人力调研报告（精选6篇）_调研报告人力资源.docx

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1、人力调研报告（精选6篇）_调研报告人力资源第1篇：人力资源调研报告 关于人力资源调研报告范文 关于人力资源调研报告范文篇1一、基本状况*乡隶属鲁甸县，地处鲁甸县北部，距县城36公里，最远的塘房村委会离县城50公里。 东与昭阳区苏家乡接壤，南与水磨乡相邻，西与梭山乡相邻，北与新街乡相邻。 辖四个行政村27个自然村114个村民小组。 现有农户8244 户，总人口38720人。 全乡国土面积112平方公里，海拔2160米，年平均气温10.9，年降水量1100毫米。 全乡实有农村劳工力20397人，外出务工11360人，其中全家外出户1276户，07年全乡务工收入4378万元，农夫人均收入1241元。

2、 二、农村劳动力转移培训对我乡社会经济建设的作用。 通过人力资源转移培训，乡党委、政府利用我乡人力资源开发契机，把全乡潜在的劳动力资源优势变成了现实的经济优势，使全乡农夫摆脱了自然条件的束缚，走上了奔富奔小康的道路，从而极大地促进了全乡社会经济建设快速发展。 新农村建设、整村推动、扶贫开发等有所提高。 使外出务工人员为我乡经济发展积蓄了资金、技术、思想、提高了土地的综合利用率，活跃了农村资本市场，为新农村建设做出主动的贡献。 三、劳动力转移培训对我乡的金融作用外出务工人员的工资通过邮寄、金融机构汇寄回乡的据统计约有4000万元，通过打工经济的发展和部分资金流入我乡，使银行存款额大幅提升，对我乡

3、邮政和汲取银行存款起着重大的作用。 四、务工人员对我乡经济的贡献1、打工经济初步形成，规模日益扩大。 通过多年坚持不懈的努力，外出务工以每人每年收入大约在120xx元左右。 仅外出务工一项，全乡农夫人均纯收入就可多增加700余元。 这样看来，打工经济已经成为加快我乡发展的重要产业。 2、农夫素养不断提高，造就了一批适应我乡发展的有用人才。 “解放思想，外出打工，勤劳致富，回报家乡。 广阔农夫通过外出务工，从中学到了学问，增长了见识，把外面簇新的事物带回了家乡，极大地促进了我乡的发展。 如*村的崔文联在外打工多年当上了老板，就捐了10万元给家乡的新农村建设，给家乡的经济带来了良好的发展。 3、一

4、批农夫在外出务工中发家致富，辐射带动作用增加。 经过多年的外出务工，我乡一批头脑敏捷，敢闯敢试的农夫已经领先发家致富，。 多年来，正是因为有这样的一些身边人、身边事教化了我乡的广阔群众，进而辐射带动了更多的农夫外出务工，形成了“一带十、十带百、百带千的局面。 如今，我乡外出务工(2016最新民营经济发展状况调研报告)的队伍不断壮大，“农忙种田，农闲打工正在成为广阔农夫的生动实践。 五、农村留守群体方面在全乡四个村，对外出务工家庭进行调查走访，全乡农村留守群体大致有以下三类：一、单独的留守老人，这种家庭大多是60岁以上的一个或二个老人;二、单独年幼的留守儿童，这部分家庭，多是二人以上兄妹型，年龄

5、结构平均在15岁以下;三、老幼留守群体型，一般表现为祖孙关系。 这类型较前二者有明显的家庭活泼气氛。 据统计，全乡中，*村留守老人580人男性，223人女性357人，儿童860人;新乐村留守老人1050人，男性562人，女性488人，儿童1300人，塘房村留守老人587人，男性312人，女性275人，儿童2020人;照壁村留守老人533人，男性276人，女性257人，儿童640人。 依据实际困难，乡党委、政府本着为人民服务的宗旨，确定在救济粮、低保等方面对其加以倾斜。 总之，外出务工已成为农夫增收及农村经济发展的新途径，外出务工人员在输出地主动工作，努力劳动，为输出地的经济发展做出应有的贡献;

