2022年电大人力资源管理小抄拼音排版重点标注版.docx

《2022年电大人力资源管理小抄拼音排版重点标注版.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年电大人力资源管理小抄拼音排版重点标注版.docx（24页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、精选学习资料 - - - - - - - - - 读书之法 ,在循序而渐进 ,熟读而精思人力资源治理务员的工具角色, 强调严格的规划和程序 / 重视监督的控 制,强调集中性的治理）；P28 成就需要理论包括 （权力需要 / 交往需要 / 成就需要）从治理方式和技术的角度看,人力资源治理的进展经 历了哪几个阶段,即： 非独立的综合阶段 / 专业技术管公共部门人力资源损耗依据损耗发生的缘由,可以分 为（ 制度性损耗 / 治理损耗（人事治理损耗）/ 后续投资 损耗 ）；P24 公共部门外部生态环境包括（政治制度 / 市场体制 / 劳 动力与人口素养 / 经济与技术环境 ）流淌有利于优化公共部门人才队

2、伍结构/ 合理的人力资源流淌有利于促进用人与治事的统一 / 合理的人力资源流淌有利于改善组织的人际关系）；P138挑选题公共部门人力资源合理流淌,必需遵循的原就是（用人所长的原就 / 人事相宜的原就 / 依法流淌的原就 / 个人人力资本理论 的制造人、 美国经济学家、 诺贝尔奖获 得者舒尔茨提出：人类的将来不是由耕地、空间、能源理阶段 / 专业人性化治理阶段 公共部门人力资源流淌的内在动因主要表现为（物质生活环境的需求 / 社会关系的需求 / 进展的需求 ）；P136关于无领导小组争论,以下说法正确选项（是公共部门人才测评中探究并使用的一种新的适用于集体测试的方法 / 争论中的问题通常是以书面

3、形式给出,最终的小组看法也要求以书面形式报告, 并要应试者签名承认 / 主要自主与听从组织相结合的原就）；P139所打算的,人类的将来是由人类的聪明所打算的；P36从规划的性质看,公共部门人力资源规划可分为 略性人力资源规划 / 战术性人力资源规 ）（战工作设计是对组织内的 （ 工作内容 / 工作职责 / 工作关 系）进行的设计, 以提高工作绩效和实现组织目标； P157（公共部门人力资源规划）是公共部门依据肯定时期 组织进展战略需要,在对外部环境和本部门人力资源需 求状况进行分析猜测的基础上,为确保组织对人力资源从规划范畴看,公共部门人力资源规划有（全国性人 力资源规划 / 地区性人力资源规

4、划 / 部门人力资源规划 / 某项任务或具体工作的人力资源规划）； P116工作评估的基本方法包括（法/ 点数法 ）； P164排序法 / 分类法 / 因素比较数量、质量和结构上的需求,制定本部门人力资源治理 的行动方针的过程工作评估的非量化评估方法是（P165排序法 / 分类法）；从勉励内容角度, 可以将勉励划分为 （物质勉励 / 精神 勉励 ）；P282测应试者的组织和谐才能、口头表达才能、辩论才能、处理人际关系才能和解决问题的才能）（人力资源需求猜测 ）是组织人力资源战略和规划的 核心内容,是制定人力资源方案,进行人力资源开发管公共部门人才笔试具有 （经济高效 / 测评面宽 / 易控 /

5、 督导力强）的特点； P183-184误差从总的趋势看,西方各国公共部门人力资源监控与约 束出现出 （留意法律建设,规范行政行为 / 监督与约束的工作分析中的信息分析包括对工作信息的哪些工作？（调查收集 / 分析与比较 / 综合归纳与分类 ）理的基础公共部门人力资源培训和常规训练的区分主要表达在（性质不同 / 目的不同 / 内容不同 / 形式不同 ）；P232（马尔可夫链猜测分析方法）的基本思想是找出过去 人事变动的规律,用定量方法猜测具有相等间隔的时刻 点上各类人员的人数,以此估量将来的人员变动趋势主体独立性强 / 约束与监督以“ 经济人” 假设为前提,与 关于人力资源的说明有三种代表性观点

