关于人力资源职业规划范文合集八篇.docx

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1、关于人力资源职业规划范文合集八篇关于人力资源职业规划范文合集八篇时间的脚步是无声的，它在不经意间流逝，我们又有了新的工作，请一起努力，写一份职业规划吧。那么做职业规划需要注意什么问题呢？下面是我为大家收集的人力资源职业规划8篇，希望能够帮助到大家。人力资源职业规划篇1职业规划是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的经过，它包括职业定位、目的设定和通道设计三个要素。下面是当代人力资源管理人的职业规划，请参考！当代人力资源管理的职业规划当代的人力资源管理越来越越重视人的价值的体现,不少公司都在讲本公司有关员工的职业规划的问题,但是作为从事人力资源管理的这些人士本人有没有认真地考虑过本人的人生规划

2、。这是一个非常有趣的但是又是特别现实且必要的问题。在讨论人力资源管理人士的职业规划之前，先看看每个人在作职业规划时，人的职业生涯有哪几个阶段和每个阶段的一些特点，以及在制定职业发展规划时应考虑几个方面的问题。起步阶段：从学校毕业后的第一个五-六年，开场渐渐了解社会及学习工作的方法，建立本人的社会关系和信誉度。大多数人在这个阶段往往雄心勃勃、非常自信(有些自负)，很多事情都在尝试阶段，薪酬水平也较低。但现实常令他们感到失望，自然也谈不上什么能够夸耀的成绩了。这个阶段应兢兢业业的学习实践知识，有意交往一些前辈有水准的，不断总结经历教训，找出本人的优势项目，挖掘本身潜力，为今后的发展打下良好的基础。

3、成长阶段：第二个五-七年，这时候你已经熟悉了一个领域，有一定的专业水准，不管职位及水平都处于逐步向上提升中，薪酬水平也在逐步提高。但同时你的时机也较多，跳槽的可能性较大，若时机把握好，将为下阶段的加速提升创造良好的平台。此阶段对于你的专业知识必须特别熟悉属于知识大补阶段，对它的发展方向要有前瞻性，同时开场构成本人的专业人际网络，拓展本人的人脉关系网-十分指的是33岁至40岁的人士，你的人脉竞争力要特别的强劲这是你的优势项目，只要这样才能为个人下阶段的提升打下坚实的基础。成熟阶段：此阶段可能会持续相当长时间，这要因人而异。你的职位及专业水准到达或即将到达了你的最高点。事业基本有成，或到达了一个大

4、家公认的较高水平专家级。这时你做任何事情，更多的是依靠你的经历，考虑问题所遭到的牵扯较多，对薪酬的要求大大增加，相反你的求知欲正在逐步的减退。将退休阶段：退休前的三至五年。随着薪水和地位到达个人人生最高点，就开场逐步失去工作的愿望，并为退休后的悠闲生活考虑了。如今的社会正处于急速转型时期，时机是非常多的，就看谁能把握住发展趋势当然是有准备之士。所以每个人应在本人的成长阶段努力学习，知识领域尽量宽一些，十分是人脉竞争力要强一些，最好保持本人在一些方面领先别人一步，否则快鱼总是先吃掉慢鱼。作为职业人士怎样规划今后的发展计划，十分是职业发展计划，就显得格外重要了。在制定事业计划是应着重考虑下面几个方

5、面：1、什么对你最重要？家庭、名声、事业或金钱等。这能够通过一些简单测试不难发现。2、有何特长？特长：指你的特殊才能，这在职业规划是应予以重点考虑。你能够将你所有感兴趣或做得好的事情全部列出来，选择3种最重要的才能，假如你没有特长，那么就应尽早去“充电。3、你的追求是什么？什么是你们梦寐以求的，使你希望为之付出更多的精神？在那些事情上你愿意一展才华？在哪些领域你愿意投入本人的精神？4、什么环境让你感到如鱼得水？什么样的工作和生活环境最合适你发挥才能？如“我最经常在人多的环境里展现我的才华5、判定现状。此时你正处于那个阶段？这阶段有些什么十分之处？紧要的事有哪些？尽量以“局外人身份进行判定，然后

6、对原计划做出相应调整。6、确保你的目的在任何时候都适用。心中谨记你的职业目的对你大有裨益，尤其当你处在生活转变时期时更是如此。通过这种方式，工作中的种种压力也就变得愈加符合情理，而且能更好的将生活中的变化同全新的视野及明智的选择联络起来，当你明确你的目的后，就能愈加容易地规划时间和找出真正的生活优先顺序。最后从如今人力资源管理人士的发展途径看有哪几种,可供大家进一部讨论。实在地讲，人力资源管理的前景是非常广阔的，职业生涯的道路也是很宽的，一个勤奋工作的人力资源管理者他受益的首先是眼界的开阔，他所接受的教育也是最新最强的管理理念和知识，很有前瞻性，其发展道路应该是：1、成为知识管理总监2、做培训

