2022年电大人力资源管理复习范围.docx

《2022年电大人力资源管理复习范围.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年电大人力资源管理复习范围.docx（5页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、精选学习资料 - - - - - - - - - 单项题 工资的调剂力度,这表达了薪酬治理中的（业绩优先）原1、人的行为链条是（需要-动机 -行为）就；2、工作分析,又叫 职位分析 ,是整个人力资源治理的基础；13、某岗位的小时工资标准为 l0 元小时,生产一个产品的工3、 观看法 是指工作分析人员通过对员工正常工作状态进行观 时定额为 0.25 小时个,由于技术革新,某工人在 1 小时内共察,把有关工作各部分的内容、缘由、方法、程序、目的等信 生产出 14 件产品,就该工人的计件工资为 35 元息记录下来,并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式,得 出工作分析成果的方法；4、 压力式面试 是

2、以穷追不舍的方式针对空缺职位工作中的 某一事项发问,逐步深化,具体而完全,直至应试者无法回答14、我国劳动法规定的劳动合同条款是签订劳动合同必需 的内容,不具备法定条款,劳动合同不能成立；在以下的条款 中, 试用期限 不属于法定条款15、我国现行的医疗保险制度中,职工个人账户约占用人单位为止；缴费的（ 30%左右 ）左右；5、对在职员工进行培训需求分析时,通常采纳（绩效分析法）1某人在 50 岁月至 60 岁月是劳模,但到 90 岁月就不肯定是方法来评估在职员工的培训需求；劳模了；这说明人力资源具有（时效性）的特点；6、企业薪酬治理的目的是为了实现 企业战略 2组织的阶层削减和治理跨度加大表达

3、了现代组织的（扁平7、津贴安排主要依据是（劳动者所处的环境和岗位条件的优 化）特点；劣 ）4某公司财务部以前每天平均有 700 万元的应收款,公司特意8、“ 直接薪酬” 是指（工资、奖金与津贴）；为他们开设了一门培训课程,教他们如何更有效地追讨欠款；9、高学历的高工资是（潜在劳动的反映）；培训后评估发觉财务部每天的应收款项下降到每天平均 300 万10、为了保持企业产品的市场竞争力,应进行成本与收益的比 元,取得了较好的培训成效；请问公司是用哪一个指标对此次较,通过明白（竞争对手）成本状况,打算本企业的薪酬水 培训课程的成效进行评估的？成果平；5（拓展训练）主要用于提高人的自信心,培育把握机遇

4、、抵11、我国劳动争议处理程序为 一调一裁两审制 ；御风险的心理素养,保持积极进取的态度,培育团队精神等；12、劳动合同是 劳动者 与用人单位确立劳动关系、明确双方 6薪酬治理的原就不包括 弹性 原就；权益和义务的协议；7假如某企业员工的工作业绩完全可以量化考核,且员工的努13、以下不属于劳动合同法定条款的是 社会保险 ；力程度 和 才能 水 平 直 接影 响 其业 绩 水 平 ,应 采 用（ 绩 效 工14、城镇企业职工基本养老保险制度实行（社会统筹与个人账 资）；户相结合）8薪酬制度建立的依据是（工作分析与评判）15、面试中考官的问题可多可少、可深可浅；这表达了面试的 11高学历的高工资是

5、（潜在劳动的反映）；（ 内容的敏捷性）特点；12在处理劳动争议过程中,承担处理职责的机构,必需坚持1、 马尔可夫分析法是一种常用（内部人力资源供应猜测）方 以事实为依据,以法律为准绳,对争议案件进行审查和处理的法（ 合法原就）；2、下面影响组织人力需求的因素中,（组织内部）选项更主 13当事人如对劳动争议仲裁委员会裁决不服的,自收到裁决要；书之日起（ 15 天）内,可向人民法院起诉,期满不起诉的,裁3、比率分析法是依据以往的体会对人力资源需求进行猜测,这 决书即发生法律效力；种方法适用于（技术较稳固的企业的长期人力资源需求预 14城镇企业职工基本养老保险制度实行（社会统筹与个人账测 ）；户相结

