薪酬管理知识点总结上课讲义2.docx
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1、精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习 - 好资料薪酬治理第一章薪酬系统总论可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结(一)薪酬的基本概念识记: 1、薪酬的概念:是指雇员由于雇佣关系的存在而从雇主那里获得的全部各种形式的经济收入以及有形服务和福利。2、薪酬的分类方法:1)依据薪酬量分为计时、计件和绩效薪酬。2)依据是否实行直接的货币形式分为货币薪酬(也称核心薪酬)和非货币薪酬。3)依据薪酬发生的机制分为外在薪酬和内在薪酬。3、外在薪酬:是指企业针对员工所作的奉献而支付给员工的各种形式的收入。包括工资、奖金、福利、津贴、股票期权以及各种以间接货币形式支付的福利
2、等。分为货币性薪酬、福利性薪酬和非财务性薪酬。内在薪酬的概念:是指由于自己努力工作而受到晋升、夸奖或受到重视等,从而产生的工作荣誉感、成就感、责任感。4、基本薪酬的概念: (也称固定薪酬或标准薪酬)主要是指企业依据员工的职位价值、承担或完成的工作以及其所具备的完成工作的技能或才能、资格, 而向员工支付的稳固性酬劳。一般采纳职位薪酬制和技能薪酬制。特点: 例行性。稳固性。基准性。5、绩效薪酬的概念:是薪酬体系中直接与绩效挂钩的部分,也称浮动薪酬或奖金。它在绩效与薪酬之间建立直接的联系。他是依据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮 动的酬劳,是在基本工资的基础上
3、支付的可变的、具有勉励性的酬劳。其主要功能是能够连续的勉励员工完成甚至超过定额,为企业制造更多的效益。构成: 主要有业绩薪酬、勉励薪酬和特殊绩效薪酬(也称特殊绩效认可方案)也可按时间分为短期绩效薪酬和长期绩效薪酬。6、间接薪酬的概念:主要指员工的福利与服务,是员工薪酬体系不行缺少的部分,是企业为员工供应的各种 与工作和生活相关的物质补偿和服务形式,包括企业举办的或者供应社会服务机构举办的供员工集体享用的福利性设施和供应的各种生活服务,如企业年金方案和保健方案、带薪休假、 集体生活设施和服务以及满意员工多种需求的培训等。领悟: 1、内在薪酬包括的内容包括:参与决策的权益。能够发挥潜力的工作机会。
4、自主且自由支配自己的工作时间。较多的职权。较有爱好的工作。个人进展的机会。多元化的活动等。特点: 难以进行清楚的定义,不易进行定量分析和比较,没有固定的标准,操作难度比较大,需要较高水平的治理艺术。治理人员或专业技术人员对于内在薪酬的不满难以通过提薪获得解决。2、薪酬对企业和员工的意义:1)对企业的意义:提升企业经营绩效。增强企业文化的认同感,支持企业文化变革。掌握经营成本。2)对员工的意义:爱护和保证作用、勉励功能等方面(二)薪酬的基本原理与基本问题识记: 1、工资打算论及其提出者:亚当 .斯密该理论在肯定程度上反映资本主义进展初期的状况,并且为工资标准的确立供应了理论基础。主要认为工资是由
5、劳动者及其家庭所必需的最低生活费用打算的。2、最低工资理论及其提出者:威廉 .配第。认为最低工资不是企业的主观意愿结果,而是市场竞争的结果。是政府宏观工资调剂和企业微观工资治理的基本理论依据之一。3、工资基金理论的提出者:约翰 .斯图亚特 .穆勒。该理论认为工资打算于劳动者人数和购买劳动力的资本与其他资本之间的关系,即工资打算于资本。4、边际生产力理论的提出者:约翰 .贝茨 .克拉克等。该理论被认为是现代工资理论的基础,也是现代企业薪酬调查的基础理论之一。边际生产力: 是指企业最终追加的生产要素单位的生产力。该理论认为工资打算于劳动的边更多精品文档可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总
