基础知识-人力资源概论.doc

-` 企业生命周期 创业期 换机制→企业改变产权关系，依据现代企业制度，改制成产权清晰的股份制公司，经营行为与国际市场接轨。 换理念→理顺管理机制，努力完成第二步所要达到目标，就是通过培训员工的理念、意识、思想得到更新。 换模式→换模式也可以说以市场经济规律规范行为基准，创新管理、创新市场，使企业的管理系统升级换代，全面提高现代化科学管理。 机制转变任务 每个企业具体的情况十分复杂，不是单纯某一个方面的问题。改制，归结起来有三项主要任务：明确任务之后还要在法人治理结构上解决不健全的实际问题，还要注意在改革中已经包含着的不稳定因素，请记住把琐事处理好并非小事。 机制转变的三项主要任务 观念转变（基础） 观念转变是国有企业对“市场”、“企业”、“政企关系”、“银企关系”、“现代企业制度”、“股东”、“经营”、“管理”、“竞争”、“合作”等一系列问题的认识上的转变，将原来已经僵化的、被动的基本概念、定义理解，转变为一种主动的、积极的认识，并直接落实，体现在经营管理活动上而不是口号。 人力资源管理概论 人力资源管理系统图 图1 辞职的六大目标 图2 留在企业的六大原因 通过薪酬调查，得例A、B、C、D四个规模大小相似的同类生产企业的薪酬曲线如图 企业人员招聘中ABC三位球职人格测试结果分析表，各类型人格按照表1分等级评分 表1 职业人格测试结果分析表 某企业员工的薪酬由基本工资和绩效工资两部分组成。最近，该企业进行了市场薪酬调查，并将本企业的薪酬状况与市场薪酬调查结果进行了比较，其各个薪酬等级的基本工资及薪酬总和与市场平均薪酬水平的比较结果见图 某企业针对不同员工的薪酬结构如下图所示，其中基本工资根据数量化的职位评价结果确定。请指出其中存在的问题，并说明为什么。 请仔细观察下图，分析A企业的薪酬体系特点和可能存在的问题。 学而不思则罔，思而不学则怠。 社会问题 企业落后的根本原因是什么？ 无论什么企业，当今人们总有一种危机感？ 为什么国营企业裁员、下岗越来越多？ 我国降息数次，居民最愿消费的是送子女上学？ 足球比赛、动辄换教练？ 美、日两国为什么经济、军事一直很强？ 企业员工跳槽原因是什么？ 孔雀东南飞原因是什么？ 人才留不住的因素有哪些？ 什么是人才？标准是什么？ 引人深思几个典型事例 1. 比尔盖茨 悬常推荐人才的人。 2. 以色列认知心理学家获诺贝尔奖 1979年舒尔茨，1992贝克尔 亚瑟??W??小舍曼《人力资源管理》心理学教授。 3. 上海惠普工作中途让员工听音乐，工作棹椅符合人性化。 企业生命周期 创业期 一、人力资源管理中的核心理念 1. 人本管理 2. 合理配置人尽其才 3. 提高人的工作生活质量 4. 协调合作，团队精神 二、关于人力资源管理的基本认识 1、人力资源管理思想的形成； 2、人力资源的定义； 3、人力资源的工作内容（选人、育人、用人、留人）； 4、人力资源的理论概括 1 增强人的能力和为人提供机会可直接导致高效能的工作 2 员工的才智得以充分发挥 3 力求创造一种良好的气氛以帮助员工自我控制 4 对人力资源的开发和利用，主要包括人才的发现、培养、使用、调剂等几个环节 5、人事管理与人力资源管理的区别 三、人的心理行为管理 1、人的个性（气质、性格、能力）； 2、激励与潜能开发； 3、人的自我呈现方式。 1. 管理理论的的演变 “工具人”――大棒式管理 “经济人”――定额管理 “社会人”――人际关系管理 “自动人”――人本管理 “复杂人”――权变管理 3. 人力资源管理 4. 人力资本：具有经济价值的个人知识、经验、经历、技巧和能力 5. 人才测评 人格、能力、素质 人力资源管理的意义 人力资源管理的主要意义是： 通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大：人的有效技能最大的发挥。 通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。