物业公司绩效考核管理制度.docx

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1、精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -物业公司绩效考核治理制度4.2.2 几类特别人员的考核排序处于试用 见习 期的新员工 :不参与绩效考核。新转正员工 :转正满 2 个月及以上的人员应参与绩效考核与排序,转正不满2 月的人员不参与绩效考核与排序;新员工转正时间以人力资源部审批时间为准。调岗员工 :调入职能部门/项目依据调出职能部门/ 项目所做的 “提前考核 ”结果 ,结合员工在本职能部门 /项目的表现进行考核。员工参与考核期6、各环节的具体要求:6.1 季度或年终目标方案建议时间 :考核周期首月的其次周终止日前6.1.1 直接上级在职能部门

2、/项目年终规划的基础上,把职能部门 / 项目工作方案分解为每个岗位/ 员工的各项重点工作。6.1.2 主管级以上员工包括主管级 应在本岗位重点工作基础上,依据自己的岗位职责,提出本考核周期的工作业绩方案/考核表。6.1.3 直接上级对季度或年终主要工作任务、考核标准、权重、资源支持承诺和参与评判者等项6.2 方案跟进与调整时间 :考核周期的全过程6.2.1 在方案执行过程中,如显现重大方案调整,员工与直接上级应准时确认方案的更换,并重新填写工作业绩方案/考核表。重大调整是指以下情形:权重大于20%的工作任务取消或新增;现有任务权重变化增减 超过 20%。6.3 过程辅导与鼓励时间 :考核周期的

3、全过程直接上级应跟进员工方案执行过程,就绩效问题与员工保持连续的沟通,并定期 建议至少每月一次 与员工一起就方案执行情形进行正式的回忆和沟通,帮忙员工分析、解决方案执行中 已经存在或潜在的问题。6.4 员工自评及述职:6.4.1 每季度或年终终止后,全部员工对比岗位责任书及月度或年终工作业绩方案书,先自我评判实际业绩完成情形、工作表现和才能等方面,将该季度或年终工作完成情形向直接上级进行述职并提交书面述职报告;6.4.2 各职能部门 /项目的述职工作要有方案,提前支配 ,保证质量 ;6.5 考核评定 :6.5.1 全部员工的评定以两级上级评判为主时间 :下个考核周期首月第一周终止日前直接上级应

4、依据员工的岗位说明书、绩效方案 /考核表的要求,参考员工自评和参与评可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 1 页，共 5 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -价者 员工参与项目的负责人、合作伙伴、 客户等 的看法 ,对员工本考核期的工作业绩和核心胜任才能进行评判。直接上级与隔级上级确认员工的绩效考核结果。隔级上级最终校正、汇总、确认员工绩效考核结果,并准时反馈给员工的直接上级。如需要更换员工考核结

5、果,须与员工直接上级进行协商。6.5.2 全部治理人员增加本职能部门/项目员工评判作为参考随机选取50%本职能部门 /项目员工参与被选到员工随机抽取一个本职能部门/项目治理人员名单,填写治理人员评判表。6.5.3 各职能部门 /项目在保证绩效考核表中基本考核项目及分值的情形下,可依据本职能部门或本项目考核的需要,经总经理审批及总经办备案后,增减考核项目 ;6.5.4 直接上级在被考核人自评的基础上,对被考核人进行考核评分;隔级上级在直接上级对考核人评分基础上调整/确认。6.5.5 在业绩考核项目中,考核内容、标准严格按岗位责任书、月度或年终工作方案书执行 ;6.5.6 各职能部门/项目各级人员

6、的年中考核评定要求于下一月度十五日之前完成并汇总到总经办 ;年终考核评定要求于下一月度二十日之前完成并汇总到总经办;6.6 审核、调整 :6.6.1 隔级上级要依据员工整体工作、职责及工作完成情形,以及对员工的明白情形,对员工考核等级进行年中或年终审核,客观调整员工绩效考核等级;6.6.2 审核调整应敬重直接上级的考核结果;考核等级调整要在与被考核人直接领导充分沟通后进行 ;考核等级调整要在总经办严格监督下进行,保证公正 ,公正 ,公开。6.6.3 职能部门 /项目整体考核结果要求符合考核比例安排要求;可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结6.6.5 对绩效考核中被评为“ A 优:秀

