2022年民营企业员工薪酬激励机制的问题与完善.docx

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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 民营企业员工薪酬鼓励机制的问题与完善 以某民营科技有限公司为例摘要中国的民营企业进展历程只有短短的20 多年,传统的人力资源治理模式曾发挥了庞大的作用,但随着经济的日益全球化,作为全球经济的一分子,中国的民营企业必需借鉴、吸 收和运用先进的人力资源治理模式,而人力资源治理的核心就是要充分重视鼓励员工；本 文主要以某民营科技有限公司人力资源治理情形为背景资料,针对该企业的人力资源治理 实际运作情形,就员工薪酬鼓励机制方面的有关问题运用鼓励理论进行了分析争论；在此 基础上,依据已有的企业治理和人力资源治理理论,通过实证争论和规范争论相结合的方 式,

2、归纳与演绎转换使用的方法,针对自己对民营企业人力资源治理制度环境上存在问题 的懂得,以特殊的视角提出了民营企业创建人力资源制度环境的理论性建议,以期对其它 民营企业有肯定的借鉴意义；该论文主要以一家具有肯定代表性的民营企业人力资源治理 运作情形为例来争论员工鼓励问题；在概述部分,第一运用合约理论分析了对员工鼓励是 人力资源治理的核心,并对民营企业以及民营企业重点鼓励的员工作了界定,指出了各种 理论对民营企业治理者的启示；本文第一阐述了员工鼓励的基本理论,分析了某民营科技 有限公司的鼓励现状与问题,针对前文所提出的问题,从充分鼓励员工的角度提出了完善 薪酬鼓励机制的计策；通过对某民营科技有限公司

3、以及其它大型民营企业的分析观看之 后,文章提出了一些可能对其它大型民营企业有借鉴意义的在鼓励员工上对其它民营企业 的启示；关键词 : 大型民营企业员工 薪酬鼓励问题 完善民营企业员工薪酬鼓励机制的问题与完善 以某民营科技有限公司为例 引言经过二十多年的进展,中国的民营企业已取得了举世瞩目的成就,在整个国民经济体系 中扮演着越来越重要的作用；尽管如此,他们的整体进展水平仍旧较低,全部这些都和人 力资源治理密不行分,传统人力资源治理模式曾造就了民营企业往日的辉煌,但随着经济 的日益全球化,竞争更加猛烈,民营企业必需顺应全球人力资源治理的进展趋势,吸取并 运用先进的人力资源治理方式来进展自身；纵观当

4、今美国及世界很多闻名的企业,他们无不把人力资源治理放在举足轻重的位置；这是由于他们越来越清晰地熟悉到,要想使自己的企业有进展前途,就必需尽可能的获得 正确投资回报,而为此要进行事先的必要投入,其中人力资本的投入与使用最为关键；人 是企业的核心和支柱,再先进的技术和设备都要靠人来操作和治理；由于人是最重要的生 产要素,保持人力资源治理与企业生产目标的和谐一样极为重要；人力资源治理就是要重 视和开发人的价值,通过人的价值的实现,最有效和最充分的发挥人的主观能动性,来达 到企业制定的最高目标；而要想充分发挥人的主观能动性,必需对员工进行鼓励；美国哈 佛高校教授威廉 . 詹姆斯争论发觉,在缺乏科学、有

5、效鼓励的情形下,人的潜能只能发挥,科学有效的鼓励机制能够让员工把另外 70-80% 的潜能也发挥出来；所以民营 20-30% 企业能否建立起完善的鼓励机制将直接影响到其生存和进展；谈及民营企业的人力资源治理,家族制是一个不行回避的问题；中国的民营企业绝大多 数属于家族企业,这些民营企业采纳家族式治理有其深刻的历史文化渊源和社会背景；曾 经,家族式治理为民营企业的前期进展立下了汗马功劳；而如今,这些传统人力资源治理 模式已经成为众多民营企业进一步进展壮大的绊脚石；因此民营企业迫切需要淡化家族式 治理的颜色,借鉴并运用更有效的人力资源治理模式；随着学问经济的到来,大大提升了具有高级学问技能人才的位

