团队精神DOC6(1).docx

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1、团队精神员工整体协作对企业起着越来越大的作用,团队合作逐渐成为企业文化的重要组成部分.一 团队精神 群策群力 “没有人是一个孤岛”，尤其是在分工日益精密的社会，大部分人都不会是单独工作，独立生产的我们今天享有繁荣与进步，是群策群力的成果。老板要公司茁壮成长,雇员希望工作有表现，都不能忽视人的因素，因为我们无可避免的与人合作。作为团队的一分子，哪样的工作态度才是最有效率呢？如何才能推动别人的积极性，发挥团队精神呢？二 雇员五大类型 根据人对工作及对他人的关注程度，把雇员分成：“少做少错型、表现至上型、人和为先型、中庸型、群策群力型”这五大类型。 团队精神是反映出对工作团体的归属感及原意帮助它达至

2、目标。你可能会视你的工作团体为一组人个别地进行自己的工作；又或者视之为一个能将每个成员凝聚于一起为着整体的成功而努力的团队。实际上：1 我是独立于我所属的团队之外，单独地工作。2 我尽力地维持团体成员各人之间的友善关系，好象是一个快乐的大家庭一般。3 我不惜事事迁就别人，成为一个优良团体的良好成员。4 个人利益是我关注的问题。5 每当我需援助时，我要求所有的同事毫无怨言地帮忙。6 我会视自己为团体中的一员，为了团队的成功，当有需要时会尽力帮助其它成员。三 管理分析图表各种型格的心态：“九 一”型：可能会有错误但永不怀疑-表现至上型 “一 九”型：取悦别人-人和为先型 “一 一”型：死于二十岁，

3、埋于六十五岁-少做少错型 “五 五”型：同辈的压力-中庸型 “九 九”型：什幺是对的替代谁是对的-群策群力型 管理分析图表 高 9 19 99 8 对 7 人 6 的 5 55 关 4 注 3 2 低 1 11 91 1 2 3 4 5 6 7 8 9 低 对生产的关注 高型格管理理论给予我们一个方法去明了人与人之间的分别、了解做事的动机、尤其是不同方法来处理因错误解决问题时所引起的冲突和紧张关系。11-我只是要求公司给予我一份工作，至于别人做什幺及想什幺与我毫不相干。91-如何完成工作对我来说至为重要，因此我不能时刻考虑别人的想法。55-我持中庸之道，我相信循着既定的路线及成规办事，便没有人

4、会感到不安。99-我希望透过有建设性地与人合作，为自己的公司及团队争到最佳成果。“九 一”型：可能会有错误但永不怀疑-表现至上型“九 一”型管理方向的要点就是个人的重要性-表现至上。“我个人独自掌管自己的行动，我知道要做什幺事情。成功是归功于我个人，但是失败却只是因为某些非我能控制的因素导致”。故此，一名“九 一”型不大可能会有着强烈的与别人一起工作的团队精神，别人只是他追求目标的手段，而保持个人的利益反而是最大的关注。“一 九”型：取悦别人-人和为先型“一 九”型雇员致力于创造一个拥有着强烈归属感的团体。他们的心态就是，如果团队是在和谐的环境下工作，自然不会感到烦闷和琐碎，从而工作成效亦会增

5、加。“一 九”雇员是会视人际关系比团队的工作目标更为重要。所以在任何的工作会议或活动中，无论需要与否，都尽可能让每名同事有分参与。除此以外，大量的时间都花在组织公余的活动。例如，周末派对，团体旅行等等。“一 一”型：死于二十岁，埋于六十五岁-少做少错型“一 一”型雇员最喜爱单独工作，用意在于减低被别人要求帮助的可能性，又能置身于种种被众人关注的事情之外。如果一旦成为一个计划小组，执行小组或会议中的成员时，曝光于众人面前的机会便会大增，自然少不了地被要求对工作增加投入及作出评论。他们在无法避免下，才会作出最低限度的参与，而关键却在于用尽办法来维持自己的表现，使之不异于常人。“五 五”型: 同辈的