7、 ”及“ E不:可接受 ”的员工 ,职能部门 /项目必需有具体的书可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结面说明 ,经该职能部门总监/项目的审核 ,统一送总经办复核后,由总经理审批 ;6.7 绩效面谈 :6.7.1 直接上级绩效面谈每年终至少保证两次绩效面谈6.7.1.1 最终绩效评定结果后,直接上级应与员工进行绩效面谈下个考核周期首月第三周终止前 ,以确定成果,指出不足 ,提出改进看法和建议,帮忙员工制定改进措施,与员工确认本考核期的评定结果和下半年工作业绩方案/考核表。6.7.1.3 直接上级需填写绩效面谈记录表详见附件2,并准时汇总到职能部门总监/项目经理。可编辑资料 - - -

8、 欢迎下载精品名师归纳总结6.7.1.4 对于绩效考核成果为” D尚:效表现 ,待改进 ”员工 ,双方可以通过制订“绩效改进方案”来提高绩可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结具体内容详见附件4:绩效改进方案 。本绩效改进方案也可以运用于方案执行过程。6.7.2 隔级上级绩效面谈可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结6.7.2.1 每次绩效评定后,隔级上级应保证与处于“ A 优:谈。秀 ”和“ D尚:待改进 ”的员工进行隔级面可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结6.7.2.2 一年中 ,经理级以上治理人员应与每位隔级下属至少进行一次正式的绩效面谈。注:绩效反馈后

9、 ,职能部门总监/项目经理审核绩效面谈结果并再次确认绩效评定结果,提交总经办。总经办审核各职能部门/项目绩效考核成果,并将审核结果反馈给各职能部门/项目。6.7.3 直接上级领导须在考核过程的有效时间内组织与每一位被考核员工进行绩效面谈。有虚线领导的要综合虚线领导的看法;即双线治理岗位6.7.4 绩效面谈要对比岗位责任书和月度 /年终工作业绩方案书进行 ,主要为确定成果,可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 2 页，共 5 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料wor

10、d 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -指出不足、 提出改进看法 ,帮忙员工制定改进措施并反馈下月度的工作业绩方案书/考核表等;6.7.5 对考核结果为 “ D尚: 待改进 ”以下的员工 ,必需在绩效面谈时照实通知其考核结果、说明缘由及处理看法,对上述内容必需保留书面记录,并由员工本人签字确认;6.7.6 总经办对绩效面谈的执行情形不定期进行抽样检查,对没有按规定执行绩效面谈的职能部门 /项目或人员 ,视情形赐予通报批判和考核成果降级的处理;6.8 考核结果汇总:6.8.1 制订个人才能进展方案员工依据绩效评定与反馈结果,填写员工进展规划表,并与上级最终确定。6.9 结

11、果运用人力资源部为每位员工建立考核档案,考核结果将作为奖金发放、评比先进、工薪调整、职务升降、岗位调整、员工福利、考核辞退等的重要依据;6.9.1 年终奖安排 年终奖安排方法详见每年的年终绩效奖金安排方法6.9.2 岗位及薪酬福利调整6.9.2.1 岗位及工资每考评周期依据被考评人考评结果,在下一考评周期中作相应升降调整。岗位薪金晋级 ,新岗位薪金从公司下发有关通知的下月一日起执行;岗位薪金降级从公司下发有关通知的当月起执行。员工工资级别调整的依据:1. 当期绩效考核评定为“优”的员工 ,在下一个考核期间薪金级别上浮0.1-0.5,年终绩效奖金 上调 5%-10%2. 连续两期绩效考核评定为“

12、优”的员工 ,在下一个考核期间薪金级别上浮0.1-0.5, 年终绩效奖金上调10%-20%3. 连续两期绩效考核评定为奖金上调3%-5%“良”的员工 ,在下一个考核期间薪金级别上浮0.1-0.3, 年终绩效4. 当期绩效考核评定为“尚待改进 ”以下的员工 ,在下一个考核期间薪金级别下调0.1-0.5, 年终绩效奖金下调50%-100。职级变更条件 : 员工职级发生变动,相应调整其在该职级内的薪酬福利级别。(1). 主管级以下治理人员:在本公司任职1 年以上 ,在过去两期绩效考核评定为全部“良 ”以上 ,其中至少一个为“优”的员工 ,在下一个考核期间可以考虑职位晋升。(2). 主管级治理人员:在