7、师走这条路的人士逐步多了起来，但要分析成为培训师的条件，从如今市场上已做得较好的人士来看。首先，你最好是某名牌大学的硕士以上毕业生；其次，你曾在世界知名的外资企业或国有著名的企业工作过5-8年，且是高管人员(部门经理以上职位)；第三，有丰富的培训经历和相关工作业绩给某某大企业做过培训；第四，有良好的口才，亲和力较强；第五，在某一方面真正有本人的一套行之有效的施行办法这就是实力，也是最重要的一点。3、进入公司决策层成为管理整个公司行政事务的副总、总监、总经理助理等高职，在中国如今这个市场方可有施行你的人力资源战略管理规划的条件，真正体现作为战略伙伴关系的地位和作用。要做到这个职位，本人要有高超的

8、内外部平衡能力即内部政治，但真正能到达这种水平的人，真可谓凤毛麟角。可是你若从事销售工作，同时销售业绩较好，反而能够在短时间内上升到高层主管。很多例子讲明大公司的人力资源总监，往往都是先从销售做起，有了优异的成绩后，才逐步走上高级领导岗位，有业绩才是最好的证明。4、成为管理咨询师本人或同朋友成立一家管理咨询公司，利用本人丰富的管理工作经历这一优势，对一些企业进行管理诊断咨询，及时发现问题，减少人为管理失误带来的损失。同时，要对各种管理案例要熟悉，十分是要有本人的一套良好的可操作的解决办法。但你若没有著名公司的相当工作背景，刚开场创业则比拟困难。5、成为人力资源管理某方面的专家人力资源管理设计了

9、很多方面，如：招聘、绩效管理、薪资管理、人力资源测评、人力资源规划、企业文化建设、高绩效团队管理、沟通管理、时间管理等等，这些都是能够结合本人的特长、兴趣发展成为本人的特长。要成为某一行的专家就要有十年磨一剑的思想准备，须有到达这个市场前三名的志向，否则不做。6、成为人才分析师这是国家近几年就要施行认可的职业资格考试，它的出现将是我国人力资源管理逐步开场走向规范化一个标志。要成为合格的人才分析师，需要有多年从事人力资源管理相当丰富的实践经历，并同各人才市场、猎头公司、著名企业的人力资源经理/总监有良好的合作关系，同时具备较高的学识水平，所以此职业进入门槛较高，但发展前景较好。7、成为猎头利用本

10、人各方面的人力资源界的关系，及对企业欲招聘人员的了解，可逐步构成某方面的专业猎头。8、劳动争议处理专家和法规咨询专家由于工作关系会经常处理一些企业人事劳动纠纷，随着时间的推移，逐步积累了处理这方面业务的实践经历，若你本人爱好研究这方面的案例，将对从事这方面的工作大有好处。当然，你必须对相关法律不仅有浓厚的兴趣，且有一定的研究，并愿在此方面发展下去。9、转换职业如今很多从事hr的人士因各种原因正考虑转换职业，谋求新的发展。人力资源管理的发展状况远没有到达人们期望值，在单位里出成绩较慢，不宜显现，与其他一些行业的发展相比拟有一定的滞后性。需要经过一个较长时间的发展与市场经济的发展水平较低有关，才可

11、能有大起色。这需要大家长期的共同努力，方能产生效果。人力资源职业规划篇2HR从来都是人才市场上的紧俏职位。在“中华英才网发布的职场人气排行榜中，HR一直榜上有名，并跻身“十大人气职位前五强。对于长期搏杀于市场的企业来讲，对人才的管理已跨越了单纯的人才招聘，而进入了更深层次的“合理运用，发挥最大潜力阶段，急需高素质的HR专业人才，人力资源部门的重要性日益凸显。企业对HR的需求快速放量，对具有丰富从业经历、熟悉国际规则的高级HR需求尤为迫切。而从人才市场的情况看，固然目前我国人力资源管理从业者达300多万人，但高级HR人才却缺乏9000人。这些因素的叠加，导致企业开场争抢HR人才。记者发现，不管是

12、金融业、房地产业，还是电子业、通信业，几乎所有行业的知名企业都在招聘HR人员。携程旅行网人力资源总监施琦讲，市场开拓前期，企业为占领市场份额，急需各类专业技术人才；如今企业进入成熟发展期，需要对人才资源进行重组优化，在合理控制成本的基础上进一步扩大人才资本，因此急需建立招聘、培训、任用、考核等当代企业人力资源管理机制。这一切，使企业无论对HR人才的数量还是质量，都产生了更高的需求。对大多数企业而言，高级HR是一将难求，因而纷纷高薪揽才，使得高级HR的薪酬持续看涨。一项调查显示，外企HR主管经理的年薪约6-10万元，HR总监到达10-40万元；民企HR总监年薪也在10-15万元左右，均大大高于普