调查发现：按时计酬的员工每天只需发挥自己潜力的20%-30%，应足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%-90% 培养全面发展的人。 人力资源管理系统图 二、关于人力资源管理的基本认识 1、人力资源管理思想的形成； 2、人力资源的定义； 3、人力资源的工作内容（选人、育人、用人、留人）； 4、人力资源的理论概括 1 增强人的能力和为人提供机会可直接导致高效能的工作 2 员工的才智得以充分发挥 3 力求创造一种良好的气氛以帮助员工自我控制 4 对人力资源的开发和利用，主要包括人才的发现、培养、使用、调剂等几个环节 5、人事管理与人力资源管理的区别 三、人的心理行为管理 1、人的个性（气质、性格、能力）； 2、激励与潜能开发； 3、人的自我呈现方式。 四、几个重要的概念 1. 人的素质 人的软硬件 2. 人的情商 3. 人力资源管理 4. 人力资本：具有经济价值的个人知识、经验、经历、技巧和能力 5. 人才测评 人格、能力、素质 五、人力资源管理的结构体系 1. 选人：①计划②工作分析③招聘 2. 育人：①培训②绩效考评 3. 用人：①薪酬设计②绩效评估③人力资 源战略管理 4. 留人：①岗位设计②绩效考核③薪酬管 理④劳动福利、保险 1. 管理理论的的演变 “工具人”――大棒式管理 “经济人”――定额管理 “社会人”――人际关系管理 “自动人”――人本管理 “复杂人”――权变管理 人本管理与企业文化 1、企业文化的实质 形成独特的文化现象、价值观念、历史传统、习惯、作风、价值准则、道德观念和生产观念，并依赖于这些文化组织内各种内部力量统一于共同的指导思想和经营哲学。 2、“以人为中心”的中国式企业文化 四、人力资源管理的新趋势 1、未来的企业组织； 2、未来的人力资源管理； 3、人力资源部的角色 精明的生意人 优秀的人际关系专家 卓越的心理学家 战略设计者 是一位敢于开拓的博学者 4、未来的企业家 1 积极的态度； 2 高有效性； 3 高情商。 人力资源管理的意义 人力资源管理的主要意义是： 通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大：人的有效技能最大的发挥。 通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。调查发现：按时计酬的员工每天只需发挥自己潜力的20%-30%，应足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%-90% 培养全面发展的人。 乔丹与经济全球化 袁隆平：一个价值一千亿的名字 讨论：北大学子陆步轩卖肉与人才观？ 人力资源管理的具体任务 人力资源管理关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调现代人力资源管理“以人为本”。 人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务，一般来说，现代人力资源管理主要有以下几大系统： 1、人力资源的战略规划、决策系统； 2、人力资源的成本核算与管理系统； 3、人力资源的招聘、选拔与录用系统； 4、人力资源的教育培训系统； 根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即： 对人力资源外在要素――量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使两者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。 对人力资源内在要素――质的管理。主要是指采用现代的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），即心理行为的管理。从而充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。 