6、通过外出务工大量转移了我乡剩余劳动力，使我乡农业产业结构得到有效的调整，特殊是一些新思想新观念和农业技术引入并运用在种养殖业方面大大提高了经济效率，促进了我乡经济的发展，为我乡新农村建设、整村推动、扶贫开发等方面发挥了重要作用。 事实上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者。 目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面：1、人力资源的配置，2、培训与开发，3、社会保险及工资福利，4、制度建设。 就我们公司而言，人力资源管理在现有体制机制下，要注意解决几个方面的问题。 一、公司目前人力资源的现状1、人员结构方面:公司现有在册员工2239人，在岗非生产性人员488人(不含生产处

7、室87人)与生产性人员之比达21.8%;假如加上内退人员284人，将达到772人与生产性人员之比将达到34.48%。 2、年龄结构方面：35岁以下员工831余人，占总人数的37.12%。 3、技术结构方面：现有专业技术人员249人，其中高级职称18人、中级职称89人、初级职称142人，占员工总人数的11.13%。 现有具备技师资格人员52人，其中高级技师5人、中级技师47人，占职工总数的2.3%。 4、录用选拔调配方面：实行考试考核相结合的方法。 今年以来公司从中层管理人员的选拨，一般管理人员的调配，直至公司生产岗位的调整均实行面对全公司聘请的方式录用人员。 聘请方式，采纳理论及实践考试与各级

8、管理部门综合考核相结合的方法。 5、员工培训引进方面：去年我们招收了专业对口的高校生5人，充溢到生产一线。 公司制定并下达了全年职工培训安排，职教中心全年将组织特别工种进行轮番理论培训，各分厂进行日常技术培训并进行考核，全年培训员工达2800课时。 同时人力资源部门主动协作劳动部门并激励员工参与社会劳动部门组织的技能等级资格考试。 并对获证人员进行登记备案。 二、公司多年存在的问题1、人员臃肿、人力成本增大。 从以上数据可以看出，700多人的非生产性人员相当于一个中型企业的员工人数，员工工资加上单位交纳的“四险一金(单位部分人均年交约4500元)，平均按20xx0元计算，全年下来公司要支出一千

9、四百万元。 其次是岗位人员的按排不尽合理，有的岗位人员编置过大，造成人浮于事。 三是岗位设置存在科学性的问题。 有些单位的部分岗位可以部分合并而未整合。 2、技术工人的结构性问题，公司现有具备技师资格的技术工人52人，占员工总数的2.3%，这个比例与公司生产自动化水平，技术含量，员工文化素养要求高的特点是极其不相适应的。 事实上在这些技师中尚有20名技师不在岗。 这是公司目前技术工人结构上的冲突。 3、专业技术人员的配置问题，公司现有技术人员249人，占员工总数的11.02%;事实上中级以上的工程技术人员只有65人，而且大部分进入领导岗位，真正从事技术、研发的人员很少。 从而制约了公司在技改、

10、生产技术、研发等方面实力。 4、激励机制的问题，严格地来说我们还没有一套完整的激励员工的管理体系。 尽管公司多年来接连出台了技师津贴、班组长补贴、中级以上技术人员津贴、主办科员待遇提高(上述均为公司已聘人员)。 自下而上的逐级考核机制以及考核细则应当进一步完善，考核细则应当具备可操作性，过于繁杂的考核方法，往往流于形式。 5、执行力的问题，“执行不力的问题是我国企业的通病，我们公司也不例外。 首先是不知执行力为何物。 其次是执行缩水，偷工减料。 三是中心点太多，搞得下属单位不知如何执行。 四是追求过分完备追求极至，明知不行为而为之。 三、思索与建议现代人力资源有别于传统的劳资部门，它涉及企业的

11、各个方面各个层次各个环节，干脆影响现代企业的发展战略、营运成本、公司业绩以及生存环境。 现代人力资源须要建立一套科学的管理体系。 要构建现代人力资源管理体系，就必需贯彻现代人力资源管理体制所应具有的战略、成本、营运、整体四种意识。 在市场经济环境下，逐步建立起一套完整科学的现代人力资源管理体系。 首要的是全体员工转变观念，转换意识。 管理层要转变管理理念，员工要转变工作观念。 要强化危机意识，要居安思危，特殊是当前金融危机全球化的状况下我们更要“居危思活。 1、在人员管理方面，目前的经济形势下，国家提出保增长保民生保稳定要求，作为一家大型国有企业，我们肩负的担子有太多的社会责任。 在现有的体制

