薪酬管理课程设计).docx

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1、薪酬管理课程设计).doc 河海大学文天学院 课程设计报告 指导老师：陈双双 班级：10人力1班 学号姓名100530132 于恩泽 100530116 汪明星 100530123 周雪萍 100530122 赵婉莹 100530103 方荣荣 100530130 韦鹏飞 100530101 苌晓青 100530129 王廷 100530111 柳玲 成绩： 2022年10月 目录 一、公司简介 1.1公司基本情况 1.2公司组织结构 二、薪酬战略，指导思想 2.1 薪酬战略 2.2 薪酬设计指导思想 三、薪酬设计原则 3.1公平原则 3.2 竞争原则 3.3 激励原则 3.4 经济原则 3.

2、5 合法原则 3.6补偿性原则 3.7战略性原则 四、工作分析及评价 4.1公司组织结构其相应的人员设置 4.2薪酬构成 4.2.1薪酬决定要素图 4.2.2 固定工资 4.2.3浮动工资 4.2.4附加工资 4.2.5福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴4.3考核对于薪酬的影响 4.3.1个人考核系数 4.3.2部门考核系数 4.4工作分析 4.4.1 总经理工作说明书 4.4.2总经理助理工作说明书 4.4.3财务经理职位说明书 4.4.4 生产总监工作说明书 4.4.5人力资源部经理工作说明书 4.5 职位评价 4.5.1报酬要素 4.6工作评价报酬要素配点分布表表 4.6.1工作

3、评价报酬要素分配表 4.7各报酬要素计点标准 4.7.1 责任 4.7.2 技能 4.7.3 工作强度 4.7.4 工作环境 4.8岗位价值计算 4.9工作评价结果 4.10职位分级 五市场薪酬调查 5.1 市场薪酬调查 六薪酬结构 6.1 工资确定 6.1.1职位评价点数与市场薪资水平组合成的散点图6.2 调整后各职位所对应的薪酬水平 6.2.1职位薪资体系下的薪资结构 七薪酬管理存在问题 7.1薪酬战略缺失 7.2薪酬理念缺乏 7.3薪酬水平的确定不科学 7.4薪酬结构失衡 7.5薪酬政策不合理 八问题改进 8.1制定合理的薪酬战略8.2明确公司薪酬理念 8.3制定科学的薪酬水平 8.4制

4、定合理的薪酬结构 8.5完善薪酬政策 九薪酬管理 9.1 薪酬预算 9.1.1 盈亏平衡法预算公式 9.2 薪酬控制 9.2.1 薪酬调整 9.2.2 企业薪酬管理的总的指导思想 附：员工薪酬调查问卷 薪酬管理课程设计 一、公司简介： 1.1公司基本情况 安徽意尔涂料制造有限公司是一家专业从事汽车涂料、粉末涂料、船舶涂料、重防腐涂料等制造的股份公司。 我公司目前占地80亩，厂房建筑面积3万多平方米，年产能力近3万吨。主要生产线、检验设备和生产技术从意大利引进。多年来我公司培养出一大批优秀专业技术人才，为产品的质量、售后服务及市场占有提供了可靠保证。我公司生产的国芳牌和丹奴牌涂料目前在国内外均具

5、有较高的市场占有率并深受用户好评。 我公司已通过了ISO9001：2000认证和中国船级社认证。公司被认定为“安徽省高新技术企业”。“国芳”牌涂料荣获“安徽省著名商标称号”。 1.2公司组织结构： 人事部财 务 部 综 合 职 能 部经理 经理助理 生 产 部 生 产 一 车 间 生 产 二 车 间 二、薪酬战略，指导思想 2.1 薪酬战略 总体上是差异化战略，不仅仅根据市场工资水平支付员工工资，而且有目的的将员工薪酬与企业使命结合起来，当然个别的职位也倾向于领先战略，主要通过工资调整实现，具体在下面有详细说明。最终目的是使薪酬体系发挥以下作用：奖励员工绩效；保持劳动力市场的竞争性；维持工资内

6、部公平；融合员工未来的工作绩效与组织的目标；控制薪酬的预算；吸引新员工；减少不必要的员工流动，使薪酬为企业战略服务。 2.2 薪酬设计指导思想 根据企业的内部因素（公司的发展阶段，目标，工作价值，员工相对价值，公司的支付能力）和外部因素（劳动力市场，地区工资水平，生活费用，法律）确定工资，目标实现：（1）薪酬调整，将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整； （2）薪酬结构，通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制； （3）薪酬差距，薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。薪酬要向

