2022年现代人力资源开发与管理考核习题与答案.docx

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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 现代人力资源开发与治理考核习题与答案 一、单项挑选题1.人力资源区分于其他资源的最本质的特点在于它是：（A ）P3 A. 有 意 识 的B. 有 能 力 的C. 有 知 识 的D.有价值的2.人力资源治理的最终目标是： （B ）P4 A.保证价值源泉中人力资源的数量和质量B.实现组织的目标C.为价值制造营造良好的环境 D.保证员工价值评判的精确有效3.现代企业治理的核心思想是： （A ）D.C.网络化治理A.以人为本B.人性化治理学问治理4.战略性人力资源治理发生作用的重要原就是：（D ）P30 A.组织B.稳固C.变革D.匹配5.人力资源规划

2、的制定第一要依靠于： （B ）P35 D.A.工作分析B.组织目标C.业绩评估职业方案6.1954年,（B ）提出了“ 目标治理和自我掌握” 的主见；P147 名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 16 页精选学习资料 - - - - - - - - - A.鲁森斯B.德鲁克C.赫兹伯格D.奥德弗7.（C ）把实际工作的绩效与预期目标相比较进行评判,是普遍使用的一种绩效评判方法；P147 A.问卷法 B.访谈法 C.目标治理法 D.关键绩效指标法8.以下各项不是人力资源供应猜测方法的是：（B ）P46 A.马尔科夫猜测法 B.德尔菲法 C.档案资料分析法 D.治理人员继任图法

3、9国外有关学者从治理角度提出闻名的工作分析公式,把工作分析全部回答的问题归纳为： （C ）P52 A.4W1H B.5W1H C.6W1H D.7W1H 10.组织设置岗位的基本原就是： （C ）D.C.因岗设人A.因组织机构设岗B.因人设岗因部分需要设岗11（D ）不属于无领导小组争论的主要测评内容；P102 A.个人主动性 B.人际和谐才能 C.团队意识和才能 D.决策才能12.职业锚理论是由美国闻名职业指导专家（A ）在对麻省理工高校斯隆治理学院44 名毕业生,长达 10 年的职业生涯进展跟踪争论后提出来的； P121 名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 16 页精选

4、学习资料 - - - - - - - - - A.施恩B.帕森斯C.马斯洛D.霍兰德13.平稳记分卡是美国哈佛高校商学院（D ）教授和波士顿的顾问诺顿提出的建立在客户基础上的方案和程序提升系统,旨在推动组织的变革； P171 A.鲁森斯B.德鲁克C.马斯洛D.卡普兰14.关于职位说明书,以下说法不正确选项：（C ）P58 A.职位说明书的用语要精确P59 P52 B.职位说明书由工作描述和工作规范两部分组成C.职位说明书是工作分析唯独的成果文献D.工作描述是对工作本身的内涵和外延加以规范的描述性文件15.员工职业生涯划分的四个阶段论,将（A ）年龄区间设定在 20 至 35 岁之间； P126

5、 A.奠定阶段B.开拓阶段C.保持阶段D.下降阶段16.以下各项不属于内部聘请渠道的是： （C ）P85 D.内A.晋升B.工作调换C.员工举荐部人员重新聘用17.一般情形下,（C ）广告比较适合在某个特定地区的聘请,适合候选人数量较大的岗位；名师归纳总结 A.广播聘请B.网上聘请C.报纸聘请D.杂第 3 页,共 16 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 志聘请18.通过收集、评判候选人曾经做过的事情信息,从而猜测其将来的行为,这种面谈的方法被称为： （A ）P97 D.情A.行为面试描述法 B.压力面试法C.非结构性面试景面试19.以下属于霍兰德的实