12、机制下，一是实行自然消肿的方法，自然减员。 二是对于每个基层单位，每个工作环节，每个工作岗位的增扩编制增加人员必需要有人力资源部门、生产部门、企管部门、技术部门进行严格科学的认证，报请公司批准。 三是粗分岗位。 岗位的越细化，干脆导致人力成本的上升。 逐步实行一人多岗一职多能的岗位模式。 事实上，我们现有工作岗位的工作量是完全不饱和的。 四是要坚决取缔因人设岗的做法，科学设置岗位、合理支配人员。 五是要逐步增加人力成本考核科目，并且将核算方法逐步推动到分厂、部门乃至工段、班组。 提高基层管理人员的主动性及效益意识。 2、在工人的技术力气方面，要激励职工学技术，使广阔员工真正成为德才兼备的技术型

13、人才。 一是激励在职员工学技术，主动引导员工参与社会劳动培训部门的技术等级考试，逐步提高生产单位中级工、高级工、技师占员工中的比例。 二是对于获得技术等级的工人由公司进一步考核认证，赐予提高工资待遇的嘉奖。 三是在现有体制机制下还是要进一步抓好抓实四级培训，即公司、分厂、工段、班组培训。 充分利用班前班后会，副班时间进行逐一培训，订正那些流于形式华而不实只体现在书面材料上的培训。 四是要将学技术与勤奋工作结合起来进行考核，制定多条有可操作性，工人自已可以实实在在查找对比的考核细则。 3、在专业技术人才上，要进一步做好聘请、引进、培育、开发工作。 一是公司必需要有一个中长期的聘请引进人才安排，合

14、理储备专业技术人才。 二是要在专业技术人才方面实行梯级管理，以老带新，以高带低，激励竞争，推行动态的科员级、主任级工程师待遇，抑制那些有证无能有证不能的混世作风。 三是要实行多种活动形式，多方面的支持，进一步挖掘(开发)专业技术人员的工作实力和技术潜能，激发他们专研技术勤奋工作的热忱，提升解决问题的实力。 四是要赐予一些生产技术方面的课题让技术人员进行理论或实践的探讨。 提升公司的生产工艺水平，提高企业的经济效益。 4、激励机制的问题。 我们很多人一谈到激励机制的问题便不加思索地说到：钱。 其实金钱只是激励机制的一部分，它不能解决全部问题，事实上它把人定格在一个狭小的范围内。 我们曾经听说过这

15、样的论调“不罚就是奖这是一种典型的把人作为纯粹的生产工具。 是以泰罗等人为代表的古典管理理论。 作为生产工具的人是最具活力的生产力要素之一，根据马斯洛理论把需求分成生理需求、平安需求、社交需求、敬重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。 依据专家的探讨，物质待遇的比值为14.4%，居第四位;晋升机会公允居第一位，比值是21.2%;领导重视为其次位，比值是20.5%;居第三位的是人际关系和谐，比值为18.6%;工作对身体健康的影响居第五位，比值是11.7%;专业对口为第六位，比值是8.4%。 所以我们应当建立起合理的激励机制。 一是听觉激励，中国人喜爱把爱埋在心里，不善用语言表达，这

16、是一大缺陷。 我们有的领导对下属工作完成其实是较为满足的，而下属也希望听到领导的一句表扬，但领导说出的话确是吹毛求疵。 领导的一句不很艺术的话将下属打入冰窖，使下属寒了心。 假如你想表扬你的下属，就肯定要很好地表达出来。 二是视觉激励，把优秀员工的照片和事迹在公司内部的媒体中加以宣扬，让大家都看到听到，以此来激励广阔员工。 三是引入竞争机制，只有竞争一个公司才会具有活力，业绩才会日新月异地提高。 四是供应公允的晋升机会，追求上进这不仅仅是物质利益的需求，更是一个人价值的发觉和认可。 五是合理授权，合理授权是较高的激励方式之一。 有权就有责，有权就有上进心，就有工作目标。 六是以人为本、善待员工

