员工绩效考核管理制度最具体范本(2).docx

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1、员工绩效考核管理制度最具体范本(2)员工绩效考核管理制度最具体范本(2)铬初)外部兼职人员;3)试用期员工。第六条本绩效考核制度适用于常规性的绩效管理工作，不适用于临时性或其他非常规的考核工作。第二章组织和职责第七条薪酬与考核委员会公司成立薪酬与考核委员会，对公司的绩效管理工作进行全面领导和管理。主要职责包括:1)负责提出绩效考核总体要求;2)负责组织召开薪酬与考核委员会会议，就绩效管理体系运行中的重大问题进行讨论、确认;3)对年度考核结果及其应用进行审议;4)指导、监督绩效管理在所分管范围内有效施行;5)负责按时完成对直接下属的绩效考核;6)对绩效管理体系提出完善和修改建议;7)对薪酬与考核

2、委员会会议或扩大会议有关讨论事项进行表决。第八条薪酬与考核委员会成员组成公司董事长为薪酬与考核委员会主任，对公司的绩效管理工作进行全面领导。详细机构组成以公司下文为准。第九条薪酬与考核委员会的常务工作机构是综合管理部综合管理部在公司薪酬与考核委员会的领导下组织公司绩效管理工作，开展有关绩效管理工作职责包括:1)制定并完善公司员工绩效管理办法;2)对各部门管理人员进行有针对性的绩效管理培训;3)对各部门员工绩效考核工作进行日常的指导、管理、监督与检查;4)绩效考核后，进行考核成绩的计算、汇总、分析，并提出考核结果的应用建议;5)接受和处理员工有关绩效考核的投诉。第十条考核方式绩效考核实行直接上级

3、考核制，考核者为被考核者的直接上级，即由直接上级对下属进行打分。1)考核者根据考核周期工作内容每月与被考核者进行绩效计划面谈，确定被考核者的考核指标、权重、考核标准和考核办法等，双方在考核表上签字确认;2)考核者需要向被考核者进行考核结果的反应，指出其优点和缺乏，并提出改良建议。考核关系见下表:(如有变动根据变动后执行)被考核者考核者总经理董事长副总经理、财务总监、董秘、项目公司总经理总经理财务管理部负责人财务总监董事会办公室负责人董秘其他部门负责人分管副总经理普通员工所属部门负责人第三章考核原则第十一条客观原则:考核根据应符合客观事实的，考核结果应以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免

4、个人主观因素影响考核结果的客观性。第十二条沟通原则:考核者在对被考核者进行绩效考核的经过中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对本人工作的评价与意见，使考核结果公正合理。第十三条时效原则:绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取最近的业绩或比拟突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。第十四条可行原则:考核者应正确执行考核;考核者应保证考核的公正性;考核指标是尽可能的量化指标;考核信息是尽可能能够获得的信息。第四章考核内容、周期和时间第十五条考核的内容为公司确定的目的指标及分解的业绩指标。第十六条关键业绩指标考核关键业绩指标来自公司年

5、度目的的层层分解，能够反映公司关键重点经营活动情况，用来定期衡量中层及以上完成重要工作和关键工作的成果。制定指标应该遵循下面原则:1)少而精原则:指标的制定应体现20/80原则，即:指标总和应能反映被考核者80%以上的工作成果;2)结果导向原则:指标主要侧重于对被考核者工作成果的考核;3)可控性原则:指标均应是被考核者可控制的或能够产生重大影响的指标;4)可衡量性原则:指标应具备可衡量性，且必须量化，并有明确的考核标准;第十七条考核周期考核分为月度和年度考核。第十八条考核时间1)月度考核。考核时间为次月1日起，5日前结束。2)年度考核一年开展一次:在每年的1月5日1月10日进行;注:上述考核时

6、间如遇节假日，实际开展时间可根据公司详细安排和节假日情况予以灵敏调整，由综合管理部临时下发通知规定。第五章绩效考核的施行第十九条绩效管理专员应对应考核方案涉及的内容，准备考核用表，转发各个部门经理确定其下属各岗位考核的指标。第二十条综合管理部根据各个部门提出各岗位绩效考核表涉及的指标要求，单独组织各层面经理协商报考核领导小组确定。第二十一条被考核人根据沟通确定的绩效考核目的要求，落实后续工作计划，并围绕绩效考核指标要务实现拟订的目的，并配合考核人作绩效目的到达的评价。第二十二条考核流程步骤时间内容备注附表1:年度绩效考核表董事会确定公司下年度工作目的并分解到各部门(分解为高层的年度目的和月度目

