做好职业规划模板8篇.docx

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1、做好职业规划模板8篇做好职业规划模板8篇光阴在流逝，从不停歇；万物在更新，而我们在成长，工作了许久，你还记得当初的目的吗？需要认真地为此写一份职业规划。相信很多人都是毫无眉目、内心崩溃的状态吧！下面是我帮大家整理的做好职业规划8篇，希望对大家有所帮助。做好职业规划篇1刘教师的建议人的职业生涯大概是从22岁到55岁60岁，也就33年到38年。大致能够分为几个阶段：1、耕耘期(进入职场-30岁左右)：需要不断学习充电，积累经历，寻找方向。这个时期身强力壮，没有家庭的挂念。2、发展期(30岁左右-45岁)：继续充实、积累，找到本人定位。这个时期压力比拟大，有来自家庭的压力和事业发展的压力。3、收获期

2、(45岁以后)：有了之前的铺垫，这个阶段更多追求的是平稳。安全和稳定为最重要的诉求。当然为了到达收获期的诉求，需要前期的积累和规划。而35岁之前是个人高速成长的阶段，需要不断学习积累，不断做加法。35岁以后在某种程度上是在做减法，验证后逐步放弃，然后专注于一个领域。在中国的教育背景下，大多数人都是先就业后择业。面对大学专业和工作时机的选择的时候，大部分都是身不由己。进入职场工作数年后，才真正明白本人喜欢什么，想要什么。所以很多职场中人都必需要经历一次或是两次转轨，才能切换到本人最合适的轨道。就大李的情况而言，他发展比拟一帆风顺，但还处于职业上生涯的第一个阶段。到底人力资源总监这条道路是不是本人

3、最合适的轨道呢？要回答这个问题，需要想清楚本人45岁以后希望处于一个什么状态?想要什么样的生活？在什么样的行业、什么样的公司、什么样的职能下工作?在什么样的环境里与什么样的人沟通和互动？详细讲来，其实有下面几种可能性。1、假如希望继续在人力资源管理领域发展，能够考虑去更大的公司做一样的职位，扩大管理团队和所负责领域的规模。可以以去其他的行业的一样规模的公司做同样的职位，使本人的职业兴趣得到充分表达。我们有一位MBA校友，MBA前和MBA毕业后分别在不同生产制造公司做人力资源的工作，MBA毕业5年后做到了一个欧洲企业的中国区人力资源总监。在她的职业兴趣的组合里，创意创新是她很感兴趣的一个领域。但

4、是在欧洲制造业的公司做人力资源工作很少有时机发挥创意创新的兴趣。近期她转到了一家美资的消费品公司做人力资源总监，一方面本人的人力资源领域的经历得到延续，毕竟彻底转变的成本非常高。另一方面知足了她本人对创意创新的职业兴趣，由于这个消费品公司是非常市场营销导向的，创意创新是公司的生存之道。2.假如对人力资源领域感兴趣，但是又不愿意做一个In-House的人，能够从人力资源主要三块业务：招聘、培训和组织发展，三个方面延伸。确定本人的偏好，有的人对人才甄选和搜索感兴趣，能够选择做猎头参谋，帮助企业推荐人才。有的人对培训感兴趣，能够成为专职的培训师，甚至企业领导力教练。有的人对组织发展感兴趣，能够转型去

5、做专职的人力资源咨询参谋。中国经济的快速发展对以上三个方面的人才需求都是很大的。3、最后一种情况，假如对人力资源工作不感兴趣了，那就需要重新探索本人的兴趣、能力、价值观、性格，找到本人真正感兴趣的方向。有个校友，就读MBA之前做了9年人力资源的工作，做到一个大公司的人力资源总监。在她就读MBA期间不断探索寻找本人的职业方向后，确定本人合适做销售的工作。经过不断尝试，如今她已经是一个知名金融企业负责销售的副总经理。尽管转型非常困难，但是她成功找到了本人新的定位，转换到了本人职业生涯后20年的轨道。总结对于转型的建议：1、探索自我：包括四个方面，兴趣、能力、价值观、性格；2、探索外界：不同职位，不

6、同公司，不同行业。最终的目的就是要在自我和外界之间找到一个平衡。跳出现有的思维框架，跳出原来的圈子去重新审视本人，多与不同的人沟通，找到本人的方向。企业人力资源管理案例大全HR从业者要想真正做好人力资源管理的实际工作，就需要对人力资源管理工作有明晰的分析思路及应对策略，这个时候多看一些企业人力资源案例，深化理解人力资源案例分析思路，对于真正应用到实际工作当中是很有帮助的。下面为大家整理一些企业人力资源管理案例大全，想要深化理解企业人力资源案例分析的小伙伴们能够参考一下：案例1：员工想离任，公司未处理怎么办员工小康是某个公司的核心员工，由于个人想要追求更好的发展想要办理离任手续，并根据公司的要求