17、，这是社会责任也是企业的利益的所在。 只有善待员工，员工才会善待企业。 20世纪30年头受世界经济危机的影响，日本松下公司发生严峻亏损，经营陷入逆境，公司有关部门提出减产裁员的应急安排。 但是松下先生认为：不能让员工成经济危机的牺牲品，要与员工同舟共济，宁可减产不能裁员。 公司员工为松下先生的这一善举所感动，尽心尽责努力工作，最终使公司走出逆境。 5、执行力的问题。 据资料显示美国西点军校建校200余年间，共培育了1531位CEO，20xx位总裁，5000余位副总裁，培育的工商界人士比哈佛高校还要多。 同样，我国知名企业海尔、联想、华为、万科、三九也存在一个巧合，那就是它们的老总同为军人出身。

18、 军人为何能在商界创建如此多的神话呢?答案：执行力。 一个企业的执行力如何，将确定企业的兴衰。 执行力是指一套行之有效的系统、体系、组织、文化及技术操作方法，是能刚好有力地把决策转化为结果的实力。 不能简洁地把它曲解为权威或权力，更不能把它理解成领导的个人意志。 它应当有相关的制度来支撑，不然它就会变成议而不决，执而不行的口号管理。 为了保障执行力的到位，我们应当有一套督查体系，宣扬教化培训体系，传递压力、激发动力体系。 目前特殊是宣扬教化培训工作。 对上，要刚好宣扬国家的方针政策法律法规;对外，要做好公司的形象工程;对内，要加强员工的形势教化，特殊是危机意识的教化。 心态确定状态，眼界确定境

19、界。 所以加强教化是培育员工良好的心理素养，卓越的团队意识，先进的企业文化，提高执行力较为有效的手段。 事实上执行力是在教化和培训过程中建立起来的。 总之，公司在现行的体制机制下依旧存在国有企业普遍存在的一些问题。 但是我们也要醒悟地看到公司多年沉淀下来的一些优良传统，深厚的文化底蕴，较为规范的规章制度。 当前的工作就是要我们将它完善好，执行好。 我们每一个公司员工都要仔细思索并付诸于行动。 企业才能做强做大，员工才有更大的生存空间，企业才能在强手如林的竞争对手面前立于不败之地。 事实上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者。 目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面：1

20、、人力资源的配置，2、培训与开发，3、社会保险及工资福利，4、制度建设。 在现在这样一个学问经济的时代，人才的竞争和人才的流淌空前加剧。 但是有了人才并不肯定能保证企业的胜利，假如不懂得知人善用，不进行有效的组织管理，越是优秀的人才可能越会反过来成为组织发展的破坏因素。 一个现代企业的人力资源部门，须要担当比传统的人事部门更多的职能，除了组织的人才管理，组织的创新管理和文化管理也应当纳入到人力资源部门的工作范畴。 一、建立一支较高素养的人力资源管理队伍作为人力资源部的工作人员必需努力具备以下几种素养：一是道德素养。 人力资源管理人员应具有较高的马克思主义理论水平和政策水平，把坚决正确的政治方向

21、放在第一位，具有剧烈的事业心和责任感，形成崇高的道德品质、高尚的道德情操和道德境界。 在人力资源开发与管理中必需严格自律、坚持原则、不徇私情、秉公办事、脚踏实地、兢兢业业、与时俱进、开拓创新、团结协作、干事创业，以全行员工的根本利益为切入点，完成历史给予的神圣职责，为可持续发展做出主动的贡献。 二是心理素养。 人力资源管理人员应具有较强的心理承受实力，良好的心理健康素养。 面对各种压力要意志坚毅、不怕压力、无所畏惧，还要心胸开阔、不计个人得失，并能容忍和宽恕别人的过失，以良好的心理健康素养面对人力资源开发与管理中可能出现的新状况、新问题。 三是学问素养。 人力资源管理人员应具备专业学问、信息学