现代人力资源管理与传统人事管理的原则 1. 传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体和系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理的、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。 2. 传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。 3. 传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似科与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制定人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理和管 4.武侯祠对联 管理→攻心 5.某厂对青工的奖赏 ①500元，②洗脸盆 6. 子女管教 ①个性压抑②人格扭曲③受挫自杀 四、几个重要的概念 1. 人的素质 人的软硬件 2. 人的情商 3. 人力资源管理 4. 人力资本：具有经济价值的个人知识、经验、经历、技巧和能力 5. 人才测评 人格、能力、素质 五、人力资源管理的结构体系 1. 选人：①计划②工作分析③招聘 2. 育人：①培训②绩效考评 3. 用人：①薪酬设计②绩效评估③人力资 源战略管理 4. 留人：①岗位设计②绩效考核③薪酬管 理④劳动福利、保险 人力资源管理的趋势 1、教育将发展成为一种产业的趋势 2、管理目标方面的趋势 3、管理职能方面的趋势 1 缩小规模即裁员的趋势； 2 技术进步要求精简某些部门，例如会计部门和管理部门工作量呈减少趋势； 3 在世界范围内配置资源的趋势;包括人力资源； 4 公司使并由此获得人才优势； 5 企业组织越来越网络化，使企业管理层次极大限度地呈现减少的趋势； 6 实现风险付酬的趋势； 7 在企业组织越来越网络化、灵活化、多元化和全球化的形式下，企业人力资源的管理趋向于适应性强、变化速度快和重新配置资源的趋势； 4、管理技术方面的信息化趋势 5、未人力资源管理者应具备的能力 1 未来战略型的人力资源管理要求未来的人力资源管理经理应该能扮演五种角色： a. 一个精明的年意人； b. 一个优秀的人际关系专家； c. 一个战略设计者； d. 一个卓越的心理专家； e. 一个见多识广的博学专家。 2 要成功地扮演这些角色，须具备以下管理业务能力： a. 自我发展能力; b. 适应能力； c . 重新配置资源的能力； d. 建立和预测商业影响的能力; e. 一流的解决问题的能力; f. 推进企业改革的能力; g. 不断用新知识武装自己的能力; h. 善于处理模糊不全的信息的能力; i. 遥控指挥的能力； j. 提高快速反应并使之成为竞争优势的能力； k. 成为提高劳动生产率的专家或顾问的能力； l. 成为世界一流管理专家的能力； m. 善于公关以及与公司其他员工合作的能力； n. 善于推销自己使之成为雇主首选的能力； o. 善于领导和发展人力资源管理部门的能力； p. 善于运用科学技术以推进发展人力资源开发和管理的能力。 日本企业人力资源管理模式 1、 重视员工素质和对员工的培训 2、有限入口和内部提拔 3、终身就业、弹性工资和合作性劳资关系 美国企业人力资源管理模式 1、人力资源管理的制度化和人才提拔上的“快车道” 2、对抗性的劳资关系 3、刚性薪酬体系 学而不思则罔，思而不学则怠。 社会问题 企业落后的根本原因是什么？ 无论什么企业，当今人们总有一种危机感？ 为什么国营企业裁员、下岗越来越多？ 我国降息数次，居民最愿消费的是送子女上学？ 足球比赛、动辄换教练？ 美、日两国为什么经济、军事一直很强？ 企业员工跳槽原因是什么？ 孔雀东南飞原因是什么？ 人才留不住的因素有哪些？ 什么是人才？标准是什么？ 引人深思几个典型事例 1. 比尔盖茨 悬常推荐人才的人。 2. 