7、递交了离任申请。但是公司的人手缺乏想要求小康能够留下来继续工作，并答应给小康涨工资。但是转眼1个月过去之后，小康的工资并没有加工资便再次提出离任申请。可是部门以讨论他的需求申请为由一直拖延时间不给其办理离任手续。小康觉得很困惑，从上次提出离任申请计算已经拖延一个月了，希望公司能够尽快找到新员工进行工作交接手续。那么小康这么做是正确的吗?案例分析:从这个案例中小康的做法是对的，正式员工提早1个月申请离任，在获批之后就该办妥交接手续。小康一个月前递交了离任申请，公司也没有了解员工真正的想法采取相关的措施留住核心员工，也没有一个合理讲法给予小康而拖延离任的时间，那么这么拖延离任的时间是不妥的。该企业

8、的人事部门能够先采取招聘措施招聘到适宜的人才来接手小康的工作，若是想要留下小康，则应该先和小康沟通了解其真正的想法，采取合理的慰留员工措施。若是小康没有意向，则需要尽快找到适宜的人选，和小康协调好交接时间，确保工作不会由于员工离任而暂停。案例2：新老员工工资不平衡，要怎么处理某个公司为了追求更好的发展，从某个地方重薪聘请一名优秀人才作为公司高管，工资比起公司其他资历深的管理者要高出很多。很多员工对此表示不满，要求要涨工资，甚至有位总监要提出离任。出现这种情况，应该要怎么办呢?案例分析:一个公司的工资水平最重要的是符合市场的行情，根据市场的薪资水平进行定薪才是关键点。除非有十分的理由，不然新员工

9、比老员工工资高势必会引起老员工的不满。所以能够通过这些方法帮助解决：一是员工福利和调薪方面让老员工占的优势多一些，适当缩小新老员工的工资差距，二是明确新员工的绩效考核指标，能够明确看到新员工的工作成绩。在制定薪资的时候要注意薪酬水平的要根据市场的行情进行，薪酬制定根据内部的公平原则(绩效)都是非常重要的，这样才有可能制定出鼓励员工的薪酬体系。案例3：技术骨干转型管理不适应要怎么办小陈是公司的技术骨干，其技术能力得到公司的一直认可。总经理觉得这个人才不错，便提携他为公司技术部门的高管，主要负责部门的管理。但是这让技术出身的他觉得很吃力，由于涉及到团队管理、人际沟通协调等等工作，都不是本人所经常所

10、喜欢的工作，所以萌生了辞职的念头。那么总经理能够怎么做，才能留住这个核心员工呢?案例分析:职业生涯规划时需要根据本身的优势及所擅于的地方进行工作发展规划的，而企业所要做的是结合公司的发展战略和员工的发展法相提供能够晋升的时机。小陈是技术核心骨干，转型管理很吃力的时候就需要考虑能否真的适宜在管理层方向发展，若是不能够很好的胜任工作，讲明不适宜。为了让员工更好的发挥本人擅于的优势，为了员工更好的发展不受限制，只需要保证技术性员工能够拿到管理岗位相当的工资即可，不必要让其成为不适宜的管理人员。上市公司股权鼓励案例上市公司股权鼓励形式是怎么样的？上市公司为什么需要股权鼓励？上市公司股权鼓励案例有哪些？

11、在解决第三个问题之前，先来简单了解前面两个问题。一、上市公司股权鼓励形式是怎么样的?1、业绩股票是指在年初确定一个较为合理的业绩目的，假如鼓励对象到年末时到达预定的目的，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。2、股票期权是指公司授予鼓励对象的一种权利，鼓励对象能够在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票，可以以放弃这种权利。股票期权的行权也有时间和数量限制，且需鼓励对象自行为行权支出现金。目前在我国有些上市公司中应用的虚拟股票期权是虚拟股票和股票期权的结合，即公司授予鼓励对象的是一种虚拟的股票认购权，鼓励对象行权后

12、获得的是虚拟股票。3、虚拟股票是指公司授予鼓励对象一种虚拟的股票，鼓励对象能够据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。4、股票增值权是指公司授予鼓励对象的一种权利，假如公司股价上升，鼓励对象可通过行权获得相应数量的股价升值收益，鼓励对象不用为行权付出现金，行权后获得现金或等值的公司股票。5、限制性股票是指事先授予鼓励对象一定数量的公司股票，但对股票的;、抛售等有一些特殊限制，一般只要当鼓励对象完成特定目的如扭亏为盈后，鼓励对象才可抛售限制性股票并从中获益。6、延期支付是指公司为鼓励对象设计一揽子薪酬收入计划，其中有一部分属于股权鼓