22、问、人文学问和实践学问，对银行经营管理活动的主要内容要有所了解和驾驭人力资源管理人员应具备的实力主要有管理实力、文字组织实力、语言表达实力、计算机操作实力、沟通与合作实力、获得和处理信息的实力、培训实力、计算实力、分析和解决问题的实力等。 五是科研素养。 人力资源管理人员要加大科研创新力度，坚持不懈地探究和探讨，从新的广度和深度上，从新的视角重新谛视人力资源管理工作，以新的动力激发起重新探讨探讨人力资源管理理论，以先进的理论组织好自己的本职工作，大力实施由阅历型向科研型的转变。 六是身体素养。 身体是革命的本钱，干好本职工作，必需有健康的身体，要劳逸结合，做到精力充足、精神饱满、身体健壮，适应

23、人力资源开发与管理这一繁重的工作，承受住各种压力，始终保持旺盛的精力二、建立适应各类人才成长的管理体制要按市场经济体制的要求，深化银行的人事制度改革，加快建立起适应各类人才成长特点的新型人才管理体制。 要围绕高素养的经营管理人才、适应市场的营销人才、精通业务的专业人才和操作娴熟的运行人才等四支队伍建设，建立各具特色的分类管理制度，重视抓好创新型人才、复合型人才的培育和选拔运用，树立重实力、重实绩、重贡献，激励创业、激励创新、激励竞争的用人新理念。 三、建立科学的人才激励制度激励是现代银行人才资源开发的核心。 人才资源的潜能能否发挥和能在多大程度上发挥，在肯定程度上依靠于对人才的激励力度。 在人

24、才引进、运用中要主动探讨个人需求和制度对个人需求满意感的影响以及能产生各种激励作用的机制，制定人才队伍收入待遇及其岗位责任和业绩、贡献挂钩的原则，实行按岗位、按任务、按业绩付酬的安排制度，最大限度地调动人才主动性，最终实现银行发展与人才资源开发的双丰收。 1国有企业人力资源管理中存在的问题与措施1)人力资源开发与管理理念落后。 长期以来，受安排经济体制的影响，国有企业受国家宏观调控，只重视解决企业内部的物质、资金、技术等问题而忽视企业的人力资源，人才闲置、压制、奢侈等现象严峻。 2)人力资本投资不足。 我国国有企业管理人员缺乏人力资本的投资意识，只关切眼前，不敢轻易培训员工，只怕“为别人做嫁衣

25、。 很少作长期的人力资源预料、规划和开发。 这样就使一些渴望学习新技能，新学问的优秀员工得不到培训的机会;国有企业培训制度的不健全和不透亮也助长了某些有关系的人抢占这些机会;而且有些培训流于形式，内容枯燥，考核脱离实际，并没有真正达到培训的目的。 3)管理模式单一，管理权限集中，管理体制高度集中。 首先，国有企业机构浩大，各部门，各行业不能依据各自业务工作的性质、难易程度等特点，分门别类，敏捷有效，有针对性地管理干部，从而造成责权分别，管人管事脱节，进而导致人与事的脱节。 其次，国有企业权限过分集中，强化“长官意志，忽视了制度建设。 再次，国有企业高度集中的管理体制，阻碍了竞争机制的作用。 4

26、)当前形势下，要提高国有企业人力资源管理水平。 a.要树立“以人为本的科学管理理念，实现人力资源的优化配置。 “以人为本的管理思想，简洁地说就是人本管理;b.要注意人力资源投资的开发与人力资本投资。 国有企业人才的开发，发展和完善，根本途径在于企业教化培训.c要建立敏捷的竞争机制。 国有企业要变更就业“铁饭碗、安排“大锅饭，在根本上排斥竞争和个人才能的发挥、个人利益的实现，真正实现公开、公允、公正的用人自主权，让优秀人才有用武之地，让他们能在适合自己的岗位上得到发展，从而为企业创建更多的利润。 2现代人力资源管理程序与方法1)制订人力资源安排。 依据组织的发展战略和经营安排，评估组织的人力资源

27、现状及发展趋势，收集和分析人力资源供应与需求方面的信息和资料(material)，预料人力资源供应和需求的发展趋势，制订人力资源聘请、调配、培训、开发及发展安排等政策和措施。 2)开展人力资源成本会计工作。 人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。 人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且可以为决策部门供应精确和量化的依据。 3)岗位分析和工作设计。 对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的详细要求，包括技术及种类、范围和熟识程度;学习、工作与生活阅历;身体健康状况;工作的责任、权利与义务等方面的状

