劳动合同法实务操作逐条解析完全版.docx

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1、劳动合同法实务操作逐条解析完全版提要】本文从实务操作角度出发尽量以简练的几句话对劳动合同进展逐条解析真正只谈实操精华不谈空洞理。 第一章总那么 第一条为了完善劳动合同制度明确劳动合同双方当事人的权利和义务保护劳动者的合法权益构建和开展和谐稳定的劳动关系制定本法。 解析】：立法宗旨开宗明义说保护劳动者的合法权益并不是说保护劳资双方的合法权益劳动合同法作为一部劳动关系的社会法其立法价值在于追求劳资双方关系的平衡。理中由于用人太强势而劳动者过于弱势假设法律对用人和劳动者进展同等保护必然导致劳资双方关系不平衡背离劳动合同法应有的价值取向。因此侧重保护劳动者的合法权益才能获得劳资双方关系的相对平衡。 第

2、二条境内的企业、个体经济组织、民办非企业等组织以下称用人与劳动者建立劳动关系订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同适用本法。 、事业、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同按照本法执行。 解析】：本条增加了一个用工主体即民办非企业且规定事业与实行聘用制的工作人员可按照本法执行法律、行政法规或者另有规定的从其规定。 第三条订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、老实信誉的原那么。 依法订立的劳动合同具有约束力用人与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。 解析】：此条是订立、变更和履行劳动合同的根本原那么劳动合同的订立、变更、履行违犯本条规定的将直接导致无

3、效的法律后果。 第四条用人应当依法建立和完善劳动规章制度保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人在制定、修改或者有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时应当经职工或者全体职工讨提出方案和与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项施行过程中工会或者职工认为不适当的有权向用人提出通过协商予以修改完善。 用人应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项或者告知劳动者。 解析】：此条对用人影响深远规章制度需与工会或者职工代表平等协商确定理发挥到了极限。实务操作中需掌握如下要点：1、并非用人

4、所有制度均属于本条所称的“规章制度；2、需严格履行“程序并保存相关证据；3、严格履行“程序并保存已的证据。 第五条级以上人民劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立健全协调劳动关系三方机制共同研究解决有关劳动关系的重大问题。 解析】：三方机制的作用有待加强。但此条规定在理中可能会流于形式发挥不了作用。 第六条工会应当帮助、指导劳动者与用人依法订立和履行劳动合同并与用人建立集体协商机制维护劳动者的合法权益。 解析】：理中大多数工会由副职指导、原指导或者门主兼任。少数用人的工会是普通职工没有多少发言权自己的权益都很难维护。用人控制下的工会工会不于用人工会不便维权、不敢维权、不善维权工会改革任重道远。

5、 第二章劳动合同的订立 第七条用人自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人应当建立职工备查。 解析】：要求用人建立职工备查目的是为理解决劳动者在发生劳动纠纷时举证困难难以证明双方劳动关系的存续情况有这个规定发生纠纷时用人就负有举证义务了。 第八条用人招用劳动者时应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、平安消费状况、劳动报酬以及劳动者要求理解的其他情况；用人有权理解劳动者与劳动合同直接相关的根本情况劳动者应当如实说明。 解析】：告知义务很重要劳资双方均有知情权。隐瞒情况将影响到合同的效力另外与合同无关的个人隐私劳动者可回绝答复。操作实务中从举证角度考虑用人应当以书面形式告知劳动

6、者并保存相关证据告知条款可在入职登记表中进展设计。 第九条用人招用劳动者不得扣押劳动者的居民和其他证件不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 解析】：实务操作中本条规定的“其它证件包括但不限于以下证件：居民户口簿、毕业证、学位证、专业技能证书、职称评定证书等证件。“其它名义理中一般是以保证金、抵押金、培训费、服装费、纪律违约金等形式收取费用。制止要求劳动者提供担保是否可以要求第三人提供担保呢？法律没有明确规定但是从日常经历看假设与劳动者无亲无故的第三方谁会自愿给劳动者提供担保呢？显然本质上还是等于要求劳动者提供担保。 第十条建立劳动关系应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系未同