13、励收入，股权鼓励收入不在当年发放，而是按公司股票公平市价折算成股票数量，在一定期限后，以公司股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给鼓励对象。7、经营者/员工持股是指让鼓励对象持有一定数量的本公司的股票，这些股票是公司无偿赠与鼓励对象的、或者是公司补贴鼓励对象购买的、或者是鼓励对象自行出资购买的。鼓励对象在股票升值时能够受益，在股票贬值时遭到损失。8、管理层/员工收购是指公司管理层或全体员工利用杠杆融资购买本公司的股份，成为公司股东，与其他股东风险共担、利益分享，进而改变公司的股权构造、控制权构造和资产构造，实现持股经营。二、上市公司为什么要施行股权鼓励1、公司经营层身份的体现2、追随创业者

14、股东员工本身价值的实现3、权利平等意识、法治进步的推动4、市场竞争、人才流动的选择5、创业环境的初步构成、股权鼓励已经成为优秀公司留住人才的最佳选择三、上市公司股权鼓励案例有哪些？上市公司股权鼓励案例举例如下：一汉鼎技术汉鼎技术的鼓励方案是股权转让的典型案例。20xx年11月21日，公司大股东鼎汉电气将其持有的1770万元股权分别转让给顾庆伟1026万元、杨高运300万元、幸建平108万元、方磊102万元、杨帆90万元、吴志军72万元、张霞72万元。公司表示，本次股权转让主要是对高级管理人员等核心人员进行股权鼓励，转让价格为1元/股。二汉威电子汉威电子主要股东也于20xx年12月2日分别向钟克

15、创、刘瑞玲等35名自然人转让部分股权。受让人中多数为公司的管理人员、核心技术人员和业务骨干，转让价格亦为1元/股。三探路者探路者的鼓励方案则是增资及股权转让兼而有之。该公司曾于20xx年4月15日由大股东盛发强将所持2.1359%的股权转让给公司高管之一的石信，理由是奖励其多年为公司发展所作出的奉献。同时，公司还通过了增资扩股的议案，同意冯铁林等12名新股东及石信等3位原股东以货币方式向公司增1405万元，其79.976万元增加注册资本，余额计入资本公积。公司解释此次增资系为了保持公司高管队伍的稳定，并鼓励骨干员工的工作积极性。四佳豪船舶佳豪船舶于20xx年12月22日通过非同一价格的增资，吸

16、收了紫晨投资和赵德华等35名自然人成为公司新的股东。其中，赵德华等人为公司高管及核心人员，其增资价格低于紫晨投资6倍有余。佳豪船舶表示，该次非同一价格增资系于公司股份化之前完成，因而并不违背相关规定。同时，紫晨投资也出函证明其增资价高系出于真实意图的表示，因而另一部分的“低价也不确以为股权鼓励。五神州泰岳神州泰岳于20xx年5月18日设立，在当年的10月10日进行了初次股权鼓励。20xx年3月18日，公司20xx年第一次临时股东大会审议通过了增资扩股方案，以现金增资3,632,000股，每股认购价格为2.5元，认购对象为主要的公司中层管理团队成员、技术人员和业务骨干。神州泰岳对增资扩股原因与定

17、价根据解释是：考虑到公司在IT运维管理领域已获得了领先的市场地位，业务规模不断扩大，经营业绩持续快速提升，为使公司主要的中层管理团队成员、技术人员和业务骨干充分共享到公司发展的成果，留住对公司发展发挥过重要作用的人员，坚定其对公司将来发展的自信心，公司决定面向上述人员进行增资扩股。本次增资扩股价格为2.5元/股，系以公司20xx年末经审计的净资产值扣除20xx年度现金分红后的差额为基础，经各方友好协商确定。六安科生物安科生物于1994年3月22日设立，并于1995年8月10日施行股权鼓励。20xx年9月3日，本公司召开20xx年度第一次临时股东大会，决定增加发行股份300万股，每股面值1元，由

18、公司营销、管理和技术骨干按经审计的20xx年6月30日每股净资产2.47元为根据，以每股2.65元的价格认购公司全部增发股份。七北陆药业20xx年3月13日本公司20xx年度股东大会审议通过了（北京北陆药业股份有限公司定向增资方案），根据该方案，公司非公开发行不超过1,250万股的股份，其中王代雪认购不超过280万股，洪薇认购不超过60万股，机构投资者盈富泰克认购不超过750万股，段贤柱认购不超过95万股，武杰认购不超过25万股，刘宁认购不超过20万股，李弘认购不超过20万股。根据20xx年公司经审计的净利润2,395万元，按此次增资完成后股本5,088.8491万股计算，市盈率为11倍，此次

19、定向增资价格在参考市盈率基础上与投资者沟通后，确定所有认购人的认购价格均为每股5.33元，并均以现金方式认购。其中，段贤柱，公司总经理；武杰，公司副总经理；刘宁，公司董事会秘书；李弘，公司财务总监。八青松股份20xx年4月26日，为了建立和健全公司长期鼓励与约束机制，加强管理队伍和技术队伍稳定性，改善公司资产负债构造，青松化工股东会通过了增资扩股的议案，同意由陈尚和、傅耿声、邓建明、苏福星、郑恩萍、江美玉、王德贵、邓新贵、陈春生、林永桂10名自然人以现金2,002.20万元认购470万股新增出资额，每单位出资额认购价格4.26元，即在经审计的20xx年末每股净资产3.39元的基础上溢价25.7

