2022年组织管理心理学读书笔记之六：奖罚艺术宣贯 .pdf

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1、组织管理心理学读书笔记之六：奖罚艺术旬子 富国中指出： “ 赏而不行，则贤者不可得而进也；罚而不行，则不肖者不可得而退也，则能不能不可得官也。若是，则万物失宜， 事变失应 “ 。 其意为：没有赏罚，有才德的人得不到提拔，不贤能的人就不能被斥退，于是，有能力的人和没有能力的人都得不到恰当的任用，这样一来，万事都安排得不恰当，势态的发展也不能适应。由此可见，奖惩之重要性。古人言：赏为表，罚为里。充分说明了奖励与惩罚的关系。“ 表” 就是把奖励明明白白的展现出来，让每个人都认为他是可及可得的，这样势必产生极大的驱动力。所谓“ 里” 就是惩罚多数情况是放在那里展示，一般不轻易真正使用出来。因为惩罚的作

2、用是短暂而有限的，付出的代价却是高昂的。稍有运用不当可能会在人的心底鼓起仇恨，必定惹火烧身。同时，惩罚有其极限性，它的最高限是死刑。但是“ 民不畏死， 奈何以死惧之。 ” 所以，管理就是要首先充分发挥奖励的作用，然后用惩罚作为警示。这样，使二者相互作用与人，从而产生强大的激励作用。在管理上，奖励是一种外在激励因素。无论是物质奖励还是精神奖励，其本质就是领导者为了巩固职工的优良行为和影响其他职工的行为而采取的一种报偿行为。奖励的动机是由于领导工作的需要而产生的。领导者为了实现组织目标，必须动员职工最大限度地发挥积极性，使职工乐于为达到组织目标尽职尽责。因此，对那些有利于实现职责目标的行为，或在实

3、现目标过程中成绩卓著的职工给予奖励。所以，奖励的目的有两个：维持、巩固优良行为和树立榜样。如此就会产生以下心理功能： 评价作用：奖励就代表着组织的态度，那就是肯定、赞赏、鼓励和提倡。 强化作用：被奖励的行为会被强化，促使人继续重复这种行为。 榜样作用：在职工中提出行为的方向，暗示职工去仿效。惩罚是指为减少某种行为再次出现的可能性而在此行为后跟。它有两种基本形式：一是在个体作随的不愉快事件出行为反应之后施加某种具有否定意义的刺激，如体罚、训斥等，从而减少受罚行为再次发生的可能性；二是在个体作出行为反应好了取消某种有益的刺激，如奖学金、荣誉称号等，以减少受罚行为再次出现的可能性。由此可见，惩罚有两

4、种形式，施加一个否定的刺激和取消一个有益的刺激。在现实管理中，运用比较多的惩罚形式是第一种，然而， 事实上， 第二种惩罚形名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 1 页，共 3 页 - - - - - - - - - 式要有效得多，因为它不仅指出不该怎么做，也间接指出该怎么做。由以上概念我们可以看出，惩罚的心理效应就是为了限制个体的受罚行为，说明不应该做什么，但却不明白该如何做。1.奖励的艺术奖励是组织的一项经常性的工作，做好了有利于推动组织的工作，做得不好，就有可能起相反的

5、作用。所以奖励不仅仅是管理工作，更是一门管理的艺术。首先、要善于把物质奖励和精神奖励结合起来并根据具体情况而有所侧重。目前，我国的物质生活水平还不高，人们非常关心切身的物质利益是必然的，没有适当的物质利益的满足，人的积极性是难以维持的。但是物质奖励不具有万能的奖励力量，按照“ 德西效应 ” 的原理，物质奖励超过一定的限度反而减弱人们对工作本身的兴趣，降低对工作重要性的评估，使工作失去原有的吸引力。再者，根据 “因素理论 ” ，物质奖励一旦撤销，就会立即产生抱怨和不满。精神奖励旨在满足高层次精神需要，它不仅能够增加人的内在动机水平，而且还能够维持人的工作自觉性和持久性。因此物质与精神奖励有机结合

6、的奖励可以使受奖者得到较高的满足度，奖励的效价也越高。其次、奖励要必须注意时机和频率。一个阶段的工作结束或者一项大的活动结束，就应当及时总结和奖励，这样的奖励才有十分明显的作用。如果 这时才 时间拖得太久，人们的关心度已降去奖励，就会使其激励作用降低。当然有时也要考虑适时度，即在适当的时机进行奖励，效果会更好。第三、奖励的轻重与受奖者的贡献相当。一方面是要克服平均主义， 另一方面是要抵制 “红眼病 ” 。第四、创造良好的奖励气氛。要创造庄重而热烈的场面，以便形成良好的心理气氛，扩大奖励的社会效应。如：开大会、上电视、贴光荣榜等等。第五、奖励要具体。奖励必须有助于提高职工的角色清晰度。对职工的奖

7、励或者赞美都应该明确具体，使受奖者知道受到奖励是因为那些事情做得正确，明确了解组织对中间的期望，从而更加明确自己所担负的工作职责的要求及发展方向。2.惩罚的艺术名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 2 页，共 3 页 - - - - - - - - - 图1奖惩模型从模型可见，如果管理人员预见会有惩罚，那么最好避免这个惩罚，明智的管理者都知道，除非万不得已是不会施加惩罚的，因为惩罚只能暂时减少不良行为，也不会导致良好的行为，当然更不能从根本上消除不良行为；它还会使受罚者更加

8、恐惧而降低工作效率，同时也导致对施罚者的敌对情绪和反控制的企图，带来焦虑怀疑和攻击行为。如果必须要惩罚则需要遵守以下原则：原则一，尽量私下进行。可以维护人的自尊心和羞耻心；原则二，适度性。对受惩罚对象的刺激量要合适；原则三，及时性。当个体出现错误行为时即刻给予惩罚。因为此时的刺激情境还没有很大变化便于惩罚与辨别性刺激物之间条件联系的形成。过期的惩罚会大大削弱惩罚的效果；原则四，事后教育。惩罚不是目的，惩罚也是一种教育，惩罚后配合恰当的教育更能增强其作用；原则五，惩罚需要奖励的参与。斯金纳等人的理论说明了为防止运用惩罚时所产生的消极情绪把良好反应也压抑下去，故最好在惩罚之后对别的良好行为施行奖励强化以加强别的良好反应。如当错误行为得以改正时，即刻给予奖励。只有当惩罚与奖励结合起来时才能达到最佳的效果。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 3 页，共 3 页 - - - - - - - - -