7、的)，经公司董事会确认，签订年度绩效责任状。各部门主管领导和中层根据各部门的职能将目的分解为部门及每个员工的年度、月度目的)根据第十条考核关系分别进行打分考核中高层年度述职，并进行全员年度考核打分第二十三条中高层人员在每年初需进行年度述职，回首上年的工作情况，并为考核结果运用提供参考。中高层需在每年的1月5日-1月7日对考核领导小组进行年度述职。述职报告包括本年度工作目的的完成的整体情况、对存在的问题的分析、改良的措施等相关内容。述职后，薪酬与考核委员会进行年度评价和确定。第二十四条绩效指标的调整在绩效施行期间，如遇特殊情况，确实有必要调整绩效指标能够通过上下级之间的沟通和协商进行指标的调整。

8、指标调整的必要条件:1)在绩效施行期间，如遇战略调整、重大变故等特殊情况，确实有必要进行指标的调整;2)新增或取消权重超过20%以上的指标，或原有指标的权重变动超过20%以上;指标的调整需要履行下面程序:1)被考核者部门领导组织讨论，提出绩效指标调整的申请;2)被考核者和其直接上级进行面谈，首先确认绩效指标调整的必要性，在此基础上，双方重新制定指标和标准，并重新填写考核表;3)薪酬与考核委员会对指标的变动进行审批;4)考核双方在重新填写的考核表签字确认，各自留存一份，并报综合管理部备案。第六章考核结果的计算第二十五条考核分数的计算1)年度考核分数的计算见附件1:年度绩效考核表2)月度考核分数的

9、计算见附件3:月度绩效考核表第七章考核结果的应用第二十六条月度考核结果应用:用于月度浮动绩效工资的发放绩效工资发放数额的计算公式为:月度绩效奖金=总得分/100*月度浮动绩效奖金基数其中:月度浮动绩效奖金基数为:中高层为月度工资的10%，其他员工为月度工资的5%.第二十七条为了纠正由于月度指标分解不合理带来的月度考核偏差，实行季度修正平衡，对于收入、费用和成本类指标，每季度进行一次综合绩效修正和平衡。根据季度累计完成情况对整个季度的绩效工资实行多退少补，即每季度的前两个月绩效工资根据月度考核执行，第三个月绩效工资等季度绩效指标考核结束后实行多退少补。第二十八条年度考核结果应用1.应用于中高层年

10、薪预留部分的考核兑现。高层(中层)预留年薪的30%(20%)作为年底绩效考核，其中50%和公司的利润挂钩(见（亚星集团目的管理鼓励制度）)，其余50%和年终绩效考核挂钩，详细如下:年终绩效奖金发放数额的计算公式为:绩效奖金=年度实际得分/100绩效奖金基数其中绩效奖金基数:高层为年度预留基本年薪的15%;中层为年度预留基本年薪的10%。2.员工每年年底预留应发工资总额的10%作为绩效与公司经营利润挂钩，详细考核办法见（ABCD目的管理鼓励制度）。3.次年度总薪酬调整(针对公司全体)公司没有完成当年目的，总体薪酬降低10%。公司完成最低经营目的，总体薪酬保持不变。公司完成经营目的超过5%，总体薪

11、酬增加10%。第二十九条年度考核结果应用于员工工作岗位的调整1)用于员工晋升:完成年度目的并年度绩效评价结果在部门第一名的员工，综合管理部根据公司的用人需求情况和员工职业生涯发展规划，将其列入职位晋升候选人名单，并由薪酬与考核委员会讨论，最后做出职位晋升决策;2)用于工作调动:根据员工年度考核结果，对于没有完成年度绩效目的的员工，公司能够进行调整岗位;3)用于解除劳动合同:出现下面三种考核结果，公司有权调整直至解除劳动合同:A、连续3个月绩效分值排名部门最低的B、年度累计4个月绩效分值排名部门最低的;C、年度目的没有完成或考核结果排名部门最低的。第三十条年度考核结果应用于年度优秀员工的评选年度

