浅论国有企业人才管理制度的创新.docx
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1、浅论国有企业人才管理制度的创新 浅论国有企业人才管理制度 的创新 浅议国有企业用人机制的创新找文章到网更多原创-() 本人自19XX年参加工作以来,服务于中建三局一公司装饰公司十余年。从一名普通的文员作起,历任企业综合办副主任、主任,工会副主席、主席,一路伴随企业成立、成长、发展和整合。借着此次“转换跑道”准备加入我们中建三局装饰公司的宝贵机会,结合本人多年从事企业行政管理工作的实际体会,针对国有企业进一步深化改革的大背景,从加强企业“以人为本”的人才管理机制改革与创新出发,试图为自己今后从事的行政人事管理工作提出一些探索性的看法。 孙子曰:“上兵伐谋。” 一是知“己”,即我们的目的,二是知“
2、彼”,即事物本身和它所遵循的规律。只有了解我们的目的,才能明确行动的具体目标和方案。只有认识事物本身,行动计划才是符合现实的规律和规则。 二十一世纪的竞争是经济的竞争。经济的竞争是人才的竞争,人才的竞争是制度的竞争。如何生产人才、吸引人才、激发人才、优化配置人才。这一切由制度来实现。以长远的观点看,国有企业的人才管理制度建设其实是一种“上兵伐谋”。我们所要做的,不 仅是空泛的“感情留人、待遇留人、事业留人”的口号,更重要的是建立一种优越的人才管理制度。 在对待国有企业改革中人才管理制度建设和创新的问题上,我们必须先问一下:国有企业是什么?因为,正确的决策,高明的决策取决于认识的深度,认识越深,
3、决策越高。 国有企业基本特征有二:一企业是资本和人的集合。二企业是有目的。即追求资本增殖,即利润最大化。例如:一公司当初为了构建土建、安装、装饰三足鼎立的产业发展格局而成立装饰分公司。然而,一旦是企业,其目的就是利润,产业格局只是结果而非目的。可持续发展也是另一种企业目的,但其核心是“可持续的”谋求最大利润。如果象一公司装饰分公司那样,多年来一味满足于从土建分公司口中分一杯羹,很少考虑到主动出击经营开拓,企业失去可发展性,没有增殖潜力。最后面临战略性撤消的结果是“可预见的”。 本人认为:在人类社会里,一个无为而治的老子可以生存,一个道法自然的庄子也可以生存,并且生活质量超过一切世俗之人。但是,
4、企业所面临的生存环境更为残酷。企业如果无为,在市场中必死无疑。所谓人在江湖,身不由己。企业在市场,更加如此。总之,企业是追求增值自身的资本和人的集合。 资本运作增值涉及到财经等专业知识领域。虽然目前的企业形式与种类繁多。企业的注册条件也是以资本为衡量标准。然而,在资本和人两个要素中,人是活的。只要有人,什么都有了。不必说 知识经济时期人的重要性,就是在资本积累初期,人也是第一重要,否则,何来资本数量的不同?人尽其用乃是达到生产力最大化的理想状态。物尽其用,财尽其用都包含在内。如何实现物资和金钱的最优配置,让最懂得这一行业的人从事这工作。如何达成人尽其用?从而引发本文对企业的人才建设机制如何创新
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