6、际型人格特点的是： （B ）P120 A.分析性、批判性、奇怪性、抱负性B.真诚坦率、重视现实、讲求实际、有坚持性C.感情丰富的、抱负主义的、富有想象的D.富有合作精神的、有好的、肯帮忙别人的20.对于员工的技能学习来说,（B ）是最普遍和最主要的方式；P107 A.高等训练B.在职培训C.业余培训D.脱产培训21.（D ）是培训的第一级评估,即在课程刚终止时,明白学员对培训内容是否感爱好等；P116 A.结果评估 B.行为评估 C.学习评估 D.反应评估22.以下关于培训对象确定原就说法错误选项：（B ）P105 A.要在恰当的时机挑选最需要的人进行培训B.培训要依据岗位的要求以及在组织中的

7、重要性挑选合适的人员名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 16 页精选学习资料 - - - - - - - - - C.培训既要表达组织的需要,同时也要考虑员工个人的愿望D.参与培训的学员应听从组织的支配23.以下各项不属于组织级KPI 的建立方法的是：（D ）P170 A.标杆基准法B.胜利关键分析法C.目标分析法D.目标治理法24.（A ）是挑选关于具有代表性行为表现的活动作为绩效考核的内容和标准； P157 A.关键大事法B.排序法C.配对比较法D.强制分布法25.绩效治理就是治理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一样的过程；其首要特点是（C.沟通性A

8、 ）P130 D.发A.目标性B.系统性展性26.下面关于绩效评判方法中的关键大事法的表达,不正确选项（C ）P157 B.以事实为依据C.考虑行为的情形D.可A.对事不对人做定量分析27.绩效治理与绩效考评的概念,既有明显的区分又存在非常亲密的联系,正确的表述应当是： （B ）P131 A.绩效考评是以绩效治理为基础的人力资源治理的子系统；B.绩效考评是绩效治理的重要支撑点C.绩效治理为绩效考评的运行与实施供应了依据名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 16 页精选学习资料 - - - - - - - - - D.相比较而言,绩效考评更留意员工绩效与组织绩效的有机组 合 2

9、8.（B ）是由被评判人的上级、同级人员、下级和（或）内部客户、 外部客户以及被评判者本人担任评判者,从各自不同角度 对被评判者进行全方位的评判, 再通过反馈程序将评判结果反馈给被评判者,以达到改善被评判者工作行为、提高工作绩效的目的； P164 A. 问卷法B.360 度绩效评判方法C.目标治理法D.关键绩效指标法 29.面试过程中应聘者能言善辩,主考官认为他可能在领导、治理等其他方面也必定是干练之才；这种现象被称为：（C ）P100 A. 刻板效应B. 首因效应C.晕轮效应D.类我效应 30.（ C ）是指员工由于雇佣关系存在而从雇主那里获得的所 有各种形式的直接和间接的经济收入；P179

10、 A. 基 本 工 资 B. 奖 金 C.薪 酬 D.津贴31.处于开创阶段的组织一般采纳的薪酬策略是（C ）A. 高基本工资,高奖金,低福利 金,高福利 C.基本工资,高奖金,低福利 高福利B.高基本工资,低奖D.低基本工资,高奖金,名师归纳总结 32.影响薪酬的外在环境因素有（D ）P182 第 6 页,共 16 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - A. 单位所在的行业B.进展的阶段C.组织的经营状况D.人力资源供求状况33.（A ）以员工承担岗位的责任轻重、劳动强度大小和劳动条件好坏等内容规定薪酬标准；P184 A.岗位薪酬制度 B.技能薪酬制度

11、C.岗位技能薪酬制度 D.绩效薪酬制度34.为明白决薪酬的内部公正性问题,应进行：（C ）P187 A.薪酬调查 B.工作分析 C.工作评判 D.薪酬预算35.从薪酬战略与组织进展阶段关系来看,处于衰退阶段的组织应当实行的薪酬策略是（D ）；C.个人集体鼓励D.奖A.个人鼓励B.集体鼓励励成本掌握36.薪酬体系设计的第一步是： （A ）P187 D.进A.确定原就策略B.进行薪酬调查C.进行工作分析行工作评判37.依据期望理论,其鼓励力气与效价及期望值之间的关系是： （A OR D ）P210 A.目标价值越重要,实现目标的概率越高,激发的动机就越强烈B.目标价值越重要,实现目标的概率越低,激