6、合）4、事业部制结构遵循的主要原就是（集中决策、分散经营）；2、（就学人口）属于尚未开发的潜在的人力资源；6、培训课程设计的主要原就是（符合成人学习者的认知规律）3、人力资源治理的根本任务是合理配置并使用人力资源,提高7、通过对培训活动参加状况的监测可以明白培训工程（掩盖 人力资源的 投入产出比 率）4、培训需求信息收集的（观看法）是一种最原始、最基本的需8、关键绩效指标法符合一种重要的治理原理,即（二八原 求调查工具之一,其优点在于培训者与培训对象亲自接触,对理）他们的工作有直接的明白；9、（ 近因效应）是考核者只看到考核期末一小段时间内的情 5、对培训需求信息进行分析时,最重要的是确保信息

7、的（精确况,而对整个评估期间的工作表现缺乏明白和记录,使考核评 性）估结果不能反映整个评估期内员工绩效表现的合理结果；6、（头脑风暴）培训方法的特点是使培训对象在培训活动中10、在薪资治理工作中,企业往往引入薪点,它的主要作用是 相互启发思想、激发制造性思维； 便于薪酬与绩效的挂钩 ；7、关键绩效指标法符合一种重要的治理原理,即（二八原11、对于结构工资,应加强其中效益工资的比重,以加强效益 理）；1 / 4 名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 4 页精选学习资料 - - - - - - - - - 8、绩效治理的最终目标是为了 促进企业与员工的共同提高与 6、骨干员工技能

8、培训要求强调（专业、适应、前瞻、实践进展 性）10、平稳计分卡从四个视角进行考核,其中（财务视角）是 7、失业保险基金的主要支出工程有（ B失业保险金 C领取其他三个方面的动身点和归宿；失业保险基金期间的医疗补助金 D领取失业保险金期间死亡的11、采纳（谈判工资制）工资制度简洁显现同工不同酬的问 失业人员的丧葬补助金和其供养的配偶、直系亲属的抚恤金题；E领取失业保险金期间接受职业培训、职业介绍的补贴；）12、在以下四种工资形式中,具有相对平均安排特点的是（津 8、人力资源薪酬制度设计的步骤有（B进行岗位评判 C市贴 ）；场薪资调查 D绘制工资等级表 E薪酬水平的比较与确15、以下不属于劳动合同

9、法定条款的是 社会保险 ；定 ）；10、职业适应可概括为（ C完成职业岗位的适应 D完成组多项题 织文化的适应 E完成职业心理的转换）原就1、从现实应用的形状看,才能要素包括（技能、智力、知 1影响人力资源聘请的内部因素主要有：（）； A 职位性识、 体力 ）部分；其不同的组合,形成人力资源多样化的丰富 质 B 聘请预算 D 组织形象内容；2人力资源聘请的基础是（人力资源规划、工作分析）2、从人力资源所具备的才能及其应用的角度看,学问可以分为 3影响人力资源聘请的外部因素包括（国家法律法规、劳动力（ 工作学问、专业理论学问、一般学问）；市场）3、“ 技能” 一词是（从事劳动的自动化的动作系列、

10、劳动才能 4培训责任评估的内容主要包括（方案评估、教材评估、设水平的重要部分、分为一般技能和特别技能）；施评估、成果评估、师资评估）4、工作说明书的编写要求包括（清楚、具体、简洁、组织保 5培训与开发的需求分析层次主要有（）A 组织分析 B .工证 ）；作分析 C 个体分析5、组织战略的基本特点包括：（长远性、纲领性、风险性、6绩效考核工作中常见的问题,其中与考核标准有关的问题有全局性）（考核标准不严谨、考核内容不完整）；6、以提高培训对象的综合性才能为目的,充分发挥培训对象的 8我国的社会保证工程包括 A 社会保险 C 社会福利 D 社制造力、想象力的培训方法主要有 角色扮演法、拓展训练法

11、会救济 E 社会优抚7、考核申述是指（认为考核结果不正确和不公正而提出的申 9以下属于员工获得的内在酬劳的有：（工作自主性、自我成诉；从制度上促进绩效考核工作的合理化；或认为考核结果的 就感）运用不当而提出的申诉；处理考核申诉,一般是由人力资源部 1、人力资源思想的演进有以下几个阶段（ C泰罗制科学治理门负责）；时期 D人际关系与行为科学治理时期 E新人际关系与泛人力8、目标治理的具体实施步骤有确定员工的工作职责范畴、资源治理时期）；（ A确定具体的目标值 B批阅确定目标 C实施目标 D提 2、成就需要理论（分为三个部分、与马斯洛的自我实现需求供一份工作完成情形报告 E运用目标治理方法考核）；