6、置,人力资本也得到了越来名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 7 页精选学习资料 - - - - - - - - - 越多的重视；加强人力资本治理力度,无疑是民营企业将来进展的竞争之道；民营企业人 力资本的运行机制主要包括人力资本的选拔、开发、配置、鼓励、保护等五个方面；本文 试图从企业员工鼓励这个角度切入,以某民营科技有限公司员工鼓励为例来争论人力资源 治理,为民营企业的人力资源鼓励治理供应一些可供参考的措施；一、员工鼓励的理论基础（一）民营企业概念的界定对于民营企业的概念,目前理论界仍没有共识,但大致有两种观点 : 第一种是从全部制角度动身来说明的；持该种观点的人认为,始

7、终以来人们以全部制的 性质来区分不同的经济成分,对于民营企业概念的界定同样需要从全部制角度入手；在这 里有广义和狭义之分；从广义上来说,民营企业主体成分就是非国有独资企业,详细包括 个体、私营企业、无上级主管的民办集体企业,自然人和法人共同发起的有限责任公司,国家参股但不控股的股份有限公司,以及三资企业；狭义的概念是把非公有制企业叫做民 营企业,也就是通常所说的个体私营企业；其次种观点是从经营者的角度动身来说明的；持该种观点的人认为民营企业不是一个全部制概念,而是一个经营性概念,民营的本质在 于“ 非政府、非官方” 经营,是与官营相对应的一个概念；因此,凡不是国有国营就是民 营,这里把国有民营

8、企业也划为民营企业；详细来说个体、私营、合作制、集体全部制、外资企业以及实行承包租赁、股份制的国有企业都属于民营企业的范畴；上述两种观点在 理论上的分歧是明显的,但是在现实中差别并不大；由于,从目前实际情形来看,实行承 包租赁的国有民营企业比例很小,影响也不大,随着经济的进展这种经济形式最终将被规 范的公司制所取代；为此,作者在论文中采纳其次种在外延上更为宽泛的定义,即将除了 国有国营企业以外的全部企业都划为民营企业；本论文所指的民营企业主要是具有肯定规模的公司制民营企业 包括民营有限责任公司和民营股份有限公司；（二）员工概念的界定本论文的员工主要界定为对企业绩效及进展最有影响力并在某方面“

9、不行代替 ” 的员工；他们是在企业中拥有特地技术技能、把握核心业务、掌握关键资源的高素养人才,这类人 力资本的专用程度高,也就是市场查找和企业内培训的费用较高,以及转换它处使用所招 致企业的缺失较大；实际上主要包括三类人,一是技术方面的专长人才；二是企业的各层 级经理 ；三是企业内的重要业务人员；后文中提及的非治理者是指技术人员和重要业务人 员；图 1-1 列出了民营企业重点鼓励的员工分类图；（三）人力资源治理的核心 鼓励员工 企业是一系列合约的联结,企业的人力资源治理就是企业合约网络结构中涉及劳动力的那 一部分合约的治理；这是现代信息经济学为人力资源治理供应的一种新的视角；换而言 之,人力资

10、源治理的核心就是要设计一系列合约支配,来鼓励与约束员工 代理人 的行 为；而合约设计的全部问题都来自于信息不对称；信息的不对称可以分为两种 : 合约前的 不对称 也称为隐匿学问或逆向挑选 和合约后的不对称 也称为隐匿行为或道德风险 ；合 约前的信息不对称问题主要通过信号传递理论解决；合约后的信息不对称问题也即道德风险主要是由于代理人的行犯难以观看,导致员工 代理人 行为最大化自己的利益而实行不利于托付人 企业 的行为；比如代理人消极怠工、挥霍铺张、挪用、转移、侵吞全部者资 产等,以及代理人为了稳住自己的位置常常规避收益丰厚但风险较大的工程；这种规避行为与全部者的目的相背离,一类是监督,从而使全

