2022年电大专科工商管理《人力资源管理》试题及答案好3.docx

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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 中心广播电视高校 2022-2022 学年度其次学期“ 开放专科” 期末考试人力资源治理 试卷一、判定对错题（每道题 1 分,共 12 分；正确的在题前的括号中划,错误的划 ） 1我国超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资源； 2我国实施人才强国战略,就要强化人才资源的市场化配置,从而提高人才资源的利用效率,努力营造“ 敬重劳动、敬重学问、敬重人才、敬重制造” 的社会氛围； 3人力资源规划的作用之一就是通过引进技术人才可以促使企业生产技术和其他工作流程变革,从而提高竞争优势； 4人力资本关注的是收益问题,人力资源关注的是价值问题； 5我们可以用

2、工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向； 6影响企事业组织聘请的内部因素有许多,其中企事业组织的性质是首要因素； 7培讽需求分析在三个层次上进行,即：员工层次、企业层次、战略层次； 8在现代人力资源治理中,员工的学问水平和技能已不再是影响工作绩效的唯独重要因素,员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强； 9技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业,以及分工细、同一岗位技能要求差别不大的企业和工种； 10. 员工可以通过组织目标的实现达成自己的职业进展目标； 11失业保险的目标是赐予失去工作的员工以补贴,不论其失去工作是自愿的仍是非自愿的； 12. 人是生

3、产力中最重要的因素,而劳动关系是生产关系中的重要因素之一； 二、单项挑选题（每道题 2 分,共 24 分；在备选答案中,挑选一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内） 1通过对人力资源的开发和配置,排除劳动力耗费并获得劳动力生产的才能；这是指人力资源的什么特性？ A智力性 B时效性 C可控性 1 D再生性 2对公司人力资源治理的现状、优势和不足进行全面分析,并在综合考虑战略、使命、外部环境、内部资源的基础上,提炼影响组织人力资源战略挑选的关键问题；这是制定人力资源治理战略的哪个步骤？ A战略分析 B战略挑选 C战略衡量 D战略实施 3在确定人员的净需求以后,就可以估量所挑选的人力资源治理政策和

4、措施能否减少人员的短缺或剩余；这是制定人力资源规划中的哪一个步骤？ A猜测将来的人力资源供应 B猜测将来的人力资源需求 C供应与需求的平稳 D制定能满意人力资源需求的政策和措施 4某电子公司录用的新员工需要岗位培训 3 个月才能达到标准生产才能,在这三个月都是按标准生产才能应得工资支付的；另外该员工在此期间由于未达到标准的操作水平,他的操作速度低于流水线上的其他员工,导致其他人的操作速度不得不减慢,因而造成产量缺失；假设该员工按标准生产才能应得工资是工资是 800 元月；该新员工造成的流水线生产的缺失是职培训成本为 ； A1700 元 B5100 元 C3600 元 D2500 元2000 元

5、月,按实际生产才能应得 500 元月；那么该新员工的在 5某车间共有设备8 台,每台开动两班次,每人看管定额4 台,问此车间应当定员人？1 / 5 名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 5 页精选学习资料 - - - - - - - - - A4 B2 C8 D6 6依据聘请产出金字塔运算,假如企业要聘请 比较合适？ A1440 B720 C360 D1080 30 名新员工,应当吸引到多少工作申请者 7教员请学员在可以全面观看操作的位置上观看,教员可以把工作的操作步骤向学员说明清晰,把这一步与下一步的联系是什么交待清晰；这是培训工作的哪个阶段？ A预备阶段 B演示阶段 C试

6、行操作阶段 D随访阶段 8以服务于明白人事原由为目的的考评属于 ； A鉴定性考评 B诊断性考评 C评判性考评 D总结性考评 9由如干个工资部分组合而成的工资形式称 ； A绩效工资制 B岗位工资制 C技能工资制 D结构工资制 10. -个新员工和组织之间相互发觉、相互接纳、职业匹配和生涯定位,这个时期是职业进展阶段设计中所指的哪个阶段？ A进入组织阶段 B早期职业阶段 C中期职业阶段 D后期职业阶段 11. 既吸取了传统型的养老保险制度的优点,又借鉴了个人帐户模式的特长；既表达了传统意义上的社会保险的社会互济、分散风险、保证性强的特点,又强调了员工的自我保证意识和鼓励机制；这种养老保险制度叫做

7、； A投保资助型养老保险 B强制储蓄型养老保险 C国家统筹型养老保险 D社会统筹与个人帐户相结合的基本养老保险 12依据劳动合同法第八十二条的规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付多少工资 . A. 他每月应得的工资 B二倍工资 C五倍工资 D十倍工资三、多项挑选题（每道题 3 分,共 18 分；在备选答案中挑选 2 个或 2 个以上正确答案,并将正确的答案题号填入题后括号内）1人力资源需求猜测的方法有： ； A 德尔菲法 B回来分析法2 / 5 名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 5 页精选学习资料 - - - -