12、发的动机就越强烈C.目标价值越重要,实现目标的概率越高,激发的动机就越不名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页,共 16 页精选学习资料 - - - - - - - - - 剧烈 D.目标价值越重要,实现目标的概率越高,激发的动机就越强 烈 38.在马斯洛的需要层次理论中,五种需要由低到高依次是：（B ）；P207 A.生理需要安全需要敬重需要社交需要自我实现需要要B.生理需要安全需要社交需要敬重需要自我实现需C.生理需要敬重需要安全需要自我实现需要社交需要D.生理需要敬重需要自我实现需要安全需要社交需要39.在绩效考核的过程中治理者通常会显现给员工打高分的倾向,这种现象是：（ D

13、 ）P161 C.地板效应D.天花A.刻板效应B.盲点效应板效应40.以下各项属于 360 度绩效评判方法优点的是：（A ）P164 A.比较公正公正B.操作简洁,省时省力C.成本较低 D.综合各方面信息增加了评判系统的复杂性41.ERG 理论是由闻名学者（D ）提出的； P208 A. 马 斯 洛 B. 赫 兹 伯 格 C.麦 克 利 兰D.奥德弗名师归纳总结 42.以下选项中属于高弹性薪酬模型特点的是：（C ）P186 第 8 页,共 16 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - A.绩效薪酬与基本薪酬各占肯定比例 B.基本薪酬所占比例很高,绩效薪酬等

14、所占比例很低 C.绩效薪酬是主要组成部分,基本薪酬等所占比例很低 D.员工收入波动小,员工很有安全感43.薪酬设计的基本程序为： （A ）；P187 A.确定组织薪酬原就和策略进行工作分析进行工作评判市场薪酬调查确定薪酬制度结构薪酬制度的制定和实施 B.确定组织薪酬原就和策略进行工作评判进行工作分析市场薪酬调查确定薪酬制度结构薪酬制度的制定和实施 C.确定组织薪酬原就和策略市场薪酬调查进行工作分析进行工作评判确定薪酬制度结构薪酬制度的制定和实施D.确定组织薪酬原就和策略进行工作分析市场薪酬调查进行工作评判确定薪酬制度结构薪酬制度的制定和实施44.企业文化的核心是：（A ）P231 D.宗旨A.

15、企业精神B.理念C.价值观45. 企业的抱负形象、视觉形象、帮助形象等因素构成的企业的整体形象是企业文化的（ B ）；P235 制度层 D.实体A.核心层 B.进展层 C.层 二、多项挑选题名师归纳总结 46. 以下各项属于人力资源特点的包括： （ ABCDE ）P2 第 9 页,共 16 页A. 自有性 B.再生性 C.主动性 D.制造性- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - E. 能动性47. 战略环境分析的内容主要包括： （ ABCDE ）P25 A. 领导风格 B. 技术环境 C. 劳动力市场D.社会文化法规 E. 组织文化48. 以 下 各 项 属

16、 于 人 力 资 源 需 求 定 量 预 测 方 法 的 有 ：（ ABCD ）P45 A. 回来分析法 B. 趋势猜测法 C. 比率猜测法D.散点分析法 E. 德尔菲法49. 工作分析的原就包括：（ ABCDE ）P54 A. 目标明确原就 B. 分工协作原就 C. 标准统一原就D.流程合理原就 E. 权责分明原就50. 规范的工作说明书应包括以下哪些要素？（ ABCDE ）P59 A. 表头格式 B.任职条件 C.工作要求D.责任范畴 E.工作关系51. 员工选拔过程中,常用的原就有： （ ABCDE ）P92 A. 有效选拔的原就 B.选拔测试原就 C.才能原就D.竞争原就 E.适需原就