12、相像、由麦克利兰提出的）；9、360 度考核是运用多种方式,多层次、多角度地进行考核,3、马斯洛提出的需求层次理论,包括（）选项考核人包括（直线治理人员同事下属顾客员工自 4、学问型员工的特点包括（创新、流淌、不确定、复杂性）己 ）；5、观看、面谈、问卷调查 是岗位分析的方法10、一个合理的组合薪酬结构应当是既有固定薪酬部分,又有 7、人员挑选常用的方法有 A面试 B心理测试 C笔试 E背浮动薪酬部分；其中 基本工资、才能工资、岗位工资 是固定 景调查薪酬部分 9、对同行企业进行工资调查的方式主要有以下几种（ A统计2、在人力资源的构成中,（就学人口、服役军人）属于处于 部门或专业机构供应 B

13、通过问卷和拜访方式收集有关资料潜在形状的人力资源 D电话询问 E对应聘人员询问或通过非正式争论方式）；3、人力资源规划作为人力资源治理的一项基础性活动,其核心 10、薪酬是用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出的报部分包括（ A人力资源需求猜测 B人力资源供应猜测 C供 酬,包括（ A奖金 B员工从事劳动所得到的工资 C提成需综合平稳）D津贴 E其它形式的各项利益回报的总和）这几部分4、人力资源规划应坚持（目标、兼顾、动态性）原就5、校内聘请（ A是外部聘请的一种方式 B主要聘请专业技 判定题术人员和治理人员 C能对将来员工进行组织文化的渗透 D往 1、霍兰德的人职匹配理论中,企业型人格者长

14、于动手并以“ 技往能够帮忙用人单位进行公共关系宣扬和扩大自身影响 E能达 术高” 为荣；不足之处是人际关系才能较差；（ X ）到“ 百里挑一” 地精选外聘人员的作用）；2、依据数学中的回来原理对人力资源猜测的方法是德尔菲法 X 2 / 4 名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 4 页精选学习资料 - - - - - - - - - 3、人力资源聘请是建立在两项工作基础之上的：一是组织的人 进展道路；治理者要求具有较强的分析才能,技术专家要求具力资源规划；二是组织战略（ X ）有较好的表达才能；（ X ）4、通过对组织的外部环境和内部气氛进行分析,可以发觉组织 目标与培训需求之

15、间的联系；（）5、绩效考核工程总体来说可分为工作内容、工作行为和工作结1、不管工作规范中包括什么内容,其要求都是最基本的,是承 担这一职位工作的最低要求；（对）2、马尔可夫分析法是一种常用的人力资源需求猜测方法；（）果三大方面；（ X ）错6、员工的工作业绩完全由其个人的才能水平打算（ X ）3、矩阵式结构遵循 集中决策 ,分散经营 的总原就 错7、业绩主导的考评方式适合用来考评事务性人员；（ X ）4、聘请是“ 招募” 与“ 聘用” 的总称,中间夹着评估；（）错8、期望理论认为鼓励水平与效价和期望值成正比；（）5、培训需求分析是现代培训活动的首要环节,其意义重大；9、在薪资治理工作中,企业往

16、往引入薪点,它的主要作用是便（ ）对于薪酬与绩效的挂钩（）6、一般在企业中都存在着技术上的差距和实施中的差距,其原10、劳动合同的期限分为三种类型 , 其中把“ 完成某项工作” 作 因或者是技能欠缺,或者是治理不善,这些问题都可以通过培为 起始和 终 止条 件 的 劳 动 合 同 属 于 有 固 定 期 限 的 劳动合 同 训加以解决；（）错（ X ）9、绩效治理的唯独作用是为员工酬劳的发放做依据；（ ）错11、女职工在孕期、产期哺乳期内的,用人单位需提前 30 日通 11、薪酬支付的过程鼓励能够使员工在领取工资的行为进行中知劳动者本人后方可辞退（ X ）感受到心理上的满意；（）对12、当事人

17、不服地方人民法院第一审判决的,有权在判决书送 12、用人单位未依据劳动合同商定支付劳动酬劳或者供应劳动达之日起 30 日内向上一级人民法院提起上诉；到期不上诉的,条件的,劳动者可随时解除劳动合同；对判决书自动发生法律效力；（ X ）13、用人单位濒临破产进行法定整顿期间或因生产经营发生严13、用人单位预报别退是需要提前 60 日通知劳动者本人后可辞 重困难、确需裁减人员的,应当提前 30 日向工会或者全体职工退；（ X ）说明情形,听取工会或者职工的看法,经向劳动生产部门报告14、美国治理学家薛恩提出的职业进展三维结构理论指出,职 后,可以裁减人员；（）对业生涯道路包括纵、横、外延三个方向；（