6、,即：成年人公共部门公职人员的利益相结合）的特点； P363 观/ 在岗人员观 / 人员素养观 D 公共部门人力资源流淌的内在动因是（物质生活环境第一个公认的现代人事治理部门 1902年在（ 美国 ）的需求 / 社会关系的需求 / 进展的需求）；现金出纳公司设立的劳工部门,它的工作内容包括工资 公共组织从外部招募公职人员的方法主要包括（应聘行政、诉怨、雇用工作情形和工作改善等；P44 者自荐 / 员工举荐 / 猎头公司 ）公共部门人力资源通用的培训形式包括（部内培训 /沟通培训 / 工作培训 / 学校培训 ）；P238H 互联网招募是一种新型的网上职业中介机构,目前我国互联网聘请中存在一些不足

7、之处,主要表达在（信息可信度不高 / 保密性不好 / 信息更新缓慢、 网站相互复制 / 转任 是我国公务员沟通中最为常见的方式；P140（英国 / 法国）采纳的是品位分类方法；P169（人力资源市场 ）的完善程度打算了人力资源流淌的规模、质量和效益对于公共部门人才所要测评的要素来说,（然是最基本的测评方式,具有重要的把关作用；笔试 ）仍公共部门人力资源部内培训的最大优点在于 较强、简洁实施,也比较简洁取得实效 针对性（治理职位描述问卷 ）是一种以工作为中心的工作分 析方法,是对治理工作进行定量化测试的方法,适用于当今各国公职人员的任用形式各种各样,采纳较多的 是 选任制 / 委任制 / 考任制

8、 / 聘任制 ；P268关于我国公务员降职,以下说法正确选项（是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务,是由高的职务双方缺乏感性熟悉 ）不同组织内治理层次以上职位的分析赫兹伯格提出的双因素论认为物质和精神上的勉励都 属于（ 外在勉励 ）,它对人的勉励作用是有限的,而人 们“ 对工作本身的爱好以及从中得到的欢乐” 才对人具 以才能为本 是对以人为本治理的提升,是公共部门 人力使用的根本所在 初任培训 是公职人员职业生涯开头时或任新职时所对抗性劳资关系和钢性薪酬体系是哪个国家人力资源 治理模式的特点 . 美国 F 非正式的行政人事制度支配就是人们对原发性规章的 敬重,依靠（ 道德 / 意识形状

9、/ 风俗习惯 ）,这些规章人们 构建了整个人事行政秩序；P3向低的职务的调整 / 它意味着公务员所处位置的降低、职权和责任范畴的缩小、 待遇的削减 / 它是让由于各种缘由不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为 ）公共部门监控的对象是指国家机关与第三部门中从事公职的人员；其内容包括 对公职人员守法的监控 / 对公有根本性的勉励作用经受的第一种类型的培训（案例分析培训法 ）是目前公共部门人力资源培训中 普遍采纳的方法和笔试相比, 面试具有（测评的素养更全面 / 测评内容 的不固定性 / 主观性强 / 考官与考生沟通的互动性 / 测评 手段的敏捷性与针对性 ）的特点； P19

10、3（连续沟通 ）是绩效治理的重要环节,也是传统的绩 效治理模式与现代模式的本质区分之一法定休假日支配公职人员工作的,需给付不低于正常 工资 300%的酬劳职人员执法的监控 员勤政的监控 ；/ 对公职人员廉政的监控/. 对公职人“好吃懒做、唯利是图”,符合下面哪种思想假设？（ “ 经济人 ” 假设 ）J 绩效评估系统主要由 （工作数量 / 工作质量 / 工作适应才能 ）构成； P311360 度绩效评估 是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来明白员工个人的绩效沟通技 巧、人际关系、领导才能、行政才能等；公共部门人力资源治理必需的基本功能是（ 人力资源G 规划 / 人力资源猎取

11、/ 人力资源开发 / 人力资源纪律与惩公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划 戒 ）； P8的根本区分在于,它是以（公共利益 ）为导向；依据人力资源理论,“ 人力” 是指人的劳动才能,包公共部门人力资源招募与选录工作只有在（内部环境 ）括（智力 / 技能/ 学问/ 体力 ）；P12分析的基础上,才能确定公共职位空缺的数量、结构、公共部门包括“ 纯粹” 的政府组织,仍包括“ 准” 公任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等；共部门即（ 公益企业 / 公共事业 / 非政府公共机构 ）；P46国家权力机关的监控与约束 系统中居于最高的层次在对整个公职人员监控具有内耗性特点的资源是（人力资源

