劳动合同法的解释.docx

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1、一、几种常见的劳资纠纷发生的原因及其防范 任何纠纷的发生均有其原因只要找到纠纷发生的原因所在然后对症下药、制定措施 相信是可以防范和减少纠纷的发生的。这里着重介绍几种常见的劳资纠纷的防范。 一辞退 退争议 辞退即解除雇用是指用人解除与员工的劳动关系不再雇用该员工。这在企业用 工中是一种非常常见企业行为也是企业更换员工、寻求最为适宜的员工的手段之一由此 引起的争议在劳资纠纷中比较普遍和突出绝大多数企业都遇到过此类纠纷。 其是在深圳 据理解60以上的员工在其被企业辞退后到劳动理部门投诉或者直接向劳动争议仲 裁会提起仲裁申诉以企业无理辞退为由而提出种种赔偿恳求倘假设企业败诉将要支 付员工的经济补偿金

2、或赔偿经济损失。这类纠纷的发生除了员工的无理取闹之外也确实存 在企业辞退理由不充足的问题。按照?劳动法?及相关规定企业无理辞退员工的应当支 付相当于其本人平均工资的经济补偿金以其在企业工作时间而定每年补一个月。假设企 业辞退员工没有充足的理由势 要支付这一笔费用。 为此企业要防范辞退纠纷应当做好以下工作： 1、 签订?劳动合同?时规定员工的工作岗位及其职责； 2、 在?劳动合同?中约定辞退条款即规定企业在那种情况下可以解除劳动合同而不 承担支付经济补偿金的义务； 3、 在理上严格各种理制度对每个员工都应建立并跟踪理凡员工违犯 厂规厂纪或者工作不认真负责、完不成工作任务的均应记录在案； 4、 当

3、员工存在劳动合同约定的辞退事项时再辞退当然假设属于大规模的裁员那么又 另当别； 5、企业在辞退员工时按照规定应当提早一个月其本人。只要做好了以上工作 相信辞退纠纷会减少即使个别员工申诉也会因其无理而不会得到有关部门的支持。 二开除争议 开除是指企业按照?劳动法?第二十五条的规定解除劳动合同的行为。 按照该法条的规定劳动者有以下情形之一的用人可以解除劳动合同： 一 在试用间被证明不符合录用条件的； 二 严重违犯劳动纪律或者用人规章制度的； 三 严重渎职营私舞弊对用人利益 成重大损害的； 四 被依法追究刑事责任的。 通常容易发生争议的开除有两种：严重违犯劳动纪律或者规章制度的开除和严重渎职、 营私

4、舞弊 成重大损害的开除。其原因是企业不按规定开除员工或者开除员工时没有掌握足 够的证据材料。 根据?劳动法?和相关规定开除员工不当的或者收回其继续工作或者支付其经济 补偿金支付为每年一个月的其本人平均工资。 针对这种情况企业应当从以下几方面来应对： 1、企业制定的劳动纪律和规章制度应明确详细同时要拿到劳动理部门备案确认 只有劳动理部门备案确认的劳动纪律和规章制度才能作为企业执行的根据在开除违纪 员工时才能适用。 2、凡员工违犯劳动纪律和规章制度的行为均应有相关纪录、证人证明材料如能获得 其本人对违纪行为确认的书面材料那么最正确。 3、员工严重渎职、营私舞弊 成重大损害的要搜集相关证据计算损失数

5、额并确 认损失为该员工的渎职或者营私舞弊行为 成。 4、 开除员工时开除书或者 须明确列举给员工所犯之错误。 5、 假设该员工所犯错误不严重或者虽属严重错误但却缺乏足够的证据证明时企业可 先对该员工降职、降级、降薪处理通常员工被降职处理后觉得没有面子再在企业呆下去 往往会自行 工这样企业就去了开除带来的费事。 例：这一点沙井新桥忠达五金厂的做法就值得企业学习效仿该厂一个部门主没有认 真履行职责致使其所理的消费线出现废品给工厂 成重大损失但其本人不予成认 工厂也没有足够的证据证明该主没有履行职责在这种情况下工厂将其降职为普通技术 员该员自觉没有脸在工厂呆下去于是自动离厂并到劳动争议仲裁会申诉以工