13、通HR年薪2-5万元的水平。据了解，具有国际专家资格的高级HR更是身价不菲，年薪最高可达80万元。职位解读：HR工作事无巨细概括来讲，HR的职责就是招募人才、运作人才和留住人才。诸如招聘、考勤考核、薪酬福利的管理、员工培训以及员工满意度等，都是最基本的日常事务。上海神州数码有限公司人力资源经理董露告诉记者，“我们不光要有想法，还要把想法有效付诸施行，期间有很多琐碎的事情，比方，制定招聘计划、安排面试地点与时间、安排新员工的入职培训等等，做好这些事并不容易，需要与各业务部门多方协调。所以，有时候我们是管理者，需要带领本人的团队完成任务；有时又是执行者，要履行上级主管的命令。人力资源管理职能拼图在

14、规模较大的集团公司内部，人力资源部门的最高职位是总监，下边分设人力资源经理、薪酬经理、招聘经理、培训经理等，接下来是人事专员或主管，基层职位是人事助理。人力资源总监职责：根据公司战略发展需要，负责制定公司中长期人才战略和人力资源发展规划并组织施行；组织制定并完善公司人事管理制度、优化工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实；策划公司各级组织机构设置调整，负责高管人员的整合和调配；统筹人力资源成本，指导制定薪资福利制度，组织施行公司考核评估系统；组织建立健全公司的培训体系和培训制度，组织、指导并公司的培训工作。人力资源经理职责：根据公司战略制订组织人力资源规划，并监督各项计划的施行；根据劳动法

15、律法规及时修订公司人事相关制度；组织施行公司员工绩效考核，建立绩效评价体系；建立选人、用人、育人评价体系，积极选拔人才、培养合适公司的优秀人才，为各部门提供人力支持；负责员工职业生涯规划，为员工提供良好的发展空间；持续改善公司e-HR系统运作效率；代表公司对外接洽政府相关劳动人事部门。薪酬福利经理职责：制定薪酬福利政策与制度；参加薪酬福利调查；设计、制定及协调薪酬福利项目，包括年度薪资调整，晋升指引等；管理人事管理系统；协助薪酬福利项目的施行。招聘经理职责：根据业务发展状况，分析人员需求，制定人员招聘计划；负责公司相关职位的初步面试及简历挑选工作；分析、选择、维护各类招聘渠道，以获取最有效的招

16、聘结果，同时知足公司对招聘周期的要求；建立和完善公司的人才选拔体系和招聘流程；进行简历甄别及招聘测试、面试、挑选、录用等工作；建立后备人才选拔方案和人才储备机制。培训经理职责：负责公司培训体系的规划、建设、组织和管理；编制公司培训计划、制定培训政策和流程；整合公司内、外部资源组织施行培训；建立公司员工培训档案和内部讲师队伍；组织新员工培训，并对培训效果进行跟踪和评估。人事专员职责：负责公司基础人事管理与服务工作；负责公司基础人事信息维护工作；负责办理人才引进、内部调动、解聘、各类职称评定的相关手续；负责公司员工关系建设工作；负责部门宣传工作。人事助理职责：负责招聘信息发布、更新、管理；负责员工

17、合同、协议签订、续签、解除手续的办理；员工个人档案管理及员工保险缴纳；员工信息整理、分析；协助公司组织员工活动。职业发展：遭遇职场天花板在公司里，HR的地位越来越突出，不过整天为别人做评估、定薪水、规划职业发展的HR管理人员本身也面临众多尴尬。一位在某大型公司做了8年HR工作的张先生表示，尽管部门已经改名为人力资源部，可是在职能上却仍然以处理杂务为主，HR管理需要投入资源，但显然公司目前更愿意在生产运营上进行投入。事实确实如此，尽管HR的经历对管理人才的成长有众多帮助，但是大多数公司提携的总经理是来自于业务部门而非HR部门。一位曾在华为工作过的HR经理讲，“在华为，没有一位总经理是从HR部门升

18、上去的。诚讯国际咨询有限公司资深参谋吴衍璋表示，尽管HR职业有很大的发展远景，但作为一个详细的人，碰到职业发展的“瓶颈也非常正常。在入行之初或在工作了一段时间以后，对本人的职业发展之路进行合理的规划就显得相当重要。晋升需要稳扎稳打据调查，大多数HR当感觉到本人的职业生涯还有发展空间时，基本都会继续在HR之路上走下去。即便是人力资源专业毕业的硕士生也很少能直接成为HR经理，也得从基础做起。通常情况下HR助理经过1-2年的锻炼就能成为专员。在中型企业中，3-5年一个专员就能成长为经理。中国企业通常具备3个层次：助理、主任、经理。发展顺利的话，1-2年的助理，3-5年的主任，7年以后即可到达经理。随