7、关键职位、核心人才倾斜； （4）内部公平性，薪酬结构与工作设计想协调； （5）外部竞争性，平衡即时与战略性利益，共同承担目标和责任； （6）福利水平，与企业的发展阶段，支付能力协调。 三、薪酬设计原则 3.1公平原则 公平是薪酬设计的基础，只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。公平原则是制定薪酬体系首要考虑的一个重要原则，因为这是一个心理原则，也是一个感受原则。 3.2 竞争原则 企业想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。如果企业制定的薪酬水平太低，那么在与其他企业的人才竞争中必然处

8、于劣势地位，甚至本企业的优秀人才也会流失。在进行薪酬设计时，除了较高的薪酬水平和恰当的薪酬价值观外，企业应针对各类员工的自身特点制定灵活多元化的薪酬结构以增强对员工的吸引力。 3.3 激励原则 对一般企业来说，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作的积极性是最常见和最常用的方法。一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的激励，因为科学合理的薪酬系统解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题。 3.4 经济原则 经济原则在表面上与竞争原则和激励原则是相互对立和矛盾的。竞争原则和激励原则提倡较高的薪酬水平，而经济原则则提倡较低的薪酬水平，但实际上三者并不对立也不矛盾，而是统一的。当三个原则

9、同时作用于企业的薪酬系统时，竞争原则和激励原则就受到经济原则的制约。这时企业管理者所考虑的因素就不仅仅是薪酬系统的吸引力和激励性了，还会考虑企业承受能力的大小、利润的合理积累等问题。 3.5 合法原则 薪酬系统的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守国家相关政策、法律法规和企业一系列管理制度基础之上的合法。如果企业的薪酬系统与现行的国家政策和法律法规、企业管理制度不相符和，则企业应该迅速进行改进使其具有合法性。 3.6补偿性原则 薪酬应保证员工收入能足以补偿其付出的费用，着不仅应该包括补偿与员工恢复工作精力所必要的衣食住行费用，而且还应补偿员工为开展工作所必须投入的用于学习知识、技能等的费用。

10、3.7战略性原则 合理的薪酬制度有助于企业发展战略的实现。企业在进行薪酬设计时，必须从企业的战略的角度进行分析。要分析复仇因素中哪些因素相对重要，哪些因素相对次要，并赋予这些因素相应的权重，从而确定个岗位价值的大小。在此基础上进行薪酬制度设计能较好的体现企业战略发展的要求。 四、工作分析及评价 4.1公司组织结构其相应的人员设置 4.2薪酬构成： 意尔公司员工收入总体上包括固定工资、浮动工资、附加工资三个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。 人事主管 财务主管 综合主管 经 理 经理助理 生产主管 一车间主任 二车间主任 人 事专 员 出纳 会计 综合职能

11、人员 一领班 二领班 工人 工人 4.2.1薪酬决定要素图： 薪 酬 决 定 要 素 固定工资 ? 知识 ? 技能 ? 能力 ? 职责 ? 企业短期绩 浮动工资 ? 员工对企业的价值 ? 企业中期绩效 ? 对企业的特殊贡献（例如：出色完成项目、被评为标兵等等） 附加工资 ? 年龄 ? 工龄 ? 对企业价值（薪点） 4.2.2 固定工资： 固定工资 = 基本工资 + 学历职称工资 + 工龄工资 + 等级工资 四项统筹和主要福利 生产基地补贴 一般性福利 代员工缴纳所得税 薪酬构成 固定工资 浮动工资 基本工资 学历职称工资 工龄工资 等级工资 绩效工资 岗位津贴 奖金 年终奖 业绩将 项目奖 自

12、助福利 补充 保险 住房公积金 社会保 险 （1）基本工资：参照xx市最低生活费，并随xx市最低生活费的调整而调整，2022年 基本生活费 =600。 （2）学历职称工资：根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而 确定。不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。 学历职称工资标准 学历要求职称学历职称工资博士级以上高等正规院校或等同学历高级职称300 硕士高等正规院校或等同学历中级职称250 本科高等正规院校或等同学历助理职称200 专科正规院校或等同学历初级人员150 中专及以下正规院校或等同学历100 （3）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在