20、4%。以上股东中，陈春生、林永桂为个人投资者，未在公司任职，其他股东均为公司的高级管理人员及中层管理人员，其中陈尚和、傅耿声为有限公司原股东。成功的危机公关案例分析在信息爆炸的互联网时代，危机公关能力强不强关系到企业的声誉和经营，怎样快速正确应对来自互联网以及线下的危机，这对企业公关人员是一个宏大考验。危机公关在互联网时代显得十分的重要，公关人员需要做到的就是以一种极为有效的沟通快速处理碰到的窘境。沟通之前，需要快速去寻找和分析危机的源头，搜集信息，分析归类，做出决策。做好职业规划篇2不是你不明白，而是这世界变化快!受全球金融危机影响，职场瞬息万变，今天还是部门主管，明天就有可能由于公司的变革

21、而成为“牺牲品;今天还是拿高薪的“职场贵族，明天也许就沦落为失业族。人在职场，往往身不由己，不是被知识淘汰，就是被职场淘汰，失业的危险信号总会频频闪烁。如何才能使本人始终稳如泰山而无被裁之虞呢?职业“迷茫族这类人大多出生于上世纪80年代，在他们的成长经过中，由于备受宠爱，甚至溺爱，心理较脆弱，很难承受由于挫折与失败而带来的压力。步入职场，由于环境的改变，失去凡事以自我为中心的优势，变得有些无所适从。其职业特质为“两盲一定，即将来发展方向盲目、专业选择盲目、对个人价值的认同坚定。一、工作即将工作或工作缺乏两年案例：陈先生是20xx年毕业的大学生，本来找到一家不错的单位，由于个性桀骜不驯，主管实在

22、受不了，屡次提出要他收敛一些，陈先生哪里会听，3个月后就辞职了。他毫不讳言本人就是目光高，不愿意从基层做起，更不愿意被别人“使唤。他觉得本人还年轻，时机多的是，不找到顺心的工作，宁可失业。就是这种想法，使得毕业已经两年的小苏仍然没有找到理想的工作。点评：生于20世纪80年代的职场新人具有全新的职业观念，追求自我价值的实现，抛弃传统的成功标准，擅长利用有效的职业竞争来实现本人的商业价值和生活价值，绝对的事业成功不再是最大吸引力。但是，对社会、对将来充满过多的幻想，以为本人的能力超群，应该在跨国公司上班凡此种种让他们构成了过于急功近利的个性，出现职业短视行为，因此四处碰壁。建议：解决问题的关键在于

23、要有吃两三年萝卜干饭的决心，抛开急功近利的想法，不要盲目地为追求高薪或其它眼前利益而不停地跳槽，要学会吃苦耐劳，更要戒骄戒躁，并适时盘算本人的将来。比方，明确本人的专业特点及发展方向，寻找新的工作平衡点，学会为本人减压，确定跳槽的标准等等。二、职场“打杂者工作5年左右他们是怀揣高学历的职业白领，在跨出大学校门之前，都对将来充满憧憬，可是很多所谓的“现实所迫让他们在初入职场时就走了弯路。换了很多职种行业，走到今天终于意识到，在青春逝去的同时，本人的身价也在不断下跌。职业危机是他们必须迈过去的一道坎，否则职业生涯肯定进入死胡同。案例：王小姐已经工作5年多了，先后做过保险代理人、市场销售、广告策划，

24、频繁地更换工作使她感到不管是体力还是脑力都有些力不从心。近期她又有了新想法，希望从事人事工作。可是，简历投出去十几份，有回音的却不到5份，心里多少有些酸楚。点评：王小姐的问题呈现的就是比拟典型的“职场打杂现象，即以往的工作经历不能带来什么竞争力。这类职业人由于平常工作业务繁忙而忽视了本身职业能力的提升，永远不在一个专业领域里持续发展，频繁更换工作使他们毫无专业竞争力可言，其结果就是使本人陷入失业窘境。建议：解决问题的关键是尽快盘整以往的“打杂经历，从中找出本人的专业竞争力，把以前的“打杂通过后天打造变成“打专。行业不同、职业不同，对人才的要求相差极大，要知道合适本人的才是最好的。三、岗位“癌症