19、着职位的提升，各个层次的要求自然也不同。在工作中积累经历，不断学习充电是必不可少的晋升准备。就目前情况而言，要想成为著名大企业、外企的HR总监比拟难，要多积累专业知识、经历以及人脉，多方寻求发展。怎样成功转型约有80%以上的HR至少有过3次跳槽经历。那么，对于这些指导别人职业生涯规划的HR来讲，本人怎样做到成功转型呢？咨询参谋吴衍璋先生以为，从目前情况来看，HR从业人员职业发展有四条路。道路一：在HR部门谋求发展。初入职场，都会从“HR助理做起，帮助处理一些档案整理、“四金代办的跑腿活；接下来，能够晋升到“HR专员，负责培训、薪酬、招聘等项目；再下来，就是“HR经理，负责HR整个部门的运作：“

20、HR总监一般都只要在大型集团公司才会有，他们要配合公司战略目的的施行，有时甚至会上升到成为公司的partner。道路二：转换到业务部门。HR人员不懂业务成为制约他们发展的致命伤。当觉得工作发展出现“瓶颈时，不妨轮岗或转部门，从事一些管理工作。前提是要具备业务部门的专业知识。道路三：做猎头。HR人员在人事管理中积累了丰富的招聘和用人经历，培养了独特的用人理念和招聘目光，可到猎头公司做猎头工作，为企业寻找良马。道路四：做咨询参谋。随着人力资源管理咨询公司的增加，HR人员转向做咨询参谋是条不错的出路。以企业工作经历为依托，咨询会更有底气，并且有实战性。据了解，要从事咨询工作，不光工作背景很重要，学历

21、也是一个相当要紧的门槛，硕士、博士学位都不算高。人力资源职业规划篇3摘要：从学术意义上看，通过工程技术和管理科学的有机结合，实现企业资源的最佳组合而获得长期效益。尽管二者的发展历史、研究目的、理论方法即作为独立的学科存在并侧重于解决不同领域的相对性问题，但其在整个历史中密切配合。本课题对这种关联性进行了历史的总结，同时对基于当代知识经济和当代工业工程环境下人力资源管理形式改良进行讨论，有着积极的学术意义。关键词：人力资源;管理形式;企业自人类生产活动开场，管理实践活动就一直存在和发展着，任何一个阶段管理学的新成果不仅与社会的整体环境和状态密切相关，也是汲取现代科学和文化发展成就的产物。管理正是

22、这样走过了从粗放向精细发展，从无序到有序发展，从单一化向系统化发展，从工具理性向人文理性发展的历程。作为管理实践理论的两类重大研究课题，工业工程和人力资源管理一直交织着发展，二者的实践活动历史较长，但上升为科学的理论都是近代工业革命的产物，而后发展中的每一次跨阶段的变革都是以科学技术的发展和社会进步为推动力的，而且二者的发展都始终对应祸合。工业工程和人力资源管理每一阶段都有鲜明的时代特征，更确切地讲，人力管理与工业工程的发展密切关联，互相滋养，互相补充。一、人力资源战略规划存在的问题1。人力资源管理定位低管理大师彼得德鲁克讲过“企业管理无非是人力资源管理，人力资源管理在当代企业管理中的核心地位

23、已经不容置疑。尽管高层在企业培训中都接受过当代人力资源管理培训教程，尽管认识到人力资源管理的重要地位，尽管部门负责人也认识到了部门员工知识、技能素质差距严重地制约了工作任务完成和质量甚至制约了企业的发展，但在实践上对人力资源管理的定位还是停留在传统行政性人事管理阶段。在访谈经过中，中层管理人员并不乏对人力资源的重视，但怎样将这些先进的人力资源管理思想转化为合适公司可操作的体系，都感觉无从下手或表示力不能及。这一问题的基本成因一是公司没有把人力资源管理没有上升到战略性、系统性、决定性的定位，二是人力资源管理职能部门建设非常薄弱，三是没有探求到提高企业核心竞争力的统领人力资源管理长期发展的基本立足

24、点。2。公司战略目的不明确，相应的战略性人力资源规划无法进行企业自创立起就具有一定的“投机性，因而随着市场时机，合作伙伴，产品和技术趋势的改变等等外部因素的快速变化，企业也不断改变本人的定位，甚至很多企业“以变为根本的战略。尤其在快速扩张阶段，往往涉足于不同的业务领域，其中不乏很多新兴产业。而这些新兴产业在研发、营销、管理、服务等各个环节没有成熟的经历能够借鉴，尤其是一些新开拓的项目，定岗定编工作不像传统业务那么成熟。因而，企业一般缺乏明确的企业发展战略，战略性的人力资源规划也就无从谈起。3。企业人力资源存量的现状无法匹配企业发展战略的需要目前我国企业多为劳动密集型企业，吸纳了大量劳动力资源。