以色列认知心理学家获诺贝尔奖 1979年舒尔茨，1992贝克尔 亚瑟??W??小舍曼《人力资源管理》心理学教授。 3. 上海惠普工作中途让员工听音乐，工作棹椅符合人性化。 企业生命周期 创业期 一、人力资源管理中的核心理念 1. 人本管理 2. 合理配置人尽其才 3. 提高人的工作生活质量 4. 协调合作，团队精神 3. 人力资源管理 4. 人力资本：具有经济价值的个人知识、经验、经历、技巧和能力 5. 人才测评 人格、能力、素质 人力资源管理系统图 二、关于人力资源管理的基本认识 1、人力资源管理思想的形成； 2、人力资源的定义； 3、人力资源的工作内容（选人、育人、用人、留人）； 4、人力资源的理论概括 1 增强人的能力和为人提供机会可直接导致高效能的工作 2 员工的才智得以充分发挥 3 力求创造一种良好的气氛以帮助员工自我控制 4 对人力资源的开发和利用，主要包括人才的发现、培养、使用、调剂等几个环节 5、人事管理与人力资源管理的区别 三、人的心理行为管理 1、人的个性（气质、性格、能力）； 2、激励与潜能开发； 3、人的自我呈现方式。 1. 管理理论的的演变 “工具人”――大棒式管理 “经济人”――定额管理 “社会人”――人际关系管理 “自动人”――人本管理 “复杂人”――权变管理 人本管理与企业文化 1、企业文化的实质 形成独特的文化现象、价值观念、历史传统、习惯、作风、价值准则、道德观念和生产观念，并依赖于这些文化组织内各种内部力量统一于共同的指导思想和经营哲学。 2、“以人为中心”的中国式企业文化 四、人力资源管理的新趋势 1、未来的企业组织； 2、未来的人力资源管理； 3、人力资源部的角色 精明的生意人 优秀的人际关系专家 卓越的心理学家 战略设计者 是一位敢于开拓的博学者 4、未来的企业家 1 积极的态度； 2 高有效性； 3 高情商。 人力资源管理的意义 人力资源管理的主要意义是： 通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大：人的有效技能最大的发挥。 通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。调查发现：按时计酬的员工每天只需发挥自己潜力的20%-30%，应足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%-90% 培养全面发展的人。 乔丹与经济全球化 袁隆平：一个价值一千亿的名字 讨论：北大学子陆步轩卖肉与人才观？ 人力资源管理的具体任务 人力资源管理关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调现代人力资源管理“以人为本”。 人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务，一般来说，现代人力资源管理主要有以下几大系统： 1、人力资源的战略规划、决策系统； 2、人力资源的成本核算与管理系统； 3、人力资源的招聘、选拔与录用系统； 4、人力资源的教育培训系统； 根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即： 对人力资源外在要素――量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使两者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。 对人力资源内在要素――质的管理。主要是指采用现代的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），即心理行为的管理。从而充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。 现代人力资源管理与传统人事管理的原则 1. 