房地产企业绩效管理体系的构建.docx

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1、房地产企业绩效管理体系的构建摘要绩效管理是房地产企业运营管理的重要构成部分，科学有效的绩效管理能够为房地产企业稳定、健康发展提供宏大支持。基于此，文章对房地产企业绩效管理体系构建进行了综合性分析，并提出了相关观点，以供参考。关键词房地产企业;绩效管理;薪酬管理1绩效管理概述绩效主要是指个体或组织在某个周期内的工作结果或表现。从企业员工层面来看，绩效主要是指绩效考核者对员工工作表现的综合评价;从组织层面来看，绩效则是目的工作完成质量及数量的综合表现。绩效管理则是绩效考核者通过设定考核目的引导员工工作行为、实现员工工作绩效最大化的经过。房地产企业的发展必然离不开内部人才的支持。通过科学有效的绩效管

2、理能够不断提升员工工作积极性，有利于引导员工自我改良，激发其潜在动能。同时，科学有效的绩效管理能够促进员工个人职业生涯健康发展，并提升部门或组织综合绩效水准，进而实现房地产企业整体战略目的。1绩效考核能够将员工工作状态、思想动态等充分反映出来，并协助员工了解到本身缺乏，使其找到改良工作的方向，并为管理层决策制定提供可靠根据。在个人绩效及组织绩效不断提升的情况下，房地产企业综合竞争实力也将得到提升。2房地产企业绩效管理经过中存在的问题房地产行业是支撑国民经济发展的支柱性行业之一，它与诸多行业息息相关，包括建材、水泥、装饰、钢铁等。房地产项目建设经过中会涉及大规模资金，这也使得房地产开发商对房地产

3、企业财务管理极其重视，但在其他方面管理上却有所缺乏，十分是在绩效管理方面存在一定漏洞，详细表现为下面几个方面:2绩效考核方法有待完善。一些房地产企业绩效考核施行前，未能够结合不同岗位需求对绩效指标进行全面的分析，导致绩效指标与岗位实际情况出入较大，在一定程度上影响了绩效考核的真实度。在绩效考核方法上，一些房地产企业仍然以上级对下级考核的传统方式为主，方法较为滞后，定性考核偏多，会影响绩效考核结果的客观性。沟通及反应工作存在缺陷。部分房地产企业绩效考核者施行绩效考核以后，未能在第一时间将考核结果反应至员工，也未能根据绩效考核结果与之进行具体沟通、沟通，无法充分发挥绩效考核的实际引导作用。在这种情

4、况下由于上下级之间缺乏一条有效的沟通渠道，即使员工对考核结果存在异议，也不能及时进行反应，这也导致绩效考核流于形式。绩效考核基础数据相对匮乏。房地产企业绩效管理思维较为狭隘，且绩效考核基础数据匮乏，未能构建完善的绩效管理数据库，导致绩效考核相关工作缺乏可靠的参考标准或根据。3房地产企业绩效管理体系构建分析3.1遵循原则在房地产企业绩效管理体系构建经过中，一方面，要将企业整体战略目的与绩效管理目的充分结合起来。房地产企业需要对所制定的年度战略目的进行逐层分解，将企业战略目的转变为部门战略目的，再以部门绩效的方式来制订详细的绩效计划。在上述基础上，对部门计划进行分解，将其落于个人岗位上。通过上述方

5、式，能够将企业整体战略目的分解到部门及个人绩效管理上，实现战略目的与绩效管理的互相结合，让绩效管理更具针对性，有利于提升绩效管理整体效能。另一方面，房地产绩效管理体系不能完全为了实现企业战略目的而制定。在绩效管理体系构建经过中，也要重视员工个人成长发展。只要实现员工个人与企业的同步协调发展，才能真正意义上实现企业长远发展。也就是讲，房地产企业应该将绩效管理、员工个人职业成长以及企业战略目的互相联络起来，构成一个健全的绩效管理体系。3.2绩效管理流程优化在绩效管理流程优化经过中，房地产企业需要牢牢扣住年度战略目的。在逐层分解目的的基础上，制定出具体的（部门年度战略目的责任书），要求管理层领导与部