25、从静态中来讲劳动力资源数量多，但素质亟待提高。而企业的用人机制存在“任人唯贤，“任人为近的现象，对管理层，十分是核心员工，其多;于企业家的私人社会网络，这又在动态上致使本来拥有的人才资源流动普遍。人力资源存量的缺乏导致企业通常是根据时机和市场的临时需要选聘人才，而无力关注企业的长期发展战略对人才和组织的需要。当前我国部分企业员工文化素质低，技术人员和管理人员缺乏。据统计，全国大型企业每百名职工中拥有的大专以上学历的人员为10。46人，企业仅2。96人，只相当于大型企业平均水平的28%。4。在很多企业之中，人力资源部门所处位置偏低，且经常由其他部门兼任二、战略性人力资源规划的施行1。对企业不同发

26、展阶段战略调整由于企业所处的内外部环境总在不断发生变化，企业的战略变革和战略调整就成为必然。因而，战略性的人力资源规划必须能够及时做出反响，以支持企业战略的变化。1初创期。此时企业组织应制定集中战略，人力资源规划应聚焦于专业型业务人才的选拔、培养、使用和鼓励上，为组织的顺利运行和成长构建合理的人力资源队伍。作为企业的创立者应当开场关注企业理念，战略目的以及企业文化的构成，这是企业价值观构成的黄金时期，也是人力资源规划的一项重要工作。联想在发展初期通过对杨元庆、郭为、孙宏斌这些虎将的大胆任用，以及对倪光南的“造神运动，而带来的企业大发展，能够讲就是一个明证。2成长期。处于成长阶段的企业开场考虑多

27、元化经营战略，尝试成本领导战略或差异化战略，而这些战略意味着与之相适应的人力资源规划有不同侧重。组织扩张和有序管理并重是这个时期企业战略的关注点。因而，人力资源政策规划的侧重点就应该从过分强调企业家精神和个人英雄主义转变到规范化、职业化管理上来。比方：在创业阶段，万科选人、用人基本上就是凭借王石和万科高管们优秀的个人判定和直觉。随着万科的快速发展，这种方法已经不能知足企业的人力资源配置需求。因而，万科及时在本人人力资源发展规划中提出了专业化、精细化的战略要求，并引入了详细的专业化管理工具“人才资质模型，并把它逐步发展成为包括“万科通用资质模型、“万科领导力资质模型及“销售、“设计、“工程、“客

28、户服务等六个分专业的系列资质模型体系。正是由于这种未雨绸缪的安排，才使得万科不仅知足了本人企业发展对人才的需求，而且还向其它房地产企业输出了很多的优秀人才，因而万科也才有“房地产界的黄埔军校的美誉。3成熟期。在成熟阶段，企业要获得持续的竞争优势，最可行的就是打造本人的核心能力。聚集战略对企业来讲非常有效，而在外部环境不确定的情况下，差异化战略必将成为企业的必然选择。因而，对那些能够帮助企业进一步深化人力资源管理水平的专业性人才和能够审时度势、临机应变、制定企业长远发展战略的人才的培养就成为这一阶段人力资源规划的主要战略目的。从深化人力资源管理水平的角度看，企业就需要在本人的人力资源发展规划中注

29、意不同类型员工的性格、兴趣、素质、构造与组织战略、组织岗位的匹配;注意加强对员工的沟通、培训，强调员工思维方式和行为形式的规范性和一致性;注意塑造强有力的企业文化，加强员工的组织性，提高整体战斗力，进而推动组织继续成长。4衰退期。需要的是摆脱历史的包袱，为企业注入更多更新的活力，以实现企业的“再生。战略方向的调整就成为这个时期企业战略关注的重点。在这种状况下，人才的更新换代就成为人力资源规划的重要工作内容。2。推进人力资源管理变革，健全人力资源管理体系持续推进人力资源管理的变革，健全人力资源管理体系，主要是革除企业人力资源管理的缺陷，为人力资源规划的制定与施行创造良好的运行环境。企业人力资源规

30、划必然蕴含着对人力资源管理旧形式的扬弃，甚至是全新形式的构建。这一经过就是人力资源管理剧烈变革的经过。伴随着利益的调整以及对原有习惯的固守，人力资源管理的革新往往会碰到来自各方面的宏大阻力。但是，只要施行有效的变革才能为企业人力资源规划建构运转良好的支撑平台。完善的人力资源规划支撑平台，除了其职能部门固有的职位分析、职位设置、绩效管理、鼓励机制、职业规划等工作之外，有些甚至超出了人力资源管理的领域，比方计划与预算管理体系、企业目的管理体系等。3。建立人力资源规划中的开发机制美国管理学家詹姆斯？C柯林斯在（基业长青）一书中曾经提出过基业长青的一个核心原则：“造钟而不是“报时。战略性的人力资源规划