7、时订立书面劳动合同的应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 解析】：劳动合同书面化是劳动合同法的根本要求。其目的是保护作为弱势群体的劳动者的利益在出现劳动合同纠纷时可以拿出充分的证据。不及时订立书面劳动合同的后果是每月支付2倍的工资甚至于直接视为双方已订立无固定限劳动合同理中大量存在的劳动关系即将退出历史舞台。用人应当改变观念将上岗后再签合同转变为先签合同后上岗。操作实务中应当注意两倍工资是从第二个月开始支付。 用人与劳动者在用工前订立劳动合同的劳动关系自用工之日起建立。 解析】：用人与劳动者之间是否存在劳动关系用工是唯一书面劳动合同仅作为一个证据存在不能直接证明双方存在劳动关系。因此即使

8、双方签订了劳动合同用工之前用人仍无需承担用人的法定义务。 第十一条用人未在用工的同时订立书面劳动合同与劳动者约定的劳动报酬不明确的新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的执行；没有集体合同或者集体合同未规定的实行同工同酬。 解析】：?劳动法?假设干条文的说明中规定：“同工同酬是指用人对于从事一样工作付出等量劳动且获得一样劳绩的劳动者应支付同等的劳动报酬操作实务中实行同工同酬也存在一个举证问题从事一样工作容易举证但是付出等量劳动且获得一样劳绩却不容易举证了。 第十二条劳动合同分为固定限劳动合同、无固定限劳动合同和以完成一定工作任务为限的劳动合同。 解析】：劳动合同法明确规定以劳动合同限作为劳动

9、合同的分类劳动合同分类仅限于三种。劳动法规定的是劳动合同的限分为三种：“劳动合同的限分为有固定限、无固定限和以完成一定的工作为限。新法和旧法的规定还是有明显区别的。 第十三条固定限劳动合同是指用人与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。 用人与劳动者协商一致可以订立固定限劳动合同。 解析】：劳动合同法公布之前的合同可以约定合同终止的条件到达约定的终止条件合同那么终止且无经济补偿金为了限制用人随意约定合同终止条款劳动合同法施行后只可以约定合同终止的时间了。 第十四条无固定限劳动合同是指用人与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 解析】：无固定限劳动合同不是长的、永久性的劳动合同只是一个无确定终止时间

10、的劳动合同而已并非终身合同和铁饭碗符合法定情形的用人同样可以随时解除劳动合同并没有用人想像的那么恐怕。 用人与劳动者协商一致可以订立无固定限劳动合同。有以下情形之一劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的除劳动者提出订立固定限劳动合同外应当订立无固定限劳动合同： 一劳动者在该用人连续工作满十年的； 解析】：劳动者在同一用人连续工作满十年的劳动者要求订立无固定限劳动合同的用人不得回绝必须订立。实务操作中须注意“连续的含义。二用人初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时劳动者在该用人连续工作满十年且距法定退休年龄缺乏十年的； 解析】：本项针对的是用人初次实行劳动合同制度和国有企业改制重

11、新订立劳动合同的情形与第一项是有区别的。以往理中有的用人利用改制让员工先签订一个短合同随后以劳动合同到为由任意终止老员工的劳动合同此项对保护老员工很有意义。三连续订立二次固定限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形续订劳动合同的。 解析】：适用本项需注意到用人可终止合同的权限在第一次合同到时。连续订立二次固定限劳动合同后签订第三次合同时如劳动者要求订立无固定限劳动合同用人不能回绝必须订立。所以在订立第二次固定限劳动合同时实际上和已订立无固定限劳动合同无多大区别。 用人自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的视为用人与劳动者已订立无固定限劳动合同。 解析】：视

12、为已订立无固定限劳动合同不等于双方就可以不签订书面合同劳动合同法要求劳动合同书面化即使已经“视为已订立无固定限劳动合同双方仍需签订书面无固定限劳动合同否那么用人需每月支付两倍工资。另外需注意假设劳动者为到达签订无固定限劳动合同的目的成心不与用人签订固定限劳动合同导致双方自用工之日起满一年未订立书面劳动合同的不能适用本规定否那么对用人不公平。 第十五条以完成一定工作任务为限的劳动合同是指用人与劳动者约定以某项工作的完成为合同限的劳动合同。 用人与劳动者协商一致可以订立以完成一定工作任务为限的劳动合同。 解析】：劳动合同法没有规定以完成一定工作任务为限的劳动合同终止需支付经济补偿金也没有规定连续订

