医院医学工程部门的学科建设及内容-精品文档.docx

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1、医院医学工程部门的学科建设及内容摘要：文章概述了医学工程技术人员绩效考核中现存的问题及改良措施，并对医学工程技术人员绩效评价指标进行分解，使之成为具有行为化、可操作化的构造。对标准体系中每一构成元素即指标赋予相应权重，建立了指标体系，可为医学工程的绩效改革提供可操作的方法。关键词：绩效管理；医学工程；维修管理系统；绩效考核；平衡计分卡随着医疗科技的发展，医疗设备被广泛使用，随之带来很多设备维修问题。医学装备维修部门不同于一般的医技部门，院方在对其绩效指标的制订方面存在一定的特殊性，下面结合我院已试行一段时间的绩效管理经历与大家进行讨论。一、绩效考核在部门管理中的意义绩效考核是人力资源管理中的重

2、要部分，也是人力资源管理的重要手段和方法。绩效考核的目的是引导和鼓励员工承当工作职责并积极做出奉献，使员工的行为符合单位核心理念要求，在单位中构成“竞争、鼓励、淘汰的良性工作气氛，进而到达单位的考核要求，实现个人与单位发展的双赢。二、绩效考核体系中现存问题目前，医院设备维修方式主要有医学工程部自修、原厂维修、第三方维修3种，但是一些医疗设备制造商开场培养医院工程技术人员，以保证医疗设备的高质量运行，维护本身产品信誉。医学工程技术人员作为特殊人才，他们的绩效考核方面存在一定的问题。一对考核的目的与意义理解不到位如今，大部分医院把绩效考核当作一项任务，没有认识到通过绩效考核还可了解工程技术人员的工

3、作状况及工作效率，导致考核工作流于形式，员工执行的积极性不高。每次考评均是科室内部组织进行投票，每个人根据个人爱好进行评选，久而久之便成为一种形式主义，因而，抑制了员工的工作热情，造成工人工作效率低下、服务态度恶劣，绩效考核的初衷并没有到达。二绩效考核标准化体系不科学绩效考核标准体系涵盖了绩效考核的目的、对象与内容，围绕着被考核者工作职责及工作任务的性质而建立，并成为对被考核者工作能力进行科学评估的重要根据。然而现行的绩效考核标准化体系并不科学，主要表如今下面两个方面：考核指标过于粗放，主观内容较多。通常的绩效考核基本以考勤为主，一些被服务科室辅助进行打分，考核的结果分为“优秀“合格和“不合格

4、三大类，而结果通常以“合格为主，由于被服务科室只愿做“好好先生，仅凭主观感受给予评分，不能有效体现绩效差异。绩效考核指标内容与科室设置的岗位职责不符。医院绩效考核的内容主要针对临床科室，与医学装备工作关系不大，在考核标准施行中，无法体现医学工程技术人员技术的特点，且每项指标的权重一样，不能体现不同维修技术的水平、质量等，进而降低了考核结果的信度与效度，考评指标操作性不强。三、绩效考核的改良措施一建立科学的考核制度制订绩效考核指标应坚持以“定理指标为主，定性指标为辅的原则，引进先进、前沿的管理理念。在采纳的经过中要注意结合本身的实际情况灵敏运用，细化指标体系，时刻关注变量。制订指标时要充分考虑指

5、标的弹性和灵敏程度，客观条件和主观目的的转变都会带来指标的革新。加强绩效考评观念，赋予各指标以不同权重，综合考评。根据以上原则并针对目前维修现状，主要围绕“劳动量、维修技术、执行力等核心要素，利用“平衡计分卡的方法制订考核标准，其可操作性体如今它将员工工作业绩评价指标和医院战略目的严密结合在一起。根据“平衡计分卡原理，设置以病区、科室奖金占比等指标为财务维度；以服务科室满意度、科室投诉、过失等指标为服务对象维度；以工作数量、工作质量、质量管理等指标为内部流程维度；以科研教学成果、医德医风考核、员工学习进步等指标为学习成长维度，综合构建对各部门进行全方位考核的指标体系。根据对每层次维度指标相对重

6、要性给出的判定，制订适宜的占比数值，进而计算出各工程技术人员的考核分数。二利用信息手段建立绩效管理鼓励机制由于医学工程在医疗行业内具有一定的特殊性，传统绩效考核经过中，难以将员工工作进行客观的量化，因而，利用信息手段，建立多维度的考核系统，可保证考核的客观性、公正性。为此，我们与某软件公司合作编制了涵盖绩效考核的维修管理软件系统，将维修工作建立一个数据库，所有的日常维修数据都输入到软件客户端保存。进而可对工程师的维修工作量进行统计，可以对同一仪器的故障率及同类仪器同类故障进行统计，对故障信息进行分析，据此可根据故障难易、维修速度、维修态度等建立一套评分标准，确定鼓励机制，进而促进维修工程师的工

7、作积极性，进而提高医院的经济效益。该维修管理软件目前还处于试用推广阶段，主要包括维修申请、维修派单、维修受理、维修完成、维修评价等几个部分，如上图所示。绩效考核在工程技术人员日常工作中得到了充分体现，即做每件事都有记录、评价、积分，利用当前的信息技术快速获得数据。维修分配部分是由技术保障组组长分配给工程师去维修已申请维修的设备，同时通过微信通知工程师，微信平台与软件系统互联互通。维修受理部分是由组长派单到某个工程师后，该维修工程师立即受理维修申请，需根据故障现象选择解决方案等。考核计分除信息系统自动计分外，对于某些需要主观考核的，考核小组根据考核标准再对照软件提供的相关信息做出综合评分并录入系统中，最终在奖金及年终评优中体现。四、结束语在绩效评价经过中必须严格执行考核标准，医院所处的外部环境和内部条件在不断变化，指标体系只是在一定时期内能较准确地反映实际情况，就长期而言，还需要对绩效评价指标的施行情况进行反应、评估，结合实际工作情况对其进行调整。