8、- - - - - C 因果分析法 D成就需要分析法 E 物质刺激法2人事治理人员的职责之一是进行工资调查；这一职责由以下任务所组成 A. 设计调查问卷 B把问卷发给调查对象 C 将结果表格化并加以说明 D召开专家争论鉴定会 E 把调查结果反馈给调查对象3以校内聘请为例,对候选人资源的开发工作包括以下哪些方面的活动？ A 预备并分发描述企业情形的小册子 B 与学校方面负责同学安排工作的单位建立联系,并确定与应聘者见面的日期 C 同一些同学组织接触,明白本届毕业同学的特点 D 预备并支配在校内内发行的报纸上刊登聘请广告 E 描画聘请产出金字塔图4按考评的标志可把员工考评的类型划分哪些种类？ A.

9、 常模参照性考评 B效标参照性考评 C 无标准的内容考评 D绩效考评 E 非绩效考评5经济性福利通常以金钱或实物为其形式,其主要形式有哪些？ A 超时酬金 B住房性福利 C 交通性福利 D训练培训性福利 E 医疗保健性福利6通常可以将津贴划分为哪些种类？ A 岗位津贴 B职务津贴 C 工龄津贴 D特殊津贴 E 加班津贴等四、案例挑选题（每个小问4 分,共16 分；依据每个案例所叙述的内容,对题后所列的每道挑选题,按题中具体要求选出一个正确答案）工作职责分歧一个机床操作工把大量的机油洒在他机床四周的地面上；车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫洁净,操作工拒绝执行,理由是工作说明书里并没有包括清扫的条

10、文；车间主任顾不上去查工作说明书上的原文,就找来一名服务工做清扫；但服务工同样拒绝,他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作；车间主任威逼说要把他解雇,由于这种服务工是安排到车间来做杂务的暂时工；服务工将就同意,但是干完之后立刻向公司投诉；有关人员看了投拆后,批阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工；机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁,使之处于可操作状态,但并未提及清扫地面；服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式帮助操作工,如领取原材料和工具,随叫随到,即时服务,但也没有明确写明包括清扫工作；勤杂工的工作说明书中的确包含了各种形式的清扫,但是他的工作

11、时间是从正常工人下班后开始；请你在仔细读完该案例后,对以下问题做出挑选： 1你认为显现这一分歧的根本缘由是： ； A该车间的员工素养不好 B车间主任缺乏人格魅力 C工作说明书不够明确、具体和全面 D勤杂工仅在正常工人下班后才上岗 2对于服务工的投诉,你认为该如何解决 ； A. 辞退服务工 B驳回服务工的投诉 C对服务工要适当进行批判 D对服务工要进行夸奖 3你认为该公司在治理上不需要改进的是 ； A要依据实际情形来进行工作分析和评判,并制定工作说明书； B把操作工、服务工和勤杂工的岗位职责进一步明确 C要求员工必需无条件地听从领导 D该公司要留意培养和发挥团队精神3 / 5 名师归纳总结 -

12、- - - - - -第 3 页,共 5 页精选学习资料 - - - - - - - - - 4假如对车床工的工作照实记录,来分析他的工作,以便重新编写工作说明书,那这种工作分析方法是 ； A关键大事技术 B主管人员分析法 C问卷调查法 D纪实分析法五、案例问答题（每小问 15 分,共 30 分）苏澳玻璃公司的人力资源规划近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑,特殊是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面；苏澳公司最近进行了公司人力资源规划；公司第一由四名人事部的治理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的治理人员和专业人员的需求情形以及劳动力市场的供应情形

13、,并估量在猜测年度,各职能部门内部可能显现的关键职位空缺数量；上述结果用来作为公司人力资源规划的基础,同时也作为直线治理人员制定行动方案的基础；但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程（如打算技术培训方案、实行工作轮换等）是比较复杂的,由于这一过程会涉及到不同的部门,需要各部门的通力合作；例如,生产部经理为制定将本部门一个员工的工作轮换到市场与销售部的方案,就需要市场与销售部供应合适的职位,人事部作好相应的人事服务（如财务结算、资金调拨等）；职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增加了难度,这是由于,有些因素（如职能部门间的合作的可能性与程度）是不行猜测的,它