传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体和系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理的、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。 2. 传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。 3. 传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似科与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制定人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理和管 4.武侯祠对联 管理→攻心 5.某厂对青工的奖赏 ①500元，②洗脸盆 6. 子女管教 ①个性压抑②人格扭曲③受挫自杀 四、几个重要的概念 1. 人的素质 人的软硬件 2. 人的情商 3. 人力资源管理 4. 人力资本：具有经济价值的个人知识、经验、经历、技巧和能力 5. 人才测评 人格、能力、素质 五、人力资源管理的结构体系 1. 选人：①计划②工作分析③招聘 2. 育人：①培训②绩效考评 3. 用人：①薪酬设计②绩效评估③人力资 源战略管理 4. 留人：①岗位设计②绩效考核③薪酬管 理④劳动福利、保险 人力资源管理的趋势 1、教育将发展成为一种产业的趋势 2、管理目标方面的趋势 3、管理职能方面的趋势 1 缩小规模即裁员的趋势； 2 技术进步要求精简某些部门，例如会计部门和管理部门工作量呈减少趋势； 3 在世界范围内配置资源的趋势;包括人力资源； 4 公司使并由此获得人才优势； 5 企业组织越来越网络化，使企业管理层次极大限度地呈现减少的趋势； 6 实现风险付酬的趋势； 7 在企业组织越来越网络化、灵活化、多元化和全球化的形式下，企业人力资源的管理趋向于适应性强、变化速度快和重新配置资源的趋势； 4、管理技术方面的信息化趋势 5、未人力资源管理者应具备的能力 1 未来战略型的人力资源管理要求未来的人力资源管理经理应该能扮演五种角色： a. 一个精明的年意人； b. 一个优秀的人际关系专家； c. 一个战略设计者； d. 一个卓越的心理专家； e. 一个见多识广的博学专家。 2 要成功地扮演这些角色，须具备以下管理业务能力： a. 自我发展能力; b. 适应能力； c . 重新配置资源的能力； d. 建立和预测商业影响的能力; e. 一流的解决问题的能力; f. 推进企业改革的能力; g. 不断用新知识武装自己的能力; h. 善于处理模糊不全的信息的能力; i. 遥控指挥的能力； j. 提高快速反应并使之成为竞争优势的能力； k. 成为提高劳动生产率的专家或顾问的能力； l. 成为世界一流管理专家的能力； m. 善于公关以及与公司其他员工合作的能力； n. 善于推销自己使之成为雇主首选的能力； o. 善于领导和发展人力资源管理部门的能力； p. 善于运用科学技术以推进发展人力资源开发和管理的能力。 日本企业人力资源管理模式 1、 重视员工素质和对员工的培训 2、有限入口和内部提拔 3、终身就业、弹性工资和合作性劳资关系 美国企业人力资源管理模式 1、人力资源管理的制度化和人才提拔上的“快车道” 2、对抗性的劳资关系 3、刚性薪酬体系 国内企业几种人力资源管理模式： 1、自我中心式、非理性化家族管理 1 权利掌握在企业核心人物手中，企业的一切决策都是企业核心人物人格、思想的反映； 2 员工是企业赚取利润的机器，对于企业决策，只有无条件执行； 3 企业的人力资源管理制度可能是健全的，但一切可能都是机械的，无效的； 4 将人看作“工具人”，只要人奉献，而不予人以激励； 5 只想“控制人”，而不会想到尊重人。 