6、结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -学习 - 好资料际生产力,即劳动力的边际收入等于劳动力的边际成本。到达这一点即为劳动力的正确雇佣点。5、马歇尔的供求均衡工资理论:6、马丁 魏茨曼的共享经济理论。7、效率工资理论:由诸多的理论模型组成。需要两种勉励机制8、斯蒂格利茨的新古典经济学的工资差别理论。9、人力资本理论的主要代表人物:美国经济学家西奥多.舒尔茨和G.S.贝克尔等10、约瑟夫 斯坎伦的团体勉励薪酬方案:注:早期的工作打算理论:工作打算理论。最低工资理论。工作基金理论。工资打算理论:边际生产力理论。供求均衡工作理论。共享经济理论。集体交涉工作理论。
7、效率工作理论。工资差别理论:早期工资差别理论。新古典经济学的工资差别理论。人力资本理论与工资差异。行为科学与薪酬理论:马斯洛的需求层次论。赫茨伯格的双因素理论。弗鲁姆的期望理论。斯达西亚当斯的公正理论。斯金纳的强化理论。1、马斯洛的需求层次论:依据人的需求进展层次分为五层的纵向需求结构,从低到高层依次为生理需求。安全需求。社交需求。敬重需求。自我实现需求。2、赫茨伯格的双因素理论:勉励保健理论3、弗鲁姆的期望理论:认为员工为某个特殊行为所付出的努力或动机依靠于三个相互关联的变量:期望值。手段。效价。4、斯达西 亚当斯的公正理论:收入与付出的比率。该理论在薪酬治理中得到了广泛的应用,它提出的公正
8、标准和评判原就成为现代薪酬和员工治理的基本准就之一。对薪酬治理的启示:1)为企业薪酬治理决策供应了基本的分析框架。 2)供应了企业薪酬治理的两个公正原就:外部公正和内部公正。5、斯金纳的强化理论:提出了三个相互影响的概念:刺激。反应。后果。基本的行为强化理论模式:刺激反应强化。 四种强化类型:正向强化、反向强化、废止或消退、惩处。该理论能够广泛运用于揭示人类的行为。领悟: 1、人力资本投资的五种形式:1)医疗和保健投资。2)在职培训投资。3)正规训练投资。4)社会训练投资,主要是非企业组织为成年人举办的劳动技能训练。5)个人和家庭为适应就业机会变换的迁移投资。2、权变理论给薪酬治理带来的革命性
9、变化:1)它强调薪酬体系的设计应与企业战略、企业文化相关联。2) 薪酬系统是企业治理的组成部分,它不仅可以有效掌握成本、勉励员工,仍可以塑造、强化企业文化,并支持企业的变革。 3)引导治理者树立整体和系统的治理理念,并依据企业的进展调整薪酬政策。(三)薪酬治理的进展历史识记: 1、巴比奇的利润共享方案:包括两个部分:1)工人的部分工资要视工厂的利润而定。 2)工人假如能提出任何改进建议,那么就应获得另外的好处,即建议奖金。2、 泰罗的差别计件工资制:1)通过工时争论进行观看和分析仪确定“工资率”,即工资标准。 2)差别计件工资制。3)“把钱付给人而不是职位” 3、 廷威廉斯的工资权益论:认为,
10、从工人的角度看,工资是相对的,即重要的并不在于一个人所得到的确定工资,而在于他所得到的相对工资。领悟:计件工资制的主要内容。2、进展历史: 1)早期工厂制度阶段:把工资水平降低到最低限度的观点。2)科学治理阶段:环绕工作标准和成本节省绽开的薪酬政策。3)行为科学阶段:适应员工心理需求的薪酬制度。3、约瑟夫 .斯坎论的薪酬方案:1)对提出的建议实行团体付酬。2)建立争论和制度节省劳动技术的联合委员会。 3)工人共享的是节省的成本,而不是增加的利润。(四)企业薪酬系统的现状与进展趋势识记: 1、薪酬系统要达到的三大目标:有效性、公正性与合法性。2、可变薪酬的概念:是在原先相对固定的基本薪酬基础上,
11、依据个人或团队业绩来确定的有条件的收入部分,是薪酬的补充形式。3、宽带薪酬的概念:实际上是一种新的薪酬结构设计方式,它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型窄更多精品文档可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 2 页,共 16 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习 - 好资料带薪酬结构的一种改进或替代。4、胜任力定价的两种基本方式:1)基于市场的定价,即比较相同素养在其他企业所能获得的酬劳定价。2) 基于绩效的定价,依据每项胜任力与绩效的相关性来确定绩效的胜任力价格,