12、 ）检验测量结果稳固性和一样性程度的指标被称为 度）（信20 世纪 80 岁月,特殊是 80 岁月后期,人力资本理论 争论的势头更加猛烈,其主要代表有（罗默的经济增长基本工资的计量形式有 （计时工资和计件工资）收益递增型的增长模式 / 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 / 斯科特的资本投资打算技术进步模式）工作评判是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及 相应工资的方法 （劳动价值）各国公共人事制度的进展有其共同的趋向,这一趋向反映在（在进展的方向上都指向现代的功绩制 / 在进展的路径上都是由封建制而官僚制,继而为民主型的开放制 /K 开发人力资源的基础性工作是（训）对人力进行训练和培1 名客

13、房服务员每天负责打扫 10 间房间；这是哪种常见的定额形式？ （产量定额）B 把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源治理模式？（ 以人为中心、理性化团队治理）工作分析中方法分析常用的方法是 问题分析 在对公务人员的素养要求上,由传统的通才模式向专才 模式过渡 / 在人事价值观上由重视个人权威及特权观念治理人员定员的方法是 （职责定员法）岗位培训成本应属于以下哪种成本？（开发成本）考评对象的基本单位是 考评要素 可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（工龄或技术娴熟程度）L 劳动合同一般都有试用期限；按我国劳动法的规 定,试用期最长不超过 （6 个月）；向对事不对人的公平价值观

14、过渡）； P53各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？（投射测验）工作程序的变化性比较有限, 工作性质是半重复性的,需要一些决策运作；这是一种什么样的培训策略？（按 细节说明的工作）依据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来 划分等级,依据等级规定工资标准；这是一种什么工资公共部门人力在制定人力资源规划时,必需环围着公 共利益的实现,回答（ 我们所处的环境怎么样 / 我们的使 命和目标是什么 / 我们怎样才能实现目标 / 我们做得如 何）这些基本问题； P115依据考评范畴与内容来分,可分为（自我考评）C 从 1993 年 10 月 1 日起,国家行政机关结合公务员制度的推行,建立了

15、适合公务员职业特点的 职务级别工资依据规划的内容,公共部门人力资源规划可分为（用规划 / 培训开发规划 / 使用规划 / 绩效评估与勉励规 划）；P116录劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些 特殊情形下,遭受意外损害、职业病以及因这两种情形 造成死亡,在劳动者临时或永久丢失劳动才能时,劳动制从现实的应用形状来看,下面哪个方面不是人力资源 所应包含的内容？（ 思想 ）制度？ （技术等级工资制）依据各种职业生涯设计读物所展现的方法,进行自我 测定,自我评判,从而把握职业方向；这是一种什么样 的个人职业生涯设计方法？（自行设计法）治理人员定员的方法是 职责定员法 依据流淌的范畴,可将公共

16、部门人力资源流淌分为 （公 共组织内部人力资源流淌 / 公共组织之间的人力资源流者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿；这 是哪种社会保险制度？ （工伤保险）处于劳动年龄之内、具有劳动才能并要求参与社会劳 动的人口被称为 待业人口 动/ 公共组织与非公共组织之间的人力资源流淌）；P135劳动者的心理素养是指劳动者心理特点的总体状况,包括劳动者的 （人格素养 / 心理功能素养）,它是人力资公共部门人力资源流淌的意义是（动有利于提高公职人员的素养和才能合理的人力资源流 / 合理的人力资源传统公共部门人力资源治理的主要特点是（制为导向的消极的治理 / 强调效率价值的优先性一种以控 / 强调公源

17、质量的心理基础名师归纳总结 第 1 页,共 12 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 读书之法 ,在循序而渐进 ,熟读而精思理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（韦伯/ 泰勒 / 法约尔 ）；P45M 面试和笔试相比突出的特点表现为（测评的素养更全面/ 测评内容的不固定性 / 考官与考生沟通的互动性 / 测“ 人尽其才,才尽其用” 主要表现了职务分析哪一方 面的内容 ？（人员的选拔与使用）“ 人尽其才,才尽其用” 主要表现了职务分析哪一方 面的内容, 人员的甄选与使用 “社会人 ”人性理论假设的基础是什么？（霍桑试验 ）适合于流水作业岗位的任务分