13、本公司任职2 年以上 ,过去四期绩效考核评定为全部“良”以上 ,其中至少一个为 “优”的基层治理员工,在下一个考核期间可以考虑职位晋升。(3). 经理经治理人员:在本公司任职3 年以上 ,过去六期绩效考核评定为全部“良以上 ,其中至少三个为 “优”的主管级员工 ,在下一个考核期间可以考虑职位晋升。(4). 总监级及副总级治理人员:在本公司任职5 年以上过去十期绩效考核评定为全部“良”以上 ,其中至少五个为“优”的经理级员工 ,在下一个考核期间可以考虑职位晋升。6.9.3 绩效考核辞退:通过绩效考核,被证明难以胜任本岗位工作,经过在岗培训和调动岗位后仍难以胜任的,赐予“考核辞退 ”处理 ; 另如

14、因项目无空缺岗位可供调配或者当事人不听从项目重新支配工作岗位的,亦赐予 “考核辞退 ”处理 ,同时解除劳动合同;对符合以下条件者,赐予 “考核辞退 ”:6.9.3.1 一个考核年度内,年中或年终绩效考核中有一次被评为“ E以”下的 ;6.9.3.2 一个考核年度内, 连续二次季度考核被评为“ D”以下的 ,又无适合的空缺岗位可调配或不听从公司重新支配工作岗位的;可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 3 页，共 5 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总

15、结归纳 - - - - - - - - - - - -6.9.3.3 一个考核年度内,年中和年终绩效考核中有一次被评为“ D”,经 在岗培训后仍不能达到岗位平均水平要求,又无其它适合岗位可调配或拒绝公司重新支配工作岗位的;6.9.3.4 每个年终绩效考核终止后,要求各项目内部进行考核成果排序,除上述三项产生“考核辞退 ” 的条件外 ,对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端劝退 ” ; 同时要求各部门整个年终 包括各季度 的考核劝退率包括尾端劝退不低于 2%;6.9.3.5 如因特别缘由 ,项目整个年终的考核劝退率低于2% 的,应报请项目总经理审核批准,并在总经办备案 ;6.9.3.6 考核劝

16、退的工作流程详见人力资源部相关员工劝退工作流程文件;7、申诉 : 被考评人如对考核工作有重大疑义,可在收到个人绩效评估结果后,一周内向总经办提 出 申 诉 ; 8、绩效考核的职责划分:8.1 各职能部门总监/项目经理的职责8.1.1 负责本部门或属下项目考核工作的整体组织及监督治理;8.1.2 负责检查审核调整本部门或属下项目各级考核人员的考核评分结果;8.1.3 负责处理本部门或属下项目的关于绩效考核工作的申诉;8.1.4 负责对本部门或属下项目考核工作中不规范行为进行订正和惩罚;8.2 项目各级考核人职责8.2.1 负责帮忙员工制定季度工作和考核标准;8.2.2 负责所属员工的绩效考核评分

17、;8.2.3 负责所属员工的绩效面谈,并帮忙员工制定改进建议;8.3 总经办职责8.3.1 负责对各部门进行绩效考核各项工作的培训与指导;8.3.2 负责对各部门绩效考核过程中述职、面谈、考核评定、审核调整、汇总等环节的监督与复核 ;8.3.3 负责和谐、处理各级人员关于绩效考核工作的申诉;8.3.4 负责对各部门考核工作情形进行通报;8.3.5 负责对考核过程中不规范行为进行订正、指导与惩罚; 9、监督岗位 :本规范由物业公司总经办监督,治理。 10、生效日期 : 本规范自颁布之日起生效,试行六个月。 11、说明权限 :本规范由物业公司总经办负责说明。12、本制度经总经理批准后颁行。附件 :

18、表 1: 岗位责任书-职位说明书表 2: 工作业绩方案/考核表表 3: 员工进展规划表表 4: 员工绩效反馈面谈记录表表 5: 员工绩效考核申诉表表 6: 绩效评判参与各方的责任表表 7: 一般员工年终绩效评判表自评 表 8: 一般员工绩效评判表 最终评定看法 表 9: 一般治理人员绩效评判表表 10:中级治理人员绩效评判表表 11:高级治理人员绩效评判表表 12:中高层治理人员绩效评判表 行为才能 表 13:中层治理人员绩效评判表综可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 4 页，共 5 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -合素养 表 14:高层治理人员绩效评判表综合素养 表 15:中高层治理人员述职报告可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 5 页，共 5 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载