31、也必须立足于“造钟而不是“报时。“造钟就意味着要建立一个人力资源的选拔、开发、成长和更新的管理机制。正如联想在本人的人力资源开发中提到的“项链理论中所述：人才竞争不在于把最大最好的珠子买回，而是要先理好本人的一条线，构成完善的管理机制，把一颗颗珍珠串起来，串成一条精巧的项链。而没有这条线，珠子再大再多也还是一盘散沙。没有良好的人力资源管理机制去构成强有力的企业凝聚力，仅仅依靠高薪恐怕也很难留住人才。“造钟机制的构成和成功运用还在于要建立一套包括总体政策、详细制度和一系列配套措施在内的制度体系。由海尔倡导并经联想等企业发扬光大的“赛马不相马的人才培育机制就是典型的代表。这种机制以为，企业不缺人才

32、，关键是将每一个人所具备的最优秀的品质和潜能充分发挥出来。为了把每个人的最为优秀的品质和潜能充分开发出来，就需要“变相马为赛马，建立一个立足于市场经济的人才竞争机制。4。提高人力资源管理者的素质加强企业人力资源管理队伍的培养，是消除人力资源规划危机的重要途径。外部环境的强烈竞争性，使得企业人力资源规划的制定更为复杂，这就要求企业战略性人力资源规划的制定者应具有战略性思维与实际操作经历。因而，加强培养高层次、高素质的企业人力资源管理队伍，提高其整体性的专业素质成为人力资源规划成败的关键。为了提升公司人力资源管理者的素质，适应公司发展的需要，对管理者进行培训是非常值得重视的。培训计划中应包括培训政

33、策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。三、结语通过对企业怎样施行战略性人力资源规划的问题的分析和考虑，基于战略的人力资源规划要求人力资源规划主体在人力资源规划程序的所有环节中都应当站在战略的高度，充分审视组织本身的资源条件和组织外部环境，在组织愿景、组织目的以及战略规划的指引下制定组织将来人力资源需求清单以及相应的人力资源供应计划，进而支持战略规划的施行，促进组织愿景和组织目的的实现。人力资源职业规划篇4一、确定志向，设定职业生涯目的了解需要我想做什么志向是事业成功的基本前提。俗话讲：“志不立，天下无可成之事。立志是人生的起跑点，反映着一个人的理想、襟怀、情趣和价值观，影响着一个人

34、的奋斗目的及成就的大小。为了确定合适本人的切实可行的志向和目的，我们首先要尽量多地收集获得相关信息：一自我认知评估我是个什么样的人我拥有什么知己由于我们要确定的是“合适本人的志向目的，当然要先搞清楚本人是什么样的人了。自我评估包括本人的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式、思维方法、道德水准以及社会中的自我等等。例如，通过相关软件测试、资料测试，结合在校学习考试情况、教师同学、亲朋好友的评价，以及自我判定，我以为本人目前基本情况是：自我认知包括：1、对本人身体状态的认知如健康、长相等身高176，体重64，眼睛350度前后，五官端正，身体健康，特点：鼻子帅帅的2、对本人心理状况的认

35、知如性格、喜好、情感、意向等性格趋向：内外兼有气质：介于多血质、粘液质之间金钱观：属于计划型，在使用金钱时有一定的计划型，能够将金钱用于最需要或最重要的方面，注意节省和节约。在面对多种诱惑时能够较好地平衡本人的欲望，有一定的自制力，懂得适度消费。在消费时比拟理智，比拟成熟，具备较强的支配金钱的能力，不易陷入由于花钱不当而极度懊恼的境地。职业趋向：管理、教育、培训兴趣喜好：上网、运动、旅游、资本运作什么东西都想倒买倒卖3、对本人社会关系的认知如阶层、能否被人接受等。社会性认知是指个体对本人和别人的观点、情绪、思想、动机的认知，以及对社会关系和对集体组织间关系的认知，它与个体的一般认知能力发展相适

36、应。能比拟客观地评价和对待别人，人际交往能力一般，但是较容易被别人所接受。4、知识技能在管理、市场、财务、计算机等方面有些理论基础；综合分析解决问题能力还行；二职业生涯时机的评估市场需要什么知彼而为了使志向和目的“切实可行，有必要了解一下市场行情，我们把这个经过叫做职业生涯时机的评估；主要是评估各种环境因素对本人职业生涯发展的影响。只要对这些环境因素充分了解，才能做到在复杂的环境中避害趋利，使你的职业生涯规划具有实际意义。环境因素评估主要包括：(1)组织环境(2)政治环境(3)社会环境(4)经济环境例如，我们收集到下列信息：目前我国企业人力资源管理尚处于起步阶段，有较强实际操作能力的管理人员很

