同的分部 工作；组织结构重叠,治理人员膨胀,各事业部独立性强,考虑问题时简洁忽视整体；2、某公司是上海的一家股份制公司,按方案,该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培训中心参与一次培训；当时人力资源部 的人员都想参与,不仅是由于培训地点在特区,可以借

29、培训的机会到特区看看,而且据了角,此次培训内容很出色,而且培训讲师都是 些在大公司工作且有丰富治理体会的专家；但很不凑巧,当时人力资源部工作特殊忙,所以主管权衡一再,最终打算由手头工作比较少 的小刘和小钱去参与；人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小钱做了简洁的交待；培训期间,小刘和小钱听课很仔细,对 都是所讲内容做了仔细的记录和整理；但在课间和课后小刘和小钱两总在一起,很少跟其他学员沟通,也没有跟讲师沟通；培训回来 后,主管只是简洁地询问了一些培训期间的情形,小刘和小钱与同事也没有具体争论过培训的情形；过了一段时间,同事都觉得小刘和 小钱培训后并没有什么明显的变化,小刘和小钱本人也觉

30、得听课时很出色,但是对实际工作并没有什么帮忙；该项培训的人员选派是否存在某些问题？为什么？依据案例提出能够提高培训成效的有效措施；答：受训人员的选派存在明显的问题：（1）缺乏培训前的需求分析；（2）缺乏对受训者学习目标和成效的界定和要求；（3）缺乏规范的人员培训方案；具体措施： 1、重视培训前的需求分析（明确培训的目的、受训人员的培训需求、培训后应达到的目标、成效和要求）；（2）重视 培训中的信息沟通与沟通（包括学员与培训师、其他学员和培训机构等方面的信息交换、沟通与收集）；（3）强化培训后学员培训成效 的评估与考核：培训后受训者自己的信息整理,就培训相关的内容与主管和其他同事的信息沟通、交换

31、与共享,包括正式的非正式的；（4）主管对受训者的考核与评估；最终,依据上述各种信息的采集与深化分析,提出系统全面的员工培训方案,并推行实施；1、某企业销售部的一名司机,是位老职工,有三十年工龄,出于企业原先薪酬安排制度的不合理,造成该职工收入高于市场上该 岗位的薪酬水平,这次企业进行薪酬调整,按岗位评判结果确定岗位工资,司机岗位的工资也按市场价来确定,在薪酬测试时,怎样分 析处理这位司机的薪酬？答： 1、进行市场薪酬调查,合理确定司机价位；2、进行岗位评判确定薪酬等级；3、与工作绩效挂钩,表达效率优先；4、适当考虑工龄补助,表达兼顾公正；2、 X 公司是一家大型商场,公司包括治理人员与员工共有

32、500 多人；由于大家齐心努力,公司销售额不断上升；到了年底,A 公司又开头了一年一度的绩效考评,由于每年年底的绩效考评是与奖金挂钩,大家都特别重视；人力资源部又将一些考评表发放到各个部 门的经理,部门经理在规定的时间内填完表格,再交回人力资源部；老张是营业部的经理,他拿到人力资源部送来的考评表格,却不知该怎么办；表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评 价；其中,工作业绩一栏分为五档,每一档只有简短的评语,如超额完成工作任务,基本完成工作任务等等；由于年初种种缘由,老张 12 / 16 名师归纳总结 - - - - - - -第 12 页,共 16 页精选学习资料 - - - - - -

33、- - - 并没有将员工的业绩目标清晰地确定下来,因此对业绩考评时,无法判定谁超额完成任务,谁没有完成任务；工作态度就更难填写了,由于平常没有收集和记录员工的工作表现,到了年底,仅对近一两个月的事情有一点记忆；由于人力资源部又催得紧,老张只好在这些考评表上勾勾圈圈,再加一些轻描淡写的评语,交给人力资源部；想到这些绩效考评 要与奖金挂钩,老张感到如此做有些不妥,他打算向人力资源部建议重新设计本部门营业人员的考评方法；老张在考虑,为营业人员设 计考评方法应当留意哪些问题呢？1、 请回答以下问题：（ 1）该公司绩效治理存在的哪些问题有待于改进和加强？（2）选择营业人员的绩效考评方法时,应当留意哪些问

34、题？答：（ 1）X 公司的绩效评估所存在的问题有：考核目的不明确；绩效评估的目的是发觉员工工作的特长与不足,改进员工以及组织的整体绩效,促进员工与组织的提高与发 展,而不是为了考评而考评；X 公司也没有就绩效考核的结果进行绩效面谈,更没有制定员工的绩效改进方案；绩效目标不清晰；考评者和被考评者对于被考评者的绩效目标竟然模糊,使得考核没有了对比标准；平常的工作过程中没有关于员工工作行为的记录,使得考评时缺乏证据性资料,使得考评结果的牢靠性降低；在考核过程中,考评者以被考评者近期的绩效表现代表整个考核期的表现,这种 低；“以近概全 ”的方式,使得考评结果的正确性降考核周期设置不当；营业部门的业绩考

35、核周期过长,不利于发觉、解决问题,也不利于平常收集员工的绩效信息；（2）应当留意：明确考核的目的；重新设计考核周期；有利于员工绩效信息的收集；重视绩效面谈的作用；制定绩效改进方案,为员工的绩效改进作必要的指导；四、方案设计题1、现在,很多公司都将校内作为聘请的主要地点,聘请应届毕业生；第一请回答校内聘请可以为该公司带来的好处；某会计师事 务所也打算在某高校进行校内聘请,聘请的岗位为会计人员和一般治理人员,请您为该公司设计一套聘请方案,并说明设计的理由和应 留意到问题；答： 1、校内聘请属于企业外部人员招募的具体形式之一,相对于企业内部的人员选拔,它具有：能带来新思想、新方法,有利于 招收到一流