6、压力-中庸型“五 五”型的基本态度就是极力避免持有极端的立场，而作出适当的退让能维持一定的发展，为了获得一些就必要让一些出来。“不要兴风作浪“和”不要损害各人的关系”这些句子，能显示“五 五”型对工作的心态。他深信良好的团队工作是只要采用一种大部分成员支持的立场与行动，便毋须理会主流是否出错或方向是否错误。就是如此，他们倾向与主流意见认同，因为这能表现自己是团队的一份子。“九 九”型：什幺是对的替代谁是对的-群策群力型“九 九”型雇员会视与别人合作为一个增加工作表现与增强工作满足感的机会，但在其它型格工作中，团员只会单独工作或只愿保护自己的地盘。“九 九”型却在大家一同工作的见解下工作，故此同

7、事间能立一种互相帮助、互相勉励及互补不足的效果。“九 九”型雇员以团队工作有着另一种心态，就是以长远的目标代替日常工作的短期目标。真正能达到团队的成效，就是要团队工作的效果必须比团员分别单独工作的成效更为有效。团队及团员不单有着良好的工作表现，还会对机构的成功作出贡献。“九 九”型精神与其它型格不同之处，就是他们能依次认出团队与机构的目标。“九 九”型对团队精神的格言就是：“我以自己为团队中的一分子，而它的成功是依赖别人支持的。”“九 九”型压力下的情绪反应：“九 九”型雇员清楚明白，如果在困难情况下，容许个人的情绪来决定相应的行动是不会有太大的成果的。因此，应该极力维持冷静及把环境维持在可以

8、理解的情况下。虽然压力与紧张是存在的，但是他们明白到意气用事只会令问题不能有效地解决。他们帮助同事解决困扰及以一种建设性的态度来处理。他们可能会私下地向家人或配偶吐苦水，同时也清楚知道在一个已是十分困难的情况下向同事这样做，只会火上加油。“九 九”型对压力的情绪反应的格言就是：“当发怒时，我虽然面上露出不耐烦的表情，我会极力压抑自己。四建立团队的技巧了解团队如何运作 1 切记:每位成员都能为团队作出一些贡献.2 谨慎地设定团队目标,且认真严肃地对待它们. 3 切记成员间要彼此支持.4 将长程目标打散成多个短程计划.5 为每个计划设定明确的期限.6 尽早决定何种形态的团队适合你的目标.7 努力与

9、其它团队的成员建立强有力的紧密关系.8 找一位可提升团队工作士气的重量级人物.9 时时提醒队员:他们都是团队的一份子.10 将团队的注意力集中在固定的可衡量的目标上.11 利用友谊的力量强化团队.12 选择领袖时要把握用人唯才原则.13 寻找拥有强烈的团队使命感的领袖.14 奖赏优异的表现,但绝不姑息错误.15 记住每位团队成员看事情的角度都不一样.16 征召团队成员时,应注重他们的成长潜能.17 密切注意团队成员缺少哪些相关经验.18 让不胜任的成员退出团队.19 找到具备人际关系技巧的人,并培养他们.设立一支团队20 设定具挑战性的目标时,须根据合理的限期来考量.21 设定目标时,考量个别

10、成员的工作目标.22 不要让一部分计划的失败危及整体计划的成功.23 坚持得到信息技术支持,它能为你提供确实需要的东西.24 对待团队外的顾问要如同对待团队成员一般.25 让团队的赞助者随时知道工作进展情形.26 除非你确定没有人能够胜任,否则应避免“事必躬亲”.27 不要授权不必要的工作,最好把它除掉.28 赋予团队自己作决策的权力.29 鼓励团队成员做出正面积极的贡献.30 肯定、宣扬和庆祝团队每次的成功.31 找到易于让成员及团队了解每日工作进度的展现方式.32 鼓励成员之间建立工作上的伙伴关系.33 鼓励天生具有领导才能的人.并引导和培养他们的领导技巧.34 绝对不能没有解释就驳回团队

