KPI绩效考核方案.docx

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1、KPI绩效考核方案 成功是失败之母，一切都是努力的结果 KPI绩效考核方案1.绩效考核体系的建立 1.1绩效考核设计原则 1.2绩效考核体系主要考核内容 1.3绩效考核指标制定原则与方法 1.4绩效考核执行机构及人员 1.5绩效考核总体流程 2.绩效考核具体操作方案 2.1制定目标管理体系 2.2日常考核操作体系（月度及专项任务考核） 2.3综合素质指标体系 2.4满意度指标体系 2.5绩效考核结果处理系统（与工资挂钩） 成功是失败之母，一切都是努力的结果 1.绩效考核体系的建立 1.1绩效考核设计原则 ?考核的目的 绩效考核的目的是规范员工行为，同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标，在

2、企业内部保持竞争机制，通过优胜劣汰，保持企业的竞争优势。 ?考核内容 内容应联系到客户满意程度及对大连中铁渤海铁路轮渡油品销售有限公司的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性。 ?考核指标 考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。 ?考核方法 考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。 ?绩效管理在人力资源管理中的位置 1.2绩效考核体系主要考核内容 为确保评估的全面性与公正性，中层管理干部的评估包含三方面工作绩效、综合素质与满意度，而普通员工则用综合评估来考核。

3、评估项目性质资料来源/评分人用途 工作绩效客观指标 人力资源部 相关部门 反映实际工作表现 直接与绩效工资、年 终奖挂钩综合素质主观指标领导辅助性资讯 通过多部门、多层次评估，可避免因手段单一导致的主观性和狭隘性，从制度上保证评估的客观性和公正性。 1.3绩效考核指标制定原则与方法 部门绩效考核指标的确定要在岗位职责和工作计划的基础上反复研究沟通才能确定。 绩效考核是对工作真实表现的考核考核指标的制定应全面考虑指标的作用。 ?绩效考核指标的作用 1）对岗位职责的考核 2）对预定目标的考核（结果有可比性的基础） 3）对工作的导向作用 4）管理的工具 ?制定指标的要点 1）根据岗位职责和计划进行设

4、计 2）被考核人和其主管领导认可 3）于销售年度开始前制定好，以保证导向作用 4）工作的核心环节 5）考虑可控度和重要性 6）指标要简洁精练 1.4绩效考核执行机构及人员 ?绩效考核执行机构及人员考评委员会 为配合新的绩效测评流程，使绩效评定工作公开、公正、公平，必须设立相应的考评委员会。 考评委员会组成：考评委员会由总经理、各部门经理及管理骨干组成（5人左右）。 考评委员会职责：审批人力资源部对员工的考核和奖惩建议；审批人力资源部对绩效测评体系的调整建议；被考核员工的投诉处理；将考核结果反馈被考核人；对考评人的约束监督。 ?绩效考核执行机构及人员考评委员会 人力资源部在考核方面负责流程、考核

5、内容及统筹工作。同时为配合绩效考核流程，使绩效评定工作公开、公正、公平，主持设立考评委员会。 1.5绩效考核总体流程 绩效评估流程的设计重点在于保证资料的全面性，给予受评估人自我解释的机会，以及上级向下级提供发展所需要的反馈。 总经理 经理 经理 经理 经理主管/员工 考评委员会 人力资源部审核考核流程、内容、指标及审查考核结 果；审批资金、奖金、职位改动；决定考评委员会成员 协助考核评委员会进行 考核工作；建议考核流程及内容；统筹考核工 作 分解考核指标到个人；对下属员工进行考核；建议员工薪金，奖金及职位改动；对被考核人考核及反馈工作表现；协助被考核人做好绩效改善计划；对员工表现作汇报 日常

6、考核月考核 根据结果计算绩效工资及改善方案年终考核、员工自评、业绩考核人力资源部汇总处理并建 议奖惩方案 考评委员会讨论、审批总经理面谈及反馈 绩效改善方案 2.绩效考核具体操作方案 2.1制定目标管理体系 战略目标体系制定方法：树型分析。 树型分析的分解原则：逐顶向下、逐步求精，相互独立、力求完整。 目标分解： 大连中铁渤海铁路轮渡油品销售有限公司 部门（组）年月工作任务安排表 部门：负责人：填表日期：任务内容完成措施完成时间负责人配合人过程及结果检核备注 2.2日常考核操作体系（月度及专项任务考核） ?操作说明 日常考核是为了在平时工作过程中对员工的工作表现进行及时真实的记录和考评，为月份

7、及年终考评提供最确凿、最详实的依据，避免年终考评时因考核者易受近因或其它主观因素的影响而导致的偏差，从而维护整个考评的客观性和公正性。 普通员工日常考核包括周记录和月考评，各部门主管每周应对其员工工作表现进行如实、详尽的记录，月底以周记录为主要依据，对员工每月工作情况进行考评，并客观公正地填写月考评表，得出员工每月考评总分，进行排名后计算月绩效工资，在年终考评时，主管应以每月考评得分为依据。 管理人员日常考核包括月考评和专项任务考评，由其主管负责考核（专项任务考核由专项任务的主管负责），年终工管理人员考评时，每月考评总分的平均分应占其关键业绩得分的40%，年终对关键业绩的考评得分占60%的权重

8、。专项任务考评得分用于修正管理人员绩效考评最后得分（其操作方法见专项任务考评表备注）。?月工作记录卡 市场部经理月份关键业绩指标考核表 单位 姓名 2.3综合素质指标体系 综合素质指标体系操作说明。 综合素质测评主要是为了测评领导干部的个人品德、领导素质以及管理能力。其考评的结果主要用于绩效考评总分的计算；另外在“二维分析绩效与能力综合 分析”也将用到该结果，以确定干部的发展方向。 在综合素质测评中，每一个被考核人将由其直接上级、同级和下级进行考评，同级和下级为多人的情况下，取其平均分（简单平均数）。考评表格的发放、收集以及初步计算整理将由人力资源部负责组织实施。 干部综合素质测评表(1/2)

9、 干部综合素质测评表(2/2) 2.4满意度指标体系 满意度指标体系主要是考核职能部门间在相互配合、相互协调、处理内部事务方面的工作质量。 满意度调查的结果经处理后将进入部门经理的考核总分。其操作实施主要由人力资源部负责。在年末考核时，由人力资源部负责将调查表发放到除被考核部门以外的所有员工。每个部门要对调查结果初步处理，形成两份表格，其中一份是部门经理所填，另一份由部门内员工所填表格计算而成（计算平均数）。将这两份表格上交人力资源部，人力资源部再将结果进行处理。人力资源部把这两份表格合并成一 份表格。合并后的表格即为该部门对另一部门的满意度评价。其他所有部门对某一部门的满意度评价加总平均即得到该部门的满意度的分。 ? ?普通员工考核的主要内容 普通员工综合评估表 上级考评A1（权重60%） 部门内其他员工B1（权重60%）