13、立二次以完成一定工作任务为限的劳动合同需订立无固定限劳动合同用人运用得好可以降低辞退本钱运用得不好也会弄巧成拙。 第十六条劳动合同由用人与劳动者协商一致并经用人与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。 解析】：生效的要件是协商一致、签字或者盖章可见盖章并非必须。理中用人的法定代表或其代理人或者劳资主人员签名的合同也可生效。另外合同是否鉴证是否用门的合同范本是否备案并不重要。劳动合同文本由用人和劳动者各执一份。 解析】：理中很多用人在签订劳动合同时只让劳动者在空白的劳动合同书上签名签名后不给劳动者发生纠纷时随意填写不利于劳动者的条款。因此劳动合同必须给劳动者持有一份否那么用人需承担相应的法律责

14、任。 第十七条劳动合同应当具备以下条款： 一用人的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； 二劳动者的、住址和居民或者其他有效件码； 解析】：一、二项是劳动合同法新增条款约定劳动合同主体的根本情况； 三劳动合同限； 解析】：劳动合同限分为固定限劳动合同、无固定限劳动合同和以完成一定工作任务为限的劳动合同选择哪种限的劳动合同视合同双方意思表示而定。 四工作内容和工作地点； 李迎春律师解析】：工作内容简而言之是劳动者该干工作内容应当明确。工作地点如何约定？可否约定工作地点为“中国或“内？从立法原意看显然不行。理中在合同中约定几个工作地点应当是可行的但前提是劳动者确认。 五工作时间和休息休假； 解析】

15、：工作时间和休息休假应当以法律规定为准。 六劳动报酬； 解析】：劳动报酬应当明确理中很多用人以保守工资机为由不写报酬的详细金额只写支付日或者按相关规定执行这样对劳动者非常不利。 七社会； 解析】：参加社会是劳资双方的法定义务合同中是否约定意义并不大起个警示作用而已。 八劳动保护、劳动条件和职业危害防护； 解析】：劳动者从事有有害的工种用人劳动者时就应当将这些情况告知劳动者合同中再进展明确约定加强用人的责任感。 九法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 解析】：本项主要是针对今后新制定的法律法规现有的应当纳入劳动合同的事项已经完全列举了。 劳动合同除前款规定的必备条款外用人与劳动者可以约定试

16、用、培训、保守机、补充和福利待遇等其他事项。 解析】：劳动合同必备条款属于法定条款理中操作空间不大因此约定条款的运用尤显重要。 第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等约定不明确引发争议的用人与劳动者可以重新协商；协商不成的适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等的适用有关规定。 解析】：本条与第十一条都规定了劳动报酬约定不明的处理区别在于一个是有签订劳动合同一个是未签订劳动合同签了合同的多了一个重新协商的时机。 第十九条劳动合同限三个月以上不满一年的试用不得超过一个月；劳动合同限一年以上不满三年的试用不得超过二个月；三年以

17、上固定限和无固定限的劳动合同试用不得超过六个月。 解析】：原规定：劳动合同限在六个月以下的试用不得超过十；劳动合同限在六个月以上一年以下的不得超过三；劳动合同限在一年以上两年以下的试用不得超过六本条有很大变化。同一用人与同一劳动者只能约定一次试用。 解析】：在劳动合同重新订立劳动者工作岗位发生变化时用人能否重新考察劳动者是否适宜新的工作能否再设定一个试用？按照法条的文意解释同一用人与同一劳动者只能约定一次试用不能再次约定试用。以完成一定工作任务为限的劳动合同或者劳动合同限不满三个月的不得约定试用。 解析】：除了这两种不得约定试用的情况很有一种情形也不得约定试用那就是非全日制用工。 试用包含在劳