2、以人为中心、理性化团队管理 1 权利定位于公司的所有员工，企业的一切决策都是根据公司员工的思路、行为表现作出的； 2 所有员工可以参与决策，充分体现民主，决策是在科学程序指导下理性化研究的结果； 3 公司员工是有思想、有主观能动性的社会的人； 4 企业的人力资源管理制度是根据员工的心理、行为表现制定的，并不断加以修正，其目的是为了极大限度地开发员工的潜力、发挥所有员工的积极性和创造性； 5 将人看作是为重要的“资源人”，只有给予良好的激励，才能进行充分的开发； 6 “着眼于人”是企业一切工作的出发点； 7 工作绩效是评价员工的主要标准。 国内知名企业的人力资源管理理念表 国内失误企业的人力资源管理理念素 从国内规有成功企业和失败企业的分析不难看出，任何企业只要实施“以人为中心、理性化团队管理”，这个企业的人力资源管理就会迈上科学有序的轨道，企业员工就会团结协作、积极主动、行为规范、不断创新，那么企业的发展前景将是美好的。 如果一个企业在实际管理人力资源的过程中，实施“自我中心式、非理性化家族管理”模式，这个企业的人力资源管理就会陷入混乱、无序的轨道，企业员工就会私欲膨胀、各自为政、放弃责任，这定会将企业推向衰败。 21世纪人力资源管理的十大特点 1．人力资源的核心任务构建智力资本优势 人力资源的角色多重化，职业化 2．人力资源的新准则：沟通，共识，信任，承诺，尊重，自立，服务，支持，创新，学习，合作，支援，授权 3．人才流动速率加快，流动交易成本，流动风险增加，人才流向高风险，高目标的知识创新企业 4．人力资源全球化，信息化 5．人力资源在组织中战略地位上升，管理重心下移 6．企业与员工新模式――劳动契约，心理契约双重纽带的战略合作伙伴关系 7．人力资源的核心――人力资源价值链管理建立激励机制 8．人力资源的重心――知识型员工 9．人力资源的新职能向员工持续提供客户化的人力资源服务 10．知识经济时代是一个人才主权的时代，也是一个人才赢家通吃的年代 人力资源管理中用人、留人、激励的理念 柳传志的用人之道 一、重视培养领导型人才。他这样看待领导与下属的关系：1000这个数字，前面的“1”是权数，后面带一个“0”就是“10”，带两个“0”就是“100”，带三个“0”就是“1000”，这个“1”十分关键，如果它不是“1”而是“0”，整个数就是“0”，什么也做不了。 二、不把企业命运系于一两个人身上，而重视培养一批人、一层人，认为“只培养一个接班人，风险太大，要培养一层人，在竞争中推陈出新，才是出路”。 三、明确提出“在赛马中识别好马”的用人策略，有利于公平竞争和优秀人才脱颖而出。 四、重视校园招聘，青睐著名高校毕业的高材生。自99年10月11日起，联想集团总裁柳传志就开始在全国18所重点高校开展历时5个月的“跨世纪寻人”活动，以利于增进用人单位与莘莘学子之间的相互了解并在此基础上实行双向选择。 五、对人才的选拔标准是为人正直；有很强的进取心；善于学习；有很强的能力。 比尔??盖茨的用人之道 一、鼓励内部员工引荐人才。凡引荐成功，引荐者将获得一笔酬金。 二、在客户中搜寻人才。盖茨指示总公司和分布在世界各地的分公司利用与客户打交道之机积累人才信息，挑选适合人才。 三、从数以万计的求职者中选人才，经过初选、认为不错的再进行严格的面试筛选。 四、采取高薪吸引、高额销售收入提成、给予优先认股权等方面留住人才。至今微软公司已培养了好几百个百万富翁。 王纪年的用人之道 一、强制淘汰出人才。 二、全权负责出人才。 三、招标竞聘出人才。 四、一流工资招人才。 人才、企业的重中之重 ――英雄所见略同 “国有贤良之士众，则国家之治厚；贤良之士寡，则国家之治薄，故大人之务，将在于用贤而已。” 一、上海财经大学副校长夏大慰说：“企字人为上，人是企业的生命。” 二、前美国哥伦比亚大学教授杜拉克认为：“企业或事业唯一的真正资源是人。管理就是充分开发人类资源。” 三、美国管理学教授彼得??圣吉认为企业的基石是个人，不能把个人能力充分发挥出来、没了解个人是怎样运作的，企业就不成为一个有机体。21世纪企业管理的中心是发挥人力资源的最大创造力。 四、全国自然科学基金会管理学部主任成思危认为，“科学技术越发达，人的素质和主动性也就越重要”。 五、前斯坦福大学工程学院院长詹姆斯??