18、 X ）15、制造力强的人整个职业生涯的核心是追求某一单位中的高15、采纳外部征聘渠道进行招募的好处之一就是能削减用人方 面的失误；（ X ）1、人力资源的动力性表达在“ 发挥动力” 和“ 自我强化” 两个职位；如：总裁、常务副总裁等；错 1、学问是人们头脑中所记忆的体会和理论；（）对 2、德尔菲法是一种典型的人力资源供应猜测方法；（）错方面；（）4、行为锚定法,其实质是关键大事的量化考核方法；（对）2、工作分析是对工作的一个全面的评判过程,一般可以分为工5、个人好恶是指考核者凭“ 第一印象” 下判定的问题；（作分析方案、工作分析设计、信息收集分析、工作分析结果表错达阶段；（ X ）3、在直线

19、职能制的组织中,参谋部门和业务部门是指导关系6、绩效考核的沟通原就是指在绩效考核的工作流程中,准时把 考核结果与员工沟通,其目的是有利于缺陷的改进和优势的发（）挥；（）错4、事业部制最大的特点是双道命令系统（ X ）7、只能由员工的主管来对其进行考评（ ）错5、在分析培训需求、挑选培训对象时,无需考虑员工的个人发 8、员工的工作业绩完全由其个人的才能水平打算（ ）错展 愿望, 只 要培 训 是 有 利 于 组 织 发 展 的 就 可 以 进 行培训 ；9、绩效考评和绩效治理的含义完全相同（ ）错（ X ）10、绩效面谈过程即主管评判下属业绩好坏的单向沟通过程6、考核申述一般由人力资源部门负责；

20、（）（）错7、员工的工作业绩完全由其个人的才能水平打算（ X ）11、在薪资治理工作中,企业往往引入薪点,它的主要作用是9、广义的劳动关系是指依照国家劳动法律法规规范建立的劳动 法律关系；（ X ）便于薪酬与绩效的挂钩；（）对 12、企业供应应员工的福利一般包括基本医疗保险、经济性福11、被依法追究刑事责任的劳动者,用人单位提前 30 日通知本 利和非经济性福利 错人后可辞退；（ X ）13、职业生涯具有互动性,它是个人与他人、个人与环境、个12、劳动关系的主体双方由于根本利益不一样、甚至是对立,人与社会、个人与组织互动的结果；（）对这就打算了劳动合同的显现；（ X ）15、采纳外部征聘渠道进

21、行招募的好处之一就是能削减用人方13、在试用期间之内的劳动者可随时解除劳动合同；（）面的失误；（）错15、在任何组织中,员工都有从事技术性工作和从事治理性工 作的两种可能,即有走技术专家和治理者两条不同的职业生涯1、“ 大五人格” 理论把人格分为五个大的因素类别,其中体会 的开放性主要指有活力、主动性及社交性；错3 / 4 名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 4 页精选学习资料 - - - - - - - - - 2、需要是人们缺乏某种东西而产生的一种“ 想得到” 的心理状 态；（）对 3、不管工作规范中包括什么内容,其要求都是最基本的,是承 担这一职位工作的最低要求；（）

22、对 4、 2 年期规划属于企业人力资源中期规划；（）对 5、事业部制最大的特点是双道命令系统 错 6、聘请是“ 招募” 与“ 聘用” 的总称,中间夹着评估；（）错 7、讲授法是培训中常常使用到的一种培训方法,它的最大不足 是受训人员的参加性较差；（）对 8、员工培训是企业的一种投资行为,和其他投资一样,也要从 投入与产出的角度考虑效益的大小；对 9、一般在企业中都存在着技术上的差距和实施中的差距,其原 因或者是技能欠缺,或者是治理不善,这些问题都可以通过培 训加以解决；（）错 10、 依据考核性质划分,绩效考核可以划分为定性和定量两大 类；其中定量考核是由评估人在充分观看和征询看法的基础上 对员工绩效所做的较为笼统的评判；（）错11、期望理论认为鼓励水平与效价和期望值成正比；（）对）12、 劳动法律关系由三个要素构成：主体、内容、客体；（对 14、审理程序由起诉与受理、调查取证、调解、开庭审理等几 个阶段组成；（）对 15、用人单位预报别退是需要提前 60 日通知劳动者本人后可辞 退；（）错4 / 4 名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 4 页