18、动合同限内。劳动合同仅约定试用的试用不成立该限为劳动合同限。 解析】：理中很多用人先和员工签订几个月的试用合同试用满后再是否签订正式劳动合同这是很愚蠢的徒增加了一次短的固定限劳动合同新法规定连续订立二次固定限劳动合同的就可签订无固定限劳动合同了。 第二十条劳动者在试用的工资不得低于本一样岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十并不得低于用人所在地的最低工资。 解析】：本条的出台用人随意约定试用工资的行为寿终正寝了发生纠纷时一样岗位最低档工资举证责任也在用人。“本一样岗位最低档工资、“劳动合同约定工资的百分之八十”、“最低工资这三者中取其高者。 第二十一条在试用中除劳动者有本法第三十九条和

19、第四十条第一项、第二项规定的情形外用人不得解除劳动合同。用人在试用解除劳动合同的应当向劳动者说明理由。 解析】：劳动合同法第四十条规定劳动合同订立时所根据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行经用人与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的用人提早三以书面形式劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后可以解除劳动合同但根据本条的规定试用内用人不得因客观情况发生重大变化而解除劳动合同。 第二十二条用人为劳动者提供专项培训费用对其进展专业技术培训的可以与该劳动者订立协议约定效劳。 解析】：如何区分本条的“专业技术培训和劳动法第68条规定的“职业培训将双方的效劳协议是否有效。提供专项培训费用进展

20、专业技术培训是效劳协议存在的唯一条件提供住房、汽车、户口等特殊待遇已经不能约定效劳了。实务操作中用人应当在效劳协议中明确专项培训费的构成除培训费用外还应当包括交通费、住宿费、伙食费等费用。 劳动者违犯效劳约定的应当按照约定向用人支付违约金。违约金的数额不得超过用人提供的培训费用。用人要求劳动者支付的违约金不得超过效劳尚未履行部分所应分摊的培训费用。 解析】：理中用人为劳动者提供专项培训费用对其进展专业技术培训的但未与劳动者约定效劳劳动者解除劳动合同的是否需支付违约金？按照本条的规定劳动者支付违约金的前提是违犯效劳约定没有效劳约定的不承担支付违约金的责任。 用人与劳动者约定效劳的不影响按照正常的

21、工资调整机制进步劳动者在效劳间的劳动报酬。 解析】：用人与劳动者约定较长限的效劳的劳动者在效劳内也享有按照正常的工资调整机制进步劳动报酬的权利。 第二十三条用人与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人的商业机和与相关的事项。 对负有义务的劳动者用人可以在劳动合同或者协议中与劳动者约定竞业限制条款并约定在解除或者终止劳动合同后在竞业限制限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违犯竞业限制约定的应当按照约定向用人支付违约金。 解析】：实务操作中适用本条应当把握如下原那么：1、竞业限制补偿必须在解除或者终止劳动合同后支付不能约定包含在工资中；2、竞业限制补偿金必须在竞业限制限内支付支付周为每月支付一次“提早支

22、付“按季度支付等约定均不合法；3、违约金数额法律未限制由合同双方约定。 第二十四条竞业限制的人员限于用人的高级理人员、高级技术人员和其他负有义务的人员。竞业限制的范围、地域、限由用人与劳动者约定竞业限制的约定不得违犯法律、法规的规定。 解析】：实务操作中“其它负有义务的人员不容易界定在为用人提供劳动的过程中劳动者是否知悉商业机很难有明确的在理中往往由用人来认定所有劳动者均可成为“其它负有义务的人员因此很难防止用人将竞业限制适用到普通劳动者身上使竞业限制变成用人的一种特权进犯了普通劳动者的择业。另外“地域的约定将出现劳动者在全世界范围内承担竞业限制义务的约定。 在解除或者终止劳动合同后前款规定的

23、人员到与本消费或者经营同类、从事同类业务的有竞争关系的其他用人或者自己开业消费或者经营同类、从事同类业务的竞业限制限不得超过二年。 解析】：劳动者以别人名义开业消费或者经营同类、从事同类业务自己在幕后操作同时还可每月从原领取“竞业限制补偿金用人要想举证难！ 第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外用人不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。 解析】：理中以高额违约金限制劳动者流动是用人的制胜法宝之一劳动合同法的施行“违约金时代将一去不复返！严格来说劳动者承担违约金仅限于违犯竞业限制协议。违犯效劳约定所承担的后果仅仅是将用人支付的培训费按比例返还而已这不能算真正意义上的违约金毫无惩罚性可言