11、部者蒙受机会缺失；解决合约后的信息 问题通常有两类措施 : 也就是对员工的行为进行监督,比如对员工工作进行巡查等；督通常需要成本,而且监督程度越高所需成本越高；实际上监督并非上策,但是由于随着学问经济的到来,特别是对名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 7 页精选学习资料 - - - - - - - - - 具有技术专长员工和学问员工的监督更为困难,只要监督不完全,员工就有偷懒的机会；另一类措施是鼓励；虽然我们并不明白员工是否努力工作,但我们可以充分利用各种鼓励 措施,调动员工的积极性,依据观看员工的工作结果是否对企业有利,来查找含有鼓励功 能的工资水平；并以此来诱导员工为企

12、业的进展付出自己的努力；这里要留意合约并不仅 仅是员工与企业签订的正式的有法律保证实施的书面合约,仍包括存在于企业与员工之间 的默契的、不为第三者所观看到的非正式合约,也称为隐含合约；既然隐含合约是一种能 .其实要保证不论 够随便废止而不为法律惩处的合同,那么如何才能保证隐含合约的实施呢 是正式合约仍是隐含合约实施的关键在于,企业和员工能否从诚恳履行合同中获得的收益大于解除合同所得到的收益；合约思想对人力资源治理的启示在于: 人力资源治理决不是简单的命令员工工作,而是如何恰当的设计出一系列正式和隐含合约支配,使员工能从遵守 合约中获得的更多的收益,使员工的行为方向与企业的要求相一样,这也是后面

13、所讲的员 工详细鼓励措施的一个理论支撑；（四）薪酬与员工鼓励薪酬是指企业供应应员工的可以量化的货币性酬劳,说究竟是企业给员工的物质回报,主要表现形式是金钱；包括固定工资、变动工资、津贴和福利四部分；据前文中的鼓励理 论,员工的需求具有多样性和共存性,而且越是高层次的员工,越留意高层次需求,因而 金钱作为一个鼓励源,它不是鼓励的唯独源泉；有一句话可以深刻说明这里的实质,那就 是“ 重要的不是金钱本身,而是治理者如何使用金钱；” ,也就是说,治理者只有善于将外 在薪酬的几个部分合理搭配,并与不同员工的不同需求结合起来,才能起到正确鼓励效 果；薪酬就是企业对员工给企业所作的奉献 包括他们实现的绩效、

14、付出的努力、时间、学识、技能、体会与制造 所付给的相应货币的和非货币的回报；薪酬包括外在薪酬和内在薪 酬两类；外在薪酬是指能实实在在给员工带来的物质因素,可以量化的货币性酬劳,如基 本工资、绩效工资、医疗保险、住房津贴、配车等工资和福利；内在薪酬是指企业给员工 供应的不能以量化的货币形式表现的各种嘉奖的机制,是心理和社会性的因素,是看不 见、摸不着的、但是所起的作用某种程度上并不亚于货币性薪酬；如培训和晋升的机会、安全感、成就感、对工作的中意度、和谐的工作环境、有凝结力的企业文化、敬重感和各 种荣誉等,都是由工作和职位的薪酬带来的心理的感受；文中内在薪酬主要论述培训与职 业生涯治理；依据赫兹伯

15、格的双因素鼓励保健 鼓励 理论,在企业内真正能对员工起到鼓励作用的是一些与职业进展相关的内部因素,比如工作富有成就感、工作具有吸引力、工作成果得 到认可、工作责任的大小、晋升、成长等；企业通过建立职业生涯治理系统,给员工供应 更多的晋升机会、更多学习进步的机会、更具吸引力的工作等,制造一个鼓励员工追求自 身职业进展的氛围,帮助员工实现职业上的顺当进展,在这个过程中员工的工作中意度将 极大提升,工作效率也极大提高；实际上,职业生涯治理的主要目的就是要整合企业进展 和员工个人进展的需要,使两者在某种程度上达到统一,即企业通过对员工职业生涯的管 理来鼓励员工为实现自己未被满意的职业进展需要而努力,与