6、厂无 理辞退要求工厂支付经济补偿金等 4万余元仲裁会驳回其申诉恳求。 三 辞工和自动离任争议 辞工和自动离任都属于员工单方面解除劳动合同按照规定企业是不用承担相关经济补 偿等方面的义务但是假设企业在员工辞工或者自动离任时没有处理好相关手续方面的问 题很可能就会被员工钻空子而陷于被动。 主要表如今： 1、 员工辞工时企业没有让员工填写辞工申请书辞工单或者将辞工单交给其本 人拿去离厂手续没有追回； 2、辞工时没有将其工资结清； 3、 离任的员工自行离厂不到规定的自动离任处理的时间就作自动离任处理。 对此预防措施有： 1、员工辞工单申请书及企业的批示一式二份企业保存一份交员工一份； 2、员工辞工的在

7、其离厂时支付其应得的工资报酬； 3、员工旷工或者不假外出须到达厂规规定的天数才能对其作自动离任处理。 四加班争议 按照?劳动法?第四十一条规定用人由于消费经营需要经与工会和劳动者协商 后可以延长工作时间一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的在保障 劳动者身体安康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时但是每月不得超过三十六小 时。 在实际执行过程中不少企业都超出上述规定加班时间究其原因有二： 其一、企业由于自身消费经营的需要而安排员工加班； 其二、员工为了多拿工资而主动要求加班。 然而由此而引发的纠纷却越来越多有员工以加班时间过长而向门投诉的有 企业没有按规定支付加班费而遭到投诉的

8、搞得企业非常被动。那么如何解决这以问题呢？ 首先要理解加班工资的计算。?劳动法?第四十四条规定有以下情形之一的用人 应当按照以下支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： 一 安排劳动者延长工作时间的支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬； 二 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的支付不低于工资的百分之二百的工资 报酬； 三 法定休假日安排劳动者工作的支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。 按照深圳公布的 2002年度最低工资宝安、龙岗两区为 460元/月折合小时工 资为 2.75元/小时。假设严格按照规定支付加班工资实时员工的月薪为最低的 460元周一至周五均加班 3 小时周六加班 8 小

9、时那么每月平日加班工资为 3*5*4*2.75 元/小时*1.5 倍=247.5元休息日加班工资为：8*4*2.75元/小时*2倍=176元共计 423.5元再加上月 薪每个加满班的员工至少可拿到 883.5元的工资假设月薪高于 460元那么加班工资更高。如 此一来企业肯定难以承受。 为此建议企业在制定员工工资时根本月薪包括津贴在内不要定得过高特别是 非消费岗位的员工如文员等其它需给付部可列在不计入工资总额的困难补助等工程这 样就不会导致加班工资过高的问题。 例：曾有一家台资企业其给某业务员的月薪为 2000元没有把加班费局部开后 该业务员被 退后向仲裁会主张加班费结果两个月的加班费高达 40

10、00 余元这不 能不引起我们的警醒！ 其次、合理安排加班时间。 假设不是特别需要企业一般不要安排加班即使安排也不要超过法律规定的时间； 如确有超过的让加班的员工填写加班申请书这样超过法定加班时间的责任就可以转 移到员工身上。这样就会减少员工在这方面的投诉。 其三、利用劳动合同合理确定工资构造。 劳动合同中都有工资一项企业和员工均可选择采用哪种工资方式？一般而言非生 产线的员工宜采用包干式工资加奖金的方式在劳动合同中约定包干式工资数额无加班 与否均不增减奖金的多少那么视其工作情况每月确定支付数额。这样就不会存在加班费的纠 纷了。而消费线上的员工可采用计件工资的方式在计算本钱利润的根底上合理确定计

11、 件工资额计件工资一般不受工作时间的限制也免除了加班费计算的费事。实行计件工资 后不用企业安排员工为了多拿工资他们会自己多花时间工作。 五患病医疗费争议 ?违犯和解除劳动合同的经济补偿?第六条规定劳动者患病或者非因工负 伤经劳动鉴定会确认不能从事原工作、也不能从事用人另行安排的工作而解除劳 动合同的用人应按其在本的工作年限每满一年发给相当于一个月工资的经济补 偿金同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费 患重病的增加部不低于医疗补助费的百分之五十患绝症的增加部不低于医疗补助费的 百分之百。? 深圳根本医疗暂行规定?规定企业应当为有深圳暂住户口的员工购置 住院医