17、52. 设 定 关 键 绩 效 指 标 时 需 要 考 虑 以 下 哪 些 因 素 ？名师归纳总结 （ ABCDE ）P137 数量 C.成本第 10 页,共 16 页A. 质量 B.D.时间支配 E.关系- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 53. 以下属于人力资源治理者的包括： （ BCD ）；P6 A. 股东 B.各级直线经理 C.CEO D.人力资源经理 E. 人事顾问 54. 治理评判中心的主要形式包括： （ ABCDE ）P102 A. 公文处理 B. 无领导小组争论 C. 角色扮演法 谈话技巧 D.工作抽样测试 E.55. 人力资源规划制定的

18、步骤包括： （ ABC ）P37 A. 确认现阶段组织经营战略,调查分析组织的人力资源治理环 境 B. 盘点组织现有人力资源现状,建立组织人力资源信息系统对 组织的人力资源供求进行猜测,分析比较确定聘请需求方案 C.设计人力资源规划的详细项目,并予以完善成型 D.试行人力资源方案 E. 评估并修正人力资源战略 三、分析题【案例 1】北方某市福约房产公司是1998 年成立的房地产开发有限责任公司, 主要经营土地成片开发和土地使用权的转让,房地产开 发经营、物业治理、房地产信息询问；为做大品牌,形成规模效应,公司于 2000 年开头向南方进展,其中上海是主要投资方向；进入新世纪以来,上海房地产快速

19、进展,公司业务不断扩张,迫 切需要聘请大量各级、 各类业务员及经理人才, 以保证为不断增加的名师归纳总结 顾客群供应更佳的服务； 但由于目前人才市场上人员流淌频繁,公司第 11 页,共 16 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 打算通过网上发布聘请信息的方法,期望通过网络化, 电子化的聘请方法,快速、高效的完成在聘请者和应聘者之间的信息传递；56. 假设您是福约公司的聘请专员, 现公司期望您制作一份求职登记表,您认为求职登记表一般包括以下哪些内容（ ABCD ）；A. 个人基本情形 B. 培训与技能情形 C. 工作经受和经验D.训练背景 E. 生活和家

20、庭情形【案例 2】G是某企业生产部门的主管, 今日他最终费尽心思的完成了对下属人员的绩效考评并预备把考评表格交给人力资源部；绩效考评表格标明白工作的数量和质量以及合作态度等情形,表中的每一个特点,都分为五等：优秀、良好、一般、及格和不及格；全部的职工都完成了本职工作；除了S 和 L, 大部分仍顺当完成了G 交给的额外工作；考虑到 S 和 L 是新员工,他们两个人的额外工作量又偏多,G给全部员工的工作量都打了 “ 优秀” ；X曾经对 G做出的一个打算表示过不同看法,在“ 合作态度” 一栏,分歧只是工作方式方面的问题,所以X 被记为“ 一般” ,由于看法 G没有在表格的评判栏上记录；另外, D家庭

21、比较困难, G就有意识的提高了对他的评判,他想通过这种方式让 D多拿绩效工资,把帮忙落到实处；此外,C的工作质量不好,也就是及格,但是为了防止难堪,G把他的评判提到“ 一般”；这样,员工的评判分布于“ 优秀”、“ 良好” 、“ 一般” ,就没有“ 及格”和“ 不及格” 了； G觉得这样做,可以使员工不至于因发觉绩效考评 低而产生不满；同时,上级考评时,自己的下级工作做得好,对自己名师归纳总结 - - - - - - -第 12 页,共 16 页精选学习资料 - - - - - - - - - 的绩效考评,成果也差不了；57. 在本案例中,考评时存在的主要问题有： （ ABCDE ）A. 评估者

22、的人为误差,有趋中误差、压力误差等 B. 考评主体单一 C.缺乏对评估结果进行适当的比例掌握 D.考评中缺乏沟通的环节 E. 对考评者缺乏监督机制 58. 在 本 案 例 中 , 要 改 进 绩 效 考 核 的 现 状 , 需 要 做 到 ：（ ABCDE ）A. 绩效评估中的指标设置必需科学 B. 绩效评估中应加强对考评者的监督 C.必需加强与被考评者的沟通 D.必需对考评结果进行强制分布 E. 必需明确考评的目的提高员工的绩效【案例 3】小于受聘到上海一家公司当人力资源部经理；一段时 间后,他发觉企业治理有些纷乱, 员工职责不清, 工作流程也不科学；因此他想从最基础的工作分析着手,重新支配