12、绩效分值排名部门前两名的员工，作为年度优秀员工的评选入围条件。第八章绩效考核制度的修订第三十一条绩效考核制度的修订时间绩效考核制度修订形式为定期修订，日期为每年年度考核结束后2周内。若出现下面任一情况能够进行不定期修订，修订日期由公司薪酬与考核委员会决定:1)目前绩效管理体系不能适应公司的发展，严重阻碍公司经营;2)公司发生重大变动，必须改变绩效管理体系;3)公司发展战略和组织构造发生重大调整;4)公司薪酬与考核委员会中有1/3以上人员提议。第三十二条绩效考核制度修订议案的提出任何对绩效考核制度有疑问的员工，都有权提出绩效考核制度修订提案。提案发起人应在修订期内提交修订建议的书面报告，交综合管

13、理部并由其统一转交薪酬与考核委员会评审后确定。第三十三条绩效考核制度修订议案的受理在修订期间，员工提出的修订书面议案将由综合管理部集中转交考核领导小组。考核领导小组将在随后的一周时间内组织委员会成员讨论考核制度修订提案。第三十四条绩效考核制度的修订经过1)在年度绩效管理修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，得到超过三分之二成员赞成票的提案视为初步通过，会后综合管理部负责整理通过的修订提案，综合管理部便根据修订提案修订绩效考核制度并提交薪酬与考核委员会审议。薪酬与考核委员会审议通过后，报董事会审议并签发执行。2)不管提案通过与否，综合管理部都要将最后结果反应给提案发起人。第九章考核结果的

14、申述第三十五条申述条件1)在考核结束后，员工如对考核结果感到不满意，有权在绩效反应面谈后2日内，直接向隔级上级书面申述，逾期视为默认考核结果，不予受理;2)隔级上级在接到员工书面申述3日内未予受理，或员工对处理结果仍不满意，能够向综合管理部提起书面申述(见附表4:绩效管理申述表)。第三十六条申述处理1)综合管理部在接到正式书面申述后3日内必须对申述人确认并对其申述报告进行审核，最终将审核处理意见提交薪酬与考核委员会。如逾期没有受理，申述人可直接向薪酬与考核委员会再次提起书面申述;2)假如员工申述内容属实，薪酬与考核委员会需要按季度或年度考核流程对申述人重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工季度

15、或年度考核成绩，考核结果存档并反应申述人本人;3)薪酬与考核委员会还需要确定考核者对员工考核经过中能否存在不公平现象。假如发现考核者在考核经过确有不公平行为并确有相关工作证据，公司将采取相应的处罚措施;4)薪酬与考核委员会的评审结果为员工申述的最终结果。第十章绩效考核资料的使用与保存第三十七条绩效考核资料保存格式1)绩效考核资料包括月度、年度各部门员工考核分数汇总，年度各类考核表原件;2)员工绩效管理袋内绩效考核资料按年度顺序排列，各年内绩效资料再按时间顺序排列;3)各部门员工的绩效管理袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各岗位员工的绩效管理档案袋按岗位编号顺序排列，同一岗位员工绩效管理袋

16、顺序按员工编号排列。第三十八条绩效考核资料保存方法1)由综合管理部统一保管绩效考核资料，以书面文档和电子文档形式存档，保存资料在3年后或员工离开公司半年后销毁;2)在年度考核完成后20个工作日内，综合管理部必须将所有岗位员工的绩效考核有关的资料进行采集整理，并完成统一编号工作;3)综合管理部需要妥善保存员工各年绩效考核资料以便查阅;4)综合管理部绩效管理专员负责公司绩效考核资料，负有整理归档及保密职责。第三十九条绩效考核资料查阅权限1)为了到达妥善保管绩效管理资料的目的，绩效考核资料设定查阅权限，以便于保密与管理。查阅权限分为查阅和复印两种，查阅或复印考核文件必须得到总经理签字认可;2)各中层

17、在下面两种情况下有权查阅其下属考核资料，但不得跨部门查阅:为了解下属员工历年绩效情况;在岗位轮换经过中，为了解相关部门员工的绩效情况。3)副总经理以上管理人员有权查阅分管部门员工绩效管理资料;4)总经理有权查阅公司全体员工绩效管理资料;5)总经理有权打印和复印全体员工绩效考核资料;副总经理和综合管理部经理在总经理受权的条件下有权打印和复印全体员工绩效管理资料;其别人员无权复印和打印员工绩效管理资料。附则第四十条本制度解释权在董事会。第四十一条本制度自公布之日起正式执行，公司原有其他绩效管理办法自本制度施行之日起停止执行。第四十二条项目公司参照此制度执行，有特殊情况另行协商确定。第四十三条如有其他制度与本制度相抵触，以薪酬与考核委员会裁定结果为准。