28、况。 这种详细要求必需形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。 4)人力资源的公开聘请与选拔。 依据组织内的岗位须要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受举荐、刊登广告、举办人才沟通会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员以及托付像烽火猎聘公司这种国内知名的猎头公司。 并且经过资格审查，从应聘人员中初选出肯定数量的候选人，再经过严格的考试，确定最终录用人选。 5)明确雇用管理与劳资关系。 员工一旦被组织聘用，就与组织形成了一种雇用与被雇用的、相互依存的劳资关系，为了爱护双方的合法权益，有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成肯定协议，签订劳动合同。 6)人职教化、

29、培训和发展。 任何应聘进人一个企业的新员工，都必需接受入职教化，这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。 为了提高广阔员工的工作实力和技能，有必要开展富有针对性的岗位技能培训。 对于管理人员，尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教化，目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面学问、娴熟技能、管理技巧和应变实力。 7)开展有利的工作绩效考核。 工作绩效考核，就是比照工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的业务实力、工作表现及工作看法等进行评价，并赐予量化处理的过程。 有利于调动员工的主动性和创建性，检查和改进人力资源管理工作。 8)设计员工的职业生涯发展前景。 人力资源管

30、理部门和管理人员有责任激励和关切员工的个人发展，帮助其制订个人发展安排，并刚好进行监督和考察。 这样做有利于促进组织的发展，使员工有归属感，进而激发其工作主动性和创建性，提高组织效益。 9)员工工资酬劳与福利保障设计。 合理、科学的工资酬劳福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。 人力资源管理部门要从员工的资格、职级、岗位及实际表现和工作成果等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资酬劳福利标准和制度。 10)加强员工档案管理。 人力资源管理部门有责任保管员工人职时的简历以及人职后关于工作主动性、工作表现、工作成果、工资酬劳、职务升降、奖惩、接受培训和教化等方面的书面记录材料，它是员工的工作

31、业绩记录，应指定专人负责管理。 3现代人力资源管理与传统人事管理的区分1)传统人事管理的特点是以“事为中心，只见“事，不见“人，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性;而现代人力资源管理以“人为核心，强调一种动态的、心理、意识的调整和开发，管理的根本动身点是“着眼于人，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。 2)传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具，注意的是投入、运用和限制。 而现代人力资源管理把人作为一种“资源，注意产出和开发。 3)传统人事管理是某一职能部门单独运用的工具，好像与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此迥然不同，人力资源管理涉

32、及到企业的每一个管理者。 4利用现代人力资源管理方法，激励员工最大潜能发挥，为企业创建最佳效益现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面：1)对企业决策层。 人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的第一资源，只有管理好了“人这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领。 2)对人力资源管理部门。 人不仅是被管理的“客体，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策供应有效信息，恒久都是人力资源管理部门的课题。 3)对一般管理者。 任何管理者都不行能是一个“万能使者，更多的应当是扮演一个“决策、引导

33、、协调属下工作的角色。 他不仅仅须要有效地完成业务工作，更须要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。 4)对一个一般员工。 任何人都想驾驭自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的实力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工非常关切，而又深感困惑的问题。 5现代人力资源管理之真谛是建立和谐之道现代人力资源管理，不仅仅关注的是数量的问题，也是质量的问题，强化人力资源开发，提升人力资源效能。 人力资源的要点就在于发挥人的潜能，所以说企业人力资源管理的和谐之道就是怎样让人才发挥之道。

34、我们要构建与之相符的平台、机制、文化。 总之，现代人力资源管理就是一个人力资源的获得、整合、保持激励限制调整及开发的过程。 现代人力资源管理不但要做好求才、用才、育才、激才、留才等工作任务，而且要更新观念，学习国际上较为胜利的管理方法，企业人力资源管理者应当学习胜利企业的胜利做法，借鉴国外胜利的典型例子增加管理意识，拓宽管理理念，改革管理方法，大胆探究更加适合企业的管理模式。 如：美国企业较为重视推行“危机式生产管理，掀起了一股“末日管理的浪潮。 美国企业界认为，假如一位经营者不能很好地与员工沟通，不能向他的员工们表明危机的确存在，那么他很快就会失去信誉，因而也会失去效率和效益。 因此，世界发