16、此同时,员工努力工作的结 果也将促进企业目标的实现；二、某民营科技有限公司外在薪酬鼓励的现状与问题（一）某民营科技有限公司简况某民营科技有限公司是一家以饲料工业为主,同时涉足水产争论和水产养殖业的农业民 营科技型上市公司,是国内较为知名的水产饲料和重要的畜禽饲料生产企业；公司的主要 产品有水产饲料、畜禽饲料及特种饲料近五百多个品种；该企业先后被评为中国民营上市公司 100 强,被国家工商行政治理总局评为“中国驰名商标 ” 称号、被国家农业部等多个部名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 7 页精选学习资料 - - - - - - - - - 门联合评为 “ 农业产业化国家重点龙

17、头企业”,商标价值也被列入“ 中国 500 最具价值品牌 ”榜；目前,公司在全国各地拥有三十余家分、子公司,总资产达到10 亿以上,年利税超过 4 亿,企业共有员工 3000 多人,其中技术人员 300 多人,治理人员 300 多人,业务人员 1000 多人,其它人员 1500 多人；从学历层次上来看,技术人员、治理人员和业务人员将近 70% 的员工具有大专以上学历,（二）基层员工薪酬鼓励的现状与问题20% 以上的员工具有高中学历；前面讲过薪酬包括内在薪酬和外在薪酬；内在薪酬是指企业给员工供应的不能以量化的 货币形式表现的各种鼓励；如对员工的职业生涯规划、供应更多有针对性的培训、创建更 和谐的

18、工作环境、有凝结力的企业文化等；前面对内在薪酬己有很多论述这里重点争论外 在薪酬；外在薪酬是指能实实在在给员工带来的物质因素,是可以量化的货币性酬劳,如 基本工资、绩效工资、利润共享、股权、医疗保险、住房津贴等工资和福利；通过调查,该企业内的工资结构主要包括三部分: 即基本工资、绩效工资浮动工资 与年度奖金 利润共享 ；基本工资主要是依据企业制定的薪资标准,以员工个人的岗位、技能、职责等要素来确定的,共设有 结果来调整,比如年度考核达到20 个等级；同时基本工资的等级也依据年度绩效考核 5 级的员工上调标准工资等级两级；绩效工资,是企业按照季度考核结果来确定的员工浮动工资发放标准 参照表 3-

19、1 ；比如,季度考核为 5 级的员工,下季度绩效工资将七浮到 150% ,季度考核为 D 级的员工,下季度绩效工资为 0% ；表 3-1 基于考核结果的薪酬调整标准对应等级下嫉妒标准工资浮动部分年度奖金S 杰出 150% 150% A 优秀 125% 125% B 良好 100% 100% C 较差 50% 50% D 不胜任 0% 0% 年度奖金的发放是依据年度绩效考核的结果来实施,比如年度考核为S 级的员工,奖金上升 150% ；实际上企业内年度奖金的发放属于利润共享方案,企业每年拿出利润的肯定比 例来嘉奖员工,各个部门依据在企业中重要性的大小分别获得不同比例的利润共享额,在 这个基础上,

20、各个部门再依据员工年度绩效考核结果在本部门内进行再安排；在福利方面 企业内除了缴纳社会保险费 养老、医疗、失业保险、公积金,即“四金 ”、工伤保险、生育 保险、法定节假日 包括产假、婚假、探亲假等 、法定公休日、带薪节假日等国家强制福 利工程外,对员工供应的额外福利较少；从员工对薪酬的中意度来看,通过与一些有代表性岗位员工的面谈,作者明白到,不少员工对薪酬不中意主要表现在两个方面: 一方面,企业赐予员工的薪酬在劳动力市场上并不具备充分的竞争力,也就是同类型岗位的工资水平略低于或等于劳动力市场的平均水平,这也是近年来不少员工流失的重要缘由之一；另一方面,薪酬的内部公正性仍显不够；不少员工报怨绩效

