公司员工薪酬福利设计方案.docx

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1、公司员工薪酬福利设计方案 公司员工薪酬福利设计方案 薪酬福利是很多员工关注的内容，但是有很多的公司都不知道 怎么设计薪酬福利的制度。下面是为你精心推荐的薪酬福利设计方案，希望对您有所帮助。 第一章总则 第一条福利待遇是公司在岗位工资和奖金等劳动报酬之外给予 员工的报酬，是公司薪酬体系的重要组成部分。建立一个良好的福利待遇体制能够增加员工对企业的归属感，从而增加企业的凝聚力。 第二条下面所列福利待遇均根据国家规定及企业自身情况而定。 第二章福利待遇的种类 第三条公司提供的福利待遇包括按国家规定执行的福利待遇， 以及根据企业自身条件设置的福利待遇。 第四条按照国家政策和规定，参加统筹保险的有： (

2、一)养老保险 (二)基本医疗保险 (三)失业保险 (四)工伤保险 (五)生育保险 第五条财务部负责统一将统筹保险上交政府有关部门，并记入 个人养老保险手册 第六条公司设置的其他福利待遇： (一)补贴福利 (二)休假福利 (三)培训福利 (四)文娱福利 (五)设施福利 第三章福利待遇的形式 第七条物质激励型福利：它是为增强人力资源管理激励性而建立的福利项目，主要包括如下种类： (一)时间奖励：包括带薪和不带薪休假、病假等。 (二)现金奖励：午餐补贴、节日补贴等。 (三)服务奖励：如自助计划资助、娱乐项目、旅游项目、健康项目、财务和法律咨询等。 第八条现金型福利和非现金型福利：前者指以货币的形式给

3、付的福利;后者指以非货币形式给付的福利。 第九条即期性福利和延期性福利：前者一般是在职期间可以获得的福利;后者一般是退休后可以获得的福利。 第十条固定福利和弹性福利：弹性福利是公司提供的，允许员工在规定的时间和现金范围内，根据自己的需要自愿选择和调整的福利项目。 第四章福利待遇的标准 第十一条养老保险：按照厦门市的有关政策和规定，公司每月为本市户籍 员工支付养老保险，其计算基数为个人上年平均岗位工资，缴纳比例为22%，其中公司缴纳14%，个人需缴纳8%;公司每月为外来员工支付养老保险，其计算基数为最低工资，缴纳比例为16%，其中公司缴纳8%，个人缴纳8%。 第十二条基本医疗保险：按国家有关政策

4、和规定，公司每月为本市户籍员工支付基本医疗保险，其计算基数为本人上年末平均岗位工资，缴纳比例为10%，公司缴纳8%，个人缴纳2%;公司每月为外来员工支付基本医疗保险，其计算基数为最低工资，缴纳比例为6%，其中公司缴纳4%，个人缴纳2%。 第十三条失业保险：按国家有关政策和规定，公司每月为本市户籍员工支付失业保险，其计算基数为个人上年平均岗位工资，缴纳比例为3%，公司缴纳2%，个人缴纳1%;公司每月为外来员工支付失业保险，其计算基数为最低工资，缴纳比例为2%，由公司全额缴纳。 第十四条工伤保险：企业职工以上年度个人月平均工资为缴费基数，对照行业费率，由公司全额缴纳(不得低于最低工资标准); 第十

5、五条生育保险：本市户籍企业员工、外来员工以职工上年度个人月平均工资为缴费基数，按0.8%的缴费比例计缴，由公司全额缴纳。(不得低于全市上年度月平均工资的60%)。 第十六条公司提供的补贴福利包括： (一)午餐补贴：公司发放标准为每人每月300元，随每月工资一同发放。 (二)节日补贴：元旦公司组织聚餐;劳动节、国庆节、春节、清明节公司给予员工50-100的节日补贴，随当月的工资一同发放;端午节公司给每位员工发放粽子，中秋节公司给每位员工发放月饼和水果;妇女节为全体女职工发放纪念品(护肤品或者生活用品); (三)生日补贴：员工过生日，公司送贺卡表示祝福，并送上八寸生日蛋糕。 (四)员工大事补贴:当