25、患者工作2年至5年公司由于并购、重组等原因，将简单、重复性的岗位裁掉;或由于技术更新，一些临时性的技术岗位或行政岗位也会被裁掉，那么直接受冲击的就是那些在岗人员，他们成了被动的失业者，失去了“起死回生的希望。案例：两年前，孙先生被公司派往上海办事处，负责行政工作。这个职位本身在公司里就无足轻重，完全能够由别的职员兼任，而孙先生又没有其它的特长和优势。一年后，由于经营状况不佳，公司决定撤消上海办事处，孙先生立马成了“闲人。等到被裁掉，开场重新找工作时，他才真正意识到形势的严峻本人又回到零起点。点评：孙先生的问题出在个人职业气质与专业岗位要求不符，两者间不匹配，主要表如今：薪资上涨难、职位提升难、

26、有跳槽倦怠症(不敢轻易冒险跳槽)等。由于平常工作业务繁忙而忽视了本身职业能力的提升，最后被市场淘汰了，才知道已经陷入失业窘境。建议：解决问题的关键是先行挖掘本人的职业气质、职业兴趣、职业能力构造等方面的特点，找出职业潜力在哪个专业领域能够被最大限度地挖掘，然后明确本人合适什么样的专业岗位，找到两者之间的契合点，尽量保持专业经历的可持续发展。处于低端岗位的职业人最关键的是要尽快找到合适本人的职业定位。四、昔日“职场贵族工作6年以上这个群体的典型特征是年龄在35-45岁之间，拥有高学历，拿着高薪水，身在高位，然而，职业市场瞬息万变，金领人士的地位可以能发生动摇。新一代高知人群的产生，海归派的崛起，

27、使得他们的高薪地位岌岌可危。因而，社会上有人称他们为“过气经理人、“折价精英。案例：胡先生在一家公司做人事工作近8年了，从文员到人事助理，再到人事经理。公司合并前，他是一人独揽人事大权，公司的人事工作全部是他一个人讲了算，薪水也很高。公司被外资并购后，新来了一位HR总监，是留洋的MBA，接着公司又招聘了一位新的人事主管，他成了这位新主管的手下。曾经想过跳槽，但考虑到本人好似已经失去了与年轻一代竞争的能力，弄不好饭碗不保，索性就这样熬下去。点评：胡先生的问题出在缺少能让本人可持续发展的职业规划，没有及时更新本人的专业知识系统，进而造成知识折旧、人才折价。职场对人才职业竞争力的要求在不断提高，即使

28、是处在高端地位的金领，假如不能应对市场的要求，及时更新本人的知识构造、管理能力，提高职业应变能力，加强本人的全局观念和相关的阅历、素质的话，也会在严酷的竞争中被无情淘汰。建议：解决问题的关键是要盘点本人现有的职业含金量，找准可持续发展的职业通道，适时考虑职业发展的变通性。如可转做人力资源参谋，在原有执行经历的基础上再积累一定的研究经历，学习一些最新的人事管理知识与技能，向HR总监职位迈进。另外，还应考虑职业经历的连贯性，做适时的职业定位和经历盘点，寻找最合适将来职业可持续发展的空间，保持并提升本人的身价。做好职业规划篇3职业规划的重要性，怎样做好职业规划？一、认清本人的现状认清本人其实是整个职

29、业规划中最难的部分，但认清本人又是职业规划无法绕开的一个步骤。认识本人要从：职业喜好、职业特长、工作能力、性格特点、价值观、主要优缺点，这几个方面进行分析，可以以使用MBA的战略分析工具-SWOT方法来对本人进行分析。二、确定本人的奋斗目的一个人的职业目的，可大可小，可最近，可远期，怎么规划呢？能够从三个10来考虑，这三个10是：1、10天内我要达成什么目的？2、10个月内我要达成什么目的？3、10年内我要达成什么目的？长期目的短、中、长期目的又可分为：岗位目的：希望在什么岗位工作；职务目的：希望获得什么职位；经济目的：希望获得的经济收益；成就目的：希望获得的社会认可，等等，这样几个方面。做了

30、以上的分析之后，你再看看，你十天内的目的和你十个月内的目的，能否有助于你达成十年目的，假如不是，那么，你要重新进行选择，假如是，那就坚持下去吧。三、分析现状与目的的差距当你完成前面的两项功课，你会发现本人的现状与目的差距很大，越是长期的目的越看似不可能实现。这时，你要明白人类的天性会“高估如今，低估将来，就好比一个孩子看中商场的一件玩具，而妈妈承诺下月买个更好的，孩子通常都不会选择下月更好的玩具，非要如今能看到的一样。所以，不要被你本人的目的吓倒，你要找出本人现状与目的的差距。四、制定行动计划找出减少差距的方法，制定行动计划，计划通常分为3个部分：1、寻找能够帮助你实现目的的行业、企业与岗位；