35、达企业都依据企业内部竞争形势的改变，主动实行人事管理制度变革，以激发员工的创建性。 20世纪90年头初起，日本、韩国的发达企业着手改革人事制度，大力推行依据工作实力和成果确定升降员工职务的“破格式的新人事制度，收到了明显成效。 世界大企业人事制度的变革，集中反映出对人的潜力的充分挖掘，以搞活人事制度来搞活企业组织结构，留意培育和形成企业内部的“强人机制，形成竞争、奋勉、进取、开拓的新气象。 看了关于人力资源调研报告范文的人还看了：1.高校生就业社会调查报告范文3篇2.电大社会调查报告范文3篇3.最新就业调查报告范文4.人力资源个人总结范文3篇5.电大毕业调查报告范文3篇6.工商管理毕业调查报告

36、范文3篇 第2篇：人力资源调研报告 关于荆门公司人力资源的调研报告 为仔细贯彻超高压公司下发了文件，布置了当前影响职工队伍稳定的突出问题的调研工作。在人力资源范围内，实行各单位自检，责任部门自查，调研办公室重点抽查，召开座谈会，组织问卷调查等形式，对当前影响职工队伍稳定的突出问题的进行调研。 一、调研的实际状况 1、人员基本状况。荆门公司员工114人,其中:正式员工103人;集体员工4人;2000年以后安排的学生(非集非全)7人;离退休人员16人(其中病退1人)。 共有员工5303人，其中技术人员 987人，博士14人；硕士48人，高级职称45人。 公司共有员工945 人其中按专业构成生产人员

37、541人，技术人员135 人，财务人员10 人，销售人员3 人，管理人员97 人，协助人员88 人，退休员工356 人，其中按教化程度博士5 人，硕士9 人，本科生77人，大中专生90 人。 技术中心现有人员52人，高级工程师12人，工程师18人，平均年龄33岁。 第3篇：人力资源调研报告 关于恒祥物业公司人力资源调研报告 一、调研对象：舞钢市恒祥物业公司 二、调研方式：问卷式 资料法 三、调研时间：2012年11月 四、调研目的：对该公司的人力资源部门和该公司的人力资源状况进行调查。了解该公司存在的人力资源问题，并提出相应的解决措施。 五、调研内容： 1.公司概况 在经济快速发展的21世纪，

38、抓住第三产业快速发展的机遇，从事服务业，为家庭，小区等进行物业服务。在多年经营过程中，公司拥有大批员工，其中有高素养人才及大批从事体力劳动人员。 2.公司人力资源的现状 3.公司人力资源存在的问题 六、调查结果 公司人力资源的现状 1.岗位职责与人员聘请现状 现代人力资源管理的核心命题之一是解决人与组织的关系问题，这一命题自然的集中在人与组织的结合点-岗位的管理上。已岗位报告 分析为核心岗位管理是现代企业人力资源管理的一项重要的基础工作，反映一个企业管理的规划化水平。 在调查的企业中，90%的管理人员明确自己的岗位职责，60%的保安对自己的岗位职责不太明确，50%的清洁工对自身的岗位职责不太明

39、确。从这里可以看出，我们的基层作业人员对岗位职责不太明确；从不同部门岗位管理状况看，保安部、清洁部相对滞后。 2.教化培训现状 从统计结果上看，有管理及相关专业教化背景的管理人员比例为40%，工作后受过相关培训的人数比例为30%。数据显示，人力资源管理人员的专业学问和技能比较低。 不同部门的人员，工作后接受过相关专业培训的，物业部占60%、保安部占20%、清洁部占10%。 调查显示：80%员工希望参与“详细工作中所须要特别技能培训”，迫切希望参与“管理技能培训”的50%，希望参与“组织协调沟通方面培训”的40%。 3.薪酬现状 从调查的总体状况看，大部分人员对目前的薪酬表示不满足。公司一般参照