24、。 第二十六条以下劳动合同无效或者部分无效： 一以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危使对方在违犯意思的情况下订立或者变更劳动合同的； 二用人免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； 三违犯法律、行政法规强迫性规定的。 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的由劳动争议仲裁机构或者人民确认。 解析】：劳动者提供虚假证明合同可能因欺诈而无效；与16岁以下未成年人签订合同合同违犯法律强迫性规定而无效；“用人有权根据消费经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位劳动者必须服从的安排可能因排除劳动者权利无效。 第二十七条劳动合同部分无效不影响其他部分效力的其他部分仍然有效。 解析】：理中最常见的是劳动合同部分无效如劳

25、动合同中规定未经批准不得辞职、加班不给加班费、工作受伤自己负责等。该部分虽无效但对其它条款没有影响不能因此认定为整个合同无效。 第二十八条劳动合同被确认无效劳动者已付出劳动的用人应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额参照本一样或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 解析】：假设合同约定的劳动报酬远高于相近岗位报酬比方高薪从海外挖来的高端人才但由于用人的原因导致合同无效最终劳动报酬参照本一样或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定这对无过错的劳动者的不公平的我认为应当根据造成合同无效的过错责任分别作出规定更合理。 第三章劳动合同的履行和变更 第二十九条用人与劳动者应当按照劳动合同的约定全面履行各自的义务。

26、 解析】：全面履行原那么是合同履行的根本原那么本条采纳了?合同法?中的规定。全面履行包括了亲自履行、全面履行、协作履行几方面的内容。 第三十条用人应当按照劳动合同约定和规定向劳动者及时足额支付劳动报酬。 用人拖欠或者未足额支付劳动报酬的劳动者可以依法向当地人民申请支付人民应当依法发出支付。 解析】：劳动报酬的支付不仅要及时还要足额。本条规定劳动者可申请支付看起来很美但“支付并非“执行用人只要一提出书面异议支付将自动失效劳动者还得从仲裁程序从头再来假设?劳动争议调解仲裁法?不对此进展特别规定该条对劳动者来说弊大于利。 第三十一条用人应当严格执行劳动定额不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人安排加班

27、的应当按照有关规定向劳动者支付加班费。 解析】：支付加班费的前提是用人“安排加班如用人未安排劳动者主动、自愿加班的显然不在此限。第三十二条劳动者回绝用人理人员违章指挥、强冒险作业的不视为违犯劳动合同。 劳动者对危害生命平安和身体安康的劳动条件有权对用人提出批评、检举和控告。 解析】：合同虽需“全面履行但劳动者也有权说“不。 第三十三条用人变更名称、法定代表人、主要负责人或者人等事项不影响劳动合同的履行。 解析】：万变不离其宗合同仍需履行。 第三十四条用人发生合并或者分立等情况原劳动合同继续有效劳动合同由承继其权利和义务的用人继续履行。 解析】：用人发生合并或者分立后往往会出现原岗位消失或变更、

28、工作地点发生变化等情况劳动者如无异议当然可继续履行如劳动者不同意呢？ 第三十五条用人与劳动者协商一致可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同应当采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人和劳动者各执一份。 解析】：劳动合同的订立、变更、履行均要求书面化虽然“板、“凝固但对保护劳动者权益还是有积极作用的。理中用人单方面随意调整员工工作岗位、工作地点、劳动报酬的案例实在太多了如今无书面变更协议的变更行为无效。变更后的劳动合同文本由用人应当交付一份给劳动者持有。 第四章劳动合同的解除和终止 第三十六条用人与劳动者协商一致可以解除劳动合同。 解析】：协商解除用人提出的需支付经济补偿劳动者提出的用人可不