36、人才；树立企业的形象等优点；同时,由于校内聘请作为一种特殊的聘请形式,它与其他社会聘请形式相比又具有很多优 势,如同学可塑性强；选择余地大,候选人专业多样化,可满意企业多方面的需求；招募的成本低,有助于在青年一代中树立自己的品 牌,培育一批新的服务对象等；2、校内聘请应留意的问题：（1）要留意明白有关高校生在就业方面的一些政策法规：（2）在一部分高校生中常常显现脚踩两只 船或者三只船的现象；（3）同学特殊简洁高估自己的本事和才能,往往对将要选择的职业,以及所要从事的工作岗位具有不切实际的预 期一些同学好高骛远；（4）对同学感爱好的问题做好充分的预备,以便对他们所提出的问题精确圆满地做出答复；附

37、：聘请方案：人员聘请是指企业为了进展的需要,依据人力资源规划和分析的要求,查找吸引那些有才能又有爱好到本企业任职的人员,并从中 选出相宜人员予以录用的过程； 1 、 聘请目标；此目标已经确定（即会计人员和一般治理人员）13 / 16 名师归纳总结 - - - - - - -第 13 页,共 16 页精选学习资料 - - - - - - - - - 2 、 聘请前提：一是人力资源规划；二是工作描述与工作说明书它们为录用供应了主要的参考依据,同时也为应聘者供应当 工作的具体信息； 3 、聘请的过程；员工聘请是一个特别复杂的过程,主要有招募、选择、录用、评估系列环节；其中招募包括：明白合格应聘 者的

38、来源；吸引合格应聘者的方法、聘请信息的发布、接受申请等内容；选择是组织从“人 事 ”两方面动身,选择出最适合职位的人的 过程,它主要包括：资格审查、初选笔试、面试、情境模拟和心理测评等内容；录用是依据选择结果做出录用决策并进行安置的活动,评估就是对整个聘请活动的效益与录用人员质量进行评定的活动； 4 、聘请预备（ 1） 工作岗位住处的分析（ 2） 聘请申请表设计其主要内容有：个人基本情形：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体 状况等；求职岗位情形：求职岗位,求职要求（收入待遇、时间、住房等）工作经受和体会：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职、缘由、证明人等；训练与培训情形：学历

39、、所获学位、所接受过的培训等；生活和家庭情形：家庭成员姓名、关系、爱好、个性与态度；其他：获奖情形；才能证明（语言和运算机才能等）将来的目标等；5、聘请实施（1）聘请渠道选择 分析单位的聘请要求；分析聘请人员特点；确定适合的聘请来源；选择适合的聘请方法；（ 2）参与聘请会的主要程序 预备展位；预备资料和设备；聘请人员的预备；与有关的协作方沟通联系；聘请会的宣扬工作；聘请会的工作；6、聘请的主要方法（ 1） 选择简历的方法；（ 2） 选择申请表的方法；（3） 笔试方法；7、初步选择（ 1） 选择简历的方法；（ 2）选择申请表的方法；（ 3） 笔试方法；8、面试的实施（ 1） 面试基本步骤；（2）

40、 面试设计与预备；（3） 面试提问技巧；14 / 16 名师归纳总结 - - - - - - -第 14 页,共 16 页精选学习资料 - - - - - - - - - 9、 录用10、 聘请活动评估2、天山钢铁有限公司是一家集炼铁、炼钢、轧钢为一体的大型钢铁企业,拥有烧结、高炉、转炉、钢板、型钢五大生产厂以及辅助生产厂；可以冶炼300 个钢号、轧制650 多个品种规格的钢材,已形成120 万吨铁、 210 万吨钢的年生产规模； 200 5 年公司进行了体制改革,建立了新的公司领导班子,给公司带来了全新的现代化生产经营理念,为公司二次创业供应了强大的动力；为满意国内不断增长的不锈钢需求,天山

41、公司规划投资建设一个不锈钢精品生产基地,方案总投资 80 亿元的新厂房正在建设之中；估计两年后新产品生产线可建成投产；由于新生产线采纳了当今先进的生产设备和技术,相比公司已有的几条生产线,新生产线的技术含量和自动化程度都有很大的提高；为了保证新线上马后能够良好运转,目前相关人员的培训预备工作正在有条不紊地进行着；但是由于天山公司是老厂,员工学历都比较低,60 的生产人员只有中学学历,有高中学历的占30,有大专和高校学历的只占10；一些员工正在完成其高中学业,一些已获得和正在考取公司的相关技术职称；公司的治理人员刚刚进行了相关运算机学问和操作的培训；目前为参与新线脱产培训的员工开设的课程有相关高中学问、新线操作的相关英语学问、新线的生产流水线技术、设备操作等；公司遇到的问题是一些老线上的职工惧怕被抽调去培训,缘由是怕新线上岗不通过,原先的工作又被别人取代而遭受下岗；人力资源部门的担忧是对抽调的员工经过培训后是否能够满意将来新线的要求没有把握；请设计一个合理的培训方案来解决公司面临的问题,实现公司新生产线的顺当投产；参考方案如下：1本次培训的意义：通过培训使大家把握新学问和技能,接受新的观念和理念,开阔学问面和视野,增强大家的职业竞争才能,使大家能获得更高的收入,得到更符合自己爱好的工作；同时,通过培训,能使公司新的生产线尽快上马投产,进一步增加公司的市场竞争力；同时调