40、同类企业阅历数据和该公司的状况确定工资标准。回答“基本满足”的占30%。“很满足”的占10%，回答“不满足”占60%。 4.人员年龄、学历现状 调查显示，各岗位员工中，部门经理平均年龄为46岁，学历本科以上，项目主管平均年龄37岁、学历专科或以上，管理人员平均年报告 龄26岁、学历中专或中计以上，保安员平均年龄46岁，学历初中，清洁工平均年龄42，学历初中或以下。 存在问题 聘请环节 调查了解，聘请者对一些技能含量不高的岗位进行初步的面试，主要是简洁了解应聘者的学历、特性、工作经验、看法、及沟通沟通等方面的信息，而疏忽了与员工进行公司制度的沟通 ，比如上岗后的考核制度, 团队管理制度等的沟通，

41、新聘请饿人员在入职后发觉与期望的差距甚远。 培训开发单一与职业规划匮乏 普遍存在这样一种现象，新进的员工初期可能还充溢理想怀揣幻想，但在入职后几个月起先感到迷茫，对于手上的工作已经很娴熟了，可是对自己在公司的将来发展前景或者说晋升却模糊，以至于看不到自己将来所要努力的方向和目标，在工作上也自然而然的起先缺乏工作热忱和主动进取的信念，人员流失率也随之上升。缘由在于，主要是公司重管理，轻创新，公司对员工开展的培训多为工作技能的培训，培训开发较为单一。另一方面公司没有对员工做出一个清楚的职业生涯规划，员工晋升渠道单一。应当说公司不缺乏人才，但是基本上单一的工作和专业化晋升之路，走的是单一的发展道路。

42、这样或多或少地削减员工的职业攀升机遇，不免挫伤了员工奋进的志气，同时会出现人才难留的困难的局面。 报告 人力资源管理机制不健全 该公司的人力资源管理的多个环节仍处于传统的人事管理阶段，没有形成规划范的制度化，只能行使时多带感情色调或个人主义，没有随时将公司的利益看做最大化，人事配置的手段比较弱，形不成合理流淌的优化配置机制，这对制度化的管理多会带来不便，难以任人唯贤，公允，公正也很难把握，影响企业的创新和发展，公司人事支配往往多是因人设岗而非因事设岗，情大于法的人事管理仍旧普遍存在。 现代人力资源管理的工具没有充分利用 目前，该公司在人力资源管理这块用的是金蝶系统。它主要功能有：1、基础相识管

43、理。包括组织结构管理，职员管理、报表查询、薪资核算、社保福利管理、考勤管理等模块；2、专业人力资源管理。包括实力素养模型、聘请选拔、培训发展、薪酬设计、绩效管理等功能模块；3、员工自助。供应分角色的CEO平台、经理人平台和我的工作台等功能管理模块。因此，可以利用K3的这些工具规范基础数据，理顺组织流程，围绕人力资源管理过程中的选、育、用、留四个阶段开展有效的管理工作，提升HR专业管理水平。但是，除了员工入职、转正、异动、离职等的基础的档案资料，员工合同录入系统中，报表查询，资料查询，许多人力资源管理的功能模块的功能基本都是闲置的。在做人员分析，培训开发和聘请选拔时没有充分利用各个模块的功能进行

44、科学规范的管理，基本上还是靠EXCEL等基本办公软件处理的，造成每月作出的WORD文档，EXCEL文件繁多，培训专员甚报告 至启用了两个移动硬盘存放培训资料。从而极大影响了培训人员的工作效率，甚至导致部分资料遗失。 六、调研后体会及感受 .建议及措施 1.坚持人才是公司发展的唯一源泉。敬重人才，避开任人唯亲关系至上。加大执行力度，奖罚分明，坚持公允，公正，坚持以制度管人，避开出现情大于法，让全部人都遵守规则。 2 留住人才才是关键。制度应坚持以人为本的原则，重点考虑人力因素，重视人才的价值，敬重人的需求，供应员工发展和晋升的平台，将员工的个人思想与公司的发展紧密联系起来，使员工看到自己在公司中的发展道路，而不致于对自己的地位和将来发展感到迷茫。 3.培训系统化。不仅要为员工供应与其贡献对等酬劳，还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上，制定出出系统，科学的培训制度和安排，杜绝流于形式，没有实际效果的，费劲伤财的培训。 4 加强沟通。人力资源的任何制度变革变动都要刚好面对全公司人员公布，做出简明扼要的说明，同时，在实施过程中，不断与员工进行沟通，避开因较大变革引起过大