21、考评体系的合理性；比如,办公室驾驶员的KPI 考评内容中,包括安全驾驶、车辆保护、违规次数、内部中意度；作为驾驶员安全驾驶确定是最重要的,因而安全 驾驶这一关键指标所占权重最高,然而驾驶员一年中显现事故的概率一般来说很小,所以驾驶员在每次考核中轻而易举就可以获A 级或 B 级以上,而其它员工努力工作后业绩也不肯定能达到此级别；再例如,对于市场部的业务员,销售业绩必定作为一个重要的考核指 标,但常常会显现由于受地理因素、市场波动的影响,努力工作之后,不肯定能取得好的 业绩；（三）治理人员薪酬鼓励的现状与问题名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 7 页精选学习资料 - - - -

22、 - - - - - 该企业目前在治理者薪酬方式中主要采纳的是年薪制；下面以某分公司经理为例来看一下该企业年薪制的详细实施方法；分公司经理采纳的年薪模式为基薪 + 绩效收入；其中基薪为 4 万,绩效收入最高为6 力一,依据实际绩效考核结果分档次提取,比如,绩效考核为 S 级的可以提取6 万全额绩效收入,考核为A 级的可以提取5 万绩效收入, B 级的可以提取 3 万, C 级的可以提取1 万； D 级的没有绩效收入；在治理者福利方面,除了法定的强制性福利和给一些治理者供应肯定限度在职消费外,没有其它的相关福利；四、某民营科技有限公司员工外在薪酬鼓励机制的改善（一）基层员工薪酬鼓励机制的改善 建

23、议企业实行如下一些措施来加强或改善薪酬对基层员工的鼓励 : 第一,提高员工的薪酬水平,增加企业薪酬的外部竞争力,吸引、留住、鼓励员工；这 样做的缘由有三 : 第一,饲料添加剂是协作饲料的核心部分,它的开发周期长、投资大、技 术含量高,而公司目前高级人才密度相对不大,技术研发人员仍显不足,这就要求企业提 高薪酬水平来吸引优秀人才,鼓励现有员工努力工作；其次,作为某饲料行业的领导者,该企业较其它竞争者有较大的规模优势,企业承担才能较强,而且目前该饲料行业处于高 成长阶段,有关资料显示 : 虽然目前中国饲料总产量稳居世界第 2 位,但人均占有量远远,中国饲料加工业的进展空间仍旧很 落后于发达国家,仅

24、相当于美国人均占有量的 1/100 大,所以企业有必要在薪酬策略上也扮演市场领导者的角色,以提升企业的竞争力,提高 市场份额,加速企业的扩张；最终,由于在行业内该企业处于领导者,业内该企业品牌美 誉度很高,其产品在消费者当中有良好的口碑,而且企业特别留意售后服务,因而产品很 受广大消费者的宠爱；依据营销中消费者行为分析的相关理论,一旦消费者对某产品形成 偏爱或忠诚,那么该产品的需求弹性将大大减小,事实上该企业产品需求价格弹性并不 大,这就可以把薪资成本转嫁给消费者；基于此,企业完全可以提高员工整体薪酬；其次,努力实现企业薪酬的内部公正性,充分激发员工；员工对公正的感受通常包括四个 方面 : 一

25、是员工把本企业薪酬与外部其它企业类似岗位相比较产生的感受 上段论述的提升 企业薪酬外部竞争力可以解决此问题 : 二是将个人薪酬与组织里其它类似职位 工作 的薪 酬相比较产生的感受；三是对企业薪酬制度执行过程的严格性、透亮性和公正性产生的感 受；四是对最终获得酬劳多少的感受；: 第一,要完善绩效治理系统；在制定绩效目标、绩效标准时,要让员 鉴于此,企业应做到 工充分行使参加权和知情权,与员工进行充分沟通,使绩效标准或绩效目标更具接受性、客观性和公正性；绩效实施与治理过程中,要与员工进行有效准时的绩效反馈与辅导；绩 效考核以后,对员工不服考核结果的申诉肯定要在充分吸取各方看法的基础上赐予准时解 决