12、疗。假设没有购置此项当员工生病住院治疗时其医疗费用就由企业承担。 以前员工对劳动法及相关规定不懂所以生了并就自己承担一切费用但是最近几年随 着法制宣传的普及特别是一些黑律师的煽发动工找企业要住院医疗费和索要因病不能工 作的补偿的案件越来越多甚至成为企业一个 痛的问题。 预防这类纠纷从理上来讲是比较困难的但是只要企业做好了一下工作纠纷 然会 大大减少： 1、 严把进厂员工的安康关。所有新招收进厂的员工均应到企业指定的医院进展检查 只有符合企业要求的安康的人员才录用有病的员工不要录用及是确需录用的 也要等其病治好后。 2、 注意厂区的环境卫生特别是职工食堂的食品卫生尽量减少员工在厂区内患病的 时机

13、。 3、 病的假设是小病是让其在门诊治疗非到 需时不要轻易同意员工住院治 疗；假设员工患的是重病倘假设企业没有购置医疗最正确是让该员工 工回乡治疗 好后在回厂上班。 4、假设工厂经济条件允许建议为全体员工购置住院医疗万一员工有急病、重 病住院治疗时也好减轻企业的负担。 六工伤待遇争议 工伤待遇是指员工因工受伤或者亡时所享受的医疗、伤残补偿、工伤 退补偿等方 面的待遇。近几年来工伤待遇争议已成为深圳宝安区和龙岗区占比例的劳资纠纷 也是企业经营者深感 痛而又无奈问题。 问题的结症在于： 其一、法律法规规定对员工一方的倾斜表如今： 1、 规定的倾斜 员工只要在工作中受伤就属于工伤不其是否有过错除非企

14、业能证明该员工系自 伤自残但这几乎是不可能。理中员工在工作中受伤的原因不外乎机器设备陈旧、存在 平安隐患或者设施不符合平安再就是员工本身在操作过程中违犯操作程序或者忽略大 意乃至成心为之。从目前有关部门的统计资料来看员工方面的问题导致的工伤要高出机器 的问题导致的工伤很多而没有认定为工伤的少之又少这或许正是法律法规规定倾斜带来 的副作用。 2、工伤 退费规定的倾斜 按照?广东社会工伤?的规定员工因工受伤后只要鉴定有伤残等级的除 了得到一笔不少的一次性伤残补偿金外不是企业辞退、开除还是其自己 工、自动离 职企业都要支付从几千元到十几万元不等的高额工伤 退费即使是购置了工伤的也 是一样这对企业来说

15、显然极不公平！当然企业不愿主动支付这笔费用由此而引起争议。 3、赔偿致使受伤员工的心态极大扭曲 宝安、龙岗三资企业的员工绝大多数来自内地比较贫穷的农村正常的打工拿不到多少 钱而按照深圳职工月平均工资计算的工伤补偿其数额相当高仅以 2001 年度而 以 1920 元/月工资作为基数计算受伤员工可以拿到近两万元到几十万元的工伤补偿而 2002 年度以 2162 元/月为基数那么更高这对普通打工仔来说无疑是宏大的惑。宏大的惑 直接导致了心态的极度扭曲不少素质较低的员工不爱惜自己的身体放任工伤事故的发生 甚至是成心受伤以得到高额赔偿。员工一旦受伤通常是在医疗终结、伤残等级鉴定结 果出来、一次性伤残补偿

16、金拿到手后即提出 工索要工伤 退费；即使是暂时留下来的 也是不安心工作最终 工或者成心制 事端迫使厂方 退。宝安、龙岗因工伤 退费引发 的劳动争议之多在全国都是绝无仅有的这不能说不是一种悲哀。工伤多、工伤待遇纠纷 多对企业来说总不是好事这以不仅仅是金钱支付的问题它已严重影响到企业的正常生 产经营和理秩序。 要减少这类纠纷的发生企业应当做好以下工作： 1、 注意更新、维护设备使之符合平安降低乃至杜绝机器设施本身的平安 隐患。 2、 严格操作程序、狠抓平安教育和平安消费工作所有员工都要进展操作程序的培训 学习并且合格后才能上机操作；经常进展平安教育让员工树立平安消费意识；装备专职安 全检查人员。

17、3、 进步员工的素质使其视厂为家、爱厂如家减少劳资间的对立。 4、 工伤赔偿发生后尽量与员工协商解决防止打官司而带来不良的影响。 5、购置工伤减少企业在受伤员工住院治疗费和一次性伤残补偿金方面的开支。 深圳社保规定的工伤费不算高每个员工每月仅人民币六元左右企业没有 要下 这一笔小钱。 三、劳资纠纷发生后的应对 从外表上看劳资纠纷所 及的金额都不大工伤赔偿除外是小案子不像经济纠 纷案件那样动辄几十万、几百万甚至上千万元以致不少企业经营者认为对企业影响不大 而不引起重视。这种想法是错误的！蚂蚁能大树惟其多也！劳资纠纷看来不起眼可一旦 多了势 影响到企业的正常理和消费经营假设一个企业连正常的日常理和