23、组织架构； 小于成立了工作分析小组,积极开展工作；不料,这项工作受到众多员工的消极 抗击,他们总是以工作量大、没有时间为借口加以回避；经过多方了 解,小于得知, 原先他的前任也做过工作分析,但最终形成的工作分 析说明书却无法在单位实施,以失败而告终；59. 通过以上案例,您认为小于的前任所进行的工作分析之所以名师归纳总结 - - - - - - -第 13 页,共 16 页精选学习资料 - - - - - - - - - 没有取得良好的成效,缘由可能在于： （ ABCD ）A.员工没有正确认同进行的工作分析的目的和意义 B.此项工作没有得到企业治理者的支持 C.员工认为工作分析触及到自身利益,

24、不愿予以积极协作 D.所形成的工作分析说明书缺乏实施保证,无法得到应用 E.挑选进行工作分析的时机不恰当 60. 在此次进行工作分析时,小于需要承担的工作主要包括：（ ACD ）A.收集有关工作活动、职责、环境等信息 B.对工作分析中的疑难做最终打算 C.把收集来的资料与相关部门主管核对,以削减误差 D.向最高治理层反映工作分析中遇到的问题,并为其出谋划策 E.完全抛开前任所做的工作分析说明书,以免受到误导 四、判定题 1. 人力资源是指能够推动社会和经济进展的具有智力和体力劳动 才能的人的总体；（）2人力资源治理通过规划、聘请、甄选、培训、考核、酬劳等各 种技术和方法,有效地运用人力资源来达

25、到组织目标的活动；（）3. 传统的人事治理是以“ 事” 为中心,留意的是掌握与治理人,争论“ 人的事” ,而非争论“ 人本身”；（ ）4. 人力资源治理部门是企业的执行层； （ ）5. 在人力资源治理职能中,人力资源规划最具战略性,但不具应名师归纳总结 - - - - - - -第 14 页,共 16 页精选学习资料 - - - - - - - - - 变性；（ ）6. 人力资源的需求猜测技术和供应猜测技术是人力资源规划是否 高效的关键所在；（）7. 比率分析法是依据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进 行猜测的方法；（）8压力面试的目的是明白应聘者承担压力、掌握心情的才能,以 及应聘者的应

26、变才能和解决紧急问题的才能；（）9. 职业生涯规划也称为职业规划, 就是一个人对一生的各个阶段 所从事的工作、职务或职业进展道路进行的设计或方案；（）10. 航海日志、修理记录、特别活动的纪录片等都属于观看法；（ ）11. 工作扩大化, 即对工作责任的垂直生化, 可是员工有更多机会 获得一种成就感、认同感、责任感； （ ）12. 人均聘请成本 =总经费 / 应聘人数；（ ）13. 聘请广告应力求达到“AIDA” 原就：即吸引留意、激发爱好、制造愿望、和促使行动； （）14. 薪酬系统的设计对内应具有公正性,对外应具有竞争性；（）15. 非结构化面试的面试结构具有可比性,有利于人才选拔；（ ）16. 晕轮效应,主考官依据某人所在的团体知觉为基础看待应聘 者；（ ）17. 人力资源治理的主体就是人力资源治理者；（ ）18. 绩效治理是治理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与 组织的目标保持一样的过程； （）名师归纳总结 - - - - - - -第 15 页,共 16 页精选学习资料 - - - - - - - - - 19目标治理法的假设是：绩效衡量过程中不但考虑主观因素,更要考虑工作结果；（ ）名师归纳总结 20. 计时工资制、提成制都是不完全绩效薪酬；（ ）第 16 页,共 16 页- - - - - - -