李本斯认为，点子+人才+资金是公司取得成功的必不可少条件。 六、美国通用汽车公司前总裁史密斯认为，“未来决定企业命运的不是技术和资金，而是信息和管理，高科技管理人才是信息和管理的核心。” 七、德国《经济周刊》发表的《对改革者的十条要求》中的第一点就明确指出一定要相信人才比资本重要，资本最多的公司不如有最好头脑的公司。 八、德国汉高化学公司：“企业的差距说到底是人才差距，人才是企业发展成败的关键所在。” 九、世界上最大的软件公司――CA公司现任董事长王嘉廉认为，“要使企业取得成功的话，最重要的因素就是人，要做好人的工作，要有好的管理梯队”。 十、美国钢铁大王卡内基曾经说过：“你可以把我的股票、设备、资金都拿走，但只要把我的骨干留下，四年以后我经营的照样是同等规模的企业”。 十一、美国通用电气公司（GE）总裁兼董事长杰克??韦尔奇说：“我的最大特点是物色杰出人才”，“GE公司是由人才经营的。我的最大成就在于发现这些人才，发现一大批这样的人才。他们远比大多数公司的总裁更优秀、更精明，这些第一流领导人在GE公司如鱼得水”。 十二、宝钢集团：“人才第一”。 十三、山东六和集团公司：“把人才运营放在首位”。 十四、广州比音勒芬公司人事经理徐幸福：“人才是企业的财富与资本”。 十五、创维集团：“宁失百万金，不失一人才”。 十六、三洋公司：“把培养人才置于企业立足市场的第一要素”。 十七、隆力奇集团董事长徐之伟：“企业是水，人才是鱼；水愈满，鱼愈欢；水养活了鱼，鱼搞活了水”。 十八、四通利方总经理、新浪网总裁王志东：“船小的时候，一个船老大就够了。船大了，就得配备大副、二副等人员”，“我不认为外来的和尚好念经，但公司要国际化就一定要找到最合适的人”，“就像踢世界杯一样，微软能来中国抢人才，四通利方就敢到国际上争高下”。 十九、摩托罗拉中国公司总裁赖炳荣认为：“摩托罗拉最宝贵的资源是人才，摩托罗拉在竞争中取胜的最重要因素也是人才。” 二十、IBM公司前董事长兼总裁汪森：“一个企业成败的关键在于它能否激发员工的力量和才智。企业的活力来自企业的信息及其对员工的吸引力。” 二十一、用友软件集团有限公司总裁王文京认为，“我们公司能有今天的发展，关键是有一批把个人发展与公司发展结合起来的较稳定的管理和技术队伍”。 愿有作为的企业经营者能够继续做好“人才”这篇大文章，更有作为，尚未摆脱困境的企业能够通过改善人才资源管理走出困境，走向成功！ “人才”感悟皆经典 ―― 英雄所见各不同 一、关于对“人才”的理解和感悟 海尔留校团总裁张瑞敏：“人人是人才”。 杨沛霆教授认为，要给每个人一个竞争空间，让大家跑起来，谁跑到最前面，谁就是人才。没有竞争，就没有人才。 横店集团总裁徐文荣认为，“知识+见识+意识 人才”。 张朝煊说：“苦也人才，乐也人才”。 陈育新说：“知人善用，加强监督；鼓励先进帮助落后；发现人才，消除庸碌。” 中控集团：“人胆起用峰谷型人才”。 秦皇岛海湾（集团）公司：“留不住人才是企业的责任”。 福达集团认为“吸收人才要靠能否人尽其才，消化人才要靠构筑核心价值观。” 中兴通讯集团公司：“让公司适应人才，而不是让人才屈从公司。” 吴炳新说：“是只猴子就给他一棵枣树抱着，是只老虎就人他一座山头守着，是只蛟龙就给他一条江河翻腾着”。 二、关于人才识别和接班人培养 柳传志认为，就当“在赛马中识别好马”，“只培养一个接班人，风险太大，要培养一层人，在竞争中推陈出新，才是出路”。 张瑞敏主张“变伯乐相马为赛场赛马”。 上述情况说明： 第一，人才管理一篇大文章，企业经营者必须用心去做，才可望做好。 第二，人才管理是一篇长文章，企业经营者必须倾注自己的毕身精力，才可能在这篇文章的结尾划上一个圆满的句号。 第三，人才管理是一篇新文章，企业经营者必须在管理实践中不断更新管理理念，丰富管理内涵，积累管理经验。 张瑞敏的管理理念如下： “人人是人才，赛马不如相马” “要么不干，要干就争第一” “敬业报国，追求卓越” “迅速反应，马上行动” “日事日毕，日清日高” “先卖信誉，后卖产品” 团队工作方式中的人力资源管理 人员选配 工作设计 绩效评价与薪酬管理 领导方略 留人不仅是加薪 1. 