18、析方法是（决策表）束与掌握；它包括 法律监控与约束 / 道德约束 / 社会群团和媒体监控与约束 微观的人力群体生态环境具体可以表现为（A 人力政 策法规环境 B 人力治理环境 C 人力市场环境 D 人力战 略环境）失业保险基金的筹集主要有以下三个原就： （强制性原 就）、无偿性原就、固定性原就人力资本理论认为 训练 是人力资本的核心 人与职业相匹配的职业挑选理论是由 美国波士顿大 学教授帕森斯 提出的；双因素理论的主要内容包括（勉励因素 / 保健因素）T 通过引入 绩效评估 ,可以在公务员考核中加入 “顾客”即公务员服务对象对该公务员的评判,并影响考核的结果,从而增强公务员的服务意识和对社会公

19、众负责的精评手段的敏捷性与针对性）； P193外附勉励方式包括 （称赞与奖赏 B 竞赛 C 考试 D 评 定职称）X 以下关于中华人民共和国公务员法说法正确选项 是我国第一部属于干部人事治理总章程性质的重要法 律/ 标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段 / 在我国美国哈佛高校威廉 詹姆斯教授,在实地调查中发觉 一个人平常表现的才能水平,与经过激发可能达到的能 力水平之间存在着大约（ 60）左右的差距“人力 ”是指人的劳动才能,包括（体力 / 技能/ 智力 / 学问）,这些组成部分的不同组合,构成了人力目前,大多数公共治理部门所实行的考评模式均属于（判定型评估 ）的类型资源的丰富内容； P12

20、神,提高公众对公共部门公共服务的中意程度人力资源的可再生性主要表达在（对人力资源的使用或消费实际上是对学问资源的消费,学问资源可被反复利用 / 人力资源具有主动补充和更新学问资源的天性 / 意通常制约人们士气、制造力、生产效率和目标实现程 度的组织气候属于哪种环境类型？（组织内部环境 ）某企业对 10 名新招来的员工进行上岗前培训, 从讲课 到实习一共花了 5000 元费用,请问这笔费用应从人力资干部人事制度进展史上具有里程碑意义通过对实际工作内容与过程的照实记录,达到工作分 析目的；这种活动就是下面哪一种基本方法？（ 记实分 析法）以下属于过程型勉励理论的是（目标设置理论 ）期望理论 / 公

21、正理论 /源成本的哪个项目中列支？（开发成本 ）味着人力资源是一种低投入高产出并能使拥有者长期受 益的特殊资源 ）每个员工都明确企业进展目标,团结协作,努力实现 企业目标；反映了 “以人为中心、理性化团队治理”模式 的什么特点？（ 开放式的悦纳表现 ）现代人力资源开发与治理理论的进展说明,传统的人 事治理中一些刚性约束正在逐步削减,取而代之的是上 级与下级, 或雇主与雇员之间的双向沟通,即柔性约束 人力资源争论劳工治理阶段的核心思想是（人天生是懒散的 / 人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸 / 主见采纳物通过示范,教一名治理人员如何支配日常生产,这是人力资源治理的哪项工作？（员工培训）马斯洛提出的

22、需要层次理论属于哪种类型的勉励理 论？（内容性勉励理论）质引诱的方法引迷人与事结合）通过检查人力剔除目标的实现程度,供应关于人力资 源方案系统的反馈信息；这是人力资源规划工作的哪项薪酬的基本功能有（ 补偿功能 / 勉励功能 / 调剂功能 ）；P334人才测评的方法主要包括（中心技术 / 面试 ）； P180笔试 / 心理测验 /评判明确目标责任,使其竞争,是进行人本治理的哪种运 行机制？ （压力机制）活动 掌握与评判 下面哪一项不是人本治理的基本要素 产品 人力资源的质量,指人力资源所具有的（学问和技能的水平 / 智力 / 劳动者的劳动态度 / 体质 ）； P15推孟教授提出正确运算 IQ 的