18、消费经营都 不能进展那又怎能交货、履行经济合同的义务？又怎会产生良好的经济效益呢？一个企业 就像一个家庭家庭不团结、后院起火这个家当然搞不好。所以任何一个精明的者、 经营者都应当对劳资纠纷有足够的重视除开尽量防止劳资纠纷的发生外并力图处理好每 一桩已经发生的劳资纠纷不要让劳资纠纷影响到企业正常的理和消费经营。 劳资纠纷发生后企业 然要面对和应对一桩劳资纠纷妥善地解决了类似的纠纷就 然会减少、反之亦然。要想解决好劳资纠纷首先要理解劳资纠纷处理的程序根据?中 华人民劳动法?、?企业劳动争议处理?和?民事诉讼法?的规定 劳动争议案件劳资纠纷的处理程序是： 1、 资双方协商。 劳资纠纷可以说使矛盾一般

19、而言协商解决是的解决途径这样可以防止 纠纷的扩大对双方都有好处。 2、 劳动理部门劳动站调解。 当上方协商不下时可提交当地劳动站居间调解这种调解不具有强迫性 需双方 同意才行。 3、 劳动争议仲裁会仲裁。 纠纷发生后在协商、调解均没有效果的情况下任何一方均可在纠纷发生后六 内提出仲裁申请。仲裁立案后应当在 2个月内作出裁决最长不得超过 3个月。 4、 人民一审讯决。 不服仲裁裁决的一方当事人在收到裁决书之日起 15日内向所在地人民提起诉讼 人民应当在 3-6个月内作出一审讯决。 5、 二审人民终审讯决。 当事人在收到一审讯决后不服的可在 15日内向其上级人民提出上诉 宝安、 龙岗区的案件上诉为

20、深圳中级人民上诉在 3-6个月作出终审讯决。 6、 强迫执行。 裁决书或者发生法律效力后负有义务的一方不履行义务的对方在一年内可 以申请人民强迫执行。 一个劳动争议案件假设要走完上述全部程序通常需要一年半左右时间倘假设中间还 及到工伤认定等问题那么所花时间更长工伤赔偿案件最长时间可到达 3年 6个月。理解 劳动争议的处理程序后在详细操作当中应注意行使诉讼权利对裁决、判决不服的应 当在法定限内起诉或者上诉。 假设企业做好了上述的预防工作那么此类纠纷的应对就比较简单了不是在仲裁阶段 还是在诉讼阶段企业只要准备好辞退 退资料做好辩状或者起诉状出庭时认真 陈述和举证就可以了。只要企业对员工的辞退 退正

21、确相信会得到仲裁会和人民 的支持的。 二开除纠纷的应对 企业在打劳资纠纷官司中最为被动的也就是开除纠纷之所以被动是因为很多企业 在开除员工时没有搜集整理好材料尽有很多理由但却不能提供足够的证据证明开除员 工是正确的。所以企业对证据的搜集整理 为重要。 三 工纠纷的应对 通常员工自己 工的一般不会上告即使其上告了就企业一方而言也比较好解决只 要保存好 工单届时提供给仲裁庭或者法庭即可。 四加班纠纷的应对 加班纠纷官司是企业最难应对的官司较少有企业胜诉的毕竟目前大多数企业还 未能完全按照规定支付加班工资。因此要想解决好加班官司应当从上述所谈到的预 防中来根本解决问题。 五患病医疗纠纷的应对 患病医

22、疗纠纷主要 及的是员工患病后住院治疗的医疗费用的承担以及其因为患病不 能从是原来的工作或新安排的工作而导致解除合同后的经济补偿金和医疗补助费的承担。所 以企业应当 1、注意核对员工是否确实因病住院及其医疗费的性；2、审查员工之病 是否到达不能工作的程度。 六工伤待遇纠纷的应对 工伤待遇纠纷主要表达在两个方面：一是没有买工伤的赔偿包括医疗费、医疗 间工资、一次性伤残补偿金、工伤 退费等；二是买了工伤的工伤 退费。这两种情况 目前都比较普遍绝大部企业都有遇到过但是这两种工伤纠纷的应对策略却是不同的。 首先没有买的工伤应对。 应当说每一个企业都存在没有购置工伤的员工比较集中的是新进厂的员工和文员 可