靠“职业适应”留人。 2. 靠工作环境留人。 3. 靠“职业培训”留人。 4. 靠特殊任务留人。 对工作的满意程度 对公司的满意程度 新型人力资源管理5部曲 问题的根源： 人力资源发展战略缺乏可操作性，不能得以很好实施，往往就是企业战略目标不能实现的根源。 1. 推进人力资源管理职能的转变 2. 建立新型人力资源管理体系，保持体系内各要素间的平衡与互补 3. 配套企业的发展需要，确保组织实现目标 4. 推动企业、员工共同提升与发展 5. 强化企业文化、塑造统一价值观 能力比学历更重要 ――试析韦尔奇的用人之道 企业管理人才应具备如下四项基本条件： 一、他应该有远见，而且能把这个远见生动而有力地表达给团队，使之成为团队的共同远见。 二、他应该有巨大的精力，不但如下，他还能激发别人的精力，并把别人的最大长挖掘出来（通常的指全球范围内）。 三、他应该有“棱角”，即有提出强要求的本能和勇气。提出强硬要求时必须态度坚决，但也必须公正和绝对廉明。 四、他应该是教练，他不但自己是“世界之最”，还能设法派出全部由“第一流”人员组成的团队去上场参加竞赛。 经验管理、科学管理和文化管理 引言 一、目的：让管理层充分认识到现代管理的核心是以人为本。即企业成功是人，失败也是人。 二、人力资源开发与管理的特殊重要性 自然资源 资源 资本资源 信息资源 人力资源 三点结论： 1、人力资源是企业第一资源。 2、未来企业的竟争，归根到底就是 人才的竟争。 3、人事革命是所有企业家目前面临的最迫切的任务。 三、人力资源开发与管理概述 1、人力资源的含义：组织内外具有劳动能力的人的总和。 人≠人力资源 人力资源包括智力和体力两个方面。 人力资源在多数情况下是以一种潜在能力存在的。 2、 人力资源开发与管理的含义： 是一种组织管理的职能，涉及充分发挥组织成员的现实能力和潜在能力，提高组织工作效能的一系列管理方法和手段。在程序和功能上表现为组织通过工作分析、人力资源规划、员工招聘、绩效考核、薪酬管理、员工激励、人才培训与开发等一系列手段来提高组织效率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。 3、人力资源开发与管理的任务 基本任务： 在提高工作生活质量和劳动生产率的基础上，满足企业发展与变革对人才的需要。有效地人力资源开发与管理是个人、组织、社会持续发展的基本保证。 具体任务： （1）取得最大的使用价值； （2）发挥最大的主观能动性； （3）培养全面发展的人。 4、人力资源开发与管理的基本内容 （1）选人 （2）育人 （3）用人 （4）留人 四、人力资源开发与管理的几项基本工作 1、制定人力资源规划 （1）评价现有的人力资源 （2）预测将来需要的人力资源 （3）制定满足未来人力资源需要的行动方案 2、员工的教育、培训、开发 （1）通过接受教育和培训是形成和提高员工素质最有效、最根本的途径。 （2）员工的教育与培训要根据不同的岗位、不同的人员进行。 （3）对优秀、有潜力的员工进行进一步开发，使之再提高。 3、员工工作绩效的评价 （1）目的 （2）作用 （3）评价中存在的问题 （4）建立工作评价鉴定系统的程序 4、工作报偿制度的建立 （1）工作报偿制度的建立需要考虑的因素 （2）关于工资、福利、奖励问题 第一节 组织结构的设置与调整 一、 组织机构的设置 （一）什么是组织结构？（P3） （二）组织结构的类型及其特点。 （二）影响和制约组织结构的因素 1、信息沟通 六项要求： （1）明确工作内容和性质、职权和职责关系 （2）沟通渠道要短、高效 （3）信息必须按既定路线和层次进行有序传递 （4）要在信息联系中心设置称职的管理者 （5）保持信息联系的连续性，要求组织设计重点在职位上，―― 因事择人，而非因人设岗 （6）重视非正式组织在信息沟通中的作用 4、管理体制 5、企业规模 6、环境变化 （三）对企业部门的划分及其结构模式的选择和规划 P6 1、2、 （四）部门结构设