26、；其次,企业对各岗位要做精确全面的评估；通过各岗位的职责大小、技能要求、难易程 度等评估出各岗位的相对价值,划分出职位等级,确定出各岗位之间的基本工资等级；各 岗位再基于绩效考核结果发放绩效工资,高绩效的拿高浮动工资,低绩效的拿低工资；这 样就建立了一种基于过程公正的结果公正；再次,对一些典型的明显有失公正的事例予以解决,以排除中其它人的不满心情；比 如,在对办公室驾驶员的绩效考评中,建议降低安全驾驶的考核权重,可以尝试提高内部 中意度这一关键考核指标的权重；仍有对于营销业务人员,如全部的业务人员都采纳统一考核标准显失公正,这时候企业要“因地制宜 ”,制定出合理的考评体系；最终,连续完善利润共

27、享方案,实现对员工的鼓励；完善的利润共享方案有利于把企业 的效益和员工的酬劳更紧密地联系起来,利润共享的实质是将员工收入最大化的目标与企 业利润最大化的目标结合在了一起,这样在企业内就可以引入员工的自我鼓励约束机制,充分调动员工的积极性,而且在制度上有利于改善企业主与员工的对立关系；针对该企业名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 7 页精选学习资料 - - - - - - - - - 目前这种情形,作者建议,一方面,企业不能简洁的每年从利润中提取肯定比例作为利润共享额,然后各部门再按相对价值再安排；企业可以给每个部门或分公司制定年度方案标准,并且将嘉奖利润额制度化,比如某部门

28、假如完成方案可以共享企业总利润的 1% ,如果超过目标就可以再增加共享额,如 0. 60,6；这样做比目前企业内的做法更具有鼓励性,能使各个部门或分公司 小团队 更具有凝结力,以至于整个企业更具有凝结力,员工的积极性更高；另一方面,企业可以尝试对某些员工增加利润共享额并且将增加的部分或 原先的部分采纳延期支付方式,比如,针对科研技术人员；企业内现在的利润共享主要采 用的是年终现金支付,而延期支付就是不在当期全部发放利润共享额；比如企业可以将科 研人员利润共享额 20% 作为延期薪金,五年后或如干年后支付,假如员工达到企业的要 求后,到期后就可以领取这部分钱,假如中途离去,就会失去延期薪金；另外

29、,探究员工持股方案 ESOP ；员工持股方案是指企业员工通过贷款购买、现金支付 或优秀员工接受企业嘉奖等方式拥有企业的股票,并托付员工持股会集中治理的一种产权 制度； ESOP 本质上是一种股票嘉奖方案,员工可以借此渠道参加企业经营治理和共享利 润； ESOP 实施后可以增加员工的收入并留住员工,让员工对企业产生依附感和认同感；可以在企业内建立多层次的监督和约束机制,比如员工代表可以股东代表身份进入监事 会,对企业一些经营行为进行有效监督,员工从自身利益动身也会对自己的行为进行内在的约束,促进自身目标与企业目标的一样；2000年 9 月,中国社科院社会学所对中国民营企业治理结构的调查说明员工持

30、股企业的经营状况及市场竞争力普遍强于非员工持股企 业；这充分说明白 ESOP 在企业治理中的庞大作用；某民营科技有限公司属于一家知名的民营上市企业,在很多方面都具备实行员工持股的条件；作者建议企业可以探究实行ESOP ；详细方式有待于进一步探讨；（二）某民营科技有限公司治理人员薪酬鼓励机制的改善一方面,企业可以改进年薪制的实施方法；比如企业可以加大年薪中绩效收入的部分,但是绩效收入部分并不是年终依据绩效考核结果全部发放给治理者,而是从中提取一部分 作为风险基金存于企业,成立治理者专用账户,假如治理者达到企业的要求,比如治理者 达到签订的合同工作期限,那么风险基金余额在治理者离职时企业将这部分基