31、不要怕找不到，而放弃努力，记住，只要你坚持，上帝就会把最好的给你。2、培训本人的技能，能够是在工作中的学习，可以以选择培训班学习；3、寻求帮助，寻找能够帮助你实现长期目的的贵人、时机。五、开场行动行动所要面对的就是“不确定性，在寻找工作的经过中，每个人都会碰到很多工作“时机，这些所谓的时机有的也许会让你偏离本人的方向，有的看似一般，却可能让你通向成功，需要仔细进行甄别。所谓的职业规划就是这么简单：认识本人明确目的发现差距制定计划开场行动。当然知易行难，想得好不如做得好，职业规划在执行的时候，既要能够坚持既定方针，又要根据现实情况做出调整，把握好“度很重要。做好职业规划篇4无论是初入职场，还是寻

32、求职场窘境突破，做好职业规划都是首位的，而做好职业规划需要先了解本人，在了解本人的基础上才能做好本人，才能磨出最锋利的职场宝剑，所向披靡。每个人都能够创业，但不是每个人都合适创业如今很多人都想投身创业大潮，但他们并不了解本人能否合适。下面两位职场人就不合适创业。一位经理人40多岁，名牌大学毕业，房子车子都有了，但是并没有去创业，原因是想要再多积累些资源再去创业。我以为他不适宜创业，由于他的性格不合适，总想着等积累足够多的资源再去创业。第一，他不了解怎么创业，其实资源对创业来讲并没有价值。假如要创业，在职场上积累的资源对于创业90%都是泡沫，对于他创业没有任何意义，尤其是职业经理人，做到高级管理

33、岗位所积累的资源不但是泡沫还是障碍，会影响创业；第二，从性格上讲，他是属于等待型的，不合适创业。另外一位也是名牌大学毕业，30岁就做到副处级，下海走向市场，此后的十三四年当中，其中10年都在兼职创业，亏了100多万，房子、车子、票子、妻子都没了，孩子也跟妻子去了，由于他本人漂泊不定。此人也不合适创业，由于他做事三心二意，同时做不同的工作，又怕风险，最终创业以失败而告终。人生七剑每个人都希望获得事业上的成功，成为职场的赢家。怎样成就？就要找到人生七剑：第一：合适做什么。就是人首先要问本人合适不合适。刚刚案例中那两位创业者就不合适创业，固然他们很聪明，但是并不合适创业。第二：能做什么。创业之前，要

34、先问问本人，本人能做这事吗？第三：让做什么，客观环境能让你做什么。第四：喜欢做什么。第五：想做什么。第六：怎么做。第七：怎么做到极致。其实很多人都明白这几点，就是没有把这几点归到职业规划当中。假如把七点综合起来，就能实现人生职业绩效最大化。人生八业事业最重人生有八业：选业、学业、就业、择业、退业，休业、失业、创业。职业规划就是人一生之中三个阶段，前20多年是受教育；中间20多年是工作的，叫职业；后20、30年就是看病。中间这25年到30年就是做工作，也叫职业。那么我们怎样做职业规划？先要了解八业：第一：选业，就是选学业。第二：学业，完成学业。第三：就业，毕业以后先找个工作干着叫就业。第四：择业

35、，就业七八年后开场择业。第五：退业，即退休。这五业期间，有可能穿插着三业：第一：休业，工作了一段时间，不想继续做了，或是由于一些客观原因，比方父母病重、本人身体健康原因需要休养一段时间，这叫休业。第二：失业，这是工作能力问题，行业切换了，没有跟上时代的变化，找不到工作了，叫失业。第三：创业，就是本人开公司，本人当老板。人生就这八业，其实对大多数80%人来讲，一生当中没有择业的时机，由于没有时机，一生都在就业。就业与择业是长期和短期的关系长期职业规划和短期职业规划就是要处理好择业和就业的关系。从长期来看，大家在择业，择业是选择本人喜欢的事情，和合适本人做的事情，而短期则是在就业，就业就是为了生存

36、。假如把就业和择业的关系理顺了，大家就明白长期职业规划和短期职业规划的辨证关系了。现实中，有一些人一直在择业，而不就业。其实明白了就业和择业的关系，本人才能就好业，才有时机择业，假如就不好业，就没时机去择业。在职场中，我们先要想把业就好，就要先完成职场的学习期，用5年左右的时间把学习期完成，职场学习期就是学习做事的方式和方法，然后用5年的时间完成职场的成长期，10年过去了，就基本上成长起来了，才有条件去择业。在就业时，我们要有一个相对的选择，不要讲随意某个工作就做，也不要过于挑剔，要选择本人相对合适的平台，不能讲100%的找到本人合适的，能够先找到差不多的平台，持续成长，陆续调整，最后再找一个

37、好的平台，在这里完成职场的成学习期和成长期。职场的成长规律-三期职场人的成长分为三期：学习期、成长期、发挥期。在职场中要经历四到五年的学习期，才能从一个学生转变成一个职业人。这个经过中学会了一套在社会中、职场中的工作方式和方法，并且积累了经历以后，四五年后开场拔高本人，假如在专业领域晋升，这时就可能步入准高端职场，也就能够有时机去择业了。假如再用四五年的时间完成了职场的成长期，职场拔高动作完成了，就进入了职场的成熟期，也叫职场的发挥期。职场的成熟期就有很多时机等着本人去选择，真正实现择业，这时就有时机把本人职场10年左右时间积累的的知识、经历、能力和智慧都用上，把知识和经历都用上，把能力发挥出