37、少，而企业对这类专业管理人员的需求又与日俱增；市场大量急需既懂理论，又能把理论灵敏运用于实践的人力资源管理者。人力资源管理者共分为四个等级，分别为：1、人力资源管理员国家职业资格四级管理类专业大专以上，本职工作1年以上，培训达规定课时；2、助理人力资源管理师国家职业资格三级管理员工作2年3、人力资源管理师国家职业资格二级助理人力3年4、高级人力资源管理师国家职业资格一级三志向和目的确实定确定志向和目的时，一般应考虑下面几点：1、性格与职业的匹配；2、兴趣与职业的匹配；3、特长与职业的匹配；4、内外环境与职业相适应。例如，根据上述知己知彼收集到的信息，能够确定：志向成为一名高级人力资源管理师，致

38、力于企业的人力资源管理，乃至全面的企业管理。目的：毕业一年后成为人力资源管理员；再过两年成为助理人力资源管理师。四目的设定注意事项1、使个人条件及需要与市场需要相匹配；2、通常目的分短期1-2年、中期3-5年、长期5年以上目的；3、目的要明确详细能够度量、实际可达！二、制定行动计划与措施达标计划为达成目的，在工作方面，你计划采取什么措施，提高你的工作效率？在业务素质方面，你计划学习哪些知识，把握哪些技能，提高你的业务能力？在潜能开发方面，采取什么措施开发你的潜能等等，都要有详细的计划与明确的措施。并且这些计划要十分详细，以便于定时检查。例如，为了在毕业6年后成为人力资源管理师：一工作一年后获得

39、人力资源管理员资格1、了解人力资源管理员要求条件大纲要求；2、在校期间，按大纲要求学好人力资源管理课程及相关课程附学习计划；3、毕业后找到一份人力资源管理或相关工作附求职计划；4、制订工作第一年的学习和工作计划；5、工作一年后参加培训，通过考试获得人力资源管理员资格；二工作3年后获得助理人力资源管理师资格按助理人力资源管理师要求，制订学习和工作培训计划；三工作6年后获得人力资源管理师资格按人力资源管理师要求，制订学习和工作培训计划；三、计划施行、评估与反应调整俗话讲：“计划赶不上变化。上述计划地执行必然会遭到众多因素的影响。因而要使职业生涯规划行之有效，就须不断地对职业生涯规划进行评估与修订。

40、例如，等你工作两年后，国家政策发生变化，讲考人力资源管理师不要工作6年，只要3年了；或你发现知识和技能的增长超出了原先的预期；或你忽然又发现本人更喜欢营销，而且有能力成为营销总监了，此时，你都需要重新调整目的和计划。对本人了解得越清楚，对市场需求信息收集得越多，你设定的求职目的就越合适本人！这样，你的计划和行动就越有针对性，你行动的效率会更高，效果会更好！更容易找到本人满意的工作！谁准备得早，谁就将占得先机。大家尽早行动起来，只要这样，你才可能超越对手！人力资源职业规划篇5学员问题：想了解关于员工职业生涯规划与企业之间的关系，职业生涯目的规划方式。人力资源管理与领导力培训师贾君新博士回答如下：

41、关于职业生涯规划与企业发展之间的关系，需要从几个方面来看：员工怎样利用职业平台获得个人事业上的发展，企业如何利用员工的合力实现企业的发展，是员工和企业共同面对的课题，也正是职业生涯规划所要解决的问题。1、员工职业生涯规划，是根据公司的发展战略，充分理解企业的愿景，把个人发展的需求与企业发展的规划相结合，才能确定符合实际的员工职业生涯目的。2、在职业生涯规划中，企业目的和个人目的的关系就是：企业目的的实现是所有员工部分个人目的(与企业目的一致的部分)实现之和。3、个人发展是企业发展的基础，只要充分发挥企业内每个人的主观能动性，建立以人为本的职业生涯开发与管理的目的体系，帮助员工实现自我价值，通过

42、做好员工的职业生涯开发与管理，把企业的人力资源最大限度的变成人力资本，企业才能最终实现将来的愿景。4、员工的职业生涯规划与管理是公司人才战略的核心内容，要把制定员工职业生涯规划作为公司的战略管理的重要组成部分。职业生涯目的规划方式，一般能够这样来理解：1、职业生涯目的规划，应从一生的发展写起，然后分别定出十年计划，五年、三年、一年计划，以及订出一月、一周、一日的计划。计划定好后，再从一日、一周、一月计划实行下去，直至实现你的一年目的、三年目的、五年、十年目的。2、定出将来发展目的：今生今世，你想干什么?想成为什么样的人?想获得什么成就?想成为哪一专业的佼佼者?把这些问题确定之后，你的人生目的也