23、公式是（IQ=（心理年龄 /实际年龄）100 B IQ=（实际年龄 / 心理年龄） 100 ）相对比较判定法包括 成对比较法 以下方法中不属于考评指标量化的方法是（标度划分）描述某职务的特点及工作范畴是职务说明的哪项主要 内容. 职务概要 N 诺贝尔奖金的获得者卢卡斯认为,技术进步与（人力 资本）结合所形成的资本积存才是经济增长的真正源泉人力资本的性质主要表达在（人力资本的生产性 / 人力资本的稀缺性 / 人力资本的可变性 / 人力资本的功利性 ）；P94以下特点的企业哪个相宜实行计时工资 要取决于机械设备的性能）（产品数量主通过人员分析,确定人员标准；这是聘请选拔工作的 哪一阶段？ （预备阶

24、段）以下特点的组织和工种哪个相宜实行岗位工资制 一岗位技能要求差别大）（同人力资源数量层次规划主要争论的基本问题包括（分析人力资源的需求 / 分析人力资源供 / 和谐人力资源供需通常可以将津贴划分为哪些各类？ （岗位津贴 / 职务津 贴/ 工龄津贴 / 特殊津贴 / 加班津贴 / 物价津贴等）W 我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以说明 官员等级尊卑的制度是（ 品秩 ）拟定招工简章,进行“ 安民告示” ；这是企业每年一 次聘请录用工作的哪个阶段？（宣扬与报名阶段）P 评判中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工 具,它主要通过（ 无领导小组争论 / 公文筐 / 角色扮演 ）以下奖金哪些

25、属于长期奖金（结构工资制）学术界常常提到的评判中心法是人力资源选拔的哪种方法 . 情形模拟与系统仿真 缺口 ）；P118人力资源市场具有的功能是 （调配功能 / 信息储存和反 馈功能 / 训练培训功能 / 治理功能 ）； P144巡察企业和面谈属于人力资源治理诊断的哪个阶 段. 正式诊断阶段 人力资源治理科学化的基础是 （工作评判、 工作分析）人性化设计的特点主要有：界面友好和（操作简便 / 程序流畅 / 一看就懂 ）我国劳动力市场体系已初步形成, （市场机制 ）在人力 资源配置中的主导位置也已初步确立等情形模拟技术,加上一些传统的测试方法,对人的知 识、才能、个性、动机进行测量 Q 期望勉励

26、理论属于哪种类型的勉励理论？（过程型激 励理论 ）下面哪种不是反映人力资源成本状况的报表 资源供应与需求平稳表 . 人力我国的社会保险制度体系主要包括（养老保险）、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容人力资本： 反映的是流量与存量问题 问题 / 存在于人力资源之中 / 关注的是收益下面哪一项不是人力资源的特点. 一次性资源 为了使同一技能而实际劳动奉献不同的员工各得其 所,可让技能工资与以下哪种类型的工资结合起来使用 岗位工资 薪酬,就是组织成员向其所在的组织或单位供应劳动而获得的全部直接的和间接的经济收入,包括（工资 B 奖金 C 津贴 D 各种福利保健收入）Y 英国 20XX 年对

27、高级公务员薪酬制度改革时,引入了绩效工资 绩效工资, 突出嘉奖成果显著, 工作杰出的公务员,取得了明显的成效人本治理运作系统工程包括：本治理机制 人本治理系统工程 / 人企业对新录用的员工进行集中的培训,这种方式叫做 岗前培训人力资源治理软件人性化设计的特点主要有；界面友 好和 操作简便 / 程序流畅 / 一看就懂 S 市场经济条件下人力资源生态环境具有（系统性和复 杂性 / 动态性和稳固性 / 相关性和独立性 ）的特点为使安排公正合理,必需对每一职务在企业中的相对 价值、奉献和位置,进行客观、精确、数量化的评估并企业在招募、挑选、录用和安置员工的过程中所发生 的费用称为 （人力资源的获得成本

28、）加以排序；这是职务分析的哪一项主要内容？价）（职务评企业对新录用的员工进行集中的培训,这种方式叫做 岗前培训 R 认为人力资源是具有劳动才能的全部人口的观点属于（成年人口观 ）我国公共部门人力资源培训的原就,是基于我国自身 的现实并吸取他国的体会而总结出来的；其中最基本的以“任务治理 ”为主要内容的泰勒的 是在哪种人性假设基础上提出来的？（“ 科学治理原理 ”,经济人 ）舒尔茨对人力资本理论的奉献主要有（明确了人力资本的概念 /. 概括了人力资本投资的范畴和内容 / 建立了系统的人力资本理论体系）原就是 理论联系实际的原就 以人性为核心的人本治理的主体是何种基本要素？（职工 ）我国现行的公务