14、们将直接影响到猜测结果的精确性；苏澳公司的四名人事治理人员克服种种困难,对经理层的治理人员的职位空缺做出了较精确的猜测,制定具体的人力资源规划,使得该层次上人员空缺削减了 内部选拔工作任职者人选的时间也削减了so%,跨地区的人员调动也大大削减；另外,从 50%,并且保证了人选的质量,合格人员的漏选率大大降低,使人员配备过程得到了改进；人力资源规划仍使得公司的聘请、培训、员工 职业生涯方案与进展等各项业务得到改进,节省了人力成本；苏澳公司取得上述进步,不 仅仅是得利于人力资源规划的制定,仍得利于公司对人力资源规划的实施与评判；在每个 季度,高层治理人员会同人事询问专家共同对上述四名人事治理人员的

15、工作进行检查评 价；这一过程依据标准方式进行,即这四名人事治理人员均要在以下 14 个方面做出书面 报告：各职能部门现有人员；人员状况；主要职位空缺及候选人；其他职位空缺及候选 人；余外人员的数量；自然减员；人员调入；人员调出；内部变动率；聘请人数；劳动力 其他来源；工作中的问题与难点；组织问题及其他方面（如预算情形、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等）；同时、他们必需指出上述14 个方面与猜测（规划）的差距,并争论可能的订正措施；通过检查,一般能够对下季度在各职能部门应实行的措施达成一样 看法；在检查终止后,这四名人事治理人员就对他们分管的职能部门进行检查；在此过程 中,直线经理重新检查重点

16、工作,并依据需要与人事治理人员共同制定行动方案；当直线经理与人事治理人员发生看法分歧时,往往可通过协商解决；行动方案上报上级主管审 批；问答题： 1 依据该案例,请问编制人力资源规划的工作程序是怎样的？ 2 苏澳公司制订的人力资源规划使得公司的聘请、培训、员工职业生涯方案与进展 等各项业务得到改进,节省了人力成本；那么在职业生涯的进展中组织和个体的共同任务是什么？试卷代号： 21 95 中心广播电视高校2022 -2022学年度其次学期“ 开放专科” 期末考试人力资源治理试卷答案及评分标准（供参考） 2022 年 7 月一、判定对错题（每道题判定正确给1 分,共 12 分,漏判或错判均不得分）

17、 1 2 3 4 5 6 7. 8. 9. 10. 11. 12.二、单项挑选题（每选对一小题给2 分,共 24 分,不选、错选或多项均不得分） 1D 2A 3 D 4B 5A 6B 7.B 8.B 9.D10.B 11.D 12.B 4 / 5 名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 5 页精选学习资料 - - - - - - - - - 三、多项挑选题（每选对一小题给3 分,共 18 分,不选、错选或少选均不得分） 1AB 2ABCE 3 ABCD 4ABC 5ABCDE 6 ABCDE 四、案例挑选题（每选对一小题给4 分,共 16 分,不选、错选均不得分） 1C 2D

18、3 C 4D 五、案例问答题（每小问答对要点者得分 12,能结合案例回答者再得 3 分,每小问合计 15 分,此题两问共 30 分；评卷者可参考标准答案,酌情给分）答案要点： 1 编制人力资源规划的工作程序：人力资源规划是人力资源治理的一项重要工作,在人力资源治理体系中起着统一和和谐 的作用；在制定人力资源规划时,需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型,因而 需要收集和分析各种信息并且猜测人力资源的有效供应和将来的需求；在确定所需人员类 型和数量以后,人力资源治理人员就可以着手制定战略方案和实行各种措施以获得所需要 的人力资源；具体来说,人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：猜测将来的

19、人力资源供应,即估量在将来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型；在作这种猜测时要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式；不过,供应猜测仅仅与 组织内部的人力资源有关；猜测将来的人力资源需求,即猜测由将来工作岗位的性质和要求所打算的人员素养和技 能的类型；供应与需求的平稳；将人力资源需求和内部供应的猜测值加以比较以确定人员的净需 求；作比较时不仅要针对整个组织,而且要针对每一个工作岗位；制定能满意人力资源需求的政策和措施；在确定人员的净需求以后,就可以估量所挑选 的人力资源治理政策和措施能否削减人员的短缺或剩余；这两步实际上也是一个人力资源 规划的治理决策过程；评估规划的有效性并进行调整、掌握和更新；确定其是否对组织有用,即估量规划的有 效性,为了做好这种评估,规划人员有必要第一确定评估标准；在职业生涯的进展中组织和个体的共同任务是： 2 建立明确的职业认同；个体要确定自己的职业锚,想挑选什么职业、做什么工作；组织 要明确我能够供应什么样的工作和职位；检查进展目标和价值观；个体要清晰我追求的生活目标和价值观,是稳固的生活仍是要 创立新的生活、朝哪个方向进展；组织要明确我需要什么人,什么价值观的人在我这有良 好进展的可能？针对组织来说,要努力帮忙员工实现自我；5 / 5 名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 5 页