43、就确定了。3、定出今后十年的大计。二十年计划太长，容易令人泄气，十年正适宜，而且十年功夫足够成就一件大事。今后十年，你希望本人成为什么样子?有什么样的事业?将有多少收入，计划哪些家庭固定资产投资?要过上什么样的生活?你的家庭与健康水平怎样?把它们仔细地想清楚，一条一条地计划好，记录在案。4、定出五年计划：定出五年计划的目的，是将十年大计分阶段施行。并将计划进一步详细、具体，将目的进一步分解。5、定出三年计划：俗话讲，五年计划看头三年。因而，你的三年计划，还要比五年计划更详细、更具体，由于计划是你的行动准则。6、定出明年计划：定出明年的计划，以及实现计划的步骤、方法与时间表。务必详细、切实可行。

44、假如从如今开场制定目的，则应单独定出今年的计划。7、下月计划：下月计划应包括下月计划做的工作，应完成的任务、质和量方面的要求，财务上收支，计划学习的新知识和有关信息，计划结识的新朋友等等。8、下周计划：计划的内容与上述6一样。重点在于必须详细、具体、数字化，切实可行。而且每周末提早计划好下周的计划。9、明日计划：取最重要的三件至五件事，按事情轻重缓急，按先后顺序排好队，明日按计划去做。能够避免捡了芝麻，丢了西瓜人力资源职业规划篇6这种趋势得到强化的一个信号是，很多组织在越来越多地强调重视职业规划。人力资源规划是人力资源管理的一个主要的建筑砌块。很多人力资源管理实践的成功执行依靠于细致的人力资源

45、规划。通过人力资源规划经过，一个组织能够确定它将来所需要的技能组合，然后利用这个信息为其招募、挑选以及培训和开发实践制定计划。人力资源规划在培训和开发经过中起着重要作用。人力资源规划具有价值，而很多公司却忽视了这一时机。其中的一些公司把这看做是太困难的事或太使人感到挫折，而另一些公司甚至没有意识到对它的需要。当对其人力资源无法进行适当地规划时，雇主们被迫在事件发生后而不是之前作出反响；那就是讲，他们是反响性而不是选动性。当这一结果出现时，一个组织就不能正确地预见其将来人员需求的增长。在最好的情况下，这样的公司也许将不得不在最后一分钟里进行人员招聘并也许会因而找不到最佳的候选人。在最糟的时候，这

46、个公司也许真的出现了人员缺乏的问题。假如一个公司把人员缺乏问题拖延长的一段时间，它也许最终会因各种可能的结果而吃尽苦头，举例而言，这种人员缺乏的情况可能导致现有雇员面临宏大的压力，就好似他们在没有足够的资源和协助的情况下努力应付额外的需求一样。而且假如所需要的工作没被完成，公司也许会面临订单退回情况的增加，这将导致商誉的下降、竞争的增加和市场份额的减少。为了推知其人力资源的需要，一个公司首先要预测它的人力资源的需求即：在将来的某一时点上完成该组织的工作所需要的人员数量和类型，然后再预测公司的供应也就是预期已经被补充的岗位。这两个预测间的不同之处意味着公司的人力资源需要。然后人力资源管理者的工作

47、就是解决这种需要。成功地完成任何一项工作都不仅仅需要动力，还需要一定的能力。一个人能否会选择做一个职业往往取决于他能否具备从事这些职业的能力。因而，必须弄清楚本人到底具备何种技能-或者讲，企业的雇员具备何种能力。职业规划实际上是一个持续不断的探索经过。在这一经过中，每个人都在根据本人的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等渐渐地构成较为明晰的与职业有关的自我概念。随着一个人对本人越来越了解，这个人就会越来越明显地构成一个占主要地位的职业锚。所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时侯，他或她无论怎样都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。要想对职业锚提早进行预测是很困难的，这所产生的动

48、态结果。有些人也许一直都不知道本人的职业锚是什么，直到他们不得不做出某种重大选择的时侯，比方到底是接受公司将本人晋升到总部的决定，还是辞去现职，转而创办和经营本人的公司。正是在这一关口，一个人过去的所有工作经历、兴趣、资质、性向等等才会集合成一个富有意义的形式或职业锚，这个形式或职业锚会告诉此人，对他或她个人来讲，到底什么东西是最重要的。很多人以为他们之所以以为本人有资格获得管理职位，是由于他们以为本人具备下面三方面的能力：1分析能力在信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；2人际沟通能力在各种层次上影响、监督、领导、操纵以扩控制别人的能力；3情感能力在情感和人际危机面前只会遭到鼓励而不会受其困扰和削弱的能力以及