2022年某公司HR进行绩效面谈的种技巧.docx

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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 公司 HR 进行绩效面谈的10 种技巧又到一年一度的绩效考核的关键时期,各公司的 HR 们又开头忙着组织绩效考核了, 其他部门的直线经理开头头疼了,年终考核成了各公司治理制度中的鸡肋,食之无肉,弃之有味；其实绩效考核并不难,难的是如何与员工进行有效绩效面谈；下面我们就如何进行绩效面谈提出一点自己的看法：绩效面谈的 SMART 原就：1、S-specific 直接详细原就：面谈沟通要直接而详细,不能作泛泛的、抽象的、一般性评判；对于主管来说无论是颂扬仍是批判,都应有具体、客观的结果或事实来支持,使员工明白哪些地方做得好,差距与缺点在哪里； 既有说

2、服力又让员工明白主管对自己的关注；假如员工对绩效评估有不满或质疑的地方,向主管进行申辩或说明, 也需要有详细客观的事实作基础； 这样只有信息传递双方沟通的是详细精确的 事实,每一方所做出的挑选对另一方才算是公正的,评估与反馈才是 有效的；2、M- motivate 互动原就；面谈是一种双向的沟通,为了获得对 方的真实想法,主管应当勉励员工多说话,充分表达自己的观点；因 为思维习惯的定向性,主管好像经常处于发话、下指令的角色,员工名师归纳总结 是在被动地接受； 有时主管得到的信息不肯定就是真实情形,下属迫第 1 页,共 6 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - -

3、 - 不及待的表达,主管不应打断与压制；对员工好的建议应充分确定,也要承认自己有待改进的地方,一同制定双方进展、改进的目标；3、A- action 基于工作原就；绩效反馈面谈中涉及到的是工作绩 效,是工作的一些事实表现,员工是怎么做的,实行了哪些行动与措 施,成效如何, 而不应争论员工个人的性格；员工的优点与不足都是 在工作完成中表达出来的； 性格特点本身没有优劣好坏之分,不应作 为评估绩效的依据,对于关键性的影响绩效的性格特点需要指出来,必需是出于真诚的关注员工与进展的考虑,点；且不应将它作为指责的焦4、Rreason分析缘由原就；反馈面谈需要指出员工不足之处,但不需要批判, 而应立足于帮忙

4、员工改进不足之处,指出绩效未达成 的缘由；出于人的防卫心理,在反馈中面对批判,员工立刻会做出抵 抗反应,使得面谈无法深化下去； 但主管假如从明白员工工作中的实 际情形和困难人手,分析绩效未达成的种种缘由,并试图给以帮助、建议,员工是能接受主管的看法甚至批判的,守相抗的困境；反馈面谈也不会显现攻5、T-trust 相互信任原就；没有信任,就没有沟通,缺乏信任的 面谈会使双方都会感到紧急、 烦躁,不敢放开说话, 布满冷漠、 敌意；而反馈面谈是主管与员工双方的沟通过程,沟通要想顺当地进行, 要想达到懂得和达成共识, 就必需有一种彼此互信任任的氛围；主管人员应多倾听员工的想法与观点,敬重对方； 向员工

5、沟通清晰原就和事实,多站在员工的角度,设身处地为员工着想,勇于当面对员工承认名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 6 页精选学习资料 - - - - - - - - - 自己的错误与过失,努力赢取员工的懂得与信任；绩效面谈技巧：1、对绩效结果进行描述而不是判定 在对员工进行绩效面谈时, 不是对结果进行判定, 而是要对绩效 结果进行描述；例如：你某件工作没有完成,完成了多少,有多少差 错,与工作目标有多大的距离, 这些差错给公司造成多少缺失或给其 他工作带来的多少麻烦, 而不是说你这个工作做得很差,你工作才能 很差之类的判定；2、要详细而不笼统面谈时要一个工作方案一个工作方案谈