31、金连同利息 归仍给治理者；这样做可以留住优秀的人才,鼓励员工更长期的为企业服务；另一方面,企业可以探究实行治理者股权鼓励方案 包括现股、期股和股票期权 ,这样可以防止治理者的某些短期行为,让治理者自觉地在治理过程中为企业的长远着想,实现 治理者和全部者目标函数的一样；（三）员工弹性福利制度的探究弹性福利制 flexible benefits又称为自助餐式的福利cafeteria benefit,是指公司供应一份福利菜单,员工在肯定金额限制内可以依照自己的需求和偏好自由挑选、组合；一般来讲,弹性福利制分为五种类型: 附加型弹性福利制、核心加挑选型弹性福利、弹性支用账户、福利套餐型和挑选高低型；弹

32、性福利制度的实施,从企业来讲可以作为企业鼓励 员工的新方法,也可以提升企业形象与公司竞争力；从员工来讲,这样做可以满意员工多 样化的需求,提升员工的工作满意感；通过调查发觉,企业内中高层治理者对一般福利制度并不是很关怀,他们更关注的是工 作的自由度、工作的成就感等；所以建议企业可以主要针对低层经理及非治理者采纳弹性 福利制度；详细实施中可以采纳附加型弹性福利制度；这种方式是指在现有的福利方案之 外,再供应其它不同的福利工程供员工挑选；以往企业基本上除了国家强制的福利以外,很少供应其它福利；建议企业每年从利润中拿出一部分资金,依据对员工的需求调查及参 照其它同行业企业,设立附加弹性福利菜单；在实

33、际操作中要留意以下两点 : 第一,企业可以明确列出一些可供挑选的福利工程,并且把全部的工程都货币化；一般名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 7 页精选学习资料 - - - - - - - - - 来说,福利的工程包括以下几类:1现金补贴类,包括住房补贴、交通补贴、工作餐补贴等； 2 服务类,包括免费工作餐、免费公司接送、免费托儿所等:3 休假类,包括带薪休假 法定带薪休假除外 、旅行费用报销等；4 保险类,包括,牙科保险、人寿保险、家庭财产保险等；列出详细的福利工程后,必需将每一项福利核定为货币价格,这样便于员工在限定金额内参照价格来挑选福利工程；其次,企业可以针对不同考核

34、级别的员工供应不同金额限度内的福利；比如,企业针对年度考核为 B 级以上的员工供应附加福利菜单,赐予达到 S 级的员工可以挑选 2000 元以内的福利,达到 A 级的员工可以供应 1500 元以内的福利,达到 B 级的员工供应 1000 元以内的福利参考文献1 （英）威勒,利益相关者公司 M ,经济治理出版社,2002 年版；2 杨瑞龙,企业利益相关者理论及其应用 M ,经济科学出版社,2000 年版；3 日奥村宏, 21 世纪的企业形状 M ,中国方案出版社,2002 年版；4 张卫东,钟熙维,现代企业理论 M ,湖北人名出版社,2002 年版；5 朱秋白,颜宙,现代企业核心机制分析 M ,四川高校出版社,2002 年版；6 陈国富,托付代理与机制设计 M ,南开高校出版社,2003 年版；7 李亚,民营企业公司治理 M ,中国方止出版社,2003 年版；8 李亚,民营企业人力资源治理 M ,中国方止出版社,2003 年版；9 陈工孟,公司治理概论 M ,清华高校出版社,10 胡迟,利益相关者鼓励 M ,经济治理出版社,2003 年版；11李爱梅,员工鼓励与企业创业M ,中国纺织 出版社, 2003 年版；名师归纳总结 12 李建新,企业薪酬治理M ,南开高校出版社,2003 年版；第 7 页,共 7 页- - - - - - -