38、来，把智慧彰显出来，这就是发挥期要做的事情，成熟期要干的事情。假如学习期没做好，本人就不可能成长，到真正的成熟期，就无从发挥本人的经历、智慧、能力。相反，假如在成熟期能把本人所积累的经历、能力、智慧、知识都发挥出来，就能获得大家的认可与尊重。职业理念最重要在职场成长的经过中，职业理念是最重要的，就是你在组织中，有没有大局观念，有没有帮别人的想法和做法。帮助一个人，他就会尊重你；为组织做出奉献，组织就会认可你；帮社会做了奉献，社会就会认可你。只要做到心中有社会，社会才会有你。其实，我们每个人在没有进入职场之前，都会给本人有一个设想，要做什么，目的到哪，但是实际上我们发现，职场的规划其实也不需要十

39、分的要去怎么做，先做好本人，踏踏实实做本人，将来就水到渠成了，把本人做好了，一路高歌猛进，职场人生中就会彩旗飘扬，就会有掌声和鲜花。做好职业规划篇5今年，全国普通高校毕业生规模到达近700万人，被戏称为“史上最难就业季。但是，近日西安市市属事业单位的招考中，拟招聘人员的416个岗位里，有91个岗位因报考比例缺乏规定的13而被削减或取消。宏大的求职压力与稳定的事业单位岗位无人报考构成一对鲜明的矛盾。国家要求，招聘高校毕业生不得限毕业院校、年龄、户籍等事业单位招考：医学岗位少人问津不限专业抢着报在西安市属事业单位招考削减和取消的岗位中，医学类相关岗位占了绝大部分。其中，16个削减招聘计划的岗位全是

40、医学类;75个取消招聘计划的岗位中，医学类和医院相关岗位占到67个，有很多岗位的缴费人数都是0。近几年西安的事业单位招聘中，医生均显得特别紧缺，该专业人才相对较少，学生就业比拟容易，而且很多学生选择到南方等发达城市就业，相比照较难招。去年西安市属事业单位的招考中，因报考比例缺乏而取消的38个岗位里，医学类相关岗位也占到25个;削减招聘计划的10个岗位中，医学类相关岗位占8个。与之构成鲜明比照的是，根据5月9日西安市属事业单位报名结束时的统计，总共的报名人数到达了5.6万多人。大量报名者集中在不限专业的岗位上，根据5月8日的报名情况统计，西安市交通局的交通运输管理处招聘的两个不限专业的运输执法岗

41、位，报名人数分别到达了3966人和1938人。用人市场：“冷门专业企业提早到学校“抢人公务员、事业单位这些稳定的岗位，在招聘时遭遇无人报考的情况不仅出如今西安。在云南今年的公务员报名考试里，有300多个岗位无人通过审核，其中180多个岗位无人报考;山东省济南市的公务员招考则出现不限专业抢着报的现象，不限专业的岗位报名人数超过20xx人，而一些有专业技术要求和基层的岗位报名者寥寥。为什么这些人们观念中稳定的、带编制的岗位会无人报考?记者观察发现，这种无人报考的多为对专业技术要求比拟高的岗位，无专业要求的招聘则总是人满为患。20xx年陕西曾招聘20xx名社区工作人员，对专业无要求，报考人数到达了惊

42、人数字13万人。实际上，不仅是公务员和事业单位，从整个用人市场来讲，专业技术要求较高的岗位招聘一直相比照较难。西安市人才服务中心毕业生就业指导部部长宋小强讲，有一些专业本来开设的学校就少，学的人也不多，但其实市场需求一直都保持比拟稳定的量，就显得比拟难招。这些专业的学生就业压力小，企业会提早到学校去招聘，有些专业在毕业前一年就已经被企业“抢完了。相对而言，文史哲类的专业本身就业就比拟困难，这也是造成公务员和事业单位招聘有些岗位“扎堆的原因之一：学生毕业时不就业，而是等待公务员和事业单位考试，这样报考时就集中在了一些不限专业和要求文科类专业的岗位上。专家建议：上大学前应做好将来职业规划这种稳定岗

43、位无人报考的情况，和用人市场上的“构造性矛盾即用人单位的需求和求职者的能力不匹配是统一的。用人单位不是不缺人，缺的是懂专业技术、能用的人，而这也正是目前用人市场上最显著的矛盾。“对于就业的考虑，要从高考前就开场。好前程教育研究院常务副院长张芸长期从事高考志愿填报指导工作，根据她的调查，九成以上在校大学生没有明确的职业目的。她以为，学生在高考前，就应该做好职业规划，明确今后的职业方向。张芸讲，高中生在填报高考志愿以前，甚至在文理分科之前，就需要对职业性格进行测评。由于一个人的性格相对稳定，一般不会发生大的变化，通过对职业性格的测评，分析学生擅于的、有能力从事的领域，锁定将来的职业领域和方向。在此