12、相关性越强,定价越高。领悟: 1、宽带薪酬模式的主要特点:1)重业绩、轻资格,职位概念逐步淡化。2)支持扁平型的组织结构。3)有利于组织内部同级职位调动与复合型人才的培育。4)引导员工重视个人技能的增长和才能的提高。5)能有效结合劳动力市场的变化,掌握员工薪酬成本。2、构建基于胜任力的薪酬模式的意义:1)可以更好的反映企业的竞争策略,强化核心价值观,促进企业建立和爱护关键的胜利因素。2)有利于帮忙企业提高员工专业学问和技能水平,促进组织核心才能的形成。3)有利于提高员工综合素养,增强员工对企业的认同程度。4)有利于吸引和保留高素养人才。5)具有战略意义。其次章原就与战略导向(一)薪酬系统设计的
13、原就与政策导向识记: 1、货币酬劳: 属于有形的外在酬劳,包括直接酬劳和福利。直接酬劳由工资和奖金构成。福利由生活福利、有偿假期、个人福利和公共福利等内容组成。非货币嘉奖: 属于内在的附加酬劳,是基于工作任务本身但不能直接获得的酬劳,属于隐性酬劳,分为职业性嘉奖和社会性嘉奖。2、职业性嘉奖:可细分为职业安全、自我进展、和谐工作环境和人际关系、晋升机会等等。社会性嘉奖的内容:位置象征、夸奖确定、荣誉、成就感等因素构成。3、最低工资的概念:是指劳动者在法定工作时间内供应了正常劳动的前提下,其所在企业应支付的最低劳动酬劳。4、工时法的概念:是国家以法律的形式,强制规定企业员工每日和每周工作的最长限度
14、,这是爱护劳动者身体和精神健康的具体措施,也是劳动者基本休息权和社会文明基本的表现。包括:工作时间、工作日种类、加班加时制度。领悟: 1、最低工资的特点:最低工资保证范畴,不仅包括劳动者本人的基本生活需要,而且也包括劳动者赡养的家庭成员的基本生活需要。最低工资数额由最低工资率确定。最低工资只确定了劳动者的最低工资标准,要求全部 单位在支付劳动者工资时或通过劳动合同商定工资数额时,均不得低于最低工资率确定的最低工资。最低工资率随 着影响最低工资率的各种因素的变化而变化。2、确定最低工资标准的原就:和谐原就。基本生活保证原就。明主协商原就。分级治理原就。3、工资支付的一般原就:货币支付原就。定期支
15、付原就。直接支付原就。全额支付原就。定的支付的原就。优先和紧急支付的原就。4、系统设计的主要问题:薪酬治理制度的不足。薪酬结构的缺失。薪酬勉励机制的缺失。薪酬体系缺乏沟通。应用: 1、薪酬系统设计的原就:公正原就。薪酬体系勉励原就。薪酬体系的核心员工原就。适应性原就。员工参与薪酬设计原就。薪酬设计的隐性酬劳原就。薪酬目标设计的双赢原就。政策导向:最低工资保证制度。(二)薪酬系统设计的影响因素识记: 1、职位评判:是指组织基于职位分析的结果,系统的确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位结构的过程,它是以工作内容、技能要求、对组织的奉献以及外部市场等为综合依据的。2、职位评判内容:工作职责、
16、需要什么样的才能、工作环境。3、企业文化倾向与薪酬手段:1)强度勉励:强调个人而采纳的薪酬手段:增加薪酬层级和绩效工资比例。强调团队采纳的薪酬手段:团队荣誉。确定个人关系系数。2)强度风险:强调个人而采纳的薪酬手段:低底薪和高绩效工资。 强调团队采纳的薪酬手段:增加团队绩效奖金。3)强度进展:强调个人而采纳的薪酬手段:增加薪酬层级和培训福利。 强调团队采纳的薪酬手段:奖金安排少,利润留成较多。4)强度才能:强调个人而采纳的薪酬手段:更多精品文档可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习 - 好资料进行岗位评估和任职资格评定。强调团队采纳的薪酬手段:团体荣誉,个人平均化。4、薪酬手段和
17、倾向于形成的文化特点: 1)利润共享: 形成团队协作精神为主的企业文化。 2)突出绩效奖金: 倾向于形成个人意识较强的企业文化。 3)设计才能工资: 具有才能等级意识, 积存企业进展动力。 4)长期薪酬方案: 强度相互协作以大局为重。领悟: 1、实现薪酬治理公正原就的途径:1)通过职位评判实现组织内员工之间的薪酬公正。2)通过薪酬调查实现组织之间的薪酬公正。3)通过按才能付酬和绩效考核实现员工自身公正。4)通过合理设计薪酬结构实现薪酬体系的公正。2、薪酬系统设计的内部影响因素:企业进展阶段和组织结构。企业文化。企业战略企业价值观。员工素养。工会。3、薪酬系统设计的外部影响因素:宏观经济政策和经