6、员工逢婚、育、大病和丧等个人大事时，公司给予员工礼金或慰问金200元。 第十七条公司提供的休假福利包括： (一)在本公司连续工作一年以上的员工，可享受带薪年休假(以下简称年休假)： 1、工龄满一年但不满十年的员工，每年休假的假期为5天; 2、已满十年不满二十年的，年休假10天; 3、已满20年的年休假15天。 4、国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 以下情况不予安排年休假： 1、累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的; 2、累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的 3、累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。 (二)婚假： 1、员工达到法定年

7、龄结婚，可享受3天婚假; 2、员工达到晚婚年龄结婚的(男员工满25周岁，女员工满23 周岁)，除上款规定外另根据厦门市相关规定执行; (三)产假、哺乳假： 1、女员工符合国家计划生育政策生育时享受产假90天，其中 产前假15天; 2、难产或剖腹产者，增加15天;生育多胞胎者，在90天的基 础上每多生育一婴，产假增加15天; 3、女员工产假期满，因身体原因不能工作的，经县(区)级以上医院证明后，其超过产假期间的待遇，按照员工患病的相关规定处理。 (四)工伤假：员工因工负伤，根据有关规定，经劳动行政部门 认定后，可请工伤假; (五)丧假： 1、员工直系亲属(双方父母、配偶、子女)死亡，可给假1-3

8、天; 2、双方外祖父母、祖父母死亡，可给假1天; 3、其他亲属死亡，须请假者，按事假处理; 第十八条培训福利：公司根据考核结果，由人力资源部制定培 训计划，并组织实施，以使员工的知识、技能、态度等方面与不断变动的经济技术、外部环境相适应。培训福利包括：员工在职或短期脱产培训、公费进修等。具体规定见公司培训管理制度。 第十九条文娱福利：企业为促进员工的身心健康，丰富员工的 精神和文化生活而提供的福利，如公司定期组织聚餐或出游。 第二十条设施福利：公司为了丰富员工的业余生活，培养员工积极向上的道德情操而设立的项目，包括创建文化、娱乐场所，组织旅游，开展文体活动等，具体实施根据公司的实际情况设定。

9、1、职位分析：结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。 2、职位评价：比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列;为进行薪资调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。 3、薪资调查：薪资调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘。薪资调查的数据，要有上年度的薪资增长

10、状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等。 4、薪资定位：在分析同行业的薪资数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪资水平。在薪资定位上，可以选择领先策略或跟随策略。 5、薪资结构设计：要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对 应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资，需要对职位做评估;确定技能工资，需要对人员资历做评估;确定绩效工资，需要对工作表现做评估;确定公司的整体薪资水平，需要对公司盈利能力、

11、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。 6、薪资体系的实施和修正：在确定薪资调整比例时，要对总体薪资水平做出准确的预算。为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。 7、不同职位有不同职位的级别,一个是员工的级别制度，另一个是员工的宽带制度。同一个级别，薪资的范围大概都差不多。宽带也是类似等级的，是比较新的概念，其特点就是把“级”的范围定得比较宽，一个大型企业，可能从最基本的初级员工，到最高的总裁、总经理职位，有5个、6个带别。具体而言，工资系统设计可采用如下方法：

12、采用级别工资制。工资设计有几种不同的做法和思路，比较简单的一个做法，就是根据级别来设计。比如说有10个职能部门，有30个职系，100个或者150个职位，但是整个级别就15个，工资系统就是按15个等级的工资系统，每一个级别，都给一个范围，在哪个级别里，就用哪个级别的工资范围来发工资。 第十七条劳动合同应当具备以下条款： 第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最 低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法

13、院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： (二)未及时足额支付劳动报酬的; 第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬 的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定 第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工 资标准的，应当支付其差额部分;逾期不支付的，责令用人单位按应 付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金： (一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者 劳动报酬的; (二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的; (三)安排加班不支付加班费的;