13、公司内部的工龄 工资为20元/年，公司外的工龄为10元/年。本公司内部工龄自参与组建大朝山的单位起开 始计算。 （4）等级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 4.2.3浮动工资 浮动工资包括绩效工资、岗位津贴、奖金几种形式。 （1）绩效工资与每季的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身 努力 公司实现的价值。绩效工资按季度计算，下一季度分摊到3个月支付。 （2）岗位津贴从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位津贴主 要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津 贴等级的依据，采取一岗多薪、按

14、技能分档的方式确定各员工的岗位津贴等级。 注：确定岗位津贴的原则 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； 针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。 岗位津贴的晋升通道 为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为职能职系、业务职 系和研发职系。员工可以通过三条不同的通道进行晋升。 管理职系：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位，分为事务岗位、一般管 理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位； 研发职系：涵盖主要从事运作研发、开发新品等工作的岗位，分为初级研发岗位、 中级研发岗位和高级研发岗位； 业务职系：上述两

15、职系之外的岗位。分为初级业务岗位、中级业务岗位和高级业务岗位。 员工初始岗位津贴等级的确定 岗位分档分级：依据岗位评价结果，在最低分和最高分之间共划分出相应档次和级数。 按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的档次等级上，形成岗位等级分布图。 各岗位岗位津贴初始等级确定原则：不考虑职务因素，岗位相同，岗位津贴相同。 岗贴的调整：新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位津贴的具体档级，不再考虑外在的职务等级。 （3）奖金是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年终奖金、业绩奖金

16、、项目奖等三种形式。奖金与公司对其考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金下年初支付，业绩奖金和项目奖金即时发放。 年终奖金与公司年度经营情况、年度考核结果挂钩，是在公司取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。适用对象是职能部门和市场销售部员工，职能部门包括综合管理部、人力资源部、财务部及党群工作部、法律稽查部等综合管理部门。 业绩奖金专门针对与产品销售/营销工作直接相关的业务部门员工，体现销售/营销人员的业绩与能力，考核、奖励方式根据部门业务特点区别式对待，具体奖励金额按照部门、个人销售收入、运作盈利的一定比例来确定，比例系数根据每年实际经

17、营情况拟定。 项目奖主要针对从事产品研发的研发部。对于可以单独评价考核的项目，为鼓励部门/团队完成任务、达成目标，公司将在部门或团队承担某一项专项工作时设立项目奖金，奖励对象是整体部门或团队。以鼓励部门或团队为业务部门、客户提供有效支持和服务时集思广益、勇于创新。 注：奖金发放的原则 奖金以部门/项目组为单位提取，由部门/项目组负责人根据下属的具体年度/项目期内具体表现经考核后进行二次分配。 公司依据上半年经营指标完成情况，酌情考虑下半年预发部分当年奖金。 4.2.4附加工资 附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、生产基地补贴、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得

18、税。 （1）附加工资 = 餐费 +生产基地补贴一般福利 + 四项统筹 + 个人所得税 （2）附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。 （3）生产基地补贴是对员工在生产基地工作时由于生活环境艰苦而给予的补贴。每人每 天40元。 （4）餐费是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴。每月300元，计入当月工资。 （5）一般福利是指员工在各个重大节日获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。 （6）四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。 （7）个人所得税，在预定范围内由公司承担，超出范围的由员工个人承担。 4.2

19、.5福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴，具体如下： 福利性补贴标准表 福利性补贴项交通补 贴 误餐补 贴 土生子女 费 通讯费异地补贴 医疗补 贴 公积金补 贴 补贴金额（元/ 月）100 300 50 部分人员享 受 15（人/日） 见表 2-3 见表2-4 注：异地补贴覆盖的外派员工是指： 1.原招聘地与现工作地不同的员工，但夫妻双方在同一地生活和工作的已婚员工除外； 2.经人力资源部审核，公司总经理核准的其他情况的员工。 医疗补贴标准表 年龄20-25 26-30 31-35 36-40 41-45 46-50 51-55 56-60 61 医疗补贴（元/月）20 50 70 90 120 150 180 220 250 公积金补贴标准表 岗位一般专责中层干部公司领导 补贴金额（元/月）150 200 350 4.3考核对于薪酬的影响 考核与薪酬直接相关。季度考核结果直接影响下一个季度的岗位津贴/季度预提奖金的 实发额度；年度考核影响员工的奖金分配和岗位津贴等级的晋级或者降级。考核结果表现为 个人的季度考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数，相关的考核系数定义如下： 4.3.1个人考核系数 个人考核系数表 考核结果 A B C D E