绩效管理与绩效考核制度标准版本.docx

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1、绩效管理与绩效考核制度标准版本 文件编号：RHD-QB-K3158 （管理制度范本系列） 编辑：XXXXXX 查核：XXXXXX 时间：XXXXXX 绩效管理与绩效考核制 度标准版本 绩效管理与绩效考核制度标准版本操作指导：该管理制度文件为日常单位或公司为保证的工作、生产能够安全稳定地有效运转而制定的，并由相关人员在办理业务或操作时必须遵循的程序或步骤。，其中条款可根据自己现实基础上调整，请仔细浏览后进行编辑与保存。 第一章总则 第一条：为强化绩效意识，加强裕龙物流对员工绩效结果及其形成过程的有效控制，特制定本制度。绩效管理与绩效考核的宗旨在于： 1.考察员工的工作绩效； 2.作为员工奖惩、调

2、迁、薪酬、晋升、退职管理的依据； 3.了解、评估员工工作态度与能力； 4.作为员工培训与发展的参考； 5.有效促进员工不断提高和改进工作绩效。 第二条：绩效管理是指上级为不断提高和改善下 属员工职业能力与业绩所做的管理活动。 第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期评估，是绩效管理的重要环节。 第四条：绩效管理与绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督，并提供技术方面支持。 第五条：绩效管理与绩效考核档案，是公司人力资源管理的基础性材料，必须妥善保管。 第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象：控股公司及下属公司中高层管理人员及一般员工（计件制员工除外）。

3、 第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是有直接下属、并对下属承担直接管理责任的各级管理人员。 第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效 考核的认识，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括： 1、员工的业绩就是管理者的业绩； 2、各级管理者是员工责任的最终承担者； 3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任； 4、在绩效管理与绩效考核过程中，管理者必须与下属沟通，保证下属高度的参与性。 第二章绩效管理与绩效考核的程序和实施办法 第一条：绩效管理与绩效考核考核的基本程序：第二条：制定绩效目标：各级主管根据公司对员工要求和期望以及上一考核周期的考核结果，在与

4、各部门和员工协商的基础上确定本考核周期工作目标。 第三条：中高层管理人员的考核内容： 1、本制度规定的中高层管理人员包括公司副总 裁、各职能部门经理（或相当）及主管（或相当）；下属公司总经理、副总经理、各职能部门经理（或相当）及主管（或相当）。 2、中高层管理人员的考核依据目标考核与述职报告制度来进行，并对中高层管理人员每个月的关键业绩指标的完成情况进行考核。（详见裕龙物流目标考核与述职报告制度）。 3、中高层管理人员的考核内容包括： 3.1关键业绩指标考核：针对由企业关键指标分解而来的个人关键指标的考核； （以上部分月考、季考、半年评，其中半年评权重为80%，其他为100。指标权重分配由述职

5、人提出，人力资源部核定）； 3.2综合素质考核：目的是促使管理人员不断提高自身综合素质，实现员工素质与工作业绩的共同提 升； （该项半年评，半年评时权重为20%；参见附表一和裕龙物流目标考核与述职报告制度附表）。 3.3不良事故考核。 第四条：职员的考核内容： 1、职员关键业绩指标考核系统的适用对象为第三条1款规定以外的其他员工。 2、职员的考核内容包括： 2.1关键业绩指标考核：员工在考核周期内的个人关键业绩指标的考核，指标数量一般在5个左右；参见附表二（该项月考和年评，其中年评指标权重为80%。指标权重分配由上级主管核定并报人力资源部或本单位相关部门备案。） 2.2工作行为与态度考核：（该

6、项年评，指标权 重为20%） （参见附表三） 2.3不良事故考核。 2.4职员的绩效考核重点指月度绩效考核；年度绩效考评是对本人工作表现的总评价，影响劳动合同的签订或续签。 3、临时职员的考核内容：参照聘用合同，另行规定。 第五条:各单位、各部门需根据企业战略经营目标的逐级分解确认不同绩效考核周期所适用的各项指标，同时就各项指标的权重比例（或重要性排序）及评价标准进行设定，并呈报上级主管认定。 第六条：建立工作期望： 1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级主管在填写考核表后，必须与所辖员 工就考核表中的内容和标准进行沟通； 2、沟通的基本内容包括： 2.1期望员工达到的业绩标

7、准； 2.2衡量业绩的方法和手段； 2.3实现业绩的主要控制点； 2.4管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助； 2.5出现意外情况的处理方式； 2.6员工个人发展与改进要点与指导等。 3、在沟通的基础上，管理者与被管理者双方共同填写“绩效改进指导书”（见附表四）。 第七条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及管理者的指导，如实随时记录在“行为监督指导记录”（见附表五）中，以 便为实施绩效管理积累评价依据。 第八条：各级管理者在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。 第九条

8、：在一个考核周期结束后，各级管理者必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于： 1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向； 2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下一考核周期的绩效改进目标； 3、在员工与主管互动的过程中，确定下一考核周期的各项工作目标和绩效改进指导书； 如有必要，经上级主管同意后可修订考核周期内 的“绩效改进指导书”。 第十条：员工的考核结果，经其直接上级核准后报各级人力资源部，以便统一备案与管理； 第十一条：公司人力资源部和下属公司相关部门在对考核结果进行确认后，报总裁及下属公司

9、总经理核准，并按核准后的考核结果执行。 第十二条：考核资料必须严格管理，人力资源部和子公司相关部门须将原始表格归入员工档案，其他部门和员工个人只能保留复印件。 第十三条：任何员工对自己的考核结果不满，均可以在一周内向上一级主管投诉，也可以直接向人力资源部投诉。接到投诉的主管或人力资源部，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。如投诉者对再次评估仍不满意，可以进入劳动争议处理程序。 第十四条：考核资料的管理 1、公司所有人员的考核原始材料和结果由人力资源部备案； 2、各下属公司中高层管理人员的考核原始材料和结果由人力资源部备案； 3、各下属公司等级制职工的季度考核原始材料由各部门自行备案、备查； 4、职工季度考核资料在次月15日内以书面和电子形式报人力资源部； 5、职员的年度考核资料在次年30日内以书面和电子形式报人力资源部； 6、考核资料保存备查期为三年。第三章考核结果的应用 第一节总论 第一条：本着公正、客观的原则，应用考核结