6、门负责人共同签字确认。部门负责人根据责任书详细要求再进行任务分解，通过部门讨论制定出（员工个人年度责任目的），由部门领导及员工共同签字确认。在部门及个人年度目的基础上，再分化出部门及个人月度绩效计划，让部门及员工个人能够明晰地了解本身任务，做到责任到人。员工绩效计划制订以KPI(定量指标)及定性指标相结合的方式制订。绩效计划生成后，部门领导需要对绩效计划内容进行审核，确保个人绩效计划与企业整体战略方向一致。3若发现绩效计划当中存在问题，则要及时与员工进行沟通，并进行适当调整，确保绩效计划的实际操作性。当绩效计划确认后，由员工及部门领导共同签字，并呈交人力资源部门。员工个人绩效计划执行经过中，部

7、门领导需及时跟进，结合实际执行情况对员工进行指导、协调，协助员工落实绩效目的。除了关注绩效各项绩效指标外，部门领导还要充分把握员工职业成长状况，并给予适当帮助。在绩效考评周期结束后，要求员工结合本身绩效完成情况先进行自我评价，再由部门领导评定。评定经过中，要以事实根据及数据作为支撑，并挖掘出员工的优点及缺乏之处，为后续绩效审计做好准备。绩效审计期间，要求部门领导与职工根据绩效目的完成情况进行沟通，并进行针对性的绩效辅导，协助员工建立工作自信心，使其能够在下一阶段工作当中进一步完善工作。3.3绩效管理工具应用以KPI量化考核为基础的绩效管理工具需要增加“扣分原因。员工存在绩效指标扣分项时，必须讲

8、明原因，让员工能够了解本身工作缺乏之处，保证绩效评分的合理性与科学性。在量化考核的同时，绩效管理工具当中也要融入定性考核成分，包括对员工工作态度、积极性、责任心等进行长期评价。绩效考核应该与行政处分分离，确保两者不会互相影响，让绩效考评结果能够真实、客观地反映出绩效计划执行情况以及业绩完成状况。另外，应该将绩效管理与PD-CA循环起来。绩效管理当中，每一项工作都是一个循环，包括计划、施行、检查、改良四大步骤。每经过一次循环，都能够对绩效管理进行优化、改良，让绩效管理体系得到持续完善，进一步提升绩效管理效能。3.4绩效考评结果应用在绩效管理体系当中，绩效考评结果除了可作为绩效工资、奖金、年度评优

9、、升职、降职等根据外，还可进一步拓展其应用范围。例如，企业可将绩效考评结果与作为储备人才挑选的必要条件;又如，企业在选择梯度储备人才介入深造培训时，可将人员挑选标准与员工个人绩效考评结果关联起来;另外，绩效考评结果可作为部门及个人将来发展计划制订的参考根据，部门领导与员工在上一周期绩效考核基础上，共同讨论下一阶段发展目的，并结合实际环境对绩效计划进行适当调整，不断提升员工个人岗位胜任力，将其潜能挖掘出来。3.5薪酬管理优化薪酬管理是房地产绩效管理的重要构成部分之一，其所发挥的鼓励作用不容忽视。薪酬管理施行经过中，要注重员工个体差异性，尽可能避免薪酬管理同质化。详细施行当中，要结合员工实际工作能

10、力、专业节能水平以及岗位工作难易程度进行适当的薪酬策略调整，促使企业薪酬目的与个体薪酬回报达成一致，以此来激发员工的工作积极性。4薪酬管理要始终遵循人本理念，例如在交通补贴方面，对于未享遭到企业配给公车的员工每月可给予一定的通补助，按月打入员工的工资卡之中;拥有私家车或者公司配车的员工，则根据单位时间内固定为每辆车缴纳相应养路费用、保险费用，且每月补助一定的燃油费用，尽可能知足不同员工的实际需求。同时，企业要制定出梯度薪酬考评机制，让不同梯度、不同层次的员工能够享遭到差异化的薪酬待遇，这样便能够通过薪酬来反映出员工对组织的实际奉献，并激发其主观能动性。另外，房地产企业要重视薪酬监管，挑选出专业业务能力强、职业道德水平高的业务主干构成专门的薪酬评定小组，对薪酬分配进行核查、监督，确保薪酬分配的相对公平性。房地产企业绩效管理体系构建是一个综合性的经过。在这个经过中，始终要将员工个人发展目的与组织目的关联起来，并融入绩效管理当中。通过科学有效的绩效管理来促进个人目的及组织目的实现，为房地产企业健康、稳定发展提供充足的动力。