44、基础上，对将来社会需求的人才进行分析，在锁定的职业领域内，再分析出哪些岗位今后的需求量大、待遇好。这样，能够让学生在高考前就有明确的目的，知道本人今后要做什么、能做什么。在大学期间，学生就能明确地学习和实践，补充需要的知识和技能，在毕业前做好就业准备，避免盲目就业，避免构造性矛盾。做好职业规划篇6前天和一位大学刚毕业的学生聊了几句，他由于严峻的就业形势而面容憔悴不堪，连续找了不少时日，仍未有适宜的工作。从和他的一番沟通中，能够明显的感觉出如今怎样职业规划好。求高求大心理。总是想在更高起点的公司就业是不太现实的。部分大学生单向考虑本人的就业理想，要求用人单位十全十美，工资、福利、住房、地理位置、

45、工作环境及日后的发展空间，无不在其考虑之中，却忽视了如此完美的单位能否接纳本身。小宋平常在班里表现平平，但是，她一向心高气傲，以为本人这所学校还不错，用人单位一定会抢着要本人的，所以挑三拣四，这山望着那山高，结果哪座山也没爬上去。过于自负心理不可取。不少大学生因在学校成绩优秀，所以比拟心高自负。部分应届大学毕业生因所学专业紧俏，或因就读学校为名牌学府，或因本人无论专业知识还是综合素质都高人一筹，或因被不少用人单位垂青，这个单位不顺眼，那个单位也不如意，进而错过不少合适本人发展的用人单位。过分依靠没有主见的心理。心理的不成熟导致不少大学生的依靠心理相当严重。有部分应届大学毕业生，固然接受了四年大

46、学教育，但在很多事情上还是缺乏应有的分析和解决问题的决策能力。在择业就业时，对一个单位能否合适本人，往往不是凭本身考虑来决断，而是依靠父母师长之意、师兄师姐之言进行取舍，表现出较强的依靠心理。做好职业规划，选择合适本人的工作。假如你如今没有工作，你得到第一份工作邀请就急于接受吗？你后来发现你不喜欢这份工作怎么办？跳槽？除了留下你是个爱跳槽者的印象以外，类似糟糕的职业决定还会损害你的自自信心并且影响你的职业发展。因而你需要做好职业规划，就职前一定要深思熟虑。在你决定能否要接受这份工作之前，你需要遵从下面四个步骤以明晰地了解你所处的情况：1、检查你的动机：你为什么换工作或职业？确定你正想离开什么以

47、及正朝着哪个方向走。弄清楚在你的职业生涯中，你更多地想要什么，不想要什么。2、确定你的目的工作：它必须有什么特点？最好是哪些工作？假如你做这些工作，你的生活将有什么不同？这些不同对你有多重要？3、根据你的标准和现状权衡工作邀请：这个工作邀请契合多少你定义好的重要特点？你目前承受着多大的经济压力？你目的的可实现性怎样？你已经做了或正在做正确的事情以达成目的吗？4、根据工作时机的优劣分析时机：你想为这个组织工作吗？你在这份工作上能获得成功吗？这个团队和公司文化合适你吗？那么到底要不要接受工作呢？如何进行职业规划呢？假如存在下面的状况，可考虑接受工作邀请：因家庭或者经济状况需要这份工作，并且你几乎没

48、有其他现成的选择。你担忧你在将来求职中不能投入足够大胆并持续的行动。你能得到以前经历所没有的收获，这份邀请能提供你目前没有的一些东西，并使你更接近本人的目的。你很自信你能获得成功，并且这个时机是在一个有前途的新领域或者新公司，或者它能把你置于人脉更丰富的圈子。假如你的情况是这样的，可考虑拒绝工作邀请：你的经济状况容许你再等更长一些时间。你对本人的找工作计划很有自信心，并且肯定能获得你的目的工作，只是时间问题罢了。工作邀请要求你在情感上、身体上或经济上可能对你有损害的坏境中工作。你觉得并不合适这份工作、公司里的人或是这里不符合你的价值观。假如你忽略了这个感觉，你就极大地提高了你将在这里不开心并且很快开场找另外工作的可能性。即便你仔细分析后还是不能做决定，那先找找看能否有不能容忍的原则性问题或是获得成功的可能性。这个工作有哪个方面是让你无法长期做下去的，比方在引起身体或情感压力的环境中工作或者有令你恐惧的任务；这个工作有哪些方面太好了，以致于你绝不能错过，比方为一个不断上升的公司工作。你能够请其别人帮你分析，但是最终你要遵从本人的心。由于并没有绝对正确的答案，不管你做什么决定，都要带着