29、支付经济补偿。实务操作中用人和劳动者均需保存相关证据以证明协商解除的动议由谁提出。第三十七条劳动者提早三以书面形式用人可以解除劳动合同。劳动者在试用内提早用人可以解除劳动合同。 解析】：劳动者履行提早义务书面形式一定要保存用人签收的证据用人回绝签收的可以提供其它证据证明已面了用人如ems快递详情单否那么发生纠纷时用人反过来说你未履行提早义务擅自离任那就被动了另外注意试用内劳动者不再是可以随时解除劳动合同了。 第三十八条用人有以下情形之一的劳动者可以解除劳动合同： 一未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 解析】：强行给员工“放假或“停工可视为未提供劳动条件； 二未及时足额支付劳动报酬的

30、； 解析】：拖一天或少付一元也是未及时足额支付劳动报酬； 三未依法为劳动者缴纳社会费的； 解析】：劳动法规定的五项一直得不到有效执行有了这条规定情况或许会有改观。用人不参加社会、只参加部分险种、不按劳动者工资程度缴纳社保均属未依法缴纳。除了劳动者可解除劳动合同外用人必须补缴社会费并承担由此给劳动者造成的损失。 四用人的规章制度违犯法律、法规的规定损害劳动者权益的； 解析】：理中很多用人规章制度均存在不合法的规定原因不是用人要而是不知道该规定看来规章制度还是由专业人士审查更。规章制度的包括内容和程序但要适用本项规定除了外还需符合损害劳动者权益的条件虽但未损害劳动者权益的劳动者不能以本项规定解除劳

31、动合同。 五因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； 解析】：理中因胁迫或者乘人之危而导致无效的不多因欺诈而导致无效的却不少； 六法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 解析】：兜底条款防止遗漏且为今后新制定法律预留接口。 用人以、威胁或者限制人身的手段强迫劳动者劳动的或者用人违章指挥、强冒险作业危及劳动者人身平安的劳动者可以立即解除劳动合同不需事先告知用人。 解析】：以上第一款共六项情形劳动者均需事先用人方可解除合同此款无须事先。 第三十九条劳动者有以下情形之一的用人可以解除劳动合同： 一在试用间被证明不符合录用条件的； 解析】：试用内也不能随意辞退劳动者是否符合录

32、用条件由用人举证；因此录用条件应当详细化书面化化证据化； 二严重违犯用人的规章制度的； 解析】：“严重二字很重要情况属于“严重应当在规章制度中进展明确以利于操作。 三严重渎职营私舞弊给用人造成重大损害的； 解析】：“重大损害应当以书面形式量化如到达10000元那么为“重大损害否那么裁判者的裁量会让你摸不着北； 四劳动者同时与其他用人建立劳动关系对完本钱的工作任务造成严重影响或者经用人提出拒不改正的； 解析】：怎样才算“严重影响这个举证责任有点难从实务操作角度看用人选择第二种方式即向劳动者提出改正要求更容易操作也更容易举证。理中可书面劳动者要求其在指定限内提供其它用人出具的已解除劳动合同的证据。

33、 五因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； 解析】：劳动者的欺诈手段根本上是提供虚假资料如假、假证件、假经历等；因此用人应当建立行之有效的入职审查制度并且适当运用知情权的法律规定。 六被依法追究刑事责任的。 解析】：法律仅限于被追究刑事责任被劳教、刑事拘留、行政拘留均排除在外；理中需注意：被人民检察院免予起诉的或被人民根据刑法规定免予刑事处分的用人可依本项规定解除劳动合同。劳动者被人民检察院作出不予起诉的用人不能依本项规定解除劳动合同。劳动者被劳动教养的用人也不得依本项规定解除劳动合同。 第四十条有以下情形之一的用人提早三以书面形式劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后可

34、以解除劳动合同： 一劳动者患病或者非因工负伤在规定的医疗满后不能从事原工作也不能从事由用人另行安排的工作的； 解析】：用人需充分掌握医疗的有关规定否那么少算一天都会被认定为解除得支付赔偿金了。另外需注意解除劳动合同之前必须先另行给劳动者安排一个工作不能医疗满后即直接解除劳动合同。 二劳动者不能胜任工作经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的； 解析】：这里的“调整工作岗位是不需劳动者同意的理中用人在适用时需注意劳动者不能胜任工作的需经过培训或调整工作岗位的程序只有在培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的才可解除劳动合同。 三劳动合同订立时所根据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行经用人与劳