18、济体系。当的经济进展水平。劳动力市场。行业行情和产品市场。(三)以战略为导向的薪酬系统识记: 1、企业战略的三种类型:稳固薪酬战略。快速进展薪酬战略。收缩薪酬战略。2、企业经营战略的三种类型:低成本薪酬战略。差异化薪酬战略。专一化薪酬战略。应用:建立战略导向的薪酬体系的步骤:1)查找企业进展战略瓶颈。2)分析相应的人力资源瓶颈。3)制度相应的战略性薪酬体系。4)动态分析企业进展瓶颈及其带来的人力资源瓶颈,并前瞻性的制定战略性薪酬政策。应留意的问题:1)必需保持战略性薪酬体系设计的动态性。2)审慎处理由战略性薪酬带来的较大薪酬差距问题。 3)合理挑选战略性薪酬体系的调整时机。(四)以竞争力为导向
19、的薪酬系统识记: 1、全面薪酬治理体系的理论基础:由人性的 Y 理论、需求层次理论、ERG 理论、目标治理思想、双因素理论、公正理论等基本理论构成。2、绩效薪酬的概念:是指员工因部分或完全达到某一事先制定的工作目标而赐予嘉奖的薪酬制度,这个目标是以个人或者团队或者企业业绩或是三者综合的预定标准来制定的,其实质就是将薪酬与绩效紧密结合,可以看做 是对基本工资的调整。不稳固性是绩效薪酬的特点,它的潜在盈利与潜在风险是并存的。3、间接薪酬的概念:是指员工作为企业成员所享受的、企业为员工将来的退休生活及一些可能发生的不测大事(如疾病、事故)等等所供应的经济保证,其费用部分或全部由企业承担。4、非货币性
20、外在薪酬的概念:包括安全舒服的工作环境、良好的工作氛围和工作关系、引人注目的头衔、主管的赞扬和确定等。这里的工作环境指的是与工作融为一体的那些有形的必需品。而企业营造良好的工作氛围、工 作关系和表达企业的认可和敬重等常用的形式包括:通过社交(如:与员工的交谈、组织员工业余活动等)增进感 情、旅行嘉奖、象征性嘉奖(如:勋章、奖杯、纪念品、T 恤衫)等。5、内在薪酬的定义:相对于外在薪酬而言,实际上就是员工从工作本身所获得的心理收入,即对工作的责任感、成就感、胜任感、富有价值的奉献和影响力等。第三章薪酬系统的基本模式挑选(一)基于职位的薪酬系统模式识记: 1、基于职位的薪酬系统的内涵:(使用最多的
21、薪酬体系)这种薪酬体系是对每个职位所要求的学问、技能以及职责等因素的价值进行评估,依据评估结果将全部职位归入不同的薪酬等级,每个薪酬等级包含如干综合价值相近的一组职位。其基本思路是:不同职位对学问、技能有不同的要求,承担职责的大小也不一样,所以不同职位对企业的价值奉献不同。在每个职位任职的员工对企业的奉献和重要程度也不同,他们应当依据所从事的工作领取 酬劳。2、公正理论在职位薪酬设计上的应用:职责澄清、职位评估和职位薪酬。领悟: 1、职位薪酬体系的优点:1)实现了真正意义上的同工同酬,因此可以说是一种真正意义上的按劳安排体制。更多精品文档可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习 -
22、 好资料2)有利于依据职位系列进行薪酬治理,操作比较简洁,治理成本较低。3)晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和才能的动力。2、职位薪酬体系的缺点:1)等级结构森严。2)不利于员工职业进展。3)制约员工学问、技能提高。(二)基于才能的薪酬系统模式识记: 1、人的职业工作才能的四个阶段及其各阶段的特点:1)成长期:员工的职业才能较低,仍不能独立承担工作,但其职业才能以加速度快速提高。2)成熟期:员工具备从事本专业工作的才能,能独立承担工作,并逐步成为所在单位的业务骨干,其职业工作才能连续提高,但提高的速度有所减缓。3)鼎盛期:员工以具有较强的职业工作才能,已成为所从事工作的组织
23、者或主要负责人,职业工作才能达到了个人职业生涯的最高水平,连续提高的余的已比较小,出于相对稳固状态。4)衰退期:员工仍旧具有较强的职业工作才能,在工作中仍发挥重要作用,但其才能正逐步降低,直到职业生涯终止。2、胜任力的概念:就是完成工作、达到绩效所需具备的学问、才能和行为特点。分类: 门槛类胜任力、区辨类胜任力、转化类胜任力。3、门槛类胜任力的概念:指仅仅保证工作取得胜利而界定出的一些最低标准要求,它与取得更高的绩效之间没有太大的相关性,传统的薪酬治理和技能薪酬即以此为基础。4、宽带薪酬的概念:是指组织将工资结构划分为几个大的宽带,在每一个宽带范畴内又划分为如干个等级,并且每一个宽带之间都有交
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