11、意见.与此相反,解释要坦白,理由要充分.35 确定团队和客户经常保持联络.36 以自信肯定的态度明确谁当家,但要预防给人来势汹汹的感觉.37 想办法给新团队留下一个实时的好印象,但切忌操之过急.38 倘若你要求别人的建议,抱持的心态不能只是欢迎就行了,也要依循建议有所行动.提升团队效率39 协助团队找出方法以改变有碍任务进展的团体行为.40 找出可建设性地利用冲突的方法.41 记住要在工作中穿插安排娱乐,调剂身心.42 若有计划出错,一定要作全面而公开的分析.43 欲予人容易接近的印象,就要实施“开门政策”.44 要求提出问题的人解决问题.45 安排正式的和非正式的会面,讨论团队的工作进展.4

12、6 使用不带感情只问事实的态度,是化解纷争的最好方法.47 保持团队成员间的熟稔,以易于沟通.48 设立交谊场所,让团队成员可作非正式的碰面交谈.49 鼓励同事间自由的沟通活动.50 建立最适合的通讯科技系统,并经常更新.51 实施会议主席轮流制,让每个人都有机会主持会议.52 尽可能多地授权给团队成员.53 事先于会前发出议程,预留时间给与会者准备.54 培养所有对团队有益的关系.55 努力保持团队内外关系的均衡与平稳.56 确信所有相关人士都能听到、了解好消息.57 倘有麻烦在团队关系中发酵酝酿,要尽快处理.58 安排团队与机构内的其它部门作社交联谊.59 找出你与“大佬”保持联络的最佳通

13、讯科技.60 要对你在团队或办公室外接触过的重要人士作联络记录.61 谨慎分派角色以避免任务重复.62 找寻建议中的精华,且绝不在公开场合批评任何建议.63 一定要找有经验的人解决问题.64 分析团队成员每人所扮演的角色.65 不要轻视脑力激发出的意见.否则,会打击人的积极性、创意的流动也会因此停止.66 公平对待每个成员才能避免怨恨.67 确定团队成员真正有错之前,都须视他们没有错.68 告诉他们做得很好,这有助于激励团队士气.69 尊重每一位成员,包括那些给你制造麻烦的人.70 避免团队成员有直接的冲突.71 记住公私要分明,对事不对人.72 确定整个团队都能够从解决问题中学习.73 努力

14、获取大而易达成的、有水准的胜利,以激励成员再接再励.74 确定团队成员皆了解团队中的其它角色.75 计算品质的成本之前,先计算失败的成本.76 针对每笔预算及每项团队行动计划,设定重大的改进目标.为未来努力77 告知团队每位成员,在设定的标准中有哪些评量的项目.78 确定所有改善措施及新订目标都持续进行着.79 召开检讨会议前传阅所有相关资料及资料.80 开检讨会议一定要避免人身攻击.81 记住关系会随时间改变.82 避开低估或忽视坏消息的陷井.83 每天结束时自问团队今天是否又向前跨出了一步.84 聆听受训者关于训练课程的回馈意见.85 找到有最好设备的最佳训练场所.86 聘请顾问设立公司内

15、部的训练课程.87 利用移地训练时的用餐时间作非正式的计划.88 每位成员都必须参与设定目标的工作,以促进团队合作及达成共识.89 允许团队自行决定达成目标的方法,可激励团队努力工作.90 确定目标能激发团队的斗志,如果不行,请改变目标.91 一支没有“严峻”目标的团队,工作表现将不如有这种考验的团队.92 设定奖励标准时,允许团队成员有发言权.93 避免使用名次表,因为落后的团队成员将会感到自尊心受创.94 指定某人监视市场上每一个相关变化.95 随时准备作改变,甚至可改变计划的根本要素.96 记住有些人很害怕改变.97 寻找能推动改革的团队成员.98 每隔一段时间作一次事业发展的评量.99 记住:鼓励团队成员即是在帮助团队.100与团队同事就事业规划达成一致意见,并给他们提供必要的协助.101团队解散后仍旧要与团队成员保持联络,因为你可能还会与他们 再次合作.