29、员流淌是公务员制度的重要组成部 分,依据我国公务员法规定,沟通的方式包括（任/ 转任 / 挂职锤炼 ）P140调人力资源与人力资本在（ 体会 ）这一点上有相像之处实践证明,采纳（ 定性分析 ）的考核方法,很难区分 不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质猜测由将来工作岗位的性质与要求所打算的人员素养 和技能的类型,这是制定人力资源规划时哪一个步骤？“人力资源治理,即负责组织人员的聘请、甄选、训练 及酬劳等功能的活动,以达成个人与组织的目标；”这一 概念属于（ 过程揭示论 ）差别不太大的公务员工作业绩的高下,也很难依据考核 结果客观、完整地评判一个公务员为了保证公共部门人力资源招募和录用

30、工作的质量,在招募与选录过程中,必需遵循 能岗匹配原就、因事择（猜测将来的人力资源需求）与员工同甘共苦、同舟共济,反映了人本治理哪方面 的基本内容？ （培育和发挥团队精神）人力资源治理与人事治理的主要区分表达在（上）.观念所谓薪酬,就是组织成员向其所在的组织或单位供应 劳动而获得的全部直接的和间接的经济收入,主要包括人原就 / 德才兼备原就 / 公正竞争原就 / 信息公开原就、合法原就 依据个体的体会判定, 把全部待评判的职务依序排列,由此确定每种工作的价值的方法是（排序法）任何一个人都不行能是一个 来说的？（ 对一般治理者 ）“万能使者 ”,这是针对谁（工资 / 奖金 / 津贴 / 其他各种

31、福利保健收入 ）；P332我国公务员职务晋升必需坚持 勉励竞争原就 / 坚持公开、公平 德才兼备、留意实绩/世界上大多数国家和地区都实行了公务员制度,尽管 由于各国的国情不同,经济进展水平不同,公务员薪酬 制度存在着肯定的差别,但一般来说都遵循（依法安排影响聘请的内部因素是 企事业组织形象 员工考评指标设计分为 （6） 个阶段人们常传诵的我国古代“ 萧何月下追韩信” 的故事,说明白人力资源治理哪项工作的重要性？（聘请和选拔）外附勉励是指把握在治理者手中,由治理者运用,作 用于治理对象,对被勉励者来说是外附的一种勉励；其由如干个工资部分组合而成的工资形式称 制）（结构工资让被试依据一个或一组图形

32、或文字材料叙述一个完整 故事的测评方法被称为 （构成技术）让秘书起草一份文件这是一种（任务）原就 / 平稳比较原就 / 公平原就 ）方式主要包括 称赞 / 奖赏 / 竞赛和考试 / 评定职称 ；P284外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约市场经济条件下人力资源生态环境的特点是（和复杂性 / 动态性和稳固性 / 相关性和独立性 ）系统性一家电子公司录用的新员工需要岗位培训 90 天才能达到标准生产才能, 而在这 90 天中的工资都是按标准生名师归纳总结 第 2 页,共 12 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 读书之法 ,在循序而渐进 ,熟读而

33、精思产才能应得工资支付的； 那么这部分工资与按其90 天中层次的需要； P287 在我国,（ 公共就业服务机构 体作用；）在人员招募中发挥主监督约束机制）转任的主要特点是 （是公务员在机关系统内部的流淌 活动 / 不涉及到公务员身份问题 / 只能是平级调动,不涉（）大多数公共治理部门所实行的考评模式均属于判定型评估的类型；（ ）的实际生产才能应得工资的差额即构成了哪种成本？（在职培训成本）一般来说, 公共部门监控的对象是 （国家机关 / 第三部 门）中从事公职的人员； P356只有真正解放了被治理者,才能最终解放治理者自 己”；这句话说明现代人力资源治理把人看成什么？（资及公务员职务的升降 一