35、动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的。 解析】：客观情况发生重大变化法律只赋予用人解除权这对劳动者好似不公平很多情况下劳动者更想解除。实务操作中解除劳动合同之前需经协商程序用人需举证未经协商而直接解除劳动合同的视为解除劳动合同。 第四十一条有以下情形之一需要裁减人员二十人以上或者裁减缺乏二十人但占企业职工总数百分之十以上的用人提早三向工会或者全体职工说明情况听取工会或者职工的后裁减人员方案经向劳动行政部门可以裁减人员： 一按照企业破产法规定进展重整的； 二消费经营发生严重困难的； 三企业转产、重大技术革新或者经营方式调整经变更劳动合同后仍需裁减人员的； 四其他因劳动合同订立时所根据的客观经

36、济情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的； 解析】：劳动法规定裁一人也得履行本条规定的程序此条与劳动法的规定相比放宽了裁员的增加了裁员的范围。 裁减人员时应当优先留用以下人员： 一与本订立较长限的固定限劳动合同的； 二与本订立无固定限劳动合同的； 三家庭无其他就业人员有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人按照本条第一款规定裁减人员在六个月内重新招用人员的应当被裁减的人员并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 解析】：用人在六个月内重新招用人员的未被裁减的人员而另聘别人的假设被裁减人员主张权利且条件相当的用人应当赔偿损失、恢复劳动关系且根据的有关规定其工作年限与裁员前工作年限应当连续计算。 第四十

37、二条劳动者有以下情形之一的用人不得按照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： 一从事接触职业病危害作业的劳动者未进展离岗前职业安康检查或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察间的； 二在本患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动才能的； 三患病或者非因工负伤在规定的医疗内的； 四职工在、产、哺乳的； 五在本连续工作满十五年且距法定退休年龄缺乏五年的； 六法律、行政法规规定的其他情形。 解析】：劳动者具备上述条件不代表有了“护身符如有第三十九条之情形的用人同样可解除劳动合同。 第四十三条用人单方解除劳动合同应当事先将理由工会。用人违犯法律、行政法规规定或者劳动合同约定的工会有权要求用人

38、纠正。用人应当研究工会的并将处理结果书面工会。 解析】：实务操作中用人单方解除劳动合同不事先将理由工会或不研究工会的不将处理结果书面工会其解除行为是否有效？劳动合同法对此进展了回避没有明确规定。看来得由施行细那么或解释进展规定了。 第四十四条有以下情形之一的劳动合同终止： 一劳动合同满的； 二劳动者开始依法享受根本养老待遇的； 三劳动者亡或者被人民宣告亡或者宣告失踪的； 四用人被依法宣告破产的； 五用人被撤消营业执照、责关闭、撤销或者用人提早解散的； 六法律、行政法规规定的其他情形。 解析】：特别注意第二项到达退休年龄劳动合同不一定终止开始依法享受根本养老待遇才算数。第三项如劳动者被人民宣告亡

39、或者宣告失踪的劳动合同终止后劳动者又出现了处理？如劳动者出现时原劳动合同尚未到劳动者主张恢复劳动关系的应当恢复。 第四十五条劳动合同满有本法第四十二条规定情形之一的劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动才能劳动者的劳动合同的终止按照有关工伤的规定执行。 解析】：理中比较常见的是劳动合同满时劳动者患病或者非因工负伤在规定的医疗内的劳动合同应当顺延至医疗满终止；职工在、产、哺乳的劳动合同应当顺延至哺乳满。劳动者丧失或者部分丧失劳动才能的按照如下原那么处理：1完全丧失劳动才能1-4伤残劳动关系不得解除、不得终止劳动者保存劳动关系退出消费岗位直至退休；