6、,析差距的缘由；3、正面评判的同时要指出不足谈完成情形和成效, 分员工和领导天天相处, 一般很难抹开情面去说员工的不足,因此绝大多数经理人员都是只说正面评判,不说或少说不足之处, 这样不利于员工工作改进,也不利于组织绩效的提升；4、正面评判要真诚、详细、有建设性A、真诚 真诚是面谈的心理基础,不行过于谦逊,更不行夸大其词；要让员工真实地感受你的确是中意他的表现,你的夸奖的确是你的真情流露,而不是 “套近乎 ”,扯关系；只要这样,员工才会把你的夸奖当成 勉励,在以后的工作中更加卖力,通俗地说,你的夸奖和溢美之词一 定要“值钱”,不是什么都夸奖,也不是随时随处都夸奖,而是在恰当名师归纳总结 - -

7、 - - - - -第 3 页,共 6 页精选学习资料 - - - - - - - - - 之处夸奖,夸奖要真诚,发自肺腑；B、详细在夸奖员工和勉励员工的时候,肯定要详细, 要对员工所做的某件要有针对性地详细地提出你的夸奖,而不是笼统地说员工表现很好就完事；比如, 员工为了赶一份方案书而加了一夜的班,这时你不能仅仅说员工加班很辛苦, 表现很好之类的话, 而是要把员工做的详细事特殊点出,比如： “小王,你加了一夜的班赶方案书,领导对你的敬业精神很称赞,对方案书的编写很中意；”这样,小王就会感受到不仅加班受到了夸奖,而且方案书也获得了通过,受到了赏识,相比 较,后面的话可能更会对小王有勉励作用；C

8、、建设性 正面的反馈要让员工知道他的表现达到或超过了经理的期望,让 员工知道他通过他的表现得到了经理的认可,要强化员工的正面表 现,使之在以后的工作中不断发扬,连续作出更优秀的表现；同时,要给员工提出一些建设性的改进看法,进；以帮忙员工获得更大提高和改反面反馈：体描述员工存在的不足,对事而不对人,描述而不作判断；你不能由于员工的某一点不足,就作出员工如何如何不行之类的感性判定；这里, 对事不对人,描述而不判定应当作为重要的原就加 以特殊留意；5、反面评判要客观精确 客观、精确、不指责地描述员工行为所带来的后果；你只要客观名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 6 页精选学习资料

9、 - - - - - - - - - 精确地描述了员工的行为所带来的后果,员工自然就会意识到问题的所在,所以,在这个时候不要对员工多加指责,指责只能僵化你与员 工之间的关系,对面谈结果无益；反面评判时要善于给员工台阶下,例如,你说出了员工失误给公司带来的影响和后果时,员工已经明白了自己的错误,但碍于面子,不好当面承认错误,这时, 你不要一味地追问,而是可以说你以前作的很好,这次可能是失误, 我想你下次不会显现同样的错误；这时员 工又有台阶下,也会特别感谢你；6、要留意倾听员工的声音 从员工的角度, 以倾听的态度听取员工本人的看法；听员工怎么 看待问题,而不是始终喋喋不休地教诲；多提出开放性问题

10、,引导员工参加面谈7、要分析未达成果效的缘由8、防止使用极端化字眼在与员工绩效面谈时,切忌使用极端化评判字眼,如你不行,你 这个项目作得特别差 9、通过问题解决方式建立将来绩效目标 与员工探讨下一步的改进措施； 与员工共同商定将来工作中如何 加以改进,并形成书面内容；在面谈的过程, 要留意观看员工的心情, 适时进行有针对性的调 整,使面谈按方案稳步进行；名师归纳总结 在面谈终止之后, 肯定要和员工形成双方认可的备忘录,就面谈第 5 页,共 6 页结果达成共识, 对临时仍有异议没有形成共识的问题,可以和员工约- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 好下次面谈的时间,就特地的问题进行二次面谈；10、总结时以勉励的话语终止面谈名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 6 页