34、方面的工作等） / 目的是有方案抽调公务员加强某德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋 势猜测,特殊是对于那些缺乏资料的猜测有较好的成效；影响人力资源数量的因素有多种,其主要因素有（人口总量及其变动状况 / 人口的年龄构成状况 / 劳动力的参源）在人本治理的环境中,通常制约人们士气、制造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型 组织内部环境 在实际运用中,直接观看法必需贯彻（观看的工作相对稳固 B 适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作 C 尽可能在自然状态下进行观看,不要干扰被观看者的工作 D 观看前应拟定观看提纲和行为标（ ）调配功能是人力资源市场的基本功能；

35、（ ）P144对公共部门来讲,通过 360 度绩效评估可以解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效考核问题；（ ）与率）； P13-14员工的（培训 / 训练 ）是最有效的提高劳动生产率的途 径,也是人力资本增值的重要途径；P26主见集体奖,而不主见个人奖； 这是哪种假设的思想？准）的原就（“ 社会人” 假设）在编写工作说明书的过程中, 必需遵循（A 清晰 B 准在 P=F（SOME）模式中的函数指的是哪个变量？（绩 确 C特地化） 的准就效）中国人力资源生态环境的不平稳性主要表现在（高素聘请中运用评判中心技术频率最高的是 公文处理 质的人力资源都主要集中在东部沿海 / 中部和西部留不甑选程序中不

36、包括的是 职位支配 住人才 / 东部地区显现了人力资源饱和现象）在培训中,先由老师综合介绍一些基本概念与原理,然后环绕某一专题进行争论的培训方式,是中国劳动安全卫生工作的基本原就是： （1）安全第一,研讨法 判定题预防为主；（2）爱护员工在劳动过程中的安全与健康； （3）精神物质嘉奖是最古老和传统的勉励方式之一, 我国（管生产必需管安全）古代就有 “重赏之下,必有勇夫 ”之说；（ ）P302在人力资源流淌中提升、降职和平级调动属于下面哪 20XX 年 4 月,佛山市政府宣布： 为规范辖区内镇级公种形式 . 内部变动 务员的收入,对镇长实行 10 万元至 15 万元的年薪制,在人本治理的环境中,

37、通常制约人们士气、制造力、这属于用法律方式确定公务员收入的典型例子；（ ）生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类 20XX年,国务院发布并开头实施中华人民共和国公型？ （开放式的悦纳表现）务员法,成为中国推行公务员制度的起点； （）A 职位分类的优点在于 因事设人而防止了因人设事、 滥 案例分析法的优点在于,它供应了具体、复杂的治理竽充数现象 / 可以使考试和考核标准客观, 有利于事得其 情形,让学员进行有针对性地分析； （ ）人,人尽其才 / 便于实行公正合理的工资待遇和制定工作 B 人员的培训方案 笔试是公共部门人才测评中最经济且效率最高的方制度合法性的内涵说到根本处就是（公正 /

38、 正义 ）；P7 式；（ ）中华人民共和国公务员法与国家公务员暂行条 贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础,并被视例在基本内容上相比较,进一步健全了干部人事治理 为现代人力资本理论最终确立的标志；（ ）的（新陈代谢机制 / 竞争择优机制 / 权益保证机制 / 监督约 笔试作为公共部门人才测评的一种测评方式,是现代束机制 ）；P65 公共部门的新创；（）在市场经济条件下,公共部门人力资本产权的运作必 C 得以（ 市场机制 / 契约机制和 / 保证机制 ）为基础； P104 传统的公共部门人力资源治理,是一种以“ 授能” 为转任的主要特点是（ 是公务员在机关系统内部的流淌 导向的积极的治理；（

39、）P28活动 / 不涉及到公务员身份问题 / 只能是平级调动,不涉 从人才测评的进展史上看,面试的产生远早于笔试；及公务员职务的升降 ）； P141（ ）在实际运用中,直接观看法必需贯彻（观看的工作相 传统的勉励方法是以各种物质刺激和精神刺激为手对稳固 / 适用于大量标准化的、 周期短的以体力活动为主 段,依据员工的绩效赐予肯定的工资、奖金、福利、提的工作 / 尽可能在自然状态下进行观看, 不要干扰被观看 升机会、以及各种形式的夸奖、认可和荣誉等；这些激者的工作 / 观看前应拟定观看提纲和行为标准）的原就；励都与工作本身并不直接相关,只是作为对于员工付出P161 劳动的补偿,因而称为外在勉励；