40、2大部分丧失劳动才能5-6伤残劳动者可以提出解除或者终止劳动关系但用人不得提出解除或者终止劳动关系；3部分丧失劳动才能7-10伤残劳动者可以提出解除或者终止劳动关系但用人不得提出解除劳动关系但劳动合同满用人可以终止劳动合同。 第四十六条有以下情形之一的用人应当向劳动者支付经济补偿： 一劳动者按照本法第三十八条规定解除劳动合同的； 解析】：这就是理中所称的“被迫解除劳动合同劳动者依第三十八条规定解除劳动合同的法律没有规定需书面形式但从实务操作中举证角度出发建议采用书面形式且保存送达证据。 二用人按照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； 解析】：注意这里强调

41、解除劳动合同是用人提出的劳动者提出的用人无需支付经济补偿。 三用人按照本法第四十条规定解除劳动合同的； 解析】：理上称为“非过失性辞退共有三种情形即劳动者患病或者非因工负伤在规定的医疗满后不能从事原工作也不能从事由用人另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所根据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行经用人与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的。此三种情形下劳动者无过失用人也无过错但为了保护劳动者仍需支付经济补偿。 四用人按照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； 解析】：裁员支付经济补偿是应该的。 五除用人维持或者进步劳动合同约

42、定条件续订劳动合同劳动者不同意续订的情形外按照本法第四十四条第一项规定终止固定限劳动合同的； 解析】：注意：合同终止需支付经济补偿仅限于固定限劳动合同。假设是以完成一定工作任务为限的劳动合同终止无需支付经济补偿。 六按照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； 解析】：用人被依法宣告破产的以及用人被撤消营业执照、责关闭、撤销或者用人提早解散而导致劳动合同终止的劳动者无过错用人支付经济补偿天经地义。 七法律、行政法规规定的其他情形。 解析】：兜底条款为今后法律预留接口。 第四十七条经济补偿按劳动者在本工作的年限每满一年支付一个月工资的向劳动者支付。六个月以上不满一年的按一年计算；不满六个

43、月的向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 解析】：假设劳动者工作时间正好是六个月经济补偿该按半个月还是一个月计算？我国法律规定“以上、“以下、“以内、“届满一般包括本数；所称的“不满、“以外一般不包括本数。所以工作时间正好六个月的经济补偿按照一个月工资计算。 劳动者月工资高于用人所在直辖、设区的级人民公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的向其支付经济补偿的按职工月平均工资三倍的数额支付向其支付经济补偿的年限不超过十二年。 解析】：计算封顶仅适用于高工资收入者即工资高于用人所在直辖、设区的级人民公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的劳动者普通工资收入的劳动者不适用。 本条所称月工资是指劳动者在劳动

44、合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 解析】：实务操作中需注意“月工资是一个总额的概念包括工资、加班工资、津贴补贴等详细规定可参照?工资总额组成规定?。 第四十八条用人违犯本法规定解除或者终止劳动合同劳动者要求继续履行劳动合同的用人应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的用人应当按照本法第八十七条规定支付赔偿金。 解析】：赔偿金不等于经济补偿金支付了赔偿金外是否还需支付劳动合同解除或终止的经济补偿金这是一个值得考虑的问题劳动合同法未明确规定但从条文文意解释似乎不能同时适用。目前法律规定能同时适用的仅限于一种情形：人民在民事审讯工作中适用?工会法?假设干问题解释

45、第六条规定根据工会法第五十二条规定人民审理涉及职工和工会工作人员因参加工会活动或者履行工会法规定的职责而被解除劳动合同的劳动争议案件可以根据当事人的恳求裁判用人恢复其工作并补发被解除劳动合同间应得的报酬；或者根据当事人的恳求裁判用人给予本人年收入二倍的赔偿并参照?违犯和解除劳动合同的经济补偿?第八条规定给予解除劳动合同时的经济补偿金。 第四十九条采取措施建立健全劳动者社会关系跨地区转移接续制度。 解析】：理中由于社保账户还无法做到全国转移劳动者在不同地区之间跳槽短的社保账户就成了食之无味、弃之可惜的“鸡肋。社会关系无法跨地区转移接续也导致了现阶段很多劳动者宁愿用人支付现金而不愿意参加社会此条仅是一个倡导性条款尚无法解决现实问题。 第五十条用人应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明并在