23、事情就是那么奇怪受伤往往会发生在他们身上所以我们应当认真对待。 1、 工受伤后及时送往医院治疗防止伤势加重使其早日康复以缩短治疗间和 减少医疗费； 2、 治疗终结后立即做伤残等级鉴定假设企业认为伤残等级鉴定由问题的应在法 定时间内申请重新鉴定； 3、 对于门作出的员工属于因工受伤的认定如有异议应当在收到认定书之日 起六内申请行政复议对复议不服的在收到之日起十内向人民提起诉讼 对一审讯决不服还可以上诉； 4、员工被确定为工伤且有伤残等级的企业不要主动 退该员工假设员工要求 工 的 须在双方协商好工伤待遇问题后才能准予 工。通常协商支付的工伤赔偿数额不应低 于法律规定数额的 50以免员工拿到赔偿后

24、又以显失公平为由提出申诉。因为根据?中 华人民民法通那么?的规定显失公平的民事法律行为属于可撤销的民事行为当事人 一方可以向人民起诉要求撤销。 其次、买了的工伤应对。按规定买了的工伤所发生的医疗费的 70、一 次性伤残补偿金、残废退休金等由社保承担企业仅仅是承担医疗费的 30、医疗间 工资、工伤 退费等应该说这类工伤主要是员工和社保之间的事但是假设伤残等级 鉴定为 510级伤残那就直接 及到企业的利益了。企业主要是处理好员工 退时的工伤 退费的问题这没有多少技巧可言关键是协商解决假设协商不成只有在员工申诉后 应诉了。 以上是本人多年来处理劳资纠纷的一些经历总结当然还很不成熟希望能对台商会员企业

25、 有一定帮助这也就到达我的目的了。 总之企业在处理劳资纠纷时应站在对企业正常的理和消费有利的角度来把握每一 个案件的度通常有三种考虑： 第一、 假设企业有充分的理由包括和法律方面那么将官司打到底最后胜诉了 可以到达教育其它员工的目的； 第二、 假设企业确实理亏在、法律和情理方面均站不住脚那么尽量与员工协商 解决以免纠纷扩大影响企业的声誉； 第三、假设员工有理而不愿协商企业又认为比较冤不公平的如工伤 退费等案 例企业不妨利用法律赋予的诉讼权利把官司的时间拖长不要让员工轻易地拿到赔偿 可以使其它员工知难而退树立企业的理权威。 规章制度的。新劳动合同法严格规定了用人规章制度制定的程序和生效条件。经过

26、法定程序制定并向劳动者后规章制度才生效。我已经在以前的文章里讨过企业如何制定合法有效的规章制度今天给大家讨一下规章制度的。劳动规章制度应当以正确的形式向全体职工规章制度的方式一般有如下8种：1、直接将规章制度作为劳动合同的附件在劳动合同中专款约定“劳动者已经详细阅读并愿遵守用人的?劳动规章制度?让劳动者在劳动合同上签字。2、将规章制度以手册形式发给员工交由员工阅读并且在阅读后签字确认。用人应保存规章制度的发放证据。3、将规章制度放在网站上由员工阅读通过计算机技术手段记录员工阅读规章制度的情况。4、将规章制度在厂区公共区域将规章内容全文并且将规章制度的现场以拍照、录像等方式记录备案。5、将规章制

27、度发到员工个人里保存发信记录。6、将员工对于企业规章制度的理解情况作为考核工程定或者不定考核员工对规章制度的理解情况记录规章制度考核结果并让员工签字确认。7、召开全体职工大会或者组织全体职工对规章制度进展集中学习、培训让员工在规章制度学习培训报到表上签名。8、可以进展相应规章制度的考试并保存规章制度的试卷。以上介绍的是从一般意义上而言企业规章制度的方式至于是最有效的还要靠每个企业根据自己特点例如硬件设施企业文化、人员素质等等寻求适宜本企业的最正确方式以到达使所有的劳动者对企业规章制度熟知以减少由于劳动者对用人规章制度不熟悉而导致的争议。同时劳动法律师沈斌倜提醒广阔用人规章制度在的过程中用人还应该注意保存的证据。在劳动仲裁中假设用人无法证明规章制度已经向劳动者该规章制度是不能作为劳动仲裁有效的根据的。