40、 （ ）P283在编写工作说明书的过程中,必需遵循（清晰 / 精确 / 采纳定性分析的考核方法,很难区分不同部门之间公特地化 ）的准就； P164 务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公在贯彻按劳取酬原就时, 需要以哪种劳动为主要依据,务员工作业绩的高下,也很难依据考核结果客观、完整同时考虑哪几种劳动来进行安排（物化劳动；潜在劳动 地评判一个公务员； （ ）和流淌劳动）从人才测评的进展史上看,笔试的产生远早于面试,整个工作分析过程, 一般包括哪些环节？ （方案 / 设计 但由于缺乏科学理论的支持,加上其主观性较大,始终/ 信息分析 / 结果表述 / 运用指导 ）没有能成为公共部门人才

41、测评的主体方法（）最近几年提出的,越来越多的人把人力看作是人员素 D 质综合发挥的作用力； 认为人力资源是劳动生产过程中,相对而言,公共部门在人力资源治理中比较关注人力可以直接投入的 （体力 / 智力 / 心力） 总和；资源选取环节,而私人部门就更重视人力资源的开发环中华人民共和国公务员法与国家公务员暂行条 节；（ ）例在基本内容上相比较,进一步健全了干部人事治理 到了资本主义生产关系确立时期,由于社会分工、分的（A 新陈代谢机制 B 竞争择优机制 C权益保证机制 D 层的进展,人们的社会关系和社会生活也日趋复杂；开始形成真正的独立的人力市场和全面完整的人才观；对公共部门的工作人员进行分类治理

42、是各个国家的通例,美国主要是实行是品位分类的方法；（）由于公共部门人力资本产权是一种“ 特殊市场合 约” ,致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复 杂的特殊性质即 （产权交易的非最优性 / 产权收益的递增当组织的关键职位和高级职位显现空缺时,往往采纳内部招募的方式；（）性/ 产权的强外部性 / P103产权的相对残缺性 ）；到 20 世纪 70 岁月,工作分析已被西方发达国家视为 人力资源治理现代化的标志之一,并被认为是人力资源用于人力资源需求猜测的定性猜测法有（自上而下猜测法 ）；P123德尔菲法 /治理最基本的职能；（ ）道德约束对公职人员队伍中的全部成员都是一样的,是公务员所 “共有

43、 ”的约束；（ ）一般来讲,公共部门在发布人员甄选与录用信息时应 遵循（ 地域原就 / 面广原就 / 准时原就 ）；P218调配功能是人力资源市场的基本功能； （）F 访谈工作分心法不能单独使用,只适合与其他方法结合使用；（ ）P159与工商界的绩效特点相比较,公共部门的绩效明显呈现出（ 公共部门绩效目标的复杂性 / 公共部门绩效形状的特殊性 / 公共部门绩效的评判机制不健全 的特点； P310）分类法的优点在于操作简洁、速度快、花费少,缺点 在于其评估结果主要依靠于评估人员的主观判定才能,因此只适合于规模较小的组织；（）P165一般而言,适用于对公共部门人员比较严峻的违纪行 为和考绩“ 较劣

44、” 者的惩戒是（减薪 / 停薪 / 停升 ）； P361进展型的评估是现代组织进行业绩评估的进展方向；（ ）依据对象划分,可将职务分析的方法分为哪几种形 式？（任务分析 / 人员分析 / 方法分析）福利津贴一般以现金形式供应,是公职人员工资收入 以外的收入,它涉及衣、食、住、行、乐,可以多种形优选法分析的操作步骤包括哪些方面？（作好第一个 流向图 / 检查所作的流向图是否最优 / 把流向图调整为 最优）式存在、以多种名目显现,而且称谓不一样；（ ）凡在公共部门工作满 3 年以上,与配偶不住在一起,并且不能在公休假日团圆的, 可以享受探望配偶的待遇；（ ）一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统,可以 帮忙人们提高 （治理效能）,保证（ 治理质量 ）,带动企业治理水平获得全面提高,把企业人力资源治理对企业 的保证作用和推动作用真正地表达出来；Z 政府在人力资源开发与治理的过程中,必需坚决的确 立起以（ 以人为本 ）的治理理念和战略指导原就；P36福利往往实行实物或延期支付的形式,